Tema Nº8 - Auditoria de Recursos Humanos PDF

República de Panamá
Universidad de Panamá
Centro Universitario Regional de Colón
Facultad de Administración de Empresas y Contabilidad
Licenciatura en Administración de Recursos Humanos
4to año - 1er semestre – Nocturno
Tema Nº5 de Inventigación Dirigida en Recursos Humanos

“AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS”
Estudiante:
MARJORIE CARO
3-717-1326
Profesor:
Gerardo Branford
Fecha de entrega:
22 de junio de 2022.
INTRODUCCION.
La empresa como un ente influyente en la sociedad, está compuesta por sistemas, áreas y
procesos características de acuerdo a la naturaleza de sus actividades. Por ello es
indispensable la realización de una gestión administrativa impecable, y correcta de sus
recursos.
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS.
Definición.
Cuando hablamos de una auditoría de Recursos Humanos estamos refiriéndonos a un
diagnóstico de la situación de la empresa en el momento actual, enfocándose siempre a la
gestión del talento pues, es el principal objetivo de este área. El proceso se puede definir
como una oportunidad para revisar las políticas, métodos y sistemas que se manejan en el
departamento de Recursos Humanos para localizar los aspectos claves de la gestión de
personas.
Una vez identificadas las claves, podremos detectar oportunidades y amenazas que
impidan que el departamento alcance sus objetivos. Con estas posibilidades dibujadas,
podremos trazar un nuevo plan de acción que aproveche las oportunidades y combata las
posibles amenazas para reforzar el área de RR. HH. de cara al futuro.
Tipos de auditoría de Recursos Humanos.

• Según el auditor, la auditoría puede ser interna o externa.
• Según el alcance, puede ser de ámbito integral, parcial o temática.

• Según el enfoque, hablamos de auditoría comparativa, retrospectiva, estadística o por
objetivos.
• Por la estructura, nos encontramos con auditorías de organización o de dirección.
• A partir de la misión, podemos hablar de auditorías de cumplimiento, de eficacia o
estratégicas.
• Según la actividad, hay auditorías de negociación, salud laboral, prevención de
riesgos, comunicación interna, cultura, clima laboral o distribución del tiempo.
• Por funciones, encontramos auditorías de reclutamiento, selección, formación,
retribuciones, rendimiento y desempeño.
• Otras auditorías son: COP/IE’93, medioambientales, de responsabilidad social y de
gobierno corporativo.
Porqué hay que hacer una auditoría de recursos humanos?.

La ejecución de este proceso es necesario para objetener los siguientes beneficios:
• La auditoría de Recursos Humanos examina el total de la gestión de RR. HH.:
Mediante un análisis minucioso, podremos detectar cómo funciona cada uno de los
componentes del departamento para entender cómo se relacionan entre sí formando
un todo funcional y coherente.
• Fomenta el liderazgo de los mandos intermedios y directores: La auditoría de RR.

HH. estudia también a estos agentes, los que los convierten en una parte activa del
departamento, aunque no se encuentren dentro de él pues, a fin de cuentas,
colaboran en procesos de selección, ascensos, evaluaciones de desempeño, etc.
• Convierte al departamento de Recursos Humanos en suministrador: Estos

procesos ayudan a la empresa entender el departamento como una herramienta al
servicio de los objetivos de la empresa y no como un elemento aislado del
funcionamiento global.
• La auditoría de Recursos Humanos fomenta el cambio: Al localizar oportunidades

y amenazas, la auditoría de Recursos Humanos supone un aliciente para que la
empresa se atreva a cambiar para mejorar la situación.
• Valora la práctica de los RR. HH.: La auditoría de RR. HH. es una oportunidad
para que la empresa ponga en valor el desempeño de los profesionales de esta área
de cara la consecución de objetivos globales pues, el talento es uno de los valores
más importantes para la compañía.
Pasos para hacer una auditoría de recursos humanos.

