Caso Tesorero

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CASO N3:

Todos los empleados que trabajan con Juan Carlos López saben que es un dueño exigente y
algo cerrado cuando selecciona personal para su empresa particularmente cuando la vacante
se produce en el área de finanzas. Su empresa, es una casa de artículos del hogar de una
amplia trayectoria en el mercado laboral y reconocido como líder en el interior del país.
Recientemente el contador Arcos participó de un proceso de selección para el puesto de
Tesorero. Él resume su experiencia de la siguiente manera: "El contador general de la empresa
me llamó y me pidió que acudiera a una entrevista de trabajo al día siguiente. Me solicitó que
llevara mi curriculum una foto actualizada y todos los certificados que acrediten mis
antecedentes académicos y laborales. Aclaro que conozco al contador por la facultad fui su
alumno. Al día siguiente me presente en el lugar y a la hora indicada. Una secretaria me
entregó una solicitud de empleo para que completara mientras esperaba. Luego de una hora y
media de tardanza fui atendido por un grupo de 3 personas. Me recibieron, uno de ellos se
presentó como el gerente financiero y fue con el que mantuve una conversación rápida. Solo
se interiorizó respecto a las referencias personales, de mi situación patrimonial y la de mi
familia y de las pretensiones económicas para el puesto. Cuando finaliza la entrevista al dar la
media vuelta, descubro una cuarta persona en la sala. Al salir se presentó como “soy el señor
López”, el dueño. Lo salude y me retire. A la semana pude comprobar que esta empresa había
hecho un estudio ambiental entre mis vecinos y mis amigos que tenían un detalle de mis
infracciones de tránsito y mi historia crediticia, tenían declaraciones de compañeros míos de
trabajo.

1. Redacte el aviso que publicaría


2. Que canal de reclutamiento se utilizó en la búsqueda? Que ventajas y desventajas
puede indicar para el canal utilizado?
3. Como es el proceso de selección realizado? Que clases de pruebas serian
convenientes incluir dentro de la selección?
4. Que conceptos forman parte del costo laboral anual de un colaborador.
5. Como asesoraría a un jefe que en reiteradas ocasiones le solicito a un empleado de
su equipo de manera verbal que utilice los elementos de seguridad necesarios.
6. ¿Cuáles son las acciones y los requerimientos, para el ingreso de un nuevo
empleado?

Resolución de caso:

1. Aviso publicitario:

• Titulo llamativo y claro: “Importante empresa comercial, del rubro “Artículos para
el hogar” Seleccionara: JEFE DE TESORERO
• Descripción del puesto: Entre las actividades más destacadas a realizar del puesto
serán: Mantenimiento de registros, manejo de fondos, gestión y dirección de
movimientos económicos, pagos de impuestos, entre otros.
• Requisitos: Orientamos nuestra búsqueda a graduados o estudiantes avanzados
de las carreras de Administración de empresas, Contador público nacional, Cs
Económicas o afines. Experiencias en el puesto o similares, no menor a 3 años.
Disponibilidad de horarios.
• Condiciones laborales:
 Jornada laboral de Lunes a Sábados en horario comercial ( Desde las 9.00hs
a 13.00hs y de 17.00hs a 21.30hs).
 Excelente clima laboral. (Cultura organizacional)
 Posibilidad de progreso. ( Planes de capacitación y desarrollo, para asensos)
 Inducción y capacitación a cargo de la empresa ( planes de capacitación
bien establecidas)
 Remuneraciones acordes al puesto. ( Igual remuneración por igual tarea,
para que no se produzca ningún tipo de desmotivación al ocupante del
puesto)
• Fecha de estimación de contratación: Se necesitara que el puesto sea ocupado a
partir del día 1/10/2020 ( Se establece fecha límite para que el aspirante del
puesto este bien informado y no caiga en esperas prolongadas que llevan a una
desmotivación)
• Lugar o medio de envió de CV: Interesados deberán enviar CV a
[email protected]

2. Canal de reclutamiento:

El canal de reclutamiento utilizado es un referido externo. El aspirante al puesto es referido


por el mismo contador de la empresa. El programa de referidos consiste en solicitar a los
empleados de la empresa que recomienden una persona de su entorno que este capacitada
para cubrir el nuevo puesto. Entre las ventajas de este programa se destaca que los
candidatos contratados de esta manera se adaptan mejor, además tiene menor costo de
reclutamiento ya que cuesta la mitad que un reclutamiento tradicional. También la rotación de
personal se reduce, y el tiempo que se tarda en encontrar a otro empleados es menor.

