GRH

Les entreprises, leur management et leurs travailleurs font face à des enjeux difficiles : transitions énergétiques, sociale, technologique. Alors qu'il faut aller « plus vite » et faire preuve d'« agilité », il semble aussi qu'il faille plus que jamais retrouver du sens, dans et par le travail. Comment transformer l'organisation et les institutions du travail, ainsi que leur gestion, de manière soutenable pour tous ? Comment concilier des impératifs d'efficience, dans le respect des personnes ? Et si la gestion des « ressources » humaines n’était plus à la hauteur de ces défis ? Et si l’heure d’un Management Humain était arrivée ?
Praticiens du management (responsables d’entreprise, des ressources humaines et experts) et chercheurs ont accumulé une expérience et des connaissances d’une grande valeur pour répondre à ces questions. Dans cet ouvrage, qui est le fruit d’une expérience collaborative unique entre l’Université et l’Entreprise, ils livrent, ensemble, les enseignements d’une décennie de pratique et de recherches sur ces sujets.

Cette recherche examine l'incidence du genre sur le style de leadership transformationnel et transactionnel des managers ainsi que sur la qualité de la relation LMX et sur l'engagement organisationnel des subordonnés. Elle a été menée auprès de 111 salariés, hommes et femmes, évaluant à la fois le style de leadership de leur supérieur et leur perception de la relation Leader-Member Exchange (LMX). Les résultats mettent en lumière l'absence d'impact significatif du genre du dirigeant sur la perception du style de leadership et sur la qualité de la relation LMX. Toutefois, le genre du leader conjugué, notamment, au comportement « management par exception » du leadership transactionnel, a une incidence différente selon le type d'engagement organisationnel déployé par les subordonnés. Ainsi, lorsque les managers femmes adoptent ce type de comportement, leurs subordonnés tendent à manifester un engagement affectif moindre vis-à-vis de leur organisation. Quand les managers hommes exercent ce type de leadership, leurs subordonnés s'orientent plutôt vers un engagement organisationnel calculé et normatif. Les résultats seront interprétés au regard de la théorie du rôle social . Cette étude tente d'apporter une contribution aux liens entre le genre, le style de leadership, la relation LMX et l'implication des salariés dans le contexte organisationnel français.

Dans le cadre de l'ouvrage Les grands courants en Gestion des Ressources Humaines, dirigé par Rachel Beaujolin et Ewan Oiry Perspectives critiques en GRH Laurent Taskin La gestion des ressources humaines est une discipline paradoxale. Alors qu'elle est considérée comme théoriquement pauvre-Watson (2007) rappelle qu'il n'y a pas à proprement parler de « théories de la GRH », mais bien que la GRH s'alimente de théories issues du management stratégique, de la psychologie, de la sociologie, de l'économie-elle occupe une place importante au sein d'autres disciplines telles que le management international, interculturel, stratégique ou le comportement organisationnel (Keenoy, 2009). De même, alors que la rhétorique propre à la GRH annonce une performance supérieure de la firme grâce à la mise en oeuvre de certaines pratiques (rassemblées sous le label des HPWS-High Performance Work Systems) alignées avec la stratégie d'entreprise, ce lien entre une fonction RH stratégique source d'avantage concurrentiel et la performance de l'entreprise demeure empiriquement non-établi ou, du moins, incertain (Taskin et Pichault, 2012 ; Truss, 2001). C'est à partir de ces paradoxes-et d'un scepticisme à l'égard des modalités et desseins de la GRH-qu'une critique des discours, pratiques, modèles, finalités et fondements de la gestion des ressources humaines s'est développée et affirmée à partir des années 1990.

يتفق الجميع على أننا نعيش اليوم نتائج ثورة تكنولوجيا الإعلام والاتصال، أضحى فيها للمعلومات دوراً محورياً لإنتاج القيمة في المجتمع، ومصدراً حقيقياً لتحقيق الثروة فيه. أسهمت هذه الثورة بشكل كبير في إرساء قواعد وأسس اقتصاد جديد، تتزاوج فيه ظاهرة التوجه الإستراتيجي لتفعيل وظيفة الموارد البشرية نحو البناء المعرفي، وظاهرة أخرى أكثر ارتباطاً بالمعارف والمهارات الإنسانية الفردية والجماعية وهي التطور المتسارع لتكنولوجيا الإعلام والاتصال، ووضعها في سياق العملية المعرفية بثاً واكتساباً وتحويلاً...الخ. ليس من الواضح إلى أين ستأخذنا موجة هذه الثورة التكنولوجية في عالم رقمي، ولكن الواضح والأكيد أَلاَ مفر من مسايرة تدعياتها وتجلياتها، في تفعيل وظيفة الموارد البشرية وفق رؤية فكرية جديدة ذلك هو التحدي الحقيقي. وهذا ما سنحاول مناقشته بالطرح لأدبيات الموضوع من خلال هذه الورقة البحثية.
Abstract: Information and communication technology and its role in activating the human resources management function Everyone agrees that today we are living the results of the ICT (Information and communication technology) revolution, in which information plays a central role in producing value in society; it is also a real source of wealth. This revolution has contributed significantly to the establishment of new economy foundations , where the phenomenon of the strategic orientation of the human resources function activation towards knowledge building is accompanied by another phenomenon more closely related to

