ADMINISTRACIÓN TURÍSTICA - Segunda Parte

SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL
En la actualidad las técnicas de Selección del personal tienen que ser mas subjetivas y más
afinadas: determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando
las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la
potencialidad física y mental de los solicitantes, así como su aptitud para le trabajo, utilizando para
ello una serie de técnicas, como la Entrevista, las pruebas psicometrías y los exámenes médicos
etc.
Una persona adecuada es por lo general la que tiene
experiencia, actitud y capacitación profesional para cada puesto en particular; También es un
empleado honesto con conducta ética.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACION
PERFIL DEL PUESTO

Son los requerimientos que deben satisfacer las personas, para ocupar los puestos
eficientemente, puede decirse que la vacante es una pieza faltante en una maquina.
El remplazo y el puesto de nueva creación se notificaran a través de una requisición al
departamento de selección de personal o a la sección encargada de estas funciones, señalando
los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto,
el tiempo por el cual se va a contratar, departamento, horario y sueldo.
Para definir el perfil se pueden elaborar profesiogramas que consisten en una

representación gráfica de los requisitos o características de un puesto de trabajo, señalándolos
cualitativa y cuantitativamente.
RECLUTAMIENTO
Conjunto de esfuerzos que hace la organización para atraer, convocar al personal mejor
calificado con mayores posibilidades de integración. Éste debe de ser rápido y de respuesta
rápidas.
SELECCIÓN
Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si no conocer sus
aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto mas a fin a sus características.
Tomando como base que todo individuo puede trabajar.
Frecuentemente la selección es informal por motivos de rapidez y economía, aunque esta

forma es peligrosa porque se pone en manos del azar la obtención de empleados capaces,
responsables e idóneos.
• Entrevista inicial
• Exámenes psicométricos
• Psicotécnicos y de conocimientos,
• Examen del área
• Referencias
• Examen médico
ENTREVISTA
Tipo de comunicación interpersonal (entrevistador-entrevistado). Cuyo fin es
intercambiar información valiosa.
ELEMENTO DE LA ENTREVISTA
• SOLICITUD.- Es una herramienta que servirá de base para todos los demás procesos ya
que sus datos es fuente de información comparable entre los diferentes candidatos.
• CURRÍCULUM.- Al igual que la solicitud su papel es de fuente de información en la cual el

candidato puede utilizarlo expresando cada uno de sus logros o experiencias laborales.
• REVISIÓN DEL CURRÍCULUM / SOLICITUD

Junte unos pocos cada vez.
Elabore una lista de requerimientos y necesidades.
Fotocopie esta lista y complétela conforme va revisando el currículo.
Revise las bases del empleo y la educación-Responsabilidades, Títulos, etc.
Evalué la ortografía, la exactitud, la comunicación escrita.
TIPOS DE PREGUNTAS
1. Cerradas.-Limitan la conversación, se usan para clarificar y confirmar.
2. Abiertas.-Favorecen la conversación, se usan para explorar y recolectar
3. Generales.-Son genéricas para la mayoría de los solicitantes y posiciones
4. Enfocadas.-Relacionadas con el solicitante especifico y su posición
5. Provocadoras.-Se usan para ir más al fondo, para el seguimiento.
6. Desempeño pasado.- Enfocadas en la conducta real del solicitante
7. Hipotéticas.-Suponen una situación asumida o de la vida real.
8. Auto Evaluación.-Exploran la conciencia del solicitante y la objetividad.
TIPOS DE ENTREVISTAS
• Libre: el entrevistador se marca unos objetivos sobre la información que necesita recabar,
conduce él dialogo con libertad.
• Planificada: Traza un plan rígido de preguntas que ha de responder el candidato.
• De tensión: Se pone al candidato en un aprieto durante la entrevista para estudiar su

reacción.
• Múltiple: Una persona es entrevistada simultáneamente por varios entrevistadores.
• De grupo: A varios candidatos se les reúne y se les plantea un tema para que se
desenvuelvan en grupo y el entrevistador vea sus reacciones.
• No dirigida: El solicitante tiene libertad para expresarse y determina el curso de la

entrevista.
• Profunda: Hace preguntas que cubren distintas áreas de la vida del solicitante,
relacionadas con el empleo.
PAUTAS DE COMPORTAMIENTO DEL ENTREVISTADO