Algunas desventajas de este programa es que muchas veces los empleados esperan algún tipo
de compensaciones por sus referencias, se da una subrepresentación de los grupos protegidos,
donde sienten que tienen menos oportunidades porque no son referenciados por alguien y
además se podría dar un cambio en el comportamiento dentro de la organización, ya que al
está rodeado de conocidos se puede llegar a caer en una informalidad de la relación laboral
pasando por alto las formalidades que proponga la empresa.

3. Proceso de Selección del personal, utilizado es el tradicional:

Etapas:

• Entrevista preliminar El objetivo básico es eliminar a aquellos aspirantes que


obviamente no reúnan los requisitos para el puesto. Es posible que la posición que
solicite un candidato no sea la única que esté disponible. Un entrevistador bien
informado sabrá de otras vacantes dentro de la empresa y podrá dirigir al
empleado en prospecto a otra posición. Este tipo de entrevistas no solamente
ayudan a forjar la buena voluntad de la empresa, sino que también maximizan la
eficacia del reclutamiento y la selección. El teléfono es una herramienta valiosa al
inicio del proceso de selección, ya que permite a los administradores contratantes
reducir la reserva de candidatos antes de tener una entrevista.
• Revisión de solicitudes de empleo Hacer que el candidato llene una solicitud de
empleo es otro paso inicial en el proceso de selección. Esto precede o sigue a la
entrevista preliminar. Una solicitud de empleo bien diseñada y administrada
adecuadamente será de gran utilidad, ya que se incluye información esencial y se
presenta en un formato estandarizado. Una solicitud contiene por lo regular
secciones para indicar nombre, dirección, número telefónico, formación
académica y experiencia laboral. Al firmar la solicitud, el candidato certifica que la
información que ha dado es exacta y verdadera.
• Revisión de currículos Un currículo es un resumen dirigido a metas que describe la
experiencia, formación académica y capacitación de un individuo; es un
documento que se redacta para utilizarse en un proceso de selección de personal.
Al redactar un currículum, se debe tener especial cuidado de no tergiversar la
verdad. Un candidato que está a tan sólo tres horas de graduarse aún no se ha
graduado. Con respecto a los puestos ocupados, se debe prestar atención al hecho
de que las fechas de inicio y terminación de los empleos sean exactas.
• Pruebas de selección a incluir: Estas pruebas evalúan factores tales como
aptitudes, personalidad, habilidades y motivación de los empleados potenciales, y
permiten a los administradores elegir candidatos de acuerdo con la manera en la
que éstos se ajustarán dentro de los puestos vacantes y la cultura corporativa. Las
pruebas por sí mismas son insuficientes para hacer una evaluación satisfactoria de
un candidato porque no son infalibles. Las empresas necesitan usarlas en
conjunción con otras herramientas de selección.
 Ventajas de las pruebas de selección La investigación indica que las pruebas
personalizadas constituyen un medio confiable y exacto de predecir el desempeño en
un puesto de trabajo. Además, el costo de las pruebas de selección es insignificante en
comparación con los costos finales de una contratación, y un programa exitoso se
reflejará en el renglón de utilidades de una empresa. La razón por la cual las empresas
utilizan las pruebas es para identificar aquellas actitudes y habilidades relacionadas
con el puesto que las entrevistas no logran reconocer. Son una forma más eficiente de
conseguir ese tipo de información y ayudan a que se contrate personal mejor
capacitado.
 Desventajas de las pruebas de selección Son menos exactas para indicar el grado en el
cual un individuo estará motivado para realizar el trabajo, es decir, no identifican si
realmente “lo hará”. Los empleadores deben estar conscientes de que las pruebas
podrían ser involuntariamente discriminatorias. La contratación de una persona
errónea pone en riesgo a la empresa. Cuando una prueba excluye a una clase
protegida en una proporción significativa, su aplicación debe evitarse a menos que el
empleador logre demostrar que está relacionada con el puesto en cuestión y que es
congruente con las necesidades de la empresa. El uso de pruebas de selección lleva
consigo responsabilidades legales de dos tipos. Una es la posibilidad de un juicio legal
iniciado por los candidatos rechazados que aleguen que la prueba no estaba
relacionada con el trabajo o que discriminaba injustamente a una clase protegida,
violando con ello las leyes federales del empleo. El segundo problema potencial se
relaciona con los juicios por negligencia en las contrataciones iniciados por víctimas de
conductas inapropiadas o de incompetencias por parte de los empleados.