La succession des crises économiques depuis les années 1970 a eu pour effet une augmentation importante du nombre de chômeurs en Suisse. Pour pallier au problème du chômage de longue durée, le canton de Genève a développé le programme des emplois de solidarité (EdS). Caddie Service - entreprise de livraison à vélo – emploie 51 collaborateurs en statut EdS. Cette recherche a pour objectif de comprendre la relation qu’il existe entre l’intégration professionnelle mise en place par Caddie Service et l’implication au travail de ces personnes, sachant qu’elles ont été fragilisées par plusieurs années d’inactivité. Pour vérifier cette corrélation nous avons créé une échelle de mesure sur la base d’un questionnaire que nous avons distribué à 33 employés de Caddie Service. Le lien étant significatif, nous avons pu ensuite proposer des pistes de réflexion au niveau du développement de la GRH de cette organisation.

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Dans une ère où la compétitivité des entreprises est de plus en plus compromise, toute organisation cherche à instaurer les bonnes pratiques garantissant sa pérennité et réussite de son activité. Dans cet article, nous cherchons dans un cadre théorique à démontrer les effets sociaux de la combinaison des pratiques de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE) avec les Technologies de l’Information et de Communication (TIC) au niveau de la GRH des entreprises. C'est ainsi que, en faisant le tour des publications scientifiques récentes, nous tentons de mettre en relief l'intérêt de la prise en considération de la dimension sociale et des pratiques de RSE sur la bonne gestion électronique des RH de l'entreprise.

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Pour relever les nouveaux défis et assumer le succès des stratégies organisationnelles, l'entreprise est tenue de se doter à court, à moyen et à long terme d'employés compétents et motivés. La dotation en ressources humaines suppose la mise en place d'une GPEC tenant compte à la fois des besoins actuels et futurs de l'entreprise et des contraintes de son environnement. Cependant toutes les pratiques de la GRH doivent être basées sur une carte aussi fiable que possible des emplois qui existent dans l'entreprise, ceci suppose une évaluation claire et incontestable des postes comme clé de voûte d'un système moderne de GRH. Une fois les postes sont bien définis et classés, ils doivent être pourvus dans le cadre d'une démarche de recrutement qui doit être considérée comme une pratique d'investissement à long terme.  Sur le plan individuel, il s'agit de permettre à chaque salarié d'être acteur face au marché, d'élaborer et de mettre en oeuvre un projet d'évolution professionnel. Dans les deux cas, il s'agit d'une démarche tournée vers l'avenir, mais face à un environnement en mutation incessant, peut-on vraiment mettre en place une gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences efficace, c'est-à-dire capable de répondre aux exigences de l'environnement ? Dans ce point on essayera d'éclaircir cette notion de GPEC, de répondre à la question de mise en oeuvre d'une telle démarche et enfin de traiter les enjeux et les limites de la GPEC. A. Les paramètres influençant l'emploi Avant de traiter la notion de GPEC, on s'intéressera à la notion de l'emploi puisque comme son nom l'indique la GPEC est d'abord une gestion anticipée de l'emploi. En effet, il est intéressant de traiter les paramètres influençant l'emploi.

Dans un contexte en perpétuel mouvement, la demande croissante envers la professionnalisation de la fonction RH, le renouvellement de son rôle et son implication dans les projets organisationnels, est soulevée ardemment de la part de l'ensemble des parties prenantes. Les attentes exprimées à l'égard de la GRH, sont conditionnées par un ensemble de facteurs inhérents au fonctionnement de l'organisation, sa stratégie et son positionnement dans l'entreprise.

