Apostila Do Aluno - Ética
Apostila Do Aluno - Ética
Apostila Do Aluno - Ética
Situações objetivas relacionadas com o exercício das profissões fiscalizadas pelo Sistema
CONFEA/CREA, que acarretem lesões à direitos alheios, independentemente da existência
de contratos, como por exemplo, o desabamento de um muro, ou um curto circuito causador
de um incêndio que atinja o usuário de um prédio comercial, em razão de sua evidente
relevância, também acarretam responsabilizações.
Ética: conjunto de princípios morais que se devem observar no exercício de uma profissão.
Moral: conjunto de regras que trata dos atos humanos, dos bons costumes e dos deveres
do homem em sociedade e perante os de sua classe.
A formação da ideia do que é ética e moral dentro de uma empresa começa a partir do que a
sociedade em que ela está inserida considera como ético e moral.
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Promover uma cultura organizacional pautada nos princípios defendidos pela empresa é a
maneira mais efetiva de estabelecer um padrão de comportamento ideal, que deve ser
adotado por todos que fazem parte da organização. O colaborador deve declarar, por meio
de um contrato, que possui conhecimento, está de acordo e se compromete em direcionar
suas condutas pautadas nessas diretrizes.
Esse documento também deve ser assinado por parceiros, fornecedores, acionistas e todas
as partes que se relacionam com a empresa e influenciam os resultados de alguma forma.
Com todos os stakeholders alinhados, previnem-se possíveis conflitos e, principalmente,
alinham-se os procedimentos, acelerando o alcance dos objetivos organizacionais.
A Ética, a Moral estão interligadas. A Ética consiste num conjunto de princípios morais, a
Moral consiste em conjunto de regras, só que a Moral atua de uma forma interna.
A Ética tem uma relação maior com as profissões. Ela seria como uma regra a ser seguida,
um dever que profissional tem com aquele que contrata o seu serviço. A partir do momento
em que se começa a exercer uma profissão, deve-se começar a praticar a Ética. A Moral
tem efeito dentro da pessoa.
Todo ser ético pensa antes de agir e age sabendo que terá que assumir os resultados.
Somos educados para conviver com os valores morais e aprendemos desde cedo que
devemos servir a esses valores. A sociedade tende então a naturalizar os valores morais
para que haja a manutenção dos padrões sociais mesmo com o passar do tempo.
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Ética – Conceitos e Classificações:
A lei civil brasileira estabelece, como regra, a liberdade de contratar em razão e nos limites
da função social do contrato. Os contratantes, que são obrigados a observar os princípios da
probidade e da boa fé, poderão celebrar contratos que tenham os mais diversos objetos
possíveis, desde que estes não encontrem vedação legal.
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contratual, configura infração às regras estabelecidas, gerando responsabilidade passível de
indenização.
Se os atos ilícitos são ações ou omissões que afrontam as leis em sentido amplo,
entendidas estas como normas que têm aplicabilidade perante toda a sociedade, as
infrações às obrigações ajustadas são o que poderíamos denominar de ilícitos contratuais,
eis que são ilegalidades verificadas no restrito âmbito do contrato que, por se referirem às
obrigações que foram voluntariamente assumidas, produzem efeitos somente para as partes
contratantes, e não para toda a sociedade.
Assim como no universo maior existe responsabilidade pela afrontação do dever legal, que
no âmbito civil encontra-se fixado pelo art. 927 do Código Civil Brasileiro -"aquele que por
ato ilícito causar dano a outrem fica obrigado a repará-lo", no restrito universo do contrato, a
violação da obrigação enseja o dever de responder por perdas e danos, que abrangem além
do que o prejudicado perdeu, o que razoavelmente deixou de lucrar.
II - Ante a profissão:
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III - Nas relações com os clientes, empregadores e colaboradores:
V - Ante o meio:
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I - Ante o homem e seus valores:
II - Ante a profissão:
a) aceitar trabalho, contrato, emprego função ou tarefa: para os quais não tenha efetiva
qualificação;
b) utilizar indevida ou abusivamente do privilégio de exclusividade de direito profissional;
c) omitir ou ocultar fato de seu conhecimento que transgrida a ética profissional.
a) intervir em trabalho de outro profissional sem a devida autorização de seu titular, salvo no
exercício de dever legal;
b) referir-se preconceituosamente a outro profissional ou profissão;
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c) agir discriminatoriamente em detrimento de outro profissional ou profissão;
d) atentar contra a liberdade do exercício da profissão ou contra os direitos de outro
profissional.
V - Ante o meio:
a) prestar de má-fé orientação, proposta, prescrição técnica ou qualquer ato profissional que
possa resultar em dano ao ambiente natural. à saúde humana ou ao patrimônio cultural.
DOS DIREITOS:
Art. 11º - São reconhecidos os Direitos Coletivos Universais inerentes às profissões, suas
modalidades e especializações, destacadamente:
Art. 12º - São reconhecidos os Direitos Individuais Universais inerentes aos profissionais,
facultados para o pleno exercício de sua profissão, destacadamente:
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k) à liberdade de associar-se a corporações profissionais;
l) à propriedade de seu acervo técnico profissional
Art. 13º - Constitui-se infração ética todo ato cometido pelo profissional que atente contra os
princípios éticos, descumpra os deveres do ofício, pratique condutas expressamente
vedadas ou lese direitos reconhecidos de outrem.
Art. 14º - A tipificação da infração ética para efeito de processo disciplinar será estabelecida,
a partir das disposições deste Código de Ética Profissional, na forma que a lei determinar.
No que pertine às penalidades que podem ser aplicadas, estabelece a lei 5.194/66:
Parágrafo único - As penalidades para cada grupo profissional serão impostas pelas
respectivas Câmaras Especializadas ou, na falta destas, pelos Conselhos Regionais.
Art. 72º - As penas de advertência reservada e de censura pública são aplicáveis aos
profissionais que deixarem de cumprir disposições do Código de Ética, tendo em vista a
gravidade da falta e os casos de reincidência, a critério das respectivas Câmaras
Especializadas.
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Art. 75º - O cancelamento do registro será efetuado por má conduta pública e escândalos
praticados pelo profissional ou sua condenação definitiva por crime considerado infamante.
O corporativismo – no melhor sentido da palavra - nada mais é que uma ideia formal de
organização social pelas afinidades sócioeconômicas que os indivíduos possam ter em
comum. É a doutrina das corporações. Como tal pretende o desenvolvimento da cooperação
e da lealdade concorrencial, a valorização da comunidade profissional e das próprias
profissões, o consenso entre seus pares, a expressão da afetividade pela solidariedade.
