COLEGIO DE ESTUDIOS CIENTÍFICOS Y TECNÓLOGICOS DEL ESTADO DE VERACRUZ

PLANTEL 03 BENITO JUÁREZ.

MÓDULO 2.-Asiste en la integración del capital humano de una organización.

SUBMODULO 1.- Auxilia en el proceso de admisión y empleo.
SEGUNDO PARCIAL
¿QUÉ ES LA SELECCIÓN DE PERSONAL?
Instrucciones: Da lectura a tema y visualiza el video:

1.-Actividad No.1 Elabora un diagrama de flujo de reclutamiento y selección de personal. VALOR 100 PUNTOS

https://youtu.be/16DWvQ2t7sg Recursos Humanos LA SELECCIÓN DE CANDIDATOS (Útil)

La selección de personal es el proceso de escoger al candidato adecuado para un puesto de trabajo. En otras
palabras, la selección de personal incluye el proceso de entrevistar a los candidatos. También en la selección, se
evalúan sus cualidades. De esta forma, se logra dilucidar si están aptos para el puesto.
La selección de personal será un activo para la organización. Cada trabajador ayudará a la organización alcanzar sus
objetivos.
Por si no queda claro, te dejamos una lista de algunas de las definiciones:

• La selección de personal es un proceso que consiste en poner al candidato adecuado en un trabajo adecuado.
• Se trata de elegir bien a los solicitantes. Por tanto, seguirá a las otras etapas aquellos que tengan calificaciones
para cubrir el trabajo vacante en una organización.
• Es un proceso de identificación y contratación de los solicitantes para cubrir las vacantes en una organización.
• Es un proceso que consiste en hacer coincidir los requisitos de la organización con habilidades y calificaciones
de la persona

Un buen proceso de selección de personal garantizará que la organización obtenga el grupo adecuado de
trabajadores.

Importancia de la selección de personal

La selección de personal es un proceso importante. La contratación de buen personal aumentará el desempeño general
de la organización. En contraste, si hay una mala contratación con un mal proceso de selección, entonces el trabajo se
verá afectado. Por tanto, el costo incurrido para reemplazar ese mal recurso será alto.
El propósito de la selección de personal es elegir al candidato más adecuado, que pueda cumplir con los requisitos de
los trabajos en una organización, que será un candidato exitoso. Para alcanzar los objetivos de la organización, es
importante evaluar varios atributos de cada candidato.
Entre algunos de ellos son las calificaciones, habilidades, experiencias, actitud general, etc. En este proceso, se elige
al candidato más adecuado después de la eliminación de los candidatos, que no son adecuados para el trabajo vacante.
La organización tiene que seguir un procedimiento de selección adecuado. Si una selección es incorrecta, entonces el
costo incurrido en la inducción y la capacitación del candidato equivocado será una gran pérdida.
El patrón verá mermas en términos de dinero, esfuerzo y también tiempo. Por lo tanto, la selección es muy importante
y el proceso debe ser perfecto para el mejoramiento de la organización.

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Ventajas de la selección

Un buen proceso de selección de personal ofrece las siguientes ventajas:

• Es rentable y reduce mucho tiempo y esfuerzo.

• Ayuda a evitar sesgos al contratar al candidato adecuado.
• Ayuda a eliminar a los candidatos que carecen de conocimientos, habilidades y competencia.
• Proporciona una guía para evaluar más a los candidatos a través de una estricta verificación y verificación de
referencias.
• Ayuda a comparar los diferentes candidatos en términos de sus capacidades, conocimientos, habilidades,
experiencia, actitud laboral, etc.

Proceso y pasos de selección

Como hemos comentado, la selección de personal es muy importante para cualquier organización. Así, podrá
minimizar las pérdidas y maximizar las ganancias. Por tanto, el procedimiento de selección debería ser perfecto. Un
buen proceso de selección debe comprender los siguientes pasos:

• Evaluación inicial: el solicitante completa un formulario de solicitud y envía un currículum vitae y una carta de
presentación Luego, recursos humanos revisarán esta información y realizarán una breve entrevista de
selección de 30 minutos o menos por teléfono.
• Pruebas de empleo: Después de una evaluación inicial, se le puede pedir al solicitante que realice una o más
pruebas. En ellas se evalúa sus conocimientos, habilidades, personalidad, capacidad cognitiva y motivación.
• Entrevista de trabajo: Aquí se lleva a cabo una sesión individual con el solicitante. Así se conocerá mejor a
un candidato. Ayuda al entrevistador a descubrir las cualidades internas del solicitante y tomará la decisión
correcta.
• Verificación de referencias: Aquí se verifica las calificaciones y experiencias del solicitante con las referencias
proporcionadas por él. Estas verificaciones ayudan al entrevistador a comprender la conducta, actitud y
comportamiento del candidato como individuo y profesional.
• Examen médico: Es un proceso en el que se verifica la aptitud física y mental de los solicitantes. Así se podrá
saber si los candidatos serán capaces de realizar un trabajo o no.
• Selección final: Es el proceso que prueba que el solicitante clasificó en todas las rondas del proceso de
selección.

Un proceso de selección de personal con los pasos anteriores ayudará a cualquier organización a elegir los
candidatos adecuados.

INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL. (Hoja de solicitud de trabajo)

Instrucciones: visualiza los videos y lee la información sobre el tema:
Actividad No. 2.- Elabora 3 hojas de solicitud de trabajo de 3 vacantes. Valor 150 puntos.
https://www.youtube.com/watch?v=t-_J2j1bFyc COMO LLENAR UN SOLICITUD DE EMPLEO

https://www.youtube.com/watch?v=Z3SFjAiTo60 COMO LLENR UN SOLICITUD DE EMPLEO

Los instrumento de selección de personal.- Son todas las herramientas que se utilizan durante el proceso
de selección para comparar y tomar las decisiones con las que se analizan las características y requisitos
del puesto de trabajo ofertado en relación al perfil que presentan los candidatos.

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¿Qué es y para qué sirve la solicitud de empleo?
La solicitud de empleo en sí misma es un formulario en el que, a través de una serie de preguntas de selección y
rellenado, colecta toda la información profesional y personal de un posible candidato que se ha postulado para un
puesto laboral dentro de la empresa. También funciona como una herramienta para el reclutador, quien evalúa todas
estas solicitudes y basándose en estos datos puede elegir el mejor candidato que cumpla con todas las aptitudes para
su puesto de trabajo.
Este formato de documento es muy parecido al Curriculum Vitae, con la gran diferencia que el C.V se centra mucho
más en las capacidades profesionales y la solicitud de empleo toma muy en cuenta también las capacidades
personales como anteriormente he explicado. Esto sin duda lo convierte en una herramienta importante para la
empresa, de manera de que se pueda encontrar a la persona indicada no solo a nivel profesional sino que además
tenga aptitudes a fin con el trabajo que realizara y en el ámbito en el que se desenvolverá.

Esta solicitud es esencial debido a que es posiblemente la primera impresión que tendrá una empresa del postulante,
por lo que se hace imprescindible llenarla con cuidado y correctamente.

¿Cuáles son las características de la solicitud de empleo?

Se caracteriza por sus divisiones (Tablas y Secciones), cada una de ellas recauda de forma focalizada la información
del postulante, para así, facilitar al reclutador la visualización de los datos más relevantes y claves para la selección.
La solicitud de empleo se divide en las siguientes secciones:

1. Datos personales
2. Puesto Solicitado
3. Documentación completa
4. Estado actual de salud y hábitos de la persona
5. Datos familiares completos
6. Escolaridad
7. Empleo actual y anteriores
8. Información general
9. Referencias personales variadas
10. Datos generales
11. Información económica actual (datos)
Ahora veamos cómo llenar cada una de estas secciones correctamente.

¿Como llenar la solicitud de empleo?

Si quieres aprender a llenarlo de la forma más sencilla te recomiendo descargar alguno de los formatos que te he
dejado más abajo. De esta manera podrás ir intentándolo a medida de que te lo voy explicando.

1.-Datos personales:

Son datos generales y de localización muy básicos. Uno de los errores más comunes en esta sección es colocar un
teléfono del cual no estés pendiente el 100% del tiempo, puede que una llamada sea todo lo que recibas, si la pierdes,
con ello perderás también la oportunidad, así que lógicamente te recomiendo colocar un teléfono que tengas siempre
a la mano.