Se ha desarrollado unmétodo de investigación que implica el uso de diversas
herramientas
complementarias:
• Cuestionarios: Se han desarrollado una serie de breves cuestionarios que de una

manera directa y objetiva nos van a proporcionar información acerca de
variables cualitativas, como puede ser la satisfacción con las prácticas de Recursos
Humanos de la empresa y de variables cuantitativas, como pueden ser el número de
cursos de formación que han
realizado los empleados a lo largo del año o el número de veces que se les ha pasado
el cuestionario de evaluación de desempeño o el de análisis de clima laboral.
• El pase de cuestionarios nos va a permitir obtener información de forma rápida y de

una gran cantidad de gente, además permite el tratamiento estadístico y
computarizado de la información, así como el tratamiento diferencial por categorías
(departamentos, género, edad, antigüedad, puesto, etc..).
• Cálculo de ratios: Se ha desarrollado una hoja de chequeo (Check List I) en la que, a

través de una serie de ítems que el auditor se encargará de cumplimentar a partir de
la información que los empleados faciliten, se obtendrán unos datos numéricos que
permitirán el cálculo de diferentes ratios relacionados con cada una de las áreas de
Recursos Humanos y que permitirán su posterior valoración.
• En el caso de que en el sistema de control interno de la empresa ya estén calculados

estos ratios, se procederá a la verificación y el análisis de los mismos.
• Entrevistas: Se procederá a la realización de entrevistas con diferentes empleados

de la empresa, algunos vinculados al área de Personal y otros no vinculados, con la
finalidad de contrastar y ampliar la información obtenida a partir de las otras
herramientas de investigación.
• Se ha optado por la modalidad de entrevista semi–estructurada, ya que aunque se va

a partir de un guión de preguntas básicas previamente establecido, el entrevistador se
permitirá ir enlazando las preguntas con las repuestas que del entrevistado con el fin
de crear un mayor feedback. Se trata de conseguir una conversación fluida, evitando
que el empleado se sienta incómodo o tenga la sensación de estar en un
interrogatorio.
• Análisis de documentación: Se procederá a la solicitud de diferente documentación

como puedan ser los impresos utilizados en la evaluación del desempeño, las
encuestas para
evaluar la formación, las descripciones de los puestos de trabajo, etc. para su análisis
y
valoración.
Factores claves para realizar con éxito una auditoría de recursos
humanos.
• Concienciación, por parte de la alta dirección y de los responsables del área de
personal, de la rentabilidad del procedimiento.
• Aceptación del empleado por participar en la facilitación de la información.
• Generación de un adecuado grado de confianza entre el auditor y los empleados que

facilitarán la información.
• Facilitar datos e información suficiente, pertinente y objetiva.
• Permitir la actuación independiente del auditor cuando así se requiera, dentro de las
instalaciones de la empresa.
• Evaluar resultados frente a las metas fijadas. Estar dispuestos a rectificar y a fijar
nuevas metas si así se aconseja por parte del auditor.
• Identificación de puntos fuertes, débiles y medidas correctivas.
• Acordar con los responsables de las diversas áreas de Recursos Humanos

estrategias para superar los fallos detectados.
• Dotar a los integrantes del Departamento de Personal de un conocimiento completo y

actualizado acerca de las consecuencias de su labor.
CONCLUSION.
El Capital Humano es un elemento de creciente importancia en el proceso de distinguir a
una compañía de otra, por lo que los gerentes de las empresas esperan que sus
departamentos de Recursos Humanos contribuyan en aspectos como la mejora de la
productividad, la planificación de la sucesión y el cambio en la cultura corporativa.

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Tipos de auditoría de Recursos Humanos.

• Según el alcance, puede ser de ámbito integral, parcial o temática.

Porqué hay que hacer una auditoría de recursos humanos?.

• Fomenta el liderazgo de los mandos intermedios y directores: La auditoría de RR.

• Convierte al departamento de Recursos Humanos en suministrador: Estos

• La auditoría de Recursos Humanos fomenta el cambio: Al localizar oportunidades

Pasos para hacer una auditoría de recursos humanos.

• Cuestionarios: Se han desarrollado una serie de breves cuestionarios que de una

• El pase de cuestionarios nos va a permitir obtener información de forma rápida y de

• Cálculo de ratios: Se ha desarrollado una hoja de chequeo (Check List I) en la que, a

• En el caso de que en el sistema de control interno de la empresa ya estén calculados

• Entrevistas: Se procederá a la realización de entrevistas con diferentes empleados

• Se ha optado por la modalidad de entrevista semi–estructurada, ya que aunque se va

• Análisis de documentación: Se procederá a la solicitud de diferente documentación

• Aceptación del empleado por participar en la facilitación de la información.

• Generación de un adecuado grado de confianza entre el auditor y los empleados que

• Facilitar datos e información suficiente, pertinente y objetiva.

• Identificación de puntos fuertes, débiles y medidas correctivas.

• Acordar con los responsables de las diversas áreas de Recursos Humanos

• Dotar a los integrantes del Departamento de Personal de un conocimiento completo y

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