Tem como objetivo último o bem comum
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No Brasil se pratica o modelo corporativista para a organização, normalização e controle
profissional, com vistas à sua utilidade social e econômica.
As Comissões de Ética Profissional das Entidades de Classe têm por finalidade a promoção
da ética, o aperfeiçoamento moral e o resgate da boa atuação profissionais, particularmente
no concernente à conduta do profissional ante a profissão, aos seus colegas e à sociedade.
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2.º Passo: DO TRATAMENTO DAS DENÚNCIAS
Caso haja conciliação, elabora-se um termo de conciliação, que deverá ser assinado
pelas partes e pela CEP e arquiva-se o processo;
Caso não haja conciliação, o processo deverá ser instruído e a documentação
encaminhada à CEP.
Inicia-se com o envio de ofício, ao denunciado com prazo para manifestação em 10 dias, a
contar da data do recebimento pelo arrolado: Caso não haja o atendimento, poderá ser
reiterado o ofício, com novo prazo de 10 dias;
Caso não haja atendimento à segunda notificação, o processo seguirá à revelia. Registra-se
o pronunciamento do denunciado por via de documento entregue pelo mesmo, ou através de
assinatura em depoimento prestado, devidamente redigido, e anexado ao processo:
Numeram-se todas as folhas do processo;
Encaminha processo para a Reunião da CEP
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5.º Passo: DA ANÁLISE DO PROCESSO
Trata-se da decisão final da Comissão de Ética da Entidade de Classe, que poderá decidir:
Pelo arquivamento do processo;
Os documentos deverão ser arquivados em local seguro e sigiloso e deverão ser arquivados
até cinco anos após a data de sua última tramitação, podendo ser incinerados na sequência.
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MODELO DE REGIMENTO DA COMISSÃO DE ÉTICA NA ENTIDADE DE CLASSE
I – Das características
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processo ético disciplinar aprovado pela Resolução 1004/2003 do CONFEA e demais
normas aplicáveis à boa conduta.
II – Da competência
Da composição
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Artigo 10º – No caso de denúncia contra um membro da Comissão de Ética Profissional, o
mesmo será afastado temporariamente até o julgamento do processo.
Parágrafo Único - Em se confirmando infração ao Código de Ética Profissional o
mesmo será desligado definitivamente.
Artigo 11º – O membro convocado para reunião que não puder se fazer presente deverá
justificar-se com antecedência.
Artigo 12º – O membro que mantiver qualquer relação com quaisquer das partes envolvidas
no processo, deverá declarar-se impedido de nele participar, salvo na condição de
testemunha.
IV – Do Processo
Artigo 16º – Todas as ocorrências que envolvam desvios de conduta ética profissional
deverão ser encaminhadas diretamente à Comissão de Ética Profissional.
Artigo 17º – Todas as denúncias devem ser encaminhadas por escrito, assinadas, com
identificação do solicitante, acompanhadas de prova e podem ser feitas por qualquer
cidadão.
Artigo 18º – O Presidente da Comissão de Ética Profissional responsabilizarse-á pela
montagem dos processos e elaboração da pauta da reunião.
Artigo 19º – A Comissão de Ética Profissional deliberará pelo encaminhamento dos
processos segundo sua tipificação, grau de gravidade infracional e existência de provas.
Artigo 20º - Havendo possibilidade conciliatória entre as partes, a Comissão de Ética
Profissional preferencialmente a promoverá mediante termo de ajuste de conduta a ser
celebrado mutuamente.
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O sistema CONFEA/CREA’s, define claramente as responsabilidades dos profissionais,
enquadrando-os em um ou mais dos quatros fundamentos da responsabilidade (Civil,
Criminal, Técnica ou Ético-Profissional e Trabalhista), de acordo com a culpabilidade, a
extensão do dano causado e a natureza das lesões provocadas em decorrência dos
procedimentos ilícitos patrocinados pelo agente.
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10 Pontos a considerar para manter a Ética e Moral no ambiente empresarial
1. O gestor deve ver as coisas como elas são e não como ele gostaria que fossem,
somente assim será possível identificar a necessidade de mudanças.
2. Os profissionais de cargos de destaque, como gestores, gerentes e supervisores,
devem liderar dando bons exemplos de conduta aos demais.
3. A empresa jamais deve demonstrar indiferença em relação a situações
inadequadas que estejam acontecendo em seu ambiente.
4. Antecipar possíveis conflitos morais e éticos a fim de evitá-los.
5. Entender que é natural que as pessoas se comportem de maneiras diferentes, o
que não significa que elas possam ignorar as normas éticas e morais estabelecidas pela
companhia.
6. Definir quais são as expectativas da empresa para com seus colaboradores logo
no início do processo de contratação.
7. Oferecer apoio aos supervisores para que mantenham uma conduta ética estejam
preparados para resolver conflitos dessa natureza.
8. Estimular a todos os membros da organização a se manifestarem ao vere
comportamentos antiéticos.
9. Prezar pela comunicação clara entre líderes e liderados.
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10. Mostrar a todos que a virtude é sua própria recompensa, ou seja, ninguém deve
agir de forma ética e moral esperando ser recompensado e sim porque é a coisa certa a fazer.
Para que exista as horas extras, o legislador dimensionou o período mínimo de trabalho -
he1Entende como mínimo para configurar as horas extras – CLT art. 58 § 1º “Não serão
descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no
registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez
minutos diários.(Parágrafo acrescentado”.
Fundamento Legal: Constituição Federal de 1988 consagrou as horas extras quando dispôs
no inciso XVI art.7º “remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em
cinquenta por cento à do normal” Dessa forma permitiu que o empregado pudesse executas
horas extras, mediante o pagamento de 50% a mais do valor da hora normal nos dias úteis.
Além da Constituição Federal e a Lei Ordinária – CLT, as horas extras também são previstas
por outros instrumentos legais. Podemos lembrar que é comum os acordos ou convenções
coletivas tratarem das horas extras, bem como definirem percentuais superiores à
Constituição Federal, por exemplo, 60% , 80%, entre outros.
Já tínhamos previsão legal no art. 59º da CLT “A duração normal do trabalho poderá ser
acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo
escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho”.
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Importante! Nenhum empregado é obrigado a exercer horas extras, sendo nulo o contrato
que estipular tal obrigação. Exceção é a necessidade imperiosa do empregador
fundamentada no art. 61 da CLT.
§ 2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora
excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste
Art., a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora
normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe
expressamente outro limite.
