TIVIDADES DE LA UNIDAD III

SELECCIÓN DE PERSONAL Y COLOCACIÓN DE PERSONAS

Tomando en cuenta la bibliografía básica, complementaria
realice las siguientes actividades:
1. Realice un mapa conceptual con el procedimiento efectivo
de selección.

Análisis y definición del perfil

El primer paso es definir las necesidades de la

empresa y cuál es el perfil ideal del candidato, así
como a su carácter para ajustarse a los valores de la
empresa y lograr integrarse con facilidad al equipo de
trabajo, todo ello lleva por nombre definición del
perfil profesiográfico o criterios de selección.

Reclutamiento, revisión de candidaturas Entrevistas y evaluación

y preselección
Una vez que se selecciona una cantidad
Para comenzar el reclutamiento se deben de definida de postulantes, debe iniciar la
seguir una serie de procesos: hacer ofertas de etapa de evaluación, mediante una
trabajo, anuncios, preguntar por metodología establecida.
recomendaciones, acudir a agencias de empleo,
buscar en bases de datos o buscar en redes Prueba de conocimientos, entrevista inicial,
sociales candidatos para las posiciones a cubrir. medición psicológica, entrevista final.

Contratación y decisión Proceso de capacitación

Una vez realizada la evaluación es El error más común que se comete en las áreas de
tiempo de tomar decisiones basadas en recursos humanos es creer que una vez firmado el
los resultados de los procesos contrato con el candidato más apto, el proceso
realizados con anterioridad, termina. Sin embargo, uno de los elementos más
Elaborey un cuestionario conimportantes
comprobando las2.referencias en todo el recorrido
las cuestionantes de loesquela incorporación
documentación de los candidatos. del candidato al puesto de trabajo. Este punto es
usted debe saber para entrevistar a los candidatos.
donde todo lo teórico, lo práctico, lo prometido y las
expectativas se deben palpar en la realidad.
Es muy importante conocer a la persona a quien se le va a dar
empleo. Estas preguntas podrían ser algunas de la que el
entrevistador puede preguntar al entrevistado:

1. ¿por qué desearía trabajar en esta empresa?

 2. ¿Por qué quiere este puesto?
3. ¿Cuáles son sus motivaciones?
4. ¿con que tipo de personas le gustaría trabajar?
5. ¿bajo qué tipo de persona trabaja mejor?
6. ¿cuál ha sido su mayor logro en su carrera?
7. ¿Si pudiera usted deshacer alguna decisión profesional, cuál
sería?
8. ¿Qué sueldo espera obtener?

3. Describa el procedimiento de cómo hacer una buena

entrevista en la selección de personal.

 Preparar de manera adecuada la entrevista.

Debemos fijar los objetivos de la entrevista y tener claro qué
queremos saber del candidato para visualizar si es adecuado o no
para el puesto. Para ello, hay que comparar los criterios previos
exigidos para el puesto con el curriculum de la persona y determinar
los pros y contras de cada candidato. Es indispensable preparar un
guión de la entrevista.

 Un proceso de selección siempre es cuestión de dos.

No se trata sólo de comprobar si el perfil de la persona se ajusta al
puesto, también debemos preocuparnos de que la oferta y el
proyecto resulten atractivos para el candidato. Bien sea por el exceso
de candidatos que hay en estos momentos, bien por el exceso de
oferta en tiempos mejores, hemos de saber diferenciarnos del resto
de empleadores.
  Preparar al candidato para que rinda en la entrevista.
Un clima de confianza y estímulo hará más productiva la entrevista.
No olvidemos que el propósito de ésta es obtener información
suficiente que nos ayude a tomar la decisión con el menor riesgo
posible de equivocación. Si es posible, se debe utilizar una sala o
despacho en condiciones ambientales adecuadas, y “romper el
hielo” inicialmente para relajar al candidato.

 Seguir el guión de la entrevista.

Simultáneamente con el CV del entrevistado, el guión nos permitirá
recoger la información prioritaria para nosotros, mientras
interactuamos con el candidato. No importa si enfocamos la
entrevista a buscar competencias, o que sondeemos en la
trayectoria y experiencia de la persona; hemos de disponer siempre
de un sencillo guion con las preguntas que queremos hacer. Tomar
notas es bueno y señal de profesionalidad.

 Estar atento a la comunicación No Verbal (postura, contacto

visual, tono) del candidato.
Si aparecen determinados signos de nerviosismo o tensión, como
falta o exceso de fluidez verbal, sudoración o movimientos
repetitivos de pies o manos, trataremos de calmar a la persona,
ofreciéndole agua y tiempo para que se relaje.

 Es conveniente utilizar preguntas abiertas.

Darán oportunidad de hablar al candidato y facilitarán una escucha
activa por nuestra parte. Ello nos permitirá diferenciar entre
información relevante y no relevante para nuestros objetivos, pues
nos encontraremos con personas que hablen lo justo y necesario
(las más interesantes), con aquellas que hablen mucho sin decir
nada, y con otras que, directamente, apenas hablen.

 La entrevista es una técnica muy efectiva, pero

tremendamente subjetiva.
Hemos de huir del impacto de la primera impresión, en positivo o en
negativo, que pueda generar un candidato.
  No adelantarse a los acontecimientos.
En línea con el punto anterior, hemos de evitar pensar durante la
entrevista que el entrevistado parece que se ajusta claramente (el
“mirlo blanco”), o por el contrario no encajaría de ninguna manera.
Si tenemos esas sensaciones, hemos de profundizar hasta el final,
anotemos lo que consideremos en el guion, y ya veremos qué
sucede cuando revisemos esa información.

 Responder claramente a las preguntas del entrevistado.

Estamos llegando al final de la entrevista, y suele ser entonces
cuando el candidato tiene la oportunidad de preguntar acerca de
la empresa, posición, oferta y proceso de selección. Escuchemos
atentamente, pues los mejores candidatos suelen plantear
interesantes preguntas. Respondamos con claridad, aportando la
información que creamos que podemos dar, ni más ni menos.

 Valoración del rendimiento del candidato.

El tiempo de entrevista ha terminado, pero no nuestro trabajo.
Después de haber seguido los nueve puntos anteriores, ahora llega
el momento de valorar el rendimiento de la persona.