Derecho Laaboral

Descargar como docx, pdf o txt
Descargar como docx, pdf o txt
Está en la página 1de 24

DERECHO LABORAL

Qué es el trabajo?

Trabajo son todas las actividades, ya sean estas físicas o mentales, que realiza cualquier
persona para la producción de artefactos, alimentos o para la prestación de servicios en
favor propio o a favor de la comunidad.

«Es la actividad de toda persona cuyo objetivo es la obtención de riqueza mediante


procedimientos simples o complejos de producción destinados a la satisfacción de
necesidades de la comunidad

¿Qué es el Derecho Laboral?

El Derecho Laboral es la rama del derecho que en concreto estudia las relaciones entre los
trabajadores y los empleadores.

A modo de explicación más específica podemos señalar un concepto de Moscoso Delgado


quien señala en su libro de “Introducción al Derecho” al Derecho del Trabajo como un
conjunto de normas que rigen el contrato de trabajo.

«El derecho laboral es un conjunto de normas y principios que se aplican al trabajo como
hecho social regulando las relaciones entre trabajadores y empleadores y de estos con el
Estado bajo un sentido compensatorio y proyectivo de los derechos del trabajador».

CARACTERISTICAS DEL DERECHO DE TRABAJO.-

Sus Características principales, que no pueden ser entendidas como las únicas, son las
siguientes y, las mismas sirven para diferenciarlos de los otros derechos del ordenamiento
jurídico:

a) Derecho nuevo: Por originarse con la evolución política, la transformación


económica y el cambio social que determinara en el siglo XVIII y XIX, la
revolución industrial y los propósitos de revoluci6n social atemperadas por
intervencionismo estatal
b) Es un Derecho protector. Protección en el ámbito de salud de los trabajadores con
la limitación de la jornada, el descanso semanal y las vacaciones anuales, con la
prohibición del trabajo infantil, respeto a las mujeres, protección en aspectos
morales y en los de la maternidad.
c) Es un Derecho aut6nomo: Porque tiene personalidad propia, con plena autonomía
didáctica, científica y jurídica.
d) Es un Derecho que se halla en constante evolución: En el entendido que se adapta
en los procesos económicos y sociales de toda índole.
e) Es un Derecho realista y objetivo: Por su estudio constante y próximo de los
problemas sociales de cada lugar y momento, además por brindar soluciones
inspiradas en hechos concretos.
f) Es un Derecho democrático: Porque se basa y alienta la libertad e igualdad de
contratación, además de dignificar económica y moralmente a los trabajadores y
además por aspirar a la mayor armonía social, conciliando reivindicaciones laborarles y
el respeto de equitativos intereses empresarios.

FUNCIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO.-

Se ha sostenido por la doctrina social dominante, que el proceso den hist6rica del Derecho
del Trabajo responde más que propósito de ordenación de la actividad productiva, a una
cencía de dignificar las condiciones de vida y de trabajo de una mayoritaria de la población:
los trabajadores asalariados: por tanto desde sus orígenes una vocación humanitaria “al, y
que algunos con bastante exageración afirman que esta asimila al trabajador como un
“menor de edad”: sea la afirmación, lo cierto es que de acuerdo a sus diversiones, el
Derecho del Trabajo, se convierte en un derecho al’), y que según Baltasar cumplida la
cual, su final suprema necesariamente la de otorgar a la clase trabajadora, mejores
dicciones de trabajo, certidumbre en su empleo, salarios remunerados, jornadas humanas
descansos y vacaciones que permitan en última instancia la perfectibilidad del individuo"),
esta finalidad inicial de protección individual y como consecuencia de la complejidad que
muestran los ordenamientos que añadir otras finalidades de carácter colectivo o incluso de
naturaleza económica.

De entre esas diversas funciones del Derecho del Trabajo, se destaca las siguientes:

a) Finalidad tuitiva: Cuyo objetivo desde los inicios del Derecho del Trabajo ha sido
proteger los intereses generales del trabajador, siendo su característica fundamental.
Este aspecto abarca al trabajador desde un punto de vista global

Fuentes del Derecho del Trabajo

Entendiendo por fuentes del Derecho del Trabajo aquello que origina las normas que reglan
las relaciones laborales, podemos distinguir las siguientes:

1. Fuentes reales o materiales, que son aquellos hechos o circunstancias de la realidad o


intereses sectoriales que determinan que se dicten las normas laborales. Son meta
jurídicas, o sociológicas.

2. Fuentes formales, que son las normas propiamente dichas que nacen como consecuencia
de las fuentes materiales, para reglar en el marco jurídico los deberes y derechos de las
partes, y las partes se podrán amparar en ellas para realizar el reclamo judicial ante su
violación.

a. La Constitución Politica del Estado, que en su versión original de 1853 solo


consagraba el trabajo entre los derechos civiles de su artículo 14, incorporándose
b Los tratados internacionales son acuerdos celebrados entre por lo menos dos sujetos
internacionales, en general entre Estados, los que son regulados por la Convención de
Viena sobre el Derecho de los Tratados si son celebrados por escrito (23 de mayo de
1969). Si intervienen no Estados, sino organizaciones internacionales entre sí o con un
Estado, son regulados por la Convención de Viena sobre este tema del año 1986. Tienen
facultad para actuar por los Estados, el Jefe de Estado, el Jefe de Gobierno, y los
Ministros de Relaciones Exteriores. Otros representantes necesitan poder conferido por
el Estado.

c. Las leyes dictadas por el Congreso Nacional, como la Ley de Contrato de Trabajo, los
estatutos especiales y otras leyes laborales.

d. Los convenios colectivos (producto de la negociación voluntaria colectiva entre los


representantes de los trabajadores y los empleadores) y los laudos con fuerza de tales
(donde las partes eligen un tercero para dirimir el conflicto y hacer nacer la norma).

e. Las leyes provinciales. Si bien las provincias no pueden dictar normas de fondo en
materia laboral, pueden hacerlo en materia de policía laboral o dictar códigos de
procedimiento laboral

f. La voluntad de las partes, que se restringe a lo que no constituyan normas de orden


público, dictadas para favorecer al trabajador según el principio de “in dubio pro operario”

La Costumbre

Es un derecho no escrito, espontáneo, constituido por un conjunto de principios y reglas de


conducta, repetidas en el tiempo por la sociedad en su conjunto, que acata esos preceptos
como vigentes y válidos, con conciencia de obligatoriedad.

Estas normas se transmiten oralmente, a través de las generaciones, y constituyó una de las
primeras fuentes del derecho. En la antigua Roma, se denominaban “mores maiorum” o
costumbres de los antepasados, y en base a ellas se forjaron sus primeras instituciones,
como las familiares. Estas costumbres, en Roma, eran resguardadas y conocidas por los
sacerdotes, y a ellos solo podía acudir en consulta la clase patricia, por lo que el dominio de
estas normas eran reservadas a una elite.

¿Cuándo existe una relación laboral?

Existe una relación laboral cuando una persona realiza una actividad o un servicio por
cuenta o para beneficio de otra, recibiendo órdenes de esta y además percibiendo un salario
o un pago a cambio.