É imprescindível dizer que tal acordo triangular é de natureza obrigatória (CLT art. 59 § 2º)
sem o qual poderá a sistema de compensação ser anulado.
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Estes procedimentos, envolvem cortar todo vínculo com o colaborador, assim como o seu
acesso e devolução de pertences da empresa. Além de realizar uma série de pagamentos
na qual o funcionário tem direito. Assim, como:
férias proporcionais;
13º proporcional;
aviso prévio;
liberação do FGTS;
documentação para seguro-desemprego.
Contudo, existem alguns tipos de rescisão contratual que todos devem conhecer.
A demissão sem justa causa, é determinada pela empresa, que decide rescindir o contrato
de trabalho. Podendo ser por diversos fatores, sendo que não é necessária uma justificativa
concreta.
Porém, quando se há este tipo de rescisão contratual, a empresa deve arcar com alguns
custos, sendo eles:
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Multa de 40% sobre o valor do FGTS.
Com este tipo de rescisão contratual, o empregador deve fazer a liberação do saldo do
FGTS do funcionário. Assim como a guia de recebimento do seguro desemprego,
dependendo do tempo de atuação do funcionário na empresa.
O empregado que for sujeito a este tipo de rescisão contratual, perderá a maioria dos
direitos previstos em lei, ficando apenas com:
Pedido de demissão
Esta multa é o valor do salário referente aos dias do aviso prévio, sendo descontado no
último salário ou nos demais benefícios a vir receber. Além de perder o direito de resgate ao
FGTS.
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salário dos dias trabalhados no mês;
13ª terceiro salário proporcional;
Férias vencidas, acrescidas do adicional de ⅓;
Férias proporcionais, acrescidas do adicional de ⅓.
Rescisão indireta
Este tipo de rescisão contratual será feita por parte do trabalhador, sendo um pedido de
demissão com justa causa. Isso ocorre, quando o empregador não oferece condições dignas
de trabalho.
Você pode encontrar a lista completa de ações que podem levar à rescisão indireta no
Art.483 da CLT.
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos
bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo
da honra e boa fama;
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g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários.
§ 3º - Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu
contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no
serviço até final decisão do processo
Quando há este tipo de rescisão contratual, será por conta de um descumprimento dos
deveres legais ou de contrato, ocasionado pelas duas partes. Assim, quando ocorrer esta
rescisão contratual, o colaborador terá direito a:
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férias vencidas, acrescidas de ⅓;
metade das férias proporcionais, acrescidas de ⅓;
indenização de 20% dos depósitos do FGTS.
Demissão Consensual
Esse tipo de demissão ocorre quando a empresa e o colaborador optam pelo fim do contrato
de trabalho em comum acordo.
Importante ressaltar que, nesse caso, o trabalhador não tem direito ao seguro-desemprego
Saldo de salário dos dias trabalhados no mês (dias trabalhados no último mês);
saldo de salário= (salário / 30) x dias de trabalho;
13ª terceiro salário proporcional (parte do 13º conquistada pelos meses trabalhados no ano):
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13º salário proporcional = (salário ÷ 12) x (meses trabalhados no ano);
Férias vencidas, acrescidas do adicional de 1/3 (créditos de férias se ainda não cumpridos
pela empresa):
observação: férias também vale a regra de que fração superior a 14 dias é mês integral.
Multa de 40% do FGTS (indenização cobrada em cima dos depósitos do FGTS da empresa):
Aviso Prévio
O aviso prévio é uma das obrigações legais estabelecidas pela CLT a serem seguidas toda
vez que um contrato de trabalho é encerrado. Ele corresponde a um período de cerca de 30
dias, no qual o funcionário deverá continuar trabalhando na empresa até que, de fato, seja
desligado.
Seu objetivo é funcionar como uma espécie de notificação, para que ambas as partes
consigam se preparar até a saída do colaborador.
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Qual o tempo de duração do aviso prévio?
Na maioria dos casos, o aviso prévio possui duração de 30 dias, mas isso não é uma regra
geral. Isso acontece, porque em alguns casos, como no chamado aviso prévio proporcional,
este tempo pode ser estendido em até 90 dias, de acordo com a duração do vínculo
empregatício.
“Art. 487 – Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o
contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
I – oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;
II – trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze)
meses de serviço na empresa.”
O primeiro tipo de aviso prévio é o mais comum de ser visto, e como seu próprio nome diz,
exige que o funcionário continue exercendo suas funções na empresa durante o tempo
determinado.
Aqui, um ponto importante a ser destacado é que ele possui características diferentes,
dependendo do tipo de rescisão que é aplicada.
Caso a demissão ocorra por iniciativa da organização, o funcionário pode escolher se irá ou
não cumprir com o aviso prévio. Caso escolha não trabalhar, ele corre o risco de ter seu
salário descontado no momento da rescisão.
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Agora, caso opte por cumprir com este período, o colaborador tem o direito de escolher duas
possibilidades: trabalhar duas horas a menos por dia ou não trabalhar por 7 dias ao final do
prazo.
Nesse caso, se a demissão ocorrer por parte da contratante, a empresa deve indenizar o
colaborador com seu salário integral da mesma forma. Mas, caso o desligamento aconteça
por iniciativa do funcionário e a empresa não o obrigue a cumprir com o aviso prévio, ele
poderá arcar com a multa da rescisão no valor de um mês de seu salário, que será
descontado de suas verbas rescisórias.
A cobrança dessa multa será facultativa à empresa, portanto, ela escolherá se irá ou não
descontar esse valor no pagamento do colaborador.
Por fim, o aviso prévio cumprido em casa possui características bem diferentes dos
anteriores Isso, principalmente pelo fato de que não é um modelo previsto na legislação. Ele
ocorre quando a empresa possibilita que o colaborador cumpra com o tempo determinado
trabalhando de sua casa, sem que tenha que se locomover à sede da organização.
Normalmente, este modelo de aviso prévio é usado para que as empresas tenham um prazo
maior para o pagamento das verbas rescisórias. Dessa forma, pode ser feito após o
cumprimento dos 30 dias.
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4. Aviso prévio proporcional
O aviso prévio proporcional é uma nova modalidade que surgiu a partir da Lei 12.506/2011.
Como explicamos acima, sua principal característica é permitir que seu período de vigência
seja estendido para até 90 dias, caso a demissão parta da contratante.
Na prática, ele funciona de forma muito simples: todos os colaboradores que tiverem menos
de 1 ano de trabalho na empresa terão o direito dos 30 dias do aviso prévio. Já aqueles que
estão em serviço há mais tempo, serão acrescidos a este tempo 3 dias a cada ano a mais
de trabalho na organização, sempre respeitando o limite máximo de 90 dias.