1. L'évolution de la gestion des ressources humaines aboutit à un modèle de gestion sociale, avec comme centre de gravité le management participatif. A travers ces différentes étapes, comment "la motivation du personnel" a-t-elle était abordée ?
2. Comme pour d'autres méthodes d'organisation du travail, le management participatif ne doit pas être analysé uniquement comme une "méthode de gestion" mais simultanément à la vision sociale qu'il induit.
3. Le "management participatif" n'est pas un modèle désincarné et atemporel. Il doit être vu en relation avec le modèle de relations sociales existant en Europe et en Belgique.
4. Quelles sont les réactions et les stratégies syndicales face à ce modèle de "gestion sociale".
5. La conclusion portera sur la faiblesse de la prise en compte par les organisations syndicales des motivations - des besoins - sur lesquelles se fonde la stratégie patronale du management participatif.

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A paper aims to analyze the different methodologies adopted by HR scholars by examining the relationship between HRM practices and organizational commitment (OC). Previous studies, which published in 2001-2016 with a total of 63 studies selected for this review. A report shows that the majority of the scholars adopted Surveys at individual and multi-level. However, lately, many scholars also started adopting mix-method, and this trend is growing with the passage of time, and it brought some essential contributions in HR and OC research. Now, HR-OC is not limited to individual level research. Scholars have now broadened their vision and started adopting research on multi-level and cross-sectional level research designs. An effort has been made for a brief explanation of new methods so that future researchers could overcome the deficiencies and contribute significantly in commitment of their research.

Nous proposons dans cet article d’identifier, au travers des pratiques actuelles, les pratiques de la gestion des talents, dans une approche exploratoire auprès de seize entreprises. Notre question centrale est : au vu des pratiques nommées en entreprise « management des talents », peut-on parler d’un nouveau modèle de gestion des ressources humaines ? Cette question en entraîne d’autres. Existe-t-il une démarche de gestion des talents spécifique à côté de celles de gestion des compétences et de gestion des hauts potentiels ? Quels en sont ses enjeux ? Quelles sont les grandes étapes de sa mise en œuvre ? Quelles définitions se font les entreprises du talent ? Dépasse-t-on le modèle adéquationniste prégnant depuis plus d’un siècle ?

Social entrepreneurship in sensitive areas represents a major societal issue. Women entrepreneuses, contrary to the classical cliché, could take up this challenge. This research analyses life stories of six women, met in the heart of the "cité des Quatre-Mille", a deprived area in the city of La Courneuve, to highlight social entrepreneurial intention. Several questions arise. Is this entrepreneurial intention specific? Could we analyse these characteristics support the creation of social enterprise? After a literature review focused on the three specificities of those women (gender, social entrepreneurship, and entrepreneurship in deprived area context), a conceptual framework and operational descriptors of entrepreneurial intention are proposed. Empirical results underline that the entrepreneurial intention of women is essentially based on a desire to improve their every day life and their immediate environment. The life stories emphasize a desire for economic emancipation and social motivations deeply anchored in their territory rather than in their cultural roots.

Le mécénat est un don fait par une organisation à une structure ou une activité d'intérêt général. Ces 10 dernières années, cette pratique s'est beaucoup développée dans les entreprises françaises. Dans le domaine de la GRH, la générosité des entreprises est un outil utilisé pour fidéliser les salariés, diffuser des valeurs et des référentiels organisationnels, ou encore développer des marques employeur dans le cadre d'un politique marketing RH.

Social entrepreneurship in sensitive areas represents a major societal issue. Women entrepreneuses, contrary to the classical cliché, could take up this challenge. This research analyses life stories of six women, met in the heart of the "cité des Quatre-Mille", a deprived area in the city of La Courneuve, to highlight social entrepreneurial intention. Several questions arise. Is this entrepreneurial intention specific? Could we analyse these characteristics support the creation of social enterprise? After a literature review focused on the three specificities of those women (gender, social entrepreneurship, and entrepreneurship in deprived area context), a conceptual framework and operational descriptors of entrepreneurial intention are proposed. Empirical results underline that the entrepreneurial intention of women is essentially based on a desire to improve their every day life and their immediate environment. The life stories emphasize a desire for economic emancipation and social motivations deeply anchored in their territory rather than in their cultural roots.

