Ma DCH S5

Mediciones en recursos humanos
GUÍA Desarrollo del capital humano
Guía de caso de estudio: ¿Qué hace cada uno?

El área de recursos humanos dentro de las empresas, se encarga de cumplir
diversas tareas fundamentales para el óptimo desarrollo y crecimiento de la
organización; entre ellas destaca la evaluación continua del personal, la cual
hace uso de estándares de medición para el control cualitativo del desempeño.
Indicadores de medición:
Si no se mide lo que se hace, no se puede dirigir ni controlar y, por ende, no

existe una retroalimentación que propicie la mejora. Los indicadores para
hacerlo se dividen en cinco categorías que posibilitan la comparación de mes en
mes, año en año, e incluso entre países:
• Indicadores de cumplimiento. El cumplimiento tiene que ver con la conclusión

de una tarea, estos están relacionados con las razones que indican el grado de
consecución de tareas y/o trabajos. Ejemplo: cumplimiento del programa de
pedidos.
• Indicadores de evaluación. La evaluación tiene que ver con el rendimiento que

se obtiene de una tarea, trabajo o proceso. Estos indicadores están relacionados
con las razones y/o los métodos que ayudan a identificar las fortalezas,
debilidades y oportunidades de mejora. Ejemplo: evaluación del proceso de
gestión de pedidos.
• Indicadores de eficiencia. La eficiencia tiene que ver con la actitud y la

capacidad para desarrollar un trabajo con el mínimo de recursos. Estos están
relacionados con las razones que indican los recursos invertidos en la
consecución de tareas. Ejemplo: tiempo de fabricación de un producto, razón
de piezas / hora, rotación de inventarios.
• Indicadores de eficacia. Tiene que ver con hacer efectivo un intento o

propósito, estos están relacionados con las razones que indican capacidad o
acierto en la consecución de tareas y/o trabajos. Ejemplo: grado de satisfacción
de los clientes con relación a los pedidos.
• Indicadores de gestión. La gestión tiene relación con administrar y/o establecer

acciones concretas para hacer realidad las tareas programadas y planificadas.
Estos dan cuenta de los indicadores que administren realmente un proceso.
Ejemplo: administración y/o gestión de los almacenes de productos en proceso
de fabricación y de los cuellos de botella.
utel.edu.mx
Para que exista una gestión eficiente es fundamental contar con variables lo
más definidas posible, pues a cada una se le asignará una meta o rango de
acción para el control cuantitativo, llevado a cabo por medio de fórmulas de
cálculo.
Las métricas de gestión apoyan sistemática e integralmente cambios en las

relaciones de equipos de trabajo, y permiten tomar acciones preventivas o
correctivas. Los indicadores son los siguientes:
• Retención de Talento. Indica la estabilidad laboral de una empresa y permite

conocer la disposición media del empleado a quedarse en la empresa, va ligado
a otros factores como la retribución o el clima laboral. Además del costo de
perder a un empleado, la fuga de talento implica tiempo para reclutar a una
nueva persona y formarla. Un índice de rotación de personal alto implica grandes
costes para la empresa. El índice de retención de talento se calcula comparando
la cantidad de trabajadores que se unieron a la empresa en un periodo concreto
vs los que permanecieron durante ese mismo periodo.
• Duración en el puesto. Muchas fugas de talento suelen tener una estrecha

relación con el tiempo que pasa un empleado en un mismo cargo. Si los tiempos
son demasiado largos, muchos empleados tienden a buscar nuevas
oportunidades y salir de la empresa. Puedes calcular el tiempo medio que tarda
un empleado en ascender sumando el número de meses que lleva cada
empleado con el mismo cargo y dividiendo el resultado entre el número total de
empleados de la empresa.
• Absentismo Laboral. Este indicador mide las ausencias de los empleados en

sus puestos de trabajo por motivos de retrasos, bajas médicas o ausencias
justificadas o injustificadas. Este indicador puede ayudar a predecir bajas en el
equipo o problemas de funcionamiento dentro de la empresa. En función del
valor medio de la hora trabajada se puede cuantificar el impacto del absentismo
en los costes de la empresa.
• Tiempo medio por contratación. El tiempo que transcurre entre que un

empleado comunica su baja y deja la empresa hasta que otro candidato es
seleccionado y empieza a trabajar supone un gran costo para la empresa. Es
posible optimizar el tiempo medio por nueva contratación, pero es una métrica
que debe analizarse con precaución ya que influyen muchos factores.
utel.edu.mx
• Accidentalidad laboral. El objetivo de toda empresa es alcanzar el 0% en lo

que accidentes laborales se refiere, a pesar de que resulta casi inevitable que
se pierdan horas de trabajo anualmente por culpa de un accidente de trabajo.
Si el responsable de recursos humanos detecta un incremento en la
accidentalidad laboral, deberá investigar las causas.
A continuación, reflexiona sobre lo siguiente:
¿Qué impacto positivo brinda la medición de

los recursos humanos?
¿Cuáles son los riesgos de evaluar al

personal a partir de la opinión única de un
jefe inmediato?
¿El personal debería conocer su desempeño

constantemente, o se le debe dar a conocer
al final de determinados periodos?
utel.edu.mx

Ma DCH S5

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Ma DCH S5

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Ma DCH S5

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Mediciones en recursos humanos

GUÍA Desarrollo del capital humano

Guía de caso de estudio: ¿Qué hace cada uno?

Si no se mide lo que se hace, no se puede dirigir ni controlar y, por ende, no

• Indicadores de cumplimiento. El cumplimiento tiene que ver con la conclusión

• Indicadores de evaluación. La evaluación tiene que ver con el rendimiento que

• Indicadores de eficiencia. La eficiencia tiene que ver con la actitud y la

• Indicadores de eficacia. Tiene que ver con hacer efectivo un intento o

• Indicadores de gestión. La gestión tiene relación con administrar y/o establecer

Las métricas de gestión apoyan sistemática e integralmente cambios en las

• Retención de Talento. Indica la estabilidad laboral de una empresa y permite

• Duración en el puesto. Muchas fugas de talento suelen tener una estrecha

• Absentismo Laboral. Este indicador mide las ausencias de los empleados en

• Tiempo medio por contratación. El tiempo que transcurre entre que un

• Accidentalidad laboral. El objetivo de toda empresa es alcanzar el 0% en lo

A continuación, reflexiona sobre lo siguiente:

¿Qué impacto positivo brinda la medición de

¿Cuáles son los riesgos de evaluar al

¿El personal debería conocer su desempeño

También podría gustarte