O único momento no qual o aviso prévio não pode ser aplicado é na demissão por justa
causa
Ato de improbidade;
Incontinência de conduta ou mau comportamento;
Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha
havido suspensão da execução da pena;
Desídia no desempenho das respectivas funções;
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Embriaguez habitual ou em serviço;
Violação de segredo da empresa.
Esse tipo de demissão é bastante temida por diversos colaboradores, uma vez que faz com
que ele perca alguns benefícios ao sair da empresa. Isso inclui férias proporcionais, 13º
salário; indenização de 40% sobre o FGTS; e claro, aviso prévio.
O pagamento do aviso prévio trabalhado deve ser feito no dia da rescisão do contrato de
trabalho. Aqui, vale lembrar que a empresa deve pagar todos os valores devidos ao
colaborador. Ou seja, além de seu salário normal, todas as outras verbas como saldo de
férias proporcionais e décimo terceiro.
Agora, no aviso prévio proporcional, as regras são um pouco diferentes. Neste caso, a
empresa pode pagar todos os valores devidos em até 10 dias úteis após a demissão do
funcionário.
Para calcular o aviso prévio na rescisão do contrato de trabalho, deve-se usar como base
deste valor a última remuneração recebida pelo colaborador.
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Adicional de periculosidade;
férias proporcionais;
gratificações e percentagens.
Suponhamos que um colaborador tenha sido admitido na empresa em junho de 2016 e foi
demitido sem justa causa em dezembro de 2018. Nessa situação, seu período total de
trabalho é de 2 anos e 6 meses, usando a regra de proporcionalidade, devemos acrescentar
3 dias a cada ano completo de trabalho, nesse caso foram apenas dois anos completos,
então o aviso prévio deste colaborador será de 36 dias.
Agora, vamos supor que a sua última remuneração tenha sido no valor de R$ 1.200,00. Para
saber o total do aviso prévio deve-se dividir esse valor por 30 (dias do mês). Em seguida,
multiplicar o resultado pela quantidade de dias de aviso prévio. Dessa forma:
1.200 / 30 = 40
40 x 36 = R$ 1.440,00 (valor final do aviso prévio)
Caso a empresa não pague ou conceda este direito, o trabalhador pode acionar a Justiça
trabalhista para pleitear indenização do aviso prévio, integração ao tempo de serviço e sua
projeção em todas as demais parcelas salariais. É possível cobrar o aviso prévio, com juros
e correção monetária e ainda com multa de mais um salário por causa do atraso. Se é uma
violação comum e reiterada pela empresa em toda rescisão, cabe também denúncia ao MPT
(Ministério Público do Trabalho) e à área de fiscalização do trabalho do antigo Ministério do
Trabalho (hoje uma secretaria do Ministério da Economia). "Ambos têm obrigação legal de
investigar.
Cálculos Trabalhistas
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Realizar os cálculos trabalhistas com exatidão assegura a empresa contra multas e
prejuízos diversos e ainda aumenta substancialmente seu poder de negociação nas ações e
a velocidade nos processos trabalhistas.
Para realizar o cálculo trabalhista é preciso seguir um passo a passo a fim de garantir o
cumprimento dos direitos do trabalhador e que nenhuma verba monetária foi esquecida,
caso haja uma reclamação trabalhista.
Saldo de salário
Suponhamos que um colaborador ganhe um salário de R$ 900. Dividido por 30 dias fica R$
30,00 por dia. Se no mês da rescisão ele trabalhou 8 dias, então:
Aviso prévio
De acordo com os artigos 487 e 491 da CLT, é um comunicado que o empregador deve
fazer para o colaborador (ou vice-versa) informando a ruptura do contrato de trabalho com
antecedência de 30 dias, sob pena de indenizar esse período.
O valor correspondente ao aviso prévio será sempre referente ao valor do salário mensal do
funcionário. Neste exemplo, o valor é de R$ 900,00.
Férias Proporcionais
Exemplo: se o empregado trabalhou cinco meses mais um mês integrado de aviso prévio,
então calcula-se 6/12 de férias proporcionais. Desta forma, divide-se o salário R$ 900,00/12
(meses do ano) e multiplica-se por 6 (5 meses de trabalho mais 1 mês de aviso prévio).
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R$ 900,00/12 = R$ 75,00 x 6 = R$ 450,00.
1/3 de Férias
Além das férias proporcionais o trabalhador receberá 1/3 de férias conforme a Constituição
Federal. Para chegar a esse valor divide-se o valor das férias por 3:
Tal como as férias proporcionais, o trabalhador tem o direito ao 13º proporcional que deve
ser calculado igualmente:
FGTS
O FGTS será pago sobre o saldo de salário. Neste exemplo o empregado trabalhou 8 dias
no mês da rescisão, tendo direito a R$ 240,00 de saldo de salário, assim: R$ 240,00 x 8%
= R$ 19,20.
Total: R$ 55,20.
INSS e IRPF
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Sobre os valores rescisórios devem ser observados os descontos do INSS e do IRPF que
obedecem às tabelas de limites conforme o salário do trabalhador.
INSS sobre:
Total: R$ 121,20
Multas
Conforme o art. 18, § 1.º, da Lei 8.036/90 o empregador deverá pagar 40% de multa sobre o
montante do FGTS ao empregado demitido sem justa causa.
Vencimentos: R$ 2.440,08
Descontos: R$ 121,20
Décimo terceiro
O décimo terceiro salário, ou gratificação natalina, era uma prática comum nas empresas
mesmo antes de se tornar obrigatória. No fim do ano, as companhias ofereciam esse valor
para bonificar somente alguns colaboradores. No entanto, o pagamento para todos os
funcionários passou a ser obrigatório e regido pela Lei 4.090, de 13/07/1962.
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O benefício é um direito de todo profissional com carteira assinada ou aposentado, que
recebe o pagamento pelo INSS. Ao completar 15 dias de trabalho, o trabalhador já tem
direito ao décimo terceiro proporcional.
Para os casos de colaboradores que não trabalharam o “ano cheio”, há diferenciais na regra:
1. Caso tenha trabalhado parte do ano, receberá o 13º proporcional por parte da
empresa e o restante é pago pelo INSS;
2. Se ficar afastado o ano todo, o INSS é o responsável pelo repasse integral do valor.
Conforme o parágrafo 3º da Lei nº 9.011/95, o décimo terceiro deve ser proporcional ao
salário mensal do colaborador nos seguintes casos:
I – na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra, ainda que a relação
de emprego haja findado antes de dezembro;
II – na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador, ainda
que verificada antes de dezembro.