• Presencia física correcta y adaptada a las circunstancias: pelo y forma de vestir se adecuen
a unos estándares de elegancia y sobriedad propios de la selección en curso.
• Saludar cortésmente
• Asistencia puntual a la cita es fundamental.
• Tomar asiento sin cruzar las rodillas, sentarse en la parte delantera...
• La mirada al entrevistador debe ser directa
• Evitar respuestas irónicas, críticas no constructivas, agresividad
• Evitar ambiciones inmediatas sin currículo que las avale y regateos sobre sueldo.
• Despedida dentro de los parámetros de corrección en los que se desarrollo la entrevista.
PRUEBAS PSICOMETRICAS
Comprende la aplicación de ciertas pruebas para tener un marco de referencias sobre el potencial
intelectual y personalidad del candidato.
Tipos:
• Pruebas de personalidad.
• Pruebas de inteligencia
• Pruebas de intereses.
• Pruebas de rendimiento.
• Pruebas de aptitud
Es importante para verificar de algún modo de las capacidades de los que poseen para ocupar el
puesto.
REVISIÓN DE PRUEBAS
• Velocidad
• Exactitud
• Destreza
• Habilidad física
• Comprensión
• Calculo/ Codificación
• INVESTIGACION LABORAL
Nos permite predecir el comportamiento futuro del candidato en el puesto.
Tipos
-investigación de antecedentes de trabajo
-Investigación de antecedentes penales
-Investigación de cartas de recomendación
-Investigación en el domicilio
CUBRE TRES AREAS

1. Aspectos familiares de conflictos
2. Tipo de Responsabilidad y eficiencia realizada en trabajos anteriores
3. Comprobar la veracidad de la información proporcionada.
PASOS PARA PEDIR REFERENCIAS

• Prepárese antes de la llamada
• Preséntese a sí mismo y a la compañía
• Explique su propósito
• Obtenga cooperación
• Pase de la verificación al desempeño, luego al potencial
• Pida una impresión general y pregunte a quien más se podría consultar
• Tome notas y manténgalas por preparado del archivo del empleado una vez
• Que se haya contratado.
EXAMEN MEDICO
Es de importancia básica en las organizaciones, al grado de llegar a influir en elementos
tales como la calidad y cantidad de producción, índices de ausentismo y puntualidad.
CONTRATACIÓN
• Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses
derechos, tanto del trabajador como la empresa.
• Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo.
• La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador.
• La duración del contrato será por tiempo indeterminado o determinado.
• El contrato deberá ser firmado el director general, el responsable directo y el trabajador.
INDUCCIÓN
Es informar a los respecto a todos los nuevos elementos, estableciendo planes y programas, con
el objetivo de acelerar la integración del individuo en el menor tiempo posible al puesto, al jefe y a
la organización. En el cual el nuevo trabajador debe conocer todo con la empresa, en el
conocimiento de la empresa.
• Inducción en el Departamento de Personal.
• Inducción en el puesto.
• Ayudas Técnicas
CAPACITACION
Hacer alguien apto o habilitarlo para algo.
OBJETIVOS
• Adaptación de la persona en el puesto
• Eficientar y mejorar las labores
• Incrementar la productividad
• Prepararlo para otros niveles
• Promover seguridad en el empleo
• Mejorar condiciones de seguridad en el trabajo
• Promover el mejoramiento de sistemas
• Reducir quejas y alta moral
• Facilitar supervisión del personal
• Promover ascensos por merito
• Reducción de Rotación, accidente y
• costos de operación
IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION
• Evitar altos costos por retrábajos y problemas servicios y calidad

• Aumento de Eficiencia y eficacia en el rendimiento del trabajo.
• Aumento de utilidades
• Trabajadores Motivados y seguros.

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PERFIL DEL PUESTO

Para definir el perfil se pueden elaborar profesiogramas que consisten en una

Frecuentemente la selección es informal por motivos de rapidez y economía, aunque esta

• CURRÍCULUM.- Al igual que la solicitud su papel es de fuente de información en la cual el

• REVISIÓN DEL CURRÍCULUM / SOLICITUD

• Planificada: Traza un plan rígido de preguntas que ha de responder el candidato.

• De tensión: Se pone al candidato en un aprieto durante la entrevista para estudiar su

• Múltiple: Una persona es entrevistada simultáneamente por varios entrevistadores.

• No dirigida: El solicitante tiene libertad para expresarse y determina el curso de la

PAUTAS DE COMPORTAMIENTO DEL ENTREVISTADO

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PASOS PARA PEDIR REFERENCIAS

• Evitar altos costos por retrábajos y problemas servicios y calidad

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