Cette recherche examine l'incidence du genre sur le style de leadership transformationnel et transactionnel des managers ainsi que sur la qualité de la relation LMX et sur l'engagement organisationnel des subordonnés. Elle a été menée auprès de 111 salariés, hommes et femmes, évaluant à la fois le style de leadership de leur supérieur et leur perception de la relation Leader-Member Exchange (LMX). Les résultats mettent en lumière l'absence d'impact significatif du genre du dirigeant sur la perception du style de leadership et sur la qualité de la relation LMX. Toutefois, le genre du leader conjugué, notamment, au comportement « management par exception » du leadership transactionnel, a une incidence différente selon le type d'engagement organisationnel déployé par les subordonnés. Ainsi, lorsque les managers femmes adoptent ce type de comportement, leurs subordonnés tendent à manifester un engagement affectif moindre vis-à-vis de leur organisation. Quand les managers hommes exercent ce type de leadership, leurs subordonnés s'orientent plutôt vers un engagement organisationnel calculé et normatif. Les résultats seront interprétés au regard de la théorie du rôle social . Cette étude tente d'apporter une contribution aux liens entre le genre, le style de leadership, la relation LMX et l'implication des salariés dans le contexte organisationnel français.

Cette thèse a pour objectif de comprendre les raisons du mal-être des salariés à la Cité des sciences et de l’industrie. Pour cela, deux approches originales sont proposées. Tout d’abord, l’histoire de l’organisation est considérée comme un élément-clef de la compréhension du phénomène. Elle permet notamment l’analyse approfondie du projet d’établissement, de ses évolutions, de ses incohérences, et leurs impacts sur les salariés. Nous analysons également la construction des grandes règles collectives ainsi que le modèle de gestion de la main d’œuvre. Nous montrons que le projet avance moins par vision stratégique que par effet d’opportunités et de réseaux. La gestion des équipes repose donc essentiellement sur les ressources individuelles, qui s’abîment au fur et à mesure des expériences vécues. En outre, c’est à partir de l’analyse des conflits interpersonnels et de leur émergence que nous avons réussi à démontrer qu’ils ne relèvent pas d’individus anomiques mais plutôt de la fuite des responsabilités des acteurs des espaces de régulation. Le phénomène de division des tâches et du champ des responsabilités favorise l’émergence de sujets tabous et de dysfonctionnements dans le temps long.

L’enquête a été conduite entre 2012 et 2014, à partir d’une évaluation des risques psychosociaux. Des entretiens individuels et en groupe avec les directeurs et délégués, des représentants syndicaux, les professionnels des équipes en charge de la santé et de la sécurité au travail, ainsi que plusieurs salariés ont été menés. Un questionnaire en ligne a été passé à l’ensemble des équipes. Des documents de travail contemporains ainsi que des archives métiers et des présidences depuis 1979 ont également été traités.

Cette thèse explore l’hypothèse selon laquelle l’organisation est une ressource dans la gestion des situations de travail, via des règles (les accords collectifs, les classifications, un système hiérarchique) et des acteurs (management, RH, collectif, IRP). Si le travailleur ne parvient pas à mobiliser les ressources organisationnelles, ou ne parvient pas à les rendre effectives pour la résolution d’un problème, il fait appel à ses ressources propres. Références et appuis mobilisables au quotidien, ces ressources impactent le regard et l’action d’un individu de façon objective et subjective.

Lorsque les individus ont épuisé les ressources individuelles et organisationnelles dont ils disposent pour gérer la situation de travail, plusieurs effets sont observés. Le bien-être se dégrade lorsque la situation de travail n’évolue pas ou lorsque les ressources mobilisées s’avèrent inutiles à plusieurs reprises. Le processus de reconnaissance est alors rompu. L’entrée en conflit des acteurs peut s’avérer être une solution à condition que ce conflit soit mené avec des objectifs atteignables. Le cas échéant, les ressources mobilisées perdent en valeur. Les individus sont stigmatisés et se considèrent comme étant en échec. Le problème est jugé difficilement soluble et les acteurs de la régulation tendent à fuir sa prise en charge.

C’est alors que les interactions professionnelles risquent de glisser d’une relation sociale encadrée par le support organisationnel, à des échanges uniquement régi par le rapport de force. Cela se traduit par le fait que les travailleurs font appel à des catégorisations qu’ils ont incorporées, fondées sur le sexe, la classe et la race ; au détriment de la prise en compte de leurs compétences professionnelles. Cette perte de visibilité de la compétence professionnelle est une source profonde de rupture, puisque celle-ci nécessite une révélation au long court pour être reconnues et partagées dans une organisation. Le conflit interpersonnel survient à ce moment. À ce niveau de mal-être social, la santé des individus est fortement dégradée.

