Indicadores de RRHH

KPI de Recursos Humanos
 Retención de Talento: La retención de talento es un KPI de recursos

humanos que indica la estabilidad laboral de una empresa. Permite conocer
la disposición media del empleado a quedarse en la empresa y va ligado a
otros factores como la retribución o el clima laboral. Además del coste de
perder a un empleado, la fuga de talento implica tiempo para reclutar a una
nueva persona y formarla. Un índice de rotación de personal alto implica
grandes costes para la empresa empleadora. El índice de retención de
talento se calcula comparando la cantidad de trabajadores que se unieron a
la empresa en un periodo concreto vs los que permanecieron durante ese
mismo periodo.
 Duración en el puesto: Muchas fugas de talento suelen tener una estrecha
relación con el tiempo que pasa un empleado en un mismo cargo. Si los
tiempos son demasiado largos, muchos empleados tienden a buscar
nuevas oportunidades y salir de la empresa. Puedes calcular el tiempo
medio que tarda un empleado en ascender sumando el número de meses
que lleva cada empleado con el mismo cargo y dividiendo el resultado entre
el número total de empleados de la empresa. Este es un KPI de RR.HH.
vital para disminuir el turnover rate.
 Absentismo Laboral: Este indicador mide las ausencias de los empleados
en sus puestos de trabajo por motivos de retrasos, bajas médicas o
ausencias justificadas o injustificadas. Este indicador puede ayudar a
predecir bajas en el equipo o problemas de funcionamiento dentro de la
empresa. En función del valor medio de la hora trabajada se puede
cuantificar el impacto del absentismo en los costes de la empresa.
 Tiempo medio por contratación: El tiempo que transcurre entre que un
empleado comunica su baja y deja la empresa hasta que otro candidato es
seleccionado y empieza a trabajar supone un gran coste para la empresa.
Es posible optimizar el tiempo medio por nueva contratación, pero es una
métrica que debe analizarse con precaución ya que influyen muchos
factores.
 Formación y capacitación: La formación para empleados influye
directamente en el desarrollo de la actividad profesional de la empresa.
Este KPI de RR.HH. permite optimizar la productividad de cada trabajador.
Mediante planes de formación subvencionada para empresas es posible
mejorar el employer branding de la empresa, motivar a los trabajadores,
aumentar los niveles de satisfacción de los trabajadores y el tiempo que
tarda un empleado en llevar a cabo una tarea.
 Promedio de tiempo para alcanzar objetivos: Este indicador clave permite
medir la eficacia de los empleados de la empresa. Es conveniente medirlo
tanto en nuevas contrataciones como en empleados que ya están
trabajando en la empresa. La tendencia de este KPI de recursos humanos
es disminuir progresivamente, ya que, el empleado adquiere experiencia en
su puesto de trabajo con el tiempo. En algún momento es habitual que este
indicador quede estancado, ya que el tiempo en el que se realiza una tarea
no puede optimizarse infinitamente.
 Accidentalidad laboral: El objetivo de toda empresa es alcanzar el 0% en lo
que accidentes laborales se refiere, a pesar de que resulta casi inevitable
que se pierdan horas de trabajo anualmente por culpa de un accidente de
trabajo. Si el responsable de recursos humanos detecta un incremento en la
accidentalidad laboral, deberá investigar las causas.
Indicadores de Gestión de Recursos Humanos
Compensación
 Porcentaje del costo de nómina: El costo de la fuerza laboral en
comparación con todos los costos se puede medir sumando todos los
salarios y dividiendo entre los costos totales de la compañía dentro de un
período determinado.
 Competitividad Salarial (SCR): Se utiliza para evaluar la competitividad de
las opciones de compensación. Se puede determinar dividiendo el salario
promedio de la compañía por el salario promedio ofrecido por los
competidores o por el resto de su industria.
 Nivel de Satisfacción de empleados por los beneficios: Esto permite a una
compañía ver cuán satisfecho está un empleado con los beneficios