Se entiende que una persona se encuentra dentro de una relación laboral cuando una
persona trabaja en favor de otra, es decir por cuenta ajena, bajo una relación de obediencia
y dependencia y a cambio de ello percibe un salario. Sin la existencia de estos 3 elementos
es imposible hablar de una relación de trabajo jurídicamente reconocida.
Cómo protege la Constitución Política del Estado Boliviana al
trabajador?

El texto constitucional nos señala que todos tenemos derecho a trabajar en condiciones
saludables y dignas, sin sufrir ningún tipo de discriminación, con un salario justo que vaya
acorde con el esfuerzo invertido por el trabajador para que el mismo pueda brindarle una
vida digna a su familia y a sí mismo así como también es una prioridad fundamental para el
Estado boliviano asegurarle una fuente de trabajo al trabajador que sea estable y en las
condiciones adecuadas para poder desarrollarlo

La constitución protege el derecho al trabajo y empleo en sus Artículos 46 a 55.

¿Cuáles son los derechos del trabajador?

 Derecho al salario, respecto del pago íntegro de todo o que hubiera ganado el
trabajador en el mes.
 Derecho a la estabilidad laboral.
 Derecho a los descansos pagados.
 Derecho a la seguridad industrial.
 Derecho a la libre actividad sindical.
 Derecho al pago de beneficios sociales cuando concluya la relación laboral.
(Fagalde, 2014)
 La Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el
trabajo y su seguimiento,del cual nuestro país es miembro desde el año 1946, hace
referencia a una serie de derechos y principios reconocidos a nivel internacional por
esa organización;entre ellos podemos mencionar a la libertad de asociación y la
libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociacióncolectiva,la
eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio,la abolición
efectiva del trabajo infantil, yla eliminación de la discriminación en materia de
empleo y ocupación, siendo estos los más importantes los cuales deben ser
protegidos y ejecutados por todos los países miembros aun cuando estos no
hubiesen sido ratificados por el país.

¿Cuáles son las obligaciones del trabajador?

 Ponerse a disposición del empleador para la prestación del trabajo en las


condiciones estipuladas en el contrato de trabajo.
 El trabajador debe prestar de forma personal el trabajo, es indelegable.
 Cumplir el trabajo en las condiciones técnicas y administrativas estipuladas en el
contrato de trabajo.
 Cumplir la prestación del trabajo con responsabilidad, respeto, eficacia, eficiencia,
etc
¿A quiénes se aplica la Ley General del Trabajo?

La Ley General del Trabajo es la norma básica de regulación de las relaciones laborales. Se
aplica a cualquier persona que tenga una relación laboral y sea que preste este servicio de
forma material y/o intelectual. Sin embargo se excluyen de los alcances de esta ley:

 Los trabajadores agrícolas, funcionarios y empleados públicos y del ejército.


 Miembros de las Fuerzas Armadas y la Policía Nacional.
 Maestros del área rural y urbana

ENUMERACION DE LOS PRINCIPIOS.

De esa diversidad de normas jurídicas de carácter laboral. Que va desde Constitución


Política del Estado Articulo 48.II, hasta el Decreto supremo No 28699 de 01 de mayo de
2006, puede evocarse los
siguientes principios: a) Principio protector; b) Principios de Equidad; c) Principio de
Imperatividad o Irrenunciabilidad; d) Retroactividad de las Leyes del Trabajo; e)
Estabilidad laboral; f) Primacia de la Realidad, g) Principio de Buena Fe

PRINCIPIO PROTECTOR.-

La Constitución Política del Estado, establece en el Articulo 48 IL: «(_..) Las normas
laborales se interpretaran y aplicaran bajo los principios de protección de las trabajadoras y
de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad...” El] Decreto
Supremo No 28699 de ()1 de mayo de 2006, establece en el Articulo 4, los Principios del
Derecho Laboral, expresando en el numeral I, que se ratifica la vigencia plena de los
principios del Derecho Laboral, tales como:
a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador
asalariado.

El principio protector, es el que traduce la inspiración primordial del Derecho del Trabajo:
la protección al trabajador. Es importante apuntar a fin de comprender este principio, que
mientras otras ramas del Derecho se preocupan por establecer una paridad entre las partes
involucradas, ésta, desde sus inicios históricos ha tendido a proteger a la parte más débil de
la relación bilateral laboral: el trabajador; asi nacid precisamente el Derecho del Trabajo, de
ahí que históricamente las legislaciones hayan establecido este principio en sus leyes
positivas.

En esta rama del Derecho se abandona la idea de la igualdad jurídica. La dependencia del
trabajador al patrono es doble, por tanto tiene una especial incidencia en el surgimiento de
este principio protector: a) El trabajador se encuentra sometido a las órdenes del empleador
en virtud del principio de subordinación jurídica; b) El trabajador se encuentra sometido a
una dependencia económica al poner su fuerza de trabajo, de cualquier índole que esta sea,
al servicio de otro a cambio de una remuneración
Económica.

Este principio se entienda en base a las siguientes reglas:


a) Regla In Dubio Pro Operario: El Artículo 4o numeral 1) D.S. Supremo 28699,
establece que en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma. Se debe preferir
aquella interpretación más favorable al trabajador.

b) Regla de la norma más favorable al trabajador: Como lo sostiene Antonio Vásquez


Vialard, en su obra ‘Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”, esta se refiere a otra
situación; no ya a la interpretación, sino a la aplicación de la norma. Determina que en caso
de que haya más de una norma aplicable, debe optarse por aquella que sea más favorable,
aunque no sea la que corresponda de acuerdo a la jerarquía tradicional de las normas.

Esta regla le otorga un especial matiz al Derecho de Trabajo, pues rompe con los esquemas
más rígidos tradicionales de la jerarquía de las normas; de esta manera, es aceptado, que
una norma de inferior categoría se aplicada en un caso concreto por encima de una
contraria de superior categoría; aún mas, sin necesidad de normas, si un reglamento del
contrato privado entre trabajador y empleador es más beneficioso que cualquier norma de
rango superior.se aplicara la primera.

c) Regla de la Condición Mas Beneficiosa: El Articulo 40 numeral I) del Decreto


Supremo No 28699, establece que en casa de existir una situación concreta anteriormente
conocida ésta debe ser respetada, en la medida que sea favorable al trabajador, ante la
nueva norma que sé ha de aplicar.

Por esta regla la aplicación de una nueva norma laboral tunca debe servir para disminuir las
condiciones más favorables en que pudiera hallarse un trabajador. Esta regla supone la
existencia de una situación más beneficiosa anterior, concreta y determinada. que debe ser
respetada en la medida que sea más favorable. Así, si una condición más beneficiosa ha
sido otorgada provisionalmente, con vida imitada en el tiempo, no puede ser invocada.

PRINCIPIO DE CONTINUIDAD LABORAL.- De acuerdo al Artículo 4° numeral I


inciso b) del Decreto Supremo No 28699, se tiene que a la relación laboral se le atribuye la
más larga duración imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la
interrupción y la sustitución del empleador.