Prueba de selección a incluir: Pruebas de personalidad: Las pruebas de personalidad son


medidas de rasgos, temperamentos o disposiciones reportadas por el propio individuo. Las
pruebas de personalidad, a diferencia de las pruebas de habilidades, no están restringidas por
el tiempo y no miden las habilidades específicas para la resolución de problemas. Un perfil de
personalidad adecuadamente diseñado puede medir y acoplar las dimensiones de
personalidad apropiadas con los requisitos de un puesto. Por ejemplo, la honestidad y la
integridad son importantes rasgos de personalidad que se deben considerar en el proceso de
selección, sin embargo, una forma más eficaz de asegurarse de que los empleados sean
honestos es realizar una profunda indagación previa al empleo, incluyendo la investigación de
los antecedentes y la verificación de las referencias antes de la contratación, y el uso de
sistemas de control apropiados después de la contratación.

Entrevistas de Trabajo:

La entrevista de trabajo es una conversación orientada hacia las metas en la cual un


entrevistador y un candidato a un puesto de trabajo intercambian información.

Planeación de las entrevistas:

La planeación de las entrevistas es esencial para el logro de entrevistas de trabajo eficaces.


Una consideración fundamental debe ser la rapidez con la cual se desarrolla el proceso.

El espacio físico donde se realice la entrevista debe ser tanto placentero como privado, y debe
haber un mínimo de interrupciones. El entrevistador debe poseer una personalidad agradable,
empatía y la capacidad para escuchar y comunicarse con eficacia. Debe familiarizarse con las
cualidades del candidato mediante la revisión de los datos recopilados a partir de otras
herramientas de selección. Después de describir los requisitos del puesto, es de utilidad tener
una lista de verificación de la entrevista que incluya:

• La comparación de la solicitud de empleo del candidato y de su currículum con los


requisitos del puesto.

• El desarrollo de preguntas relacionadas con las cualidades que se buscan.

• La preparación de un plan detallado para describir el puesto de trabajo, la compañía, la


división y el departamento.

• La determinación de cómo se solicitarán ejemplos del comportamiento del candidato


en relación con su trayectoria laboral.

Verificación de Antecedentes: Para esta etapa del proceso de selección, un candidato ha


llenado una forma de solicitud de empleo o ha entregado un currículum, se ha sometido a las
pruebas de selección requeridas y ha tenido una entrevista de empleo. Superficialmente, los
candidatos que pasan a esta etapa parecen capacitados. Ahora es el momento de determinar
la exactitud de la información presentada o de determinar si no se presentó alguna
información vital. Las investigaciones de los antecedentes implican la obtención de datos a
partir de varias fuentes, incluyendo empleadores anteriores, asociados de los negocios, burós
de crédito, agencias del gobierno e instituciones académicas. El análisis de las huellas digitales
se está volviendo una parte más común de las verificaciones. por lo regular, una tercera parte
realiza una investigación de antecedentes eficaz y amplia e incluye el examen y la verificación
de los siguientes elementos: Empleo anterior, Educación, Referencias personales,
Antecedentes penales, Récord de manejo, Litigios civiles, Historia de remuneración de los
empleados, Historial crediticio, Número de registro de seguridad social.
Para tener seguridad legal, los empleadores deben pedir a los candidatos que firmen una
exoneración de responsabilidad que permita realizar una investigación de sus antecedentes.
Esta cláusula se incluye por lo regular en la forma de solicitud de empleo.

