1 Aprendizaje Esperado 2

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PRESENTACIÓN 1
APRENDIZAJE ESPERADO 2: EJECUTAR EL PROCESO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL EN FUNCIÓN
DEL PERFIL PROFESIONAL REQUERIDO Y NORMATIVA VIGENTE.

CONTENIDOS
Proceso de selección del personal:
• Comunicación y relación con candidatos: forma de relacionarse con el candidato; coordinación de

la entrevista laboral; feedback del proceso al cliente interno.
• Entrevista laboral: batería de test más utilizados, según el perfil del candidato; entrevista por
competencias.
• Protocolos y para la búsqueda de referencias y verificación de datos.

PROCESO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL:
• Comunicación y relación con candidatos: forma de relacionarse con el candidato; coordinación de

la entrevista laboral; feedback del proceso al cliente interno.
• El reclutamiento y la comunicación van de la mano. Tanto si se está comunicando dentro del
equipo de reclutadores como con candidatos y clientes, la comunicación es la esencia de todo
proceso de contratación. Una vez encuentre una manera de resolver los problemas de
comunicación, habrá superado la mitad de los obstáculos que dificultan un proceso de selección.
• Entrevista laboral: batería de test más utilizados, según el perfil del candidato; entrevista por
competencias.
• La entrevista de trabajo: es la fase del proceso de selección donde el entrevistador analiza a
fondo el candidato para comprobar su idoneidad para el puesto ofertado. El profesional debe
aprovechar la oportunidad para destacar que es el más cualificado para el empleo.
• Por término general, la entrevista la realizan entre dos y seis personas, que pueden ser las
siguientes: el propietario de la empresa o director general, personal de la dirección, personal del
departamento de Recursos Humanos y empleados del mismo nivel. Una o varias personas, en
función de la empresa.
• Cada vez más, las empresas se preocupan por realizar un buen proceso de Reclutamiento, esto es,
el proceso por medio del cual, la organización que tiene alguna vacante (en vuestro caso, para que
un estudiante realice prácticas curriculares), busca consigue candidatos suficientes que, en
principio, parecen reunir las características exigidas. .
• Entrevista estructurada. En ella, el entrevistador intenta recoger, de forma sistemática y precisa,

información concreta sobre el estudiante. En ocasiones, puede resultar incómoda para el
entrevistado ya que se asemeja bastante a un cuestionario, y es bastante rígida. Sin embargo, es la
más fácil de preparar con antelación e, incluso, de superar con éxito, ya que suelen seguir una
estructura muy parecida.
• Entrevista semiEstructurada. Es la más habitualmente utilizada en los procesos de selección. En

este tipo de entrevista, el entrevistador tiene preparados un conjunto de temas y preguntas para
su desarrollo durante la misma. El entrevistador, generalmente, sigue una serie de bloques
temáticos (formación, experiencia laboral si la hubiera,2 aficiones, etc.), y en función de las
respuestas que vaya dando el alumno podrá ir alterando el orden de los mismos y el de las
preguntas que tenga previsto realizar.
• Entrevista libre. Este tipo de entrevista se basa en el supuesto de que el alumno proporcionará más
información sobre sí mismo si se le deja libertad durante el transcurso de la conversación.
En cualquier caso, cuando un candidato se enfrenta a una entrevista de selección, probablemente tendrá que
responder a algunas de estas cuestiones muy habituales:
• Háblame de ti
• Describe tus puntos fuertes y débiles
• ¿Por qué crees que eres el candidato idóneo?
• ¿A qué dedicas tu tiempo libre?
• ¿Qué importancia tiene el dinero para ti?
• ¿Qué esperas de esta empresa?
• ¿Por qué elegiste estos estudios?
• ¿Qué objetivos a medio/largo plazo tienes?
• Tipos de entrevistas por competencias. Las competencias se pueden clasificar por

comportamientos, capacidades y conocimientos clave para afrontar las funciones del puesto. Por
tanto, la entrevista por competencias busca conocer si el candidato posee y expresa las
condiciones necesarias para el puesto.
• Protocolos y para la búsqueda de referencias y verificación de datos.