Este principio instituye la estabilidad en el puesto de trabajo, como presupuesto ineludible


para lograr el desarrollo socio-económico cultural del trabajador, su grupo familiar y la
sociedad. Debe partirse de la base que la relación laboral no puede ser pasajera sino que se
supone una vinculación que se quiere, por mutuo acuerdo, prolongar en el tiempo. Esto se
entiende porque uno de los principales fundamentos de la relación de trabajo es que el
trabajador se identifique con la empresa, de ahi que también redunda en interés del
empresario que aquél permanezca a su servicio el mayor tiempo posible en vista de la
especialización y conocimiento que de su negocio ha alcanzado a través del tiempo.

La antigüedad tiene especial connotación especialmente si la estudiamos desde el punto de


vista económico, es decir, si vemos que de ella se hace depender las indemnizaciones y
derechos.
PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD.-

Este principio significa que en caso de discordancia entre lo que pueden ir variando las
normas, contratos 0 reglas; no se puede por lo tanto hacer depender ese que hacer de formas
rígidas y estrictas como son los contratos, y esto ¢s más evidente en ¢l campo laboral en el
que se conjugan aspectos tan variados como la necesidad de empresa, el desarrollo
tecnológico, etc. De ahí la expresión jurídica de que el contrato de trabajo es un contrato
realidad. Este tipo de contrato depende más de una situación objetiva (cumplimiento de la
prestación de servicios) que de una situación subjetiva. El contrato existe no por el mero
acuerdo de voluntades sino de la realidad de la prestación por encima de las formas 0
acuerdos jurídicos a los que las partes hayan llegado.

PRINCIPIO DE LA RAZONABILIDAD JURIDICA.-

Por este principio entendemos la afirmación esencial de que el ser humano en sus
relaciones laborales. Procede y debe proceder conforme a la razón.

PRINCIPIO DE BUENA FE CONTRACTUAL.-

Este principio exige un determinado comportamiento a ambas partes de la relación jurídica


de trabajo: empleador y trabajador. La buena fe por lo tanto no es una norma sino un
principio jurídico fundamental, es algo que debemos admitir como supuesto de todo
ordenamiento jurídico. Fluye de múltiples normas aunque no se le mencione expresamente.
La relación de trabajo no se limitaa unir a dos sujetos para lograr fines meramente
económicos, no crea derechos y obligaciones meramente patrimoniales, sino también
personales. Se exige la confianza recíproca, para el debido cumplimiento de esas
obligaciones se exige que las partas

PRINCIPIO INTERVENCIONISTA.-

Por el cual el Estada través de los órganos y tribunales especiales y competente ejerce
tuiciónen el cumplimiento de los derechos sociales de trabajadores y empleadores.

Su referente legislativo, puede ser hallado en el Articulo 4 numera 1) inciso c) del Decreto
Supremo No 28699.

PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACION.-

Su precedente legislativo, parte del Articulo 4 numeral I) inciso e) del Decreto Supremo
No 28699, y cuya formulación legislativa, constriñe la exclusión de diferenciaciones que
colocan a un trabajador en una situación inferior 0 más desfavorable respecto a otros
trabajadores, con los que mantenga responsabilidades 0 labores similares.

Doctrinariamente se ha sostenido, que este principio tiene especial relevancia, ya que no


admite que se dé un trato desigual entre los trabajadores por motivos de sexo, raza,
nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales 0 de edad.

SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

l.- CONSIDERACIONES GENERALES.-

Determinar los sujetos del Derecho del Trabajo, afirma Krotoschin, es uno de sus medios
más eficaces para conocer con mayor precisión los entornos materiales y objetivos de este
derecho. agrega, la definición misma del Derecho del Trabajo, su denominaciones
extensión, depende en gran parte de un deslinde exactores la esfera personal que abarca™),
Al referirse a los sujetos del Derecho del Trabajo, todos las referencias
bibliograficasiacionales parten del estudio del Articulo 2 de la Ley General del Trabajo y el
Articulo 3 de su Decreto Reglamentario,-saltando e identificando como tales dos categorías
de personas irónicamente contrapuestas: el empleador y el trabajador: que son los sujetos
por excelencia y propiamente dichos en la materias destinatarios en cuyo beneficio existen
0 para quienes se=establecen las normas jurídicas del trabajo y solo indirectamente veces,
lo que podriamos llamar un reflejo, son destinatarios de“sus derechos), En otras relaciones,
afirma Pérez como es en el caso del Derecho del Trabajo aparece un tercero, el Estado. Que
sustituye 0 complementa a uno de los sujetos iniciales>),

¿Qué es el contrato de trabajo?

Es aquel acuerdo, ya sea escrito o verbal, celebrado entre el empleador y el trabajador en el


cual se suscriben todas las condiciones o reglas de trabajo. Este documento debe ser
avalado por el Ministerio de Trabajo, por lo cual debe cumplir con ciertos estándares y
lineamientos básicos exigidos por la normativa vigente, como por ejemplo el salario
mínimo, los aportes a los Fondos de Pensión (AFP’s), etc.

Pérez Botija citado por Moscoso Delgado define el contrato de trabajo “como un acuerdo
expreso o tácito, por virtud del cual una persona realiza obras o presta servicios por cuenta
de otra, bajo su dependencia, a cambio de una remuneración”

El contrato de trabajo es el convenio por el que bajo las prescripciones de la ley una
persona denominada trabajador o trabajadora se compromete a la prestación de servicios o
la realización de una obra, en favor de otro denominado empleador en condiciones de
subordinación y dependencia.

MODALIDADES DEL
CONTRATO DE TRABAJO

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.- EI título II de la Ley General del Trabajo,


así como el Titulo II de su Decreto Reglamentario, al tratar sobre los contratos de trabajo, y
sus correlativas disposiciones jurídicas laborales, legislan distintas modalidades de contrato
de trabajo, que si bien su discriminación su aplicación podría redundar en algunas
consecuencias prácticas; pero en general el régimen jurídico contractual, trátese cualquiera
de estas modalidades, es el mismo, 0 sea que dentro la unidad jurídica del Contrato de
Trabajo, pueden recogerse clasificaciones doctrinales 0 variedades legislativas,
Particular importancia de estudio y sobre todo de reflexión, es distinción contenida en el
Articulo Sto. de la Ley General del Trabajo, que establece que: "(....) El contrato de
trabajo es individual 0 colectivo, según que se pacte entre un patrono o 2Tupo de patronos
y un empleado u obrero, o entre un patrono o asociación de patronos y un sindicato
federación o confederación sindicatos de trabajadores...”. En la práctica, dice Del Granado,
el contrato de trabajo, como acuerdo para el inicio de relación de trabajo, es siempre
individual. Es el trabajador, ““manera personal, el que se compromete con el empleador a
prestación de su fuerza material e intelectual. En cambio el contrato colectivo, es una
resultante ya de la relación de trabajo y el ejercicio de los derechos sindicales), paralelismo
que según este autor constituye un error. Zegada, con mayor precisión aclara que: “(...) En
la sistematización del capítulo relativo al contrato individual de trabajo los autores que
redactaron la Ley General del Trabajo cometieron el error de incorporar y confundir en-una
categoría jurídica especial, como es la relación individual laboral, al contrato colectivo de
trabajo, que precisa de tratamiento diferenciado y específico dentro del Derecho colectivo
laboral...”.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO VERBAL Y ESCRITO.-

Todo contrato, exige una forma, entendida ésta como de manifestación externa del
consentimiento de las partes tratantes; pero esta regla general, como se tiene expuesto,
forme a nuestra legislación del trabajo, no es aplicable a los tratos laborales, puesto que se
proclama la libertad de forma contractual, así se desprende del Articulo 6 de la Ley General
del bajo’; en ese sentido, las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar
para la celebración del contrato trabajo, salvo lo que dispongan las leyes 0 convenciones
colectivas en casos particulares.