2.- Puesto que has solicitado:

Si estas intentando optar por una vacante en específico deberás colocar el nombre del puesto. En caso de que quieras
simplemente dejar tu solicitud de empleo en una empresa donde quisieras trabajar y no sepas cuáles son sus vacantes,
entonces escribe el área en la que a ti te interesaría trabajar, por ejemplo: (Área de gerencia).
Como consejo te digo, NUNCA coloques “cualquier cosa” o “lo que sea” porque te aseguro que esa solicitud
terminara en la papelera.

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Se consiente del sueldo real que podrías recibir, si colocas una cantidad exagerada (para alguien que no conocen) es
probable que simplemente te ignoren, y a su vez, si colocas una cantidad muy baja podrías dar la impresión de que
quizá no sabes tanto o incluso de que te ofrezcan aún menos.

3.-Documentación completa

Recauda todos los documentos de los cuales te soliciten información, intenta no dejarte ninguno atrás porque la falta
de cualquiera de ellos podría representar que siquiera te tomen en cuenta para el empleo que deseas. Importante
que tengas tu RFC como mínimo.

4.-Estado actual de salud y hábitos de la persona

Lo dicho, en cuanto a la salud es simplemente para revisar cómo te encuentras, cuál es tu situación actual y con
respecto a los hábitos lo mismo. Esto se revisa más que nada para saber si eres compatible con el trabajo.

5. Datos familiares completos

Son importantes ya que los tendrán muy en cuenta en algunas de sus políticas internas y presentaciones.

6. Escolaridad
Está claro que deberás llenar todos lo referente a esta sección pero lo más importante es que tengas a mano tus
títulos y comprobantes originales porque es muy probable que te los soliciten o quizá como mínimo una copia de
ellos.
7. Empleo actual y anteriores
colócalos en orden cronológico iniciando siempre por el último que hayas tenido. Como consejo importante, nunca
hables mal de otras empresas, eso te dejaría en mala posición a ti.

8. Conocimientos generales
No dejes de rellenar muy bien esta parte por con aunque te parezcan muy obvios los conocimientos que puedas
colocar. Ten en cuenta que no todo el mundo sabe hacer bien las mismas cosas, si tienes idea de manejar Excel,
Corel, formatear una pc, llevar ciertas cuentas, algún otro idioma, carpintería o lo que sea, colócalo.

9. Referencias personales variadas

En esta parte debes colocar personas que puedan dar buenas referencias de ti a nivel laboral y también personal. No
debes colocar a cualquiera porque es posible que llamen a estos contactos y les hagan algunas preguntas.

10. Información general (datos)

Nada más que información de mucho interés para la empresa a la que aplicas.

11. Información económica actual

Con esto se aseguraran de que lo que van a pagarte te sea suficiente.

INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL. (Entrevista)

Instrucciones: Da lectura y visualiza el video:

Actividad No. 3 Elaborar 2 entrevista de trabajo. Reclutamiento de personal: 10 preguntas que te ayudarán a
contratar al mejor candidato VALOR 100 PUNTOS.

https://youtu.be/qquA-d5zwek Recursos Humanos PREGUNTAS ENTREVISTA (Increíble)

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Entrevista de Selección

¿Qué es?
La entrevista constituye prueba de cualquier proceso selección de personal. Es el momento de conocerte, de saber si
eres la persona adecuada que buscan los empleadores. Tú debes tener la habilidad de comunicárselo de forma
eficaz al entrevistador, pues no existe una única forma de entrevistar y cada profesional posee su método a la hora
de obtener información útil.

Por estas razones, prepárate para presentar tu candidatura de forma ORGANIZADA, LÓGICA Y CONVENIENTE.

DEFINICIÓN
La entrevista de selección puede definirse como una comunicación formalizada de interacción por medio del lenguaje,
generalmente entre dos personas (entrevistado y entrevistador) donde se produce un intercambio de información a
través de preguntas, demostraciones, simulaciones o cualquier técnica que permita categorizar y evaluar la
idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo.

La finalidad principal de una entrevista de selección es determinar la adecuación de un candidato a una vacante
específica dentro de una empresa determinada.

Los objetivos del entrevistador son:

• Conocer al candidato.
• Probar sus actitudes personales.
• Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo
• Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del puesto.
• Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato sobre la
empresa y el puesto.