Las referencias personales son valoraciones que un antiguo jefe o compañero de empleo hace sobre
nuestro trabajo. Sabiendo esto, es lógico que muchos postulantes soliciten referencias laborales para
ganar puestos en una entrevista de trabajo. Sin embargo, y poniéndonos en el lugar del reclutador:
¿Cómo verificar una referencia laboral? ¿Cómo se puede confirmar la veracidad de dichas
referencias? La verificación de referencias en la selección de personal es un paso necesario que
debes conocer
La verificación de datos y referencias en Recursos Humanos
• La verificación de referencias en un proceso de selección es primordial para confirmar la veracidad

de las referencias o, por el contrario, prescindir de un candidato por no haber sido del todo
sincero.
• El reclutador o responsable de Recursos Humanos puede optar por dos vías a la hora de verificar
las referencias laborales: la llamada telefónica o el correo electrónico. Aunque ambos medios sean
igual de correctos, verificar una referencia por teléfono será mucho más fácil y rápido.
Preguntas para verificar una referencia laboral
Las preguntas sobre las referencias en la entrevista de trabajo son esenciales para verificar una
referencia laboral. Gracias a ellas podremos, además, conocer aspectos laborales y personales del
candidato que podrían ser de gran utilidad en una posible contratación. Por eso es tan importante
saber a quién poner en las referencias personales: la persona que escriba la carta de recomendación
debe ser capaz de responder a preguntas como estas:"¿De qué conoce al candidato?"
"¿Cuánto tiempo trabajó en su empresa?"

"¿Por qué finalizó su relación contractual con la empresa referenciada?"
"¿Diría que el candidato es una buena opción para el puesto? ¿Por qué?"
"¿Cuáles son los puntos fuertes y débiles del candidato?"

"¿Cómo describiría la integridad del candidato?"
• La verificación curricular o screening: es un proceso por el cual la empresa encargada de contratar

verifica toda la información que aparece en el currículum y la documentación aportada por el
candidato.
• Es habitual que el departamento RRHH de la empresa sea el encargado de gestionar esta acción
durante el proceso de selección. Con la implantación de un software de Recursos Humanos
específico, gestionar este proceso es más sencillo, ya que integra todos los datos en una única
herramienta. Esto permite que se pueda consultar de forma rápida y, además, es válido tanto para
pymes como para empresas con un mayor número de empleados.
• ¿De qué se ocupa la verificación curricular?
• El uso de screening de empresas era habitual en altos cargos directivos o ejecutivos, pero cada vez
se está normalizando más en sectores como el retail. Principalmente en las empresas que trabajan
con objetos de valor para asegurar el coste de los productos y, en algunos casos, la
confidencialidad.
• Gracias al background screening la empresa no solo obtiene información laboral del candidato,
sino también datos de valor para conocer aspectos laborales y personales.
• MUCHAS GRACIAS
• RECUERDEN REALIZAR LAS ACTIVIDADES
DEL APRENDIZAJE

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• Comunicación y relación con candidatos: forma de relacionarse con el candidato; coordinación de

• Protocolos y para la búsqueda de referencias y verificación de datos.

• Comunicación y relación con candidatos: forma de relacionarse con el candidato; coordinación de

• Entrevista estructurada. En ella, el entrevistador intenta recoger, de forma sistemática y precisa,

• Entrevista semiEstructurada. Es la más habitualmente utilizada en los procesos de selección. En

• Tipos de entrevistas por competencias. Las competencias se pueden clasificar por

• Protocolos y para la búsqueda de referencias y verificación de datos.

La verificación de datos y referencias en Recursos Humanos

• La verificación de referencias en un proceso de selección es primordial para confirmar la veracidad

Preguntas para verificar una referencia laboral

"¿Cuánto tiempo trabajó en su empresa?"

"¿Cuáles son los puntos fuertes y débiles del candidato?"

• La verificación curricular o screening: es un proceso por el cual la empresa encargada de contratar

• ¿De qué se ocupa la verificación curricular?

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