De esta manera, puede adoptarse la forma verbal o escrita, en el sentido que se tiene
legislado en el Artículo 6 de la Ley General Trabajo: “(...) El contrato de trabajo puede
celebrarse verbalmente o por escrito, y su existencia se acreditaré pordos los medios legales
de prueba. Constituye la ley de las partes siempre que haya sido legalmente constituido, y a
falta de estipulación expresa, será interpretado por los usos y costumbres de la localidad...

CONTRATO DE TRABAJO INDIVIDUAL POR SU DURACION.-

De acuerdo al Artículo 12 de la Ley General del Trabajo, el contrato de trabajo podrá


pactarse por tiempo indefinido, cierto tiempo o realización de obra o servicio Concordante
con el Articulo lo Decreto Ley No 16187 de febrero de 1979, que dispone: “(...) El Contrato
de Trabe puede celebrarse en forma oral 0 escrita, por tiempo indefinido a plazo fijo, por
temporada, por realización de obra 0 servicio condicional o eventual...”.

Contrato Individual de Trabajo por Tiempo Indefinido.-

El contrato de trabajo por tiempo indefinido, es el contrato regla por excelencia, 0 como
dice Vásquez es la contratación preferida por la ley, en el entendido que uno de los
principios del Derecho Trabajo, es que todo trabajador tenga estabilidad y permanencia en
su fuente laboral'; consecuentemente los demás tipos contratos de trabajo como ser el
contrato de tiempo definido ¢plazo fijo, contrato por temporada, el contrato por realización
obre 0 servicio, y otros, son de carácter excepcional”.

La característica de este contrato es, aparentemente, que celebra por toda la vida útil del
trabajador y parece, a prime vista, por tal circunstancia, que da mayor seguridad en el
empleo al dependiente); sin embargo, este tipo de contrato de aparente seguridad, puede
verse amagado por la institución del desahucio que es la manifestación unilateral de
cualquiera de las partes poner término al contrato; así también lo expresa Claure, cuando
sostiene, que es el que se celebra comúnmente en la práctica las relaciones laborales de las
distintas categorías profesionales

Contrato Individual de Trabajo por Tiempo Determinado y/o a Plazo Fijo.-

En general, se presenta la figura del contrato de trabajo a plazo fijo, cuando la empresa
tiene pensado utilizar a un trabajador solo para un fin determinado y transitorio, en los mas
de los casos se trata de finalidades particulares y limitadas que se insertan en una empresa
de ejercicio continuo y que se refieren una fase productiva.

De acuerdo a la Resolucion Administrativa No 650/07, de 27 de abril de 2007, las tareas


propias no permanentes son las siguientes:

a) Tareas de suplencia por licencia, bajas médicas, descansos pre y post natales,
declaratorias en comisión; b) Las tareas por cierto tiempo por necesidades de temporada,
exigencias circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de productos 0 servicios,
que requieran contratación adicional de trabajadores y c) Las tareas por cierto tiempo en
organizaciones 0 entidades, cuya fecha de cierre o conclusión de actividades se encuentre
predeterminada.

De lo anotado, puede _apuntarse que se entiende por contrate de trabajo a plazo, a tiempo
determinado, aquel en el cual, las partes convienen un término de vigencia de la relación
laboral. Atendiendo a criterios de tiempo, donde se conoce la fecha de inicio de la misma y
su conclusión

Contrato colectivo

Es el contrato que se celebra entre un gremio de empleadores y un sindicato de trabajadores


y que además establece condiciones generales para todos los trabajadores.
Esta relación laboral se da cuando varios trabajadores asociados afiliados a un organismo
sindical deciden negociar colectivamentesus condiciones laborales, vinculándose con uno o
más empleadores para realizar determinados servicios de forma y condiciones que se
establezcan: salarios, jornadas laborales, remuneraciones extraordinarias y otros aspectos
propios de la prestación laboral colectiva.
La definición que nos da nuestra legislación en la Ley General del Trabajo está en su
artículo 5 donde nos señala que “el contrato de trabajo es […] colectivo, […] cuando se
celebra entre un patrono o asociación de patronos y un sindicato federación o confederación
de sindicatos de trabajadores”.

JORNADA LABORAL

CONCEPTO DE JORNADA LABORAL.-

Siguiendo obra de Vidal, apuntamos que etimológicamente proviene de voz latina


“Giornata”, que significa día y en el sentido usual, jornada tiene el sentido de la relación de
tiempo.

Seguin Isaac Sandoval, dos son las corrientes de pensamiento que interactúan en la
definicién de la jornada de trabajo: La teoría contractualita, que nos habla de la jornada
efectiva, es decir, aquella que comprende el tiempo realmente trabajado en el lugar de la
faena, tiempo efectivo que comprende el tiempo dedicado a vestirse o alimentarse, así
como las horas vacías, que pueden deberse a la falta de clientela u otras razones no
imputables trabajador, forman parte del trabajo efectivo. La otra teoría, la que afirma su
criterio de que la jornada, no es tiempo efectivo de actividad al servicio de la empresa, sino
el tiempo durante cual el trabajador está a disposición del patrono para prestar trabajo).

De acuerdo al Artículo 47 de la Ley General del Trabajo, la jornada efectiva de trabajo es


el tiempo durante el cual el trabajador esta disposición del patrono. El Articulo 35 del
Decreto Reglamentito establece que se considera como duración del trabajo, a los fines del
Articulo 47 de la Ley, el tiempo durante el cual el trabaja permanezca a disposición del
patrono en el lugar de la faena, poder disponer libremente de su tiempo.

De estas disposiciones evocadas, se tiene que la legislación boliviana, combina ambas


teorias, es decir, tanto la teoría del tiempo durante el cual el trabajador esta disposición

JORNADA MAXIMA DE TRABAJO.-

El principio de la jornada máxima, dice Del Granado, resume gran parte de la lucha
centenaria de los trabajadores asalariados contra la explotación capitalista. Una
aproximación histérica seria de la jornada máxima de trabajo debe encontrarse, en las Leyes
de Indias, la Enciclica del Rerum Novarum de mayo de 1891, predicada por el Papa Leon
XII, las disposiciones del Congreso de Baltimore en 1866,a Revolución Rusa de 1917
donde se implantaron la jornada de 8 horas diarias, logrando se imponer finalmente como
conquista para los trabajadores en el Tratado de Versalles de 1919. Agrega, a fuerza de
trabajo produce un valor por encima de su costo, vale decir que, durante la jornada, el
trabajador no solo genera el valor de su salario, sino además, un sobre valor que se traduce
en ganancia para el empleador. Cuanto más se prologue la jornada de trabajo en el tiempo o
en su intensidad. mayor será el sobre valor que genere y mayor la plusvalía que se apropie
el empresario,

De acuerdo al Artículo 46 de la Ley General del Trabajo: “(...La jornada efectiva de trabajo
no excederá de 8 horas por día y 48 por semana...”