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Passo a passo para calcular o décimo terceiro
Para fazer o cálculo da segunda parcela, basta dividir novamente o salário bruto por 12 e
multiplicar pelo número de meses trabalhados. Em seguida, do valor total, diminua o valor do
adiantamento e os descontos do INSS e do Imposto de Renda.
Quando você aprende como calcular o décimo terceiro, é necessário saber também que,
caso o colaborador tenha recebido horas extras ao longo do ano, o benefício terá um
crescimento proporcional a essas horas trabalhadas. Contudo, alguns fatores interferem no
cálculo. Eles são:
adicional noturno;
horas extras ;
comissões;
adicional de insalubridade ;
faltas não justificadas
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Em dezembro, a conta é refeita para incluir no pagamento da segunda parcela as horas
extras dos meses anteriores
Veja quanto você recebe de salário no seu contracheque. O que vale é o valor bruto, ou
seja, sem os descontos realizados. Por exemplo, se você ganha R$ 3 mil, mas recebe
efetivamente R$ 2,7 mil, o que vale para o cálculo do décimo terceiro é o primeiro valor,
certo?
Com esse número em mãos, você deverá dividi-lo por 12 para descobrir a quantia mensal.
Em seguida, multiplica por 6. Veja:
Outra opção é pegar o valor total e dividi-lo por 2. Isso porque a primeira parcela não recebe
os descontos de tributos e encargos.
Para a segunda parcela, o cálculo do décimo terceiro é mais complicado. Isso porque há
incidência de INSS e Imposto de Renda Retido na Fonte ( IRRF).
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No caso do INSS, a alíquota segue a tabela de contribuição em vigor. Em 2021, os valores
são os seguintes:
salário de R$ 0 a R$ 1.045: 7,5%;
salário de R$ 1.045,01 a R$ 2.089,60: 9%;
salário de R$ 2.089,61 a R$ 3.134,40: 12%;
salário de R$ 3.134,41 a R$ 6.101,06: 14%.
Para o salário do exemplo, a alíquota é de 12%. Portanto, primeiro verificamos esse valor
multiplicando o salário pelo índice. Veja:
INSS = R$ 3.000 x 12%
INSS = R$ 3.000 x 0,12
INSS = R$ 360
Para saber quanto fica a segunda parcela do 13º salário após o desconto do INSS, basta
utilizar a metade do salário — que equivale à primeira prestação — e diminuir esse
resultado.
Confira:
Resultado parcial da 2ª parcela = R$ 1.500 – R$ 360
Resultado parcial da 2ª parcela = R$ 1.140
Em seguida, calcule o IRRF. O imposto também segue uma tabela progressiva, que muda
conforme a faixa salarial. Em 2021, a vigente é a seguinte:
A alíquota incide sobre o salário bruto já com o desconto de INSS, previdência privada e
possíveis abatimentos de dependentes e pensão alimentícia. Por isso, cada caso é
diferente.
38
Supondo que não há abatimentos, devemos calcular o IRRF sobre o valor do resultado
parcial.
Em outras palavras, o que vale não é R$ 1.500, mas sim R$ 1.140. Essa quantia deve ser
somada à primeira parcela, isto é, R$ 1.500. Portanto, temos:
Por isso, a alíquota de IRRF é de 7,5%. A partir daí, fazemos o cálculo parcial do IRRF.
Veja:
Desse total, você deve fazer o desconto de acordo com a faixa do IRRF. No exemplo que
trazemos, a alíquota é 7,5% e a dedução é de R$ 142,80. Então, temos:
13º proporcional
O primeiro passo é descobrir quantos meses devem ser considerados. Imagine que a
contratação tenha sido no dia 1º de abril. Assim, são 8 meses contratados. Com o salário
39
bruto em R$ 3 mil, você pode calcular a primeira parcela da mesma forma que a anterior.
Veja:
Para a segunda parcela, as informações de INSS e IRRF mudam. Para o primeiro, fica a
alíquota de 9%. O segundo enquadra-se na faixa de isenção.
Com isso, é possível chegar ao valor ao diminuir esse resultado do valor bruto da segunda
parcela, ou seja, R$ 1.000.
Primeiro, some todas as horas extras realizadas até outubro. Esse mês é o limite, porque a
primeira parcela já é paga em novembro.
Agora você precisa saber qual é o custo da hora extra. Para um contrato de 220 horas
mensais e salário de R$ 3.000, temos:
O próximo passo é calcular o valor da hora extra. Segundo a lei, dias de semana e sábados
têm um acréscimo de 50%. Por sua vez, domingos e feriados exigem pagamento de 100%.
Supondo que todas as horas extras eram de 50%, devemos pegar o valor da hora
trabalhada e dividir pela metade. Em seguida, somar ao total. Ou seja:
41
Esse resultado deve ser somado ao salário bruto, isto é, R$ 3.000 nesse exemplo. Assim,
ficará R$ 4.329,90.
O número será usado para o pagamento da primeira parcela. Essa ficará em R$ 2.164,95.
Para descobrir a segunda, você deverá verificar as alíquotas e fazer os cálculos como já
indicado
Os direitos do trabalhador
Carteira de trabalho assinada desde o primeiro dia de serviço;
Exames médicos de admissão e demissão;
Repouso Semanal Remunerado (1 folga por semana);
Salário pago até o 5º dia útil do mês;
Primeira parcela do 13º salário paga até 30 de novembro. Segunda parcela até
20 de dezembro;
Férias de 30 dias com acréscimos de 1/3 do salário;
Vale-Transporte com desconto máximo de 6% do salário;
Licença Maternidade de 120 dias, com garantia de emprego até 5 meses
depois do parto;
Licença Paternidade de 5 dias corridos;
FGTS: depósito de 8% do salário em conta bancária a favor do empregado;
Horas-Extras pagas com acréscimo de 50% do valor da hora normal;
Garantia de 12 meses em casos de acidente;
Adicional noturno de 20% para quem trabalha de 22:00 às 05:00 horas;
Faltas ao trabalho nos casos de casamento (3 dias), doação de sangue (1
dia/ano), alistamento eleitoral (2 dias), morte de parente próximo (2 dias),
42
testemunho na Justiça do Trabalho (no dia), doença comprovada por atestado
médico;
Aviso prévio de 30 dias, em caso de demissão;
Seguro-Desemprego.