Verificaciones continuas de antecedentes: En ciertas industrias, como la banca y la de


cuidados de la salud, los empleadores están obligados por ley a investigar en forma rutinaria
los antecedentes penales de los empleados. Sin embargo, pocos empleadores investigan a sus
empleados sobre una base continua. Tal vez suponen que si un empleado no se involucró en
ninguna actividad ilícita antes de la contratación, tampoco lo hará en el futuro. Sin embargo,
los individuos y los acontecimientos siempre están cambiando. Por ejemplo, los problemas
financieros, un fracaso matrimonial o una crisis médica pueden llevar al borde del abismo a
una persona con un historial limpio. Se estima que cada año uno o dos de cada 1,000
empleados actuales inician un historial delictivo. En ciertas industrias, como el transporte, los
cuidados de la salud y los servicios financieros, contratar a un ex convicto puede ser
desastroso.

4. Costo laboral anual de un colaborador :

• Remuneración: 12 sueldos + SAC ( aguinaldo)


• Plus Vacacional
• ART (aseguradora riesgo de trabajo)
• Contribuciones patronales
• Gastos de la empresa ( Beneficios, seguro de vida, capacitaciones, viáticos, obra
social, transporte y sobre todo costos de reclutamiento y selección)

5. Asesoramiento a Jefe sobre el uso de equipamiento de seguridad:

Ante el tercer llamado de atención aplicaría una sanción, un apercibimiento sobre su jornada
laboral por incumplimiento de normas sanitarias, para que de esta manera se cumpla con la
solicitud que se le pide, porque en caso de algún accidente es una pérdida para la empresa y
hasta una perdida irreversible para el empleado, entonces es preferible prevenirlo.

6. Acciones y requerimientos para el ingreso de un nuevo empleado:

ACCIONES:

• Inducción: es un esfuerzo inicial de capacitación y desarrollo dirigido a los nuevos


empleados para informarles acerca de la compañía, el puesto de trabajo y el grupo
de trabajo. Un buen programa de inducción es muy importante porque con
frecuencia las primeras impresiones son las más duraderas. De hecho, los nuevos
empleados por lo regular deciden si desean quedarse o no en una compañía
dentro de sus seis primeros meses de empleo.
• Bienvenida: apoyar el ingreso del nuevo empleado a la empresa en forma cordial,
invitándole desde el inicio a sentir confianza, gusto y compromiso.
• Firma del contrato: establece el compromiso formal de trabajo. Leerlo con el
nuevo integrante es importante para asegurar que el empleado haya entendido
con claridad cada uno de los puntos y especificaciones.
• Información sobre la cultura organizacional de la empresa: aunque sea una Pyme,
se debe de contar con un texto que explique cómo empezó la compañía, quiénes
la integran, cuál es la misión y la visión de la empresa, y qué tipo de negocio es.
• Políticas generales: horario, día, lugar y hora de pago; políticas de ausencia
laboral; vacaciones y días festivos; normas de seguridad; áreas de servicio para el
personal; reglamento interior de trabajo y actividades recreativas de la empresa.
• Presentaciones: con el supervisor o jefe directo, con los compañeros de trabajo y
con los subordinados (en su caso).
• Ubicación del empleado en su puesto de trabajo: objetivo del puesto, labores a
cargo del empleado, cómo espera la empresa que el empleado desempeñe su
trabajo y con otros puestos con los que tendrá relación.

REQUERIMIENTOS:

Presentación de documentación personal y del grupo familiar: Fotocopias de DNI, partidas de


nacimiento de los hijos, libreta de casamiento.

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