Excepciones a la Jornada Máxima de Trabajo.-

Siendo la jornada máxima el principio general, la propia ley reconoce existencia de


excepciones, es decir, situaciones particulares las que la jornada puede extenderse más allá
del límite de las 8 horas diarias; asi se desprende del contenido del Artículo 47de la Ley
General del Trabajo, que dispone que la jornada de trabajo puede elevarse en caso de fuerza
mayor y en la medida de lo indispensable, y que de acuerdo al Artículo 37 del Decreto
Reglamentario: “(...) La jornada diaria de trabajo podrá extenderse en la medida de lo
indispensable para evitar _perjuicios en la marcha normal del establecimiento, para impedir
accidentes efectuar arreglos o reparaciones impostergables en las maquinas o instalaciones,
cuando sobrevenga caso fortuito...”.

Además de estas situaciones enunciadas tanto por la Ley General del Trabajo como por su
Decreto Reglamentario, la jornada de trabajo podrá prolongarse más allá del límite
máximo, en los siguientes casos:

a) Los trabajadores enunciados en el párrafo segundo del Artículo 46 de la Ley


General del Trabajo: El Articulo 46 de la Ley General del Trabajo, dispone:
“(...) La jornada efectiva de trabajo no excederá de 8 horas por día y de 48
por semana...Se exceptúan a los empleados u obreros que ocupen puestos de
dirección, vigilancia o confianza, o que trabajen discontinuamente, 0 que
realicen labores que por su naturaleza no puedan someterse a jornadas de
trabajo.
En estos casos tendrán una hora de descanso dentro del día, y no podrán
trabajar más de 12 horas diarias...”

Por su parte el Articulo 36 del Decreto Reglamentario, establece: Los


gerentes, directores. Administradores, representantes 0 apoderados que
trabajen sin fiscalización superior inmediata, quedan comprendidos en la
excepción establecida en el segundo párrafo del Artículo 46 de la Ley.

b) Los profesionales médicos, paramédicos, empleados personal de servicio de


las instituciones hospitalarias (Resoluci6n Ministerial N° 349 de 17 de
octubre de 1955),

c) Los profesionales, técnicos, empleados y obreros de los servicios de


navegación área (Resolución Suprema de 15 de enero de 1944),

d) La labores productivas efectuadas por equipos de trabajadores.


Prolongacién Forzosa de la Jornada Diaria de Trabajo.-

Del Articulo 37 del Decreto Reglamentario de la Ley General Trabajo, se tiene que la
jornada diaria de trabajo se extender forzosamente en la medida de lo dispensable, en los
siguientes casos.

a) Para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento.

b) Para impedir accidentes o efectuar arreglos o reparaciones impostergables en las


maquinas o instalaciones.

c) Cuando sobrevenga caso fortuito (en este último caso no se paga por el
sobretiempo).

HORAS EXTRAORDINARIAS.-

Al decir de Bermúdez. en el proceso de trabajo con frecuencia el empresario solicita una


prolongación de la jornada de trabajo, que está permitida en la ley con ciertos requisitos'*”,
estamos en consecuencia, en presencia del llamado "tiempo suplementario" u “horas
extraordinarias”. que se presenta cuando la jornada de trabajo, se prolonga más allá de los
límites establecidos por la ley 6 por el contrato, y según lo expone Benito Pérez, son
excepciones admitidas por la ley sobre la jornada legal de trabajo”). Mario Olmos, dice es
aquella que excede del límite de la jornada normal u ordinaria de trabajo’.

Según el Articulo 50 de la Ley General del Trabajo: “(...) A petición del patrono, la
inspección del Trabajo podrá conceder permiso sobre horas extraordinarias hasta el
máximo de dos por día. No se consideraran horas extraordinarias las que el trabajador
ocupe en subsanar sus errores...”. El Articulo 41del Decreto Reglamentario, establece que
para el computo de las horas extraordinarias se llevara un registro especial, según el modelo
que apruebe la Inspeccio6n General del Trabajo.

Conceptualmente se entiende por horas extraordinarias, aquellas que el trabajador


desarrolla fuera de su jornada natural y habitual de trabajo’. La característica fundamental
de la jornada extraordinaria, como su nombre lo indica, para ser tal debe ser prestada en
forma temporal, circunstancial, eventual 0 excepcional; en el entendido que lo expresa
García Oviedo, la norma jurídica no debe permitir en ningún caso jornadas excesivas ni
tolerar que las jornadas extraordinarias tomen caracteres de cronicidad y que se convierta
en un sistema normal y corriente de trabajo.

JORNADA NOCTURNA.-

Por los malos medios de iluminación artificial de antaño y por la tradicional jornada de
“sol a sol”, el trabajo nocturno no tuvo amplio desarrollo hasta el siglo de las luces. Durante
el siglo XX y el desarrollo del maquinismo A oblig6 a los empresarios al abuso del trabajo
nocturno por lo que se prohibió para cierta clase de trabajadores como las mujeres y los
menores. En la actualidad de acuerdo con el uso general, de la regla dominante aun para el
hombre adulto, es del descanso nocturno.
No. obstante al mayor riesgo y al sobre-esfuerzo que conlleva la jornada nocturna, su
tratamiento se encuentra en la Ley General del Trabajo, con las limitaciones legalmente
establecidas, su precedente legislativo parte del Articulo 46 de la Ley General del Trabajo:
“(...) La jornada efectiva de trabajo no excederá de 8 a horas por día y de 48 por semana. La
jornada de trabajo nocturno no excederá de 7 horas entendiéndose por trabajo nocturno el
que se practica entre horas veinte y seis de la mañana. Se exceptúa de esta disposición el
trabajo de las empresas periodísticas, que están sometidas a reglamentaci6n especial. La
jornada de mujeres no excederá de 40 horas semanales diurnas. Se exceptúan a los
empleados u obreros que ocupen puestos de dirección, vigilancia o confianza, o que
trabajen discontinuamente, o que realicen labores que por su naturaleza no puedan
someterse a jornadas de trabajo. En estos casos tendrán una hora de descanso dentro del
día, y no podrán trabajar más de 12 horas diarias...”

De acuerdo a este articulado, se entiende por trabajo nocturno, el que se practica entre horas
veinte y seis de la mañana.

De acuerdo al Decreto Supremo Nro. 90 de 24 de Abril de 1944. este tipo de jornada se


paga con el recargo del 25% en oficinas. comercios; el 30% en establecimientos
industriales y fabriles: el 40% por el trabajo de mujeres y 50% en las minas, molinos de
minerales y actividades nocivas.

JORNADA POR EQUIPOS.-

Según el Articulo 48 de la Ley General del Trabajo, cuando el trabajo se efectúe por
equipos, su duración podrá prolongarse más de las 8 horas diarias y de las 48 semanales,
siempre que el promedio de horas de trabajo en tres semanas no exceda de la jornada
máxima.

TEMPUS IN ITINERE.-

Es el tiempo que el trabajador emplea en recorrer el trayecto que separa su casa del centro
de trabajo, así como el regreso del lugar de trabajo a su domicilio, é1 debe ser computado
en la jornada de trabajo. En consecuencia, la jornada laboral se inicia antes de la vigencia
del horario normal, es decir, fuera de las 8 horas.