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O empregado não terá direito:
· aviso prévio
. multa sobre o saldo do FGTS, bem como não poderá sacar os valores já
depositados
· seguro desemprego
3. Dispensa sem justa causa, antes de completar um ano de serviço
O empregado terá direito:
· aviso prévio
· saldo de salário
· salário família
· férias proporcionais
· acréscimo sobre férias (1/3)
· 13º salário proporcional
· FGTS – sobre a rescisão
· multa sobre o saldo do FGTS, que deverá ser depositada na conta vinculada do
empregado, por meio da GRFC
· seguro desemprego, desde que tenha trabalhado mais de 6 meses na empresa
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O empregado terá direito:
· indenização da metade dos dias que faltarem até o término do contrato
(artigo 479 da CLT)
· saldo de salário
· 13º salário proporcional
· salário família
· férias proporcionais
· acréscimo sobre férias (1/3)
· FGTS – sobre a rescisão
· multa sobre o saldo do FGTS, que deverá ser depositada na conta vinculada do
empregado, por meio da GRFC
O empregado terá direito:
· saldo de salário
· 13º salário proporcional
· FGTS – sobre a rescisão, depositado na conta vinculada do FGTS, sem
direito a saque
O empregado não terá direito:
a multa sobre os depósitos (saldo) do FGTS
O empregado poderá ser obrigado a indenizar o empregador em 50% dos dias
restantes até o término do contrato, por ter rescindido antecipadamente, sem
justa causa, o contrato de experiência.
O empregado terá direito:
saldo de salário
· salário família
· férias proporcionais
· acréscimo sobre as férias (1/3)
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· 13º salário proporcional
· FGTS – sobre a rescisão
O empregado não terá direito:
. aviso prévio multa sobre o saldo do FGTS, mas, neste caso, poderá sacar o saldo
depositado
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· aviso prévio;
· multa sobre o saldo do FGTS, mas os dependentes, também, poderão sacar o
saldo depositado.
O empregador que dispensar o empregado sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias
que antecede a data de sua correção salarial (data-base), pagará ao trabalhador dispensado
indenização adicional equivalente a um salário mensal do próprio empregado. Com
referência ao Aviso Prévio Indenizado, se o último dia do aviso prévio cair no período de 30
dias que antecede a correção salarial, esse fato gera direito à indenização
de que se trata, posteriormente à saída física do empregado, considerando que
esse aviso prévio fica integrado ao período de serviço.
Nos termos do art. 457 da CLT, integram a remuneração do empregado, para todos os
efeitos legais: as gorjetas, as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para
47
viagem, abonos, além das ajudas de custos superiores a cinquenta por cento do salário
percebido pelo
empregado. Também, integram os salários os adicionais noturno, de insalubridade e
periculosidade, o adicional por tempo de serviço, as horas extras, o adicional de quebra-de-
caixa e demais remunerações habitualmente pagas pelo empregador.
48
A apuração do valor do benefício tem como base o salário mensal do último emprego do
trabalhador dispensado sem justa causa, na seguinte ordem:
1) Tendo o trabalhador recebido três ou mais salários mensais a contar desse último
vínculo empregatício, a apuração considerará a média dos salários dos últimos três
meses;
2) Caso o trabalhador, em vez dos três últimos salários daquele vínculo empregatício,
tenha recebido apenas dois salários mensais, a apuração considerará a média dos
salários dos dois últimos meses;
3) Caso o trabalhador, em vez dos três ou dois últimos salários daquele mesmo vínculo
empregatício, tenha recebido apenas o último salário mensal, este será considerado, para
fins de apuração.
Observação :
Caso o trabalhador não tenha trabalhado integralmente em qualquer um dos últimos três
meses, o salário será calculado com base no mês de trabalho completo.
VINCULO EMPREGATICIO
A CLT (Consolidação das Leis de trabalho) expressa no art. 442 que o “Contrato individual
de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.
49
Ademais, a Constituição Federal expõe nos incisos do art. 7º direitos de trabalhadores
urbanos e rurais. Para que estes direitos sejam garantidos é necessário estabelecer um
determinado vínculo entre quem emprega e quem é empregado, o que é definido
por contratos.
Vale ressaltar também que antes mesmo do contrato ser efetivado a empresa já deve seguir
algumas exigências, o que é denominado de responsabilidade pré-contratual.
O contrato de trabalho por tempo determinado é aquele “cuja vigência dependa de termo
prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo
acontecimento suscetível de previsão aproximada.”
Para que este contrato seja válido é necessário se adequar às exigências da legislação,
logo, o contrato precisa tratar:
50
Tanto os serviços transitórios quantos as atividades empresariais transitórias podem ser
prorrogadas uma única vez, mas precisam se adequar ao prazo máximo estipulado de dois
anos. Já o contrato de experiência mesmo sendo prorrogado (uma única vez) não poderá
ultrapassar os 90 dias.
Para que o vínculo aconteça nesse tipo de contrato é preciso efetivá-lo por escrito, nesse
documento precisará ter:
1. Identificação, assinatura, o domicílio do empregado e a sede da empresa.
2. O valor da hora de trabalho, que deverá ser igual ou maior ao valor horário do
salário mínimo, ou ainda, equiparado ao valor horário dos demais funcionários
da empresa que possuem a mesma função.
51
3. O local e o prazo para o pagamento.
A CLT (Consolidação das Leis de trabalho) afirma que o empregador precisa convocar o
empregado com três dias de antecedência e este terá um dia útil para responder o chamado,
podendo aceitar ou recusar. Caso o trabalhador aceite e uma das partes descumpra o
combinado, esta deverá pagar uma multa de 50% da remuneração relativa ao tipo de
serviço.
O trabalho intermitente permite ao empregado uma dinâmica de horários diferente, logo, ele
pode oferecer seus serviços para mais de um empregador.
Uma grande alteração consequente da nova lei foi a inserção do contrato intermite
(mencionado anteriormente). Com isso, tornou-se possível que o trabalhador recebesse
apenas pelas horas ou diárias trabalhadas, desde que esses tratos e valores sejam
explanados no contrato. Além disso, o empregado terá direito a férias, FGTS, previdência e
13ª salário proporcionais.
52
O empregado autossuficiente também foi uma novidade da reforma, o emprego desse termo
significa que o empregado que possui curso superior e um salário superior a duas vezes o
teto da previdência possui uma força suficiente para negociar as cláusulas contratuais com o
seu empregador. Portanto, as negociações (listadas na CLT, Art. 611-A) que antes eram
feitas por forças coletivas poderá ser realizada por um único empregado.