Si cette dénomination fait appel à une approche novatrice du monde du travail, les différentes pratiques qui le caractérisent ne sont pas récentes. De fait, alors que certaines pratiques de flexibilité semblent relativement récentes comme les équipes virtuelles, le flexwork ou les communautés de pratiques (Brown et Duguid, 1991 ; Evette et Lautier, 1994 ; Johnson, 2003 ; Felstead et al., 2005)-dont les premières études scientifiques ont été publiées dans les années 1990, d'autres trouvent Kaléidoscope des Nouvelles Formes d'Organisation du Travail : L'instrumentalisation stupide d'un idéal collaboratif et démocratique D epuis une trentaine d'années, dans un contexte de globalisation et d'individualisation de la relation de travail, l'usage croissant des technologies de l'information et de la communication (TIC) et le développement des pratiques de flexibilité du travail-notamment spatio-temporelles-contribuent à transformer les structures organisationnelles ainsi que les pratiques de gestion et, en particulier, de GRH (voir p.ex., Veltz, 2011). Les entreprises et leur management sont donc invités à délaisser une forme d'organisation traditionnelle, associée à la rigidité du modèle taylorien-fordien de la planification, pour adopter de nouvelles formes d'organisation

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Given that the monetary and human costs arising from mental health problems are increasing in most industrialized societies, organizations need to pay attention to their employees’ well-being and its determining factors. This study innovates by investigating whether the links between life-domain interactions (either conflict or enrichment) and well-being (either subjective or psychological) are different for men and women based upon conservation of resources (COR) theory (Hobfoll, 1989, 2002) and the work-home resource model (ten Brummelhuis & Bakker, 2012). Survey responses provided by 798 managers brought some key results. First, although men express a significantly higher average level of personal life → work-life (PL→WL) conflict than women, men’s and women’s perceived life-domain conflicts (either WL→PL or PL→WL) have a statistically similar negative effect on their well-being (either subjective or psychological). Second, although men and women express a similar average level of life-domain enrichments (either PL→WL or WL→PL), men’s perceptions regarding their life-domain enrichments (either WL→PL or PL→ WL) are significantly more positively related to their psychological and subjective well-being. Finally, for both men and women, perceived life-domain enrichments (WL→PL and PL→WL) account for well-being (either subjective or psychological) over and above the influence of the perceived life-domain conflicts (WL→PL and PL→WL).

Cette these a pour objectif de comprendre les raisons du mal-etre des salaries a la Cite des sciences et de l’industrie. Pour cela, deux approches originales sont proposees. Tout d’abord, l’histoire de l’organisation est consideree comme un element-clef de la comprehension du phenomene. Elle permet notamment l’analyse approfondie du projet d’etablissement, de ses evolutions, de ses incoherences, et leurs impacts sur les salaries. Nous analysons egalement la construction des grandes regles collectives ainsi que le modele de gestion de la main d’œuvre. Nous montrons que le projet avance moins par vision strategique que par effet d’opportunites et de reseaux. La gestion des equipes repose donc essentiellement sur les ressources individuelles, qui s’abiment au fur et a mesure des experiences vecues. En outre, c’est a partir de l’analyse des conflits interpersonnels et de leur emergence que nous avons reussi a demontrer qu’ils ne relevent pas d’individus anomiques mais plutot de la fuite...

Cette recherche examine l'incidence du genre sur le style de leadership transformationnel et transactionnel des managers ainsi que sur la qualité de la relation LMX et sur l'engagement organisationnel des subordonnés. Elle a été menée auprès de 111 salariés, hommes et femmes, évaluant à la fois le style de leadership de leur supérieur et leur perception de la relation Leader-Member Exchange (LMX). Les résultats mettent en lumière l'absence d'impact significatif du genre du dirigeant sur la perception du style de leadership et sur la qualité de la relation LMX. Toutefois, le genre du leader conjugué, notamment, au comportement « management par exception » du leadership transactionnel, a une incidence différente selon le type d'engagement organisationnel déployé par les subordonnés. Ainsi, lorsque les managers femmes adoptent ce type de comportement, leurs subordonnés tendent à manifester un engagement affectif moindre vis-à-vis de leur organisation. Quand les managers hommes exercent ce type de leadership, leurs subordonnés s'orientent plutôt vers un engagement organisationnel calculé et normatif. Les résultats seront interprétés au regard de la théorie du rôle social (Eagly, 1987). Cette étude tente d'apporter une contribution aux liens entre le genre, le style de leadership, la relation LMX et l'implication des salariés dans le contexte organisationnel français.