DIAS HABILES PARA TRABAJAR.-

Del Articulo 41 de la Ley General del Trabajo, se tiene que son días hábiles para el trabajo
todo los del año con excepción de los feriados, considerándose tales todos los domingos,
los feriados civiles y los que así fueren declarados ocasionalmente, por leyes y decretos
Especial.
DESCANSOS EN LA JORNADA LABORAL

El descanso significa una interrupción en el trabajo, atendiendo a necesidades físicas,


Psíquicas y biológicas, para reponer fuerzas, Debe adaptarse racionalmente a la naturaleza
del trabajo y a las necesidades de los trabajadores, ya que las actividades son variadas
Y muy distintas; sin embargo, la regla es que debe aplicarse perdidos de descanso diario,
semanal, y anual. Estas pausas de trabajo sirven además para que el trabajador repare sus
energías como también para el cumplimiento de ciertas obligaciones de carácter familiar,
cultural, religioso etc.

El Articulo 43 de la Ley General del Trabajo, establece, que los días y horas de descanso se
indicaran en las empresas mediante carteles especiales. En similar sentido se tiene
reglamentado por el Articulo 38 del Decreto Reglamentario: “(...) El patrono estará
obligado a anunciar mediante carteles fijados en lugares visibles de la empresa o
establecimiento, las horas en que comienza y termina el trabajo general o el de cada equipo,
si tal fuere el caso, y las de descanso en medio de la jornada...”.

Como se tiene anticipado, puede hablarse de descanso diario, semanal y anual, explicaba
Osina que el vocablo descanso ha adquirido relieve del tecnicismo laboral por expresar el
tiempo de reposo que debe concederse a todo trabajador en una graduación cuádruple
dentro de la propia labor diaria, de una jornada la borala otra de una a otra semana y de un
periodo anual o vacación.

DESCANSO INTERMEDIO DENTRO DE LA JORNADA DIARIA.-

Según el texto del Artículo 49 de la Ley General del Trabajo: “(...) La jornada ordinaria de
trabajo deberá interrumpirse con uno o más descansos, cuya duración no sea inferior a dos
horas en total sin que pueda trabajarse más de cinco horas continuas, en cada periodo...”.

Sostiene Osinaga, que la causa principal de la división de la jornada diaria reposa en que el
trabajo humano no puede ofrecerla misma continuidad que el trabajo de la máquina. A su.
Vez dentro de la jornada diaria el trabajador requiere de ciertas pausas0 treguas para poder
alimentarse o también para la satisfacción de sus necesidades fisiológicas. Agrega la
Medicina del Trabajo aconseja que no es recomendable que la jornada diaria sea efectuada
en un tiempo corrido 0 en un solo lapso.

DESCANSO NOCTURNO.-

Este tipo de descanso se fundamenta en que dicho descanso le permite dormir al trabajador,
es concepto general de que las mejores horas para el sueño son las de la noche porque el
cuerpo humano está acostumbrado a dormir en esas horas y porque en la noche se goza la
tranquilidad indispensable para esa función.
DESCANSO SEMANAL O HEBDOMADARIO- DE HEBDOMADA: SEMANAL.-

De entre todas las medidas tendientes a proteger la salud del trabajador, mediante el
establecimiento de restricciones a la prestación de servicios, ya sea limitando la jornada de
trabajo, ya obligando la concesión de pausas regulares, tiene primacía en su aparición y
universalidad, el denominado "Descanso hebdomadario, semanal 0 dominical".

El establecimiento de este descanso, como su nombre lo indica, responde a la clásica


división del tiempo en semanas de siete días y en consecuencia la expresión utilizada
significa un día de descanso cada seis de labor, precisando el último de los términos
(dominical), la coincidencia de éste con el domingo.

En consecuencia, se entiende por descanso hebdomadario la pausa obligatoria en el trabajo,


acordada luego de seis días continuados de labor, pausa que, como habremos de ver, no
podría tener unaduraci6n inferior a veinticuatro horas corridas. es decir, un día completo.

Los datos históricos se trasladan a la civilización Judío- cristiana a los primitivos textos
religiosos, el propio Creador, "en el último día repos6 de todas las obras que había
acabado", y es asi que en el Exodo y en el Deuteronomio obliga a guardar el sábado,
instituido como dia de glorificación; y la prohibición de trabajo, no puede ser mas
terminante. El cristianismo posteriormente traslada la obligación al domingo, en homenaje
al día de resurrección del Señor. A fines del siglo pasado surgen inquietudes
internacionales, tendientes a efectivizar la obligatoriedad del descanso semanal, noes
concepto general de que las mejores horas para el sueño son las de la noche porque el
cuerpo humano esta acostumbrado a dormir en esas horas y porque en la noche se goza la
tranquilidad indispensable para esa función.

DESCANSO SEMANAL O HEBDOMADARIO- DE HEBDOMADA: SEMANAL.-

De entre todas las medidas tendientes a proteger la salud del trabajador, mediante el
establecimiento de restricciones a la prestación de servicios, ya sea limitando la jornada de
trabajo, ya obligando la concesión de pausas regulares, tiene primacía en su aparición y
universalidad, el denominado "Descanso hebdomadario, semanal 0 dominical".

El establecimiento de este descanso, como su nombre lo indica ,responde a la clásica


división del tiempo en semanas de siete días y en consecuencia la expresión utilizada
significa un día de descanso cada seis de labor, precisando el último de los
términos(dominical), la coincidencia de éste con el domingo.

En consecuencia, se entiende por descanso hebdomadario la pausa obligatoria en el trabajo,


acordada luego de seis días continuados de labor, pausa que, como habremos de ver, no
podría tener una duraci6n inferior a veinticuatro horas corridas. Es decir, un día completo.
El Pago por trabajo en domingo.-

Según el texto del Articulo 2° del Decreto Supremo N° 29010 de 9 de enero de 2007,el
salario dominical es un incentivo diferenciado del haber básico u otros ingresos y que de
acuerdo a las disposiciones del Articulo 31 del Decreto Reglamentario: “(...) Los
trabajadores que hubiesen trabajado en días feriados por estar comprendidos sus servicios
en algunas de las excepciones indicadas en el Articulo30, tendrán derecho a elección del
patrono, a una compensación de descanso con otro dia de la semana en curso o para ser
pagados con un 100 por ciento de recargo sobre el salario normal...”.En similar sentido
dispone el Artículo 55 de la Ley General del Trabajo: “(...) Las horas extraordinarias y los
días feriados se pagaran con el 100% de recargo; y el trabajo nocturno realizado en las
mismas condiciones que el diurno con el 25 al 50%, según los casos. El trabajo efectuado
en domingo se paga triple...”.

A la concurrencia de estas disposiciones jurídicas laborales. debe agregarse las contenidas


en el Decreto Supremo N° 369 de 3 de abril de 1954, que en el Artículo 1° establece a favor
de los obreros, el beneficio del salario dominical, consistente en pago de un jornal por
domingo no trabajado, y que de acuerdo al Artículo 23 de este cuerpo normativo, tienen
derecho al pago de salario por el día domingo no trabajado, los obreros, que en el curso de
la semana, hubiesen cumplido con su horario semanal completo de trabajo, entendiéndose
por tal el numero semanal de horas, jornadas, días o mitas de trabajo previsto por la ley o el
Contrato. El monto de los salarios del día domingo, no pagados en cada semana por
inasistencia injustificada al trabajo, será distribuido por el empleador semanalmente, por
partes iguales entre los obreros de la empresa que tengan derecho al pago del salario
dominical.