53
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado,
bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; (Incluído
pela Lei nº 13.467, de 2017)
VI - regulamento empresarial; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho; (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017)
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; (Incluído pela Lei nº 13.467,
de 2017)
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e
remuneração por desempenho individual; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
X - modalidade de registro de jornada de trabalho; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XI - troca do dia de feriado; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XII - enquadramento do grau de insalubridade; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XII - enquadramento do grau de insalubridade e prorrogação de jornada em locais
insalubres, incluída a possibilidade de contratação de perícia, afastada a licença prévia das
autoridades competentes do Ministério do Trabalho, desde que respeitadas, na
integralidade, as normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em
normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho; (Redação dada pela Medida Provisória
nº 808, de 2017)
(Revogado)
(Vigência encerrada)
XII - enquadramento do grau de insalubridade; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades
competentes do Ministério do Trabalho; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Revogado
Medida Provisória nº 808, de 2017)
(Revogado)
(Vigência encerrada)
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades
competentes do Ministério do Trabalho; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas
de incentivo; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa. (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017)
54
§ 1o No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do
Trabalho observará o disposto no § 3o do art. 8o desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017)
§ 2o A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um
vício do negócio jurídico. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 3o Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o
acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa
imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. (Incluído pela Lei nº 13.467,
de 2017)
§ 4o Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou
de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser
igualmente anulada, sem repetição do indébito. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 5o Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho
deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que
tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos. (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017)
§ 5º Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho
participarão, como litisconsortes necessários, em ação coletiva que tenha como objeto a
anulação de cláusulas desses instrumentos, vedada a apreciação por ação individual.
(Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
(Revogado)
(Vigência encerrada)
§ 5o Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho
deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que
tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos. (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017)
Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de
trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos: (Incluído pela Lei
nº 13.467, de 2017)
I - normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e
Previdência Social; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; (Incluído pela Lei nº 13.467,
de 2017)
55
III - valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço (FGTS); (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
IV - salário mínimo; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
V - valor nominal do décimo terceiro salário; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
VI - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017)
VII - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; (Incluído
pela Lei nº 13.467, de 2017)
VIII - salário-família; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
IX - repouso semanal remunerado; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
X - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por
cento) à do normal; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XI - número de dias de férias devidas ao empregado; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário
normal; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XIII - licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias; (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017)
XIV - licença-paternidade nos termos fixados em lei; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XV - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos
termos da lei; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XVI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos
termos da lei; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas
regulamentadoras do Ministério do Trabalho; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XVIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XIX - aposentadoria; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XX - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador; (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017)
XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos
após a extinção do contrato de trabalho; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XXII - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do
trabalhador com deficiência; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
56
XXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de
qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de
quatorze anos; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XXIV - medidas de proteção legal de crianças e adolescentes; (Incluído pela Lei nº 13.467,
de 2017)
XXV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o
trabalhador avulso; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XXVI - liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de
não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial
estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho; (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017)
XXVII - direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de
exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender; (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017)
XXVIII - definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre
o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve; (Incluído pela
Lei nº 13.467, de 2017)
XXIX - tributos e outros créditos de terceiros; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
XXX - as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400
desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas
como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste
artigo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
57
ATIVIDADES
1) O trabalhador A, após uma despretensiosa conversa em um encontro de ex-
funcionários, fica sabendo que o trabalhador B tem acesso a dados estratégicos sobre a
empresa em que trabalha e esta empresa é concorrente daquela do trabalhador A. O
trabalhador A lhe oferece uma “comissão” para que o mantenha informado das ações
programadas pela concorrente e, ainda, oferece um emprego no mesmo nível, caso o
trabalhador B venha a ser demitido se for descoberto. O vazamento de informações privilegiadas
é descoberto, o trabalhador B é demitido e o trabalhador A, sabendo do ocorrido, não cumpre a
sua proposta de conceder um emprego para a o trabalhador B. Essa situação descreve que
“Agir com urbanidade quando do atendimento ao público e utilizar-se do cargo para obter
favorecimento para si são comportamentos éticos esperados de todos os servidores públicos.”
Certo
58
Errado
a) A dignidade, o decoro e a consciência dos princípios morais são primados maiores que
devem nortear o funcionário, tanto no exercício do cargo ou da função quanto fora dele.
b) O funcionário deve respeitar sempre a hierarquia, zelando pelo cumprimento das ordens
de superiores, ainda que manifestamente ilegais.
c) No exercício da função, o funcionário deve decidir somente entre o legal e o ilegal, não
sendo necessário decidir entre o honesto e o desonesto.
d) Os fatos e os atos verificados no dia a dia do trabalhador (em sua vida privada) não
podem acrescer ou diminuir o seu bom conceito na vida funcional.
59
5) Enquanto Profissional de Suporte Técnico (PST), João adota uma postura altruísta e
empática. É considerado como um dos melhores profissionais da área, pois, além da
competência técnica, prima pela qualidade no atendimento ao público. Desta feita, João fará a
ambientação de seu novo colega na função e não deve orientá-lo a
6) “A ética é a filosofia que fará a eleição das melhores ações, tendo como horizonte o
interesse coletivo, universal”.
A ética exige reflexão sobre o que é bom ou mau, não apenas para si, mas também para outras
pessoas.
Certo
Errado
a) extroversão.
b) negligência profissional.
c) subjetividade.
d) ética profissional.
60
8) Indique as alternativas corretas (V) e incorretas (F):
9) “As normas morais variam a depender da cultura e do período histórico. Também podem ser
questionadas e destituídas”. Isso significa que:
a) Nós não podemos pensar sobre as normas morais que são impostas;
b) Nós temos que concordar com as normas morais porque são as normas da nossa cultura;
c) A moral é um conjunto de valores pelos quais as pessoas guiam seus comportamentos e, por
isso, está sujeita a mudanças a depender do país e do momento histórico em que as pessoas
estão inseridas.
d) Não agimos de forma “moral” se obedecermos às regras que a sociedade estabelece.
61
a) Não há nenhuma relação entre as leis e os costumes, pois sãos os homens que fazem as leis
que os beneficiam.
b) Para limitar os interesses humanos particulares, é preciso haver leis que prefiram os
interesses gerais.
c) Os homens buscam seus interesses e isso não significa que eles sejam maus;
d) Há uma relação entre as leis e os costumes, pois as leis permitem ou impedem que os
homens cometam erros.