específicos que se le ofrecen. Se puede determinar mediante encuestas y
se puede utilizar para desglosar cada beneficio individualmente.
 Tasa de productividad de los empleados: Consiste en medir la eficiencia de
la fuerza laboral a lo largo del tiempo. Se puede determinar tomando los
ingresos totales de la compañía y dividiéndolos por el número total de
empleados.
Cultura Organizacional
 Índice de felicidad del empleado: Esta es una métrica clave que subyace a
la retención del talento. El uso de una encuesta en toda la empresa puede
ser útil para medir la felicidad de los empleados.
 Porcentaje de empleados formados en la cultura de la empresa: Evalúa la
importancia y la comprensión de la cultura organizacional de toda la
empresa. Conocimiento de la Misión, la visión y los valores de la
organización.
 Porcentaje de días de vacaciones utilizados: Ayuda a mostrar la actitud de
la empresa hacia un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida. Se
determina observando el número de días de vacaciones utilizados en
comparación con los no utilizados.
 Porcentaje de empleados que referencian candidatos: Mide la probabilidad
de que un empleado recomiende a su organización como un lugar para
trabajar. Esto está determinado por la diferencia en porcentaje de
promotores y detractores.
Empleabilidad
 Tasa de ausentismo: Da una perspectiva sobre la cantidad de trabajo y
productividad perdida debido a enfermedades y licencias impredecibles.
Fórmula: (Número total de días de trabajo perdidos debido a ausencia) /
(Número de días de trabajo disponibles en una organización) = (Tasa de
ausentismo)
 Número de empleados a tiempo completo: Controla el crecimiento de la
fuerza laboral de la empresa a lo largo del tiempo. Se puede comparar con
la cantidad de contratistas para comprender mejor las tendencias de la
fuerza laboral.
 Tiempo promedio de permanencia del empleado: El tiempo promedio que
un empleado pasa con la compañía ayuda a determinar la satisfacción de
los empleados y la retención del talento.
 Tasa de terminación voluntaria: Se determina tomando el número de
renuncias de la compañía dirigidas por los empleados sobre la cantidad
total de terminaciones en un período de tiempo determinado.
 Tasa de despidos: Se determina tomando el número de terminaciones de la
compañía dirigidas por el empleador sobre el número total de terminaciones
en un período de tiempo determinado.
 Tasa de jubilación: Esta métrica es particularmente importante para
cualquier organización que desarrolle un plan estratégico de fuerza laboral.
Se puede calcular observando el número de empleados que se jubilaron
como un porcentaje del personal.
 Tasa de fracaso en la contratación: Ayuda a determinar qué tan exitoso es
el proceso de adquisición de talento para encontrar la opción adecuada
para los trabajos.
 Conocimiento logrado con el entrenamiento: Ayuda a la empresa a ver la
efectividad de la capacitación, y no solo su precio. Se busca saber si los
empleados retuvieron el conocimiento lo suficientemente bien como para
aplicarlo. Se puede determinar creando un examen y monitoreando el
porcentaje de aprobación del examen, el porcentaje de puntaje promedio y
el porcentaje de entrenamiento previo/posterior.
Desempeño del Talento Humano

 Tasa de contrataciones de trabajadores internos: Muestra la efectividad del
desarrollo del talento organizacional y en su constante capacitación para
asumir nuevos retos.
 Tasa de contratación por referencias internas: Permite a los gerentes ver el
valor agregado cuando los empleados actuales ayudan a identificar y
adquirir talento humano excepcional.
 Tasa de promoción interna: Las promociones internas indican una retención
y un crecimiento exitosos de los mejores. Se puede determinar dividiendo el
número de individuos promovidos por el número total de empleados.
 Sugerencias por empleado: Evalúa la participación de los empleados en la
mejora de los procesos y reflexiona sobre la apertura de una empresa a los
comentarios de los empleados.

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