Agrega estas disposiciones, que la aplicación de éste Articulo, no perjudica el derecho de


pago de remuneración doble conforme al Artículo 55 de la Ley General del Trabajo, por el
trabajo efectuado en los días domingos, de manera que cumpliéndose las condiciones antes
indicadas el trabajador tendrá derecho al pago de una remuneración triple, mas
eventualmente la cuota de salarios previos.

DESCANSO SEMANAL DE DIA Y MEDIO O SABADOS INGLES.-

Así se denomina en el lenguaje común al descanso laboral del sábado a la tarde porque su
práctica se inicia en las costumbres de Inglaterra. según Olmos, es una modalidad de reposo
semanal de día y medio, 0 sea el descanso del sábado por la tarde, más el día domingo. En
nuestro país nuestra legislación indirectamente por redacción del Artículo 51 de la Ley
General del Trabajo, lo permite al establecer que el patrón y sus trabajadores podrán
acordar un descanso de medio día en la semana, excediendo de una hora el límite de la
jornada de los demás días hasta totalizar 48 horas.

En el año 1951, se dicté el Decreto Supremo No 2534, de 10de mayo, que en el Artículo 1°,
dispone que los establecimientos comerciales y organizaciones mercantiles en general, con
las ola excepción de los negocios que atienden el abaste cimiento de artículos alimenticios,
combustibles y las farmacias de turno, ampliaran su horario de labores hasta horas 13 de los
días sábados y cerraran sus puertas por el resto de la tarde hasta el lunes siguiente. En el
mismo año, por Decreto Supremo N°2613 de 12 de julio, se emite esta norma que amplía el
horario en el comercio y se constituye como el complemento del D.S. No 2534, autorizando
en el Artículo 1° a los propietarios de establecimientos comerciales y organizaciones
mercantiles, para que con carácter privativo, puedan abrir sus negocios durante las tardes de
los sábados.

DESCANSOS OBLIGATORIOS.-

Este tipo de descanso o asueto, que se concede a los trabajadores con ocasi6n de ciertas
fiestas cívicas o religiosas, tiene un fundamento muy diferente al descanso semanal o
dominical, aunque el nombre de festivo es impropio ya que existen días no laborales o
inhábiles que son declarados así, ya que éstos pueden tener carácter sindical ,político,
religioso, etc.

En este tipo de descansos obligatorios, su naturaleza jurídica es distinta con relación a los
descansos semanales, por no fundarse en necesidades 0 conveniencias atendibles del
trabajador, su concesión proviene de recordaciones patrias, jornadas gloriosas,
circunstancias locales, festividades religiosas, enaltecer al trabajo y a los trabajadores.

Su característica es la obligatoriedad para el patrono ‘y no tanto para el trabajador, ya que


éstos pueden trabajar ese día con la condición del pago doble del salario o la compensaci6n
con otro día de descanso. Solo el día domingo es un día obligatorio para no trabajar, pues
este descanso es indispensable para la salud del trabajador, en cambio los descansos
obligatorios son simplemente celebraciones especiales.

LA VACACION ANUAL

FUNDAMENTOS DE LAS VACACIONES.-

El descanso semanal no es suficiente para que el organismo del trabajador se reponga de


las fatigas de su labor diaria y, por ello, es necesario que exista otro reposo que permita
completar aquél. Surge asi la necesidad y el establecimiento de los descansos anuales,
Denominados licencias 0 vacaciones y cuya incorporación a la legislación positiva es
bastante reciente.

ya que las vacaciones tienen por finalidad suministrar al trabajador un periodo de descanso,
después de un año de trabajo, a fin de que recupere sus energías y, al mismo tiempo, tenga
la oportunidad de pasar unos días de esparcimiento junto con su grupo familiar.
REFERENTES LEGISLATIVOS.-

El Decreto Supremo N° 17288 de 18/03/ 1980, regulador del Decreto Supremo No 3150,
de 19 de agosto de 1952, modificatorio del Articulo 44 de la Ley General del Trabajo,
estableciendo para empleados y obreros en general, sean particulares o del Estado, la
siguiente escala de vacaciones:

De 1 a 5 años de trabajo 15 días hábiles


De 5 años a 10 años de trabajo 20 días hábiles
de 10 años adelante de trabajo 30 días hábiles

Durante el tiempo que duren las vacaciones, los empleados y trabajadores percibirán el cien
por ciento de sus sueldos y salarios.

SALARIO

ETIMOLOGICA Y CONCEPTO.-

Según el autor F. de Ferrari, salario proviene de “salarium”’, que era la cantidad de salario
que antiguamente recibía el doméstico en pago o recompensa de sus servicios. Por su parte
la voz “sueldo”, proviene según unos, de la voz francesa “soulde”, hoy “sou”, de donde se
derivan lapalabra soldado y soldada, y que según Cabanellas esta última voz parece tener su
origen en sueldo, antigua moneda, igual a la vigésima parte de una libra y que solia pagarse
a los soldados ,hombres de armas que integraron la hueste medioeval del rey o de un
señor’”’,

Según la definición contenida en el Artículo 52 de la Ley General del Trabajo: “(...)


Remuneración o salario es el que percibe el empleado u obrero en pago de su trabajo...”, y
en el sentido del\artículo 39 del Decreto Reglamentario: “(...) Remuneración) salario es el
que percibe el empleado o trabajador en dinero, en pago de su trabajo, incluyéndose en esta
denominación las comisiones y participaciones en los beneficios, cuando _éstos1visten
carácter permanente...”

Tanto la Ley General del Trabajo, como su Decreto Reglamentario, con cierto valor de
sinonimia tratan de la remuneración y e salario, éste último según con mayor preferencia al
primero, el entendido que la remuneración implica todo cuanto el empleado percibe por el
ejercicio de su trabajo, como ocurre‘ ejemplo dice Cabanellas con las propinas recibidas de
un tercero; reservándose el término salario para retribución quena directamente el
empleador; este al parecer es el sentido de uso de la denominación en el Capítulo IV de la
Ley General

FACTORES DETERMINANTES DE LOS SALARIOS.-

Los partir les factores determinantes de los salarios. Dependiendo del país y la época, son
los siguientes:
1) El coste de la vida: incluso en las sociedades más pobres los salarios suelen alcanzar
niveles suficientes para pagar el coste de subsistencia de los trabajadores y sus familias; de
lo contrario, la población activa no lograría reproducirse.

2) Los niveles de vida: los niveles de vida existentes determina lo que se denomina el
salario de subsistencia, y ello permite establecer que los niveles de salario mínimo. La
mejora de nivel de vida en un país crea presiones salariales alcistas para los trabajadores
se beneficien de la mayor riqueza creada :cuando existen estas presiones los empresarios se
ven obligados a ceder ante las mayores demandas salariales adores aprueban leyes por las
que establecen el salario mínimo y otras medidas que intentan mejorar las condiciones de
vida de los trabajadores.