12) O brasileiro tem noção clara dos comportamentos éticos e morais adequados, mas vive sob
o espectro da corrupção, revela pesquisa. Se o país fosse resultado dos padrões morais que as
pessoas dizem aprovar, pareceria mais com a Escandinávia do que com Bruzundanga
(corrompida nação fictícia de Lima Barreto).
13) Sobre a ética e a política, considere o texto a seguir: “A verdade é filha legítima da
justiça, porque a justiça dá a cada um o que é seu. E isto é o que faz e o que diz a verdade, ao
contrário da mentira. A mentira, ou vos tira o que tendes, ou vos dá o que não tendes; ou vos
rouba, ou vos condena.” (Pe. Antônio Vieira, Sermão da Quinta dominga de Quaresma)
Sobre esse assunto, é CORRETO afirmar que:
62
d) a justiça dá a cada um o que é seu. Então, a verdade, sendo filha da justiça, dela tira o
que tem e lhe dá o que não tem
e) a dimensão autêntica da vida moral se resume a um ato de justiça e de verdade,
deixando à margem a continuidade do agir moral
63
c) consciência da obrigação moral.
d) pessoa habitante da mesma casa.
e) temor de possível castigo.
16) Aos profissionais que deixarem de cumprir disposições do Código de Ética Profissional
serão aplicadas as penalidades previstas em lei. As Penalidades aplicáveis por infração da
presente lei variam de acordo com a gravidade da falta. São elas:
18) As Comissões de Ética Profissional das Entidades de Classe têm por finalidade a
promoção da ética, o aperfeiçoamento moral e o resgate da boa atuação profissionais,
particularmente no concernente à conduta do profissional ante a profissão, aos seus colegas e à
sociedade. As Comissões possuem três funções primordiais no desenvolvimento de suas
Atividades, são elas:
Nos processos éticos o CREA tem que __________. As Entidades de Classe podem também
____________.”
20) Quanto ao tratamento do processo ético nas entidades de classe como se dá o início do
processo?
64
24) No caso de denúncia contra um membro da Comissão de Ética Profissional (CEP),
como deve-se prosseguir?
a) 22.00h e 06.00h.
b) 21.00h e 05.00h.
c) 23.00h e 05.00h.
d) 23.00h e 06.00h.
e) 22.00h e 05.00h
65
30) O trabalho noturno, em função da sua penosidade, possui algumas peculiaridades
previstas na legislação trabalhista brasileira. Para efeitos legais, salvo algumas exceções
previstas, nas atividades rurais é considerado trabalho noturno aquele que se realiza entre
a) 22.00h e 06.00h.
b) 21.00h e 05.00h.
c) 23.00h e 05.00h.
d) 23.00h e 06.00h.
e) 22.00h e 05.00h
31) Se o empregado com horário normal de trabalho das 8:00 às 17:00 horas, com
intervalo de 1:00 hora, entre 12:00 e 13:00 horas, em determinado dia prestar s erviços das 8: 00
às 16:00 horas, sem intervalo; Marque a resposta certa:
a) será devida hora extra, mas não estará configurada infração administrativa.
b) será devida hora extra e estará configurada infração administrativa.
c) não será devida hora extra, mas estará configurada infração administrativa.
d) não será devida hora extra e não estará configurada infração administrativa.
66
b) as férias são concedidas por ato do empregador, que determinará com exclusividade a
ocasião em que as férias serão gozadas, sendo irrelevante o interesse do empregado;
c) o período concessivo das férias será sempre o mesmo previsto na CLT, ou seja, 1 (um)
ano;
d) o período aquisitivo das férias passa a ser computado como ano civil; E. as férias não
mais podem ser fracionadas.
35) Marque as proposições verdadeiras com V e as falsas com F nas seguintes questões e
responda:
67
c) são verdadeiras as proposições I, II e III.
d) todas as proposições são verdadeiras.
a) extinção da empresa.
b) rescisão por culpa recíproca.
c) rescisão antecipada do contrato de experiência.
d) despedida indireta.
38) Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições:
68
40) Analise as assertivas abaixo:
42) Muito embora a prestação de serviços a título oneroso seja realizada fora do
estabelecimento, ficará caracterizada a relação de emprego se o trabalho for:
69
a) executado no domicílio do trabalhador, embora de forma eventual, mas podendo ser
substituído por outras pessoas da família.
b) externo e não exclusivo, mas o prestador comunicar-se por meio eletrônico,
mensalmente, com o tomador dos serviços.
c) externo e não exclusivo, mas o prestador comunicar-se por meio eletrônico, a cada 15
(quinze) dias, com o tomador dos serviços.
d) externo, mas não eventual, e ostentando as características da subordinação e da
pessoalidade.
a) fica sujeita à aplicação de uma multa de três vezes o salário mensal do empregado,
sem necessidade de concessão daquelas férias no período posterior ao concessivo.
b) deverá conceder as férias no período seguinte ao concessivo, pagando-as em dobro.
c) deverá fazê-lo no período seguinte, no qual o empregado terá dois meses de férias.
d) deverá pagar uma multa, no valor de duas vezes e meia o salário mensal do trabalhador,
a par da obrigação de conceder as férias não gozadas
45) Assinale a alternativa correta, de acordo com o que estabelece a legislação trabalhista
pertinente.
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d) Todo empregado, após cada período de 12 meses de vigência do Contrato de trabalho,
tem direito às férias anuais.
46) Marque a resposta correta, para o empregado que, durante o prazo do aviso prévio,
cometer qualquer das faltas consideradas pela l ei como justas para a rescisão:
47) Qual o prazo que o empregador tem para efetuar o pagamento de salário ao
empregado?
48) Qual o procedimento a ser adotado se o empregado que está cumprindo aviso prévio
praticar irregularidades no trabalho?.
51) Quantas horas de descanso deve haver entre uma jornada de trabalho e outra?
52) Qual é o prazo para pagamento das verbas oriundas da rescisão do contrato de
trabalho?
53) Qual é o prazo que o empregador tem para devolver ao empregado, a carteira de
trabalho, que tomou para anotações?
55) Em que hipóteses o empregado pode deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do
salário?
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56) Em que ocasiões devem ser realizados os referidos exames médicos?
60) Suponhamos que um colaborador tenha sido admitido na empresa XX LTDA em junho
de 2016 e foi demitido sem justa causa em dezembro de 2019. Nessa situação, usando a regra
de proporcionalidade, o aviso prévio deste colaborador será de?
61) O aviso prévio não pode ser aplicado em qual situação? Cite exemplos.
62) Contudo, existem alguns tipos de rescisão contratual que todos devem conhecer. Quais
são os tipos de rescisão contratual?
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