3) La oferta de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación al capital,


la tierra y los demás factores de producción, los empresarios compiten entre sí para
contratar ‘a los trabajadores por lo que los salarios tienden aumentar. Mientras que cuando
la oferta de mano de obra es relativamente abundante y excede la demanda, la competencia
entre los trabajadores para conseguir uno delos escasos; puestos de trabajo disponibles
tendera a reducir el salario medio.

4) productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crese la productividad. Esta


depende en gran medida de la energía y de las calificaciones de la mano de obra, pero
sobretodo de la tecnología disponible. Los niveles salariales de países desarrollados son
hasta cierto punto elevados debido a que los trabajadores tienen una alta preparación que
les permite utilizar los últimos adelantos tecnológicos.

5) Poder de negociación: la organización de la mano de obra gracias a los sindicatos y a


las asociaciones políticas aumenta su perder negociador por lo que favorece un reparto de la
riqueza nacional igualitario.

OTROS CONCEPTOS REMUNERATORIOS.-

Aguinaldo de Navidad.-

El vocablo aguinaldo deriva de la abra celta “Guinaud”’ a la que se atribuye el significado


de regalo de año nuevo; por ello Gonzalo Claure, en su “Legislación Laboral Aplicada”,
apunta que esta palabra significa, dadiva, regalo u obsequio'”

El aguinaldo constituye una costumbre a la que determinadas legislaciones han dado fuerza
obligatoria, y de libertad particular en algunas empresas se ha convertido en beneficio
general para todos los trabajadores. Consiste en entregar una vez al año, y afines del
mismo, por la índole familiar y hogareña de las Pascuas o Navidad, una paga especial,
equivalente a sueldo mensual. Esta costumbre se remonta a los primeros siglos del
cristianismo, por la entrega de pequeñas sumas de dinero o regalos o sirvientes y
subordinados para que conmemoraran dignamente las fiestas tradicionales que se extienden
desde Nochebuena a Reyes, sin dispendios suplementarios por parte de los humildes o
escasos de recurso.
Esta costumbre, adquirid con el transcurrir de los años, una repercusión en el ámbito laboral
y fue así que los patrones solían dar.

Las Primas Anuales.-

Afirma Guillermo Cabanellas, que con la voz prima, más aun con la sinónima en este de
premio, se conoce el sobresueldo que se concede a los trabajadores al lograr una
producción por encima de la señalada. Su finalidad trata de combinar el interés del
trabajador, al que se brinda la posibilidad de mejorar su remuneración intensificando las
tareas, con el mayor beneficio del empresario, que obtiene más rendimiento en menos
tiempo. En todos los casos se parte de un salario mínimo garantizado, que se eleva
automáticamente con la productividad obrera’!”””,

Comenta Mario Olmos Osinaga, que en el régimen capitalista, sobre todo con el objeto de
estimular la producción se han ideado varios sistemas siendo el más importante el sistema
Taylor o taylorismo en que el trabajador percibe una tarifa baja como salario básico el que
experimenta un incremento hasta del 50%sobre ese básico a costa de un sacrificio
inhumano del trabajador. Evocando a Pic y Ferrari, afirma que este es el medio practico de
obtener de cada obrero el máximo de rendimiento util con el mínimo de esfuerzo en el
menor tiempo''!”). Por su parte Eugenio Pérez Botija, apunta que este sistema surge por
primera vez en Inglaterra y Estados Unidos, aplicándose luego en todos los países"!

Bono de Antigüedad.-

Luis Zegada Saavedra, apunta que el bono de antigüedad consiste en el reconocimiento


expreso de la lealtad del trabajador con su centro laboral, a través del tiempo cronológico
que lo vincula con un determinado puesto a través de la antigüedad el trabajador obtiene‘un
conjunto de derechos y beneficios de acuerdo con la medida cronológica de los servicios
prestados a determinador patrono’

El Bono de ”antigüedad es aquel porcentaje de “remuneración que el trabajador percibe de


manera proporcional a sus servicio en ~ empresa, como compensación inmediata y directa a
la experiencia adquirida y al desgaste absoluta de su energía laboral.

El Articulo 60 DS 21060, establece la siguiente escala:

2-4 4%
5-7 11%
8-10 18%
11-14 26%
15-19 34%
20-24 42 %
25 50%
Por otro lado el Decreto Supremo No 23474 de 20 de abril de1993, dispone que la base de
cálculo del bono de antigüedad simple a 3 salarios mínimos nacionales para todos los
trabajadores ,respetando los convenios de partes sobre esta materia.

Cálculo del Bono de Antigüedad.- EI salario mínimo nacional multiplicado por tres,
multiplicado por el porcentaje asignado en la tabla.

(S.M.N.x3) x %

Bono de Producción.- El bono de producción es un derecho adquirido que pueden percibir


los trabajadores de empresas generalmente industriales, cuyo pago, procedencia y calculo
esta en función a la producción y productividad individual de cada trabajador, bajo
parámetros establecidos por la empresa‘!'*’. Es la remuneración adicional que por su
esfuerzo productivo perciben los trabajadores que cumplen a plenitud los niveles prefijados
en la producción empresarial. En ese contexto puede afirmarse, que es una remuneración
adicional por un esfuerzo productivo, también adicional, diferente a la prima anual de
utilidades, destinado a superar una determinada meta 0 límite de producción, previamente
programado sobre la base de las metas reales entre la empresa y los trabajadores, tomando
en cuenta las peculiaridades del respectivo centro de trabajo.

Tiene como base legal lo establecido por los Decretos Supremos No 19518 y No 19464 de
12 de abril y 15 de marzo de 1983,respectivamente, que lo conceptúan como remuneración
adicional al sueldo a salario mensual, por tanto al margen del mismo y no forma parte del
denominado total ganado, para la liquidación de beneficios sociales.

El Decreto Supremo N° 19518 de 22 de abril de 1983, en el Articulo 1°, declara que se


encuentra al margen del sueldo salario; empero, se dan casos donde este bono de
producción, tiene regularidad en su pago; es decir, se lo hace mensualmente; en este
situación, aunque tenga el nombre de “bono de producción’”, será considerado como parte
del sueldo o salario.

Calculo para el Bono de Producción.- La suma del total ganado de los 90 días se divide
entre 90, resultando el ganado diario, multiplicando por los días trabajando en el afio,
resultandcel total ganado anual, dividiendo el mismo por 12 meses del año. resultando el
ganado mensual y multiplicado por el porcentaje que resulta el importe a pagar.

TG 90/90= Ganado Diario-Días Trabajo año= Ganado Anual/12=


Ganado mes- % a repartir= Importe a pagar.

Bono de Frontera.- Actualmente denominado “Subsidio de Frontera”, y reconocido como


un derecho para los trabajadores. El Decreto Supremo No 21137 de 30 de Noviembre de
1985,Articulo 120 prescribe “(...) Se sustituye los bonos de frontera ,zona 0 región con un
Subsidio de Frontera, cuyo monto será del veinte por ciento del salario mensual. Se
beneficiaran los trabajadores que se encuentran dentro del perímetro de los 50Km. de las
fronteras internacionales...”.

También podría gustarte