Los objetivos del entrevistado son:

• Mostrar que nuestro perfil profesional y personal se adecua al del puesto
ofertado.
• Demostrar su competencia laboral para el puesto, su interés en el mismo: sabe,
quiere y puede desempeñar el puesto de trabajo.
• Causar una impresión positiva.
• Transmitir la información que nos solicitan de manera positiva y sincera.

¿QUÉ ME VOY A ENCONTRAR? TIPOS DE ENTREVISTA

a)En cuanto a la estructuración:

Directiva o cerrada: El entrevistador dirige la conversación a través de preguntas precisas y se esperan respuestas
concretas. Se suele utilizar cuando se requiere una información objetiva.
No directiva o abierta: Se trata de una entrevista no estructurada, donde el entrevistador hace preguntas muy
generales. Tiene la ventaja de suscitar confianza y espontaneidad y exige que el entrevistador sea un
experto, porque se pueden olvidar datos importantes. Se utiliza cuando interesa información referente al carácter y
personalidad.
Mixtas: Es una mezcla de las dos anteriores. Es la más frecuente. En ella debemos ser concretos y relacionar las
respuestas con el puesto al que se opta.

b)En cuanto al número de personas:

Individuales: Entrevistador y entrevistado.
Colectivas: Existen tres posibilidades:
• Un entrevistador y varios entrevistados. Evalúan la capacidad de hablar en público y cómo nos relacionamos con los
demás.
• Dos o más entrevistadores al mismo tiempo y un único entrevistado:
Se califica al entrevistado a partir del resultado de la información obtenida por cada uno de ellos. Hay que dirigirse a
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todos los entrevistadores aunque alguno no pregunte nada.
• Dos o más entrevistadores y varios entrevistados.

c)En cuanto al número de entrevistas:

Entrevista inicial o preliminar: Se utiliza cuando hay muchos candidatos. Es una entrevista porco profunda basada en
el análisis de currículum y su objetivo es reducir el número de candidatos a un tamaño manejable. Entrevista de
selección propiamente dicha: Pretende determinar el valor de cada candidato en relación con el puesto a cubrir. Si no
ha habido entrevista preliminar, la primera parte es para valorar el currículum y después se profundiza en la
motivación, habilidades, competencias y aptitudes relevantes del candidato para el puesto.
Entrevista final: Se utiliza cuando quedan pocos candidatos. En ella se habla de
temas más profesionales, se negocian las condiciones de incorporación y salario.

FASES DE LA ENTREVISTA

Fase inicial.-El saludo y la presentación.Se explica los motivos y objetivos de la entrevista. Generalmente se utiliza
preguntas abiertas y poco trascedentes a fin de crear un clima de confianza y comunicación. A veces, el
entrevistados hace una descripción del puesto al que se adopta.

Cuerpo central de la entrevista.- explorará el área de formación, historia profesional, competencias, motivaciones y
lo que el entrevistador crea necesario para un profundo conocimiento del candidato.

Fase de Cierre.-el entrevistado debe ser alguna pregunta al entrevistador que denote interés por el trabajo y la
empresa, motivación, iniciativa y seguridad. El entrevistador, por su parte puede hacer una descripción más detallada
de las condiciones ofrecidas.

PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA.

Para prepararse correctamente una entrevista hay que analizar algunas cuestiones:

1. EL PUESTO: Perfil solicitado y condiciones ofrecidas.

Análisis del puesto de Trabajo es el proceso que permite determinar las conductas, tareas y funciones que están
comprendidas en el contenido de un puesto de trabajo y los requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo.
El objetivo es precisar qué personas y en qué medida se corresponden con lo que el puesto de trabajo requiere.

2. EL CANDIDATO:

Debes aprender algunos puntos clave sobre ti mismo. Tus fortalezas y debilidades, formación y experiencia
competencias y todo aquello que pueda resultar significativo. Expresa motivación hacia el puesto.

3. LA EMPRESA: quiénes son y qué hacen.

Tamaño de la firma. Investigar tendencias de mercado y previsiones de negocio para la empresa.

Responsabilidades y posibilidades de promoción dentro de la empresa, formación……

CONSEJOS PARA AFRONTAR UNA ENTREVISTA

Antes de la entrevista:
La primera impresión será muy difícil de borrar. Por esta razón es muy conveniente que cuides tu imagen hasta en los
más mínimos detalles:
• Cuida la apariencia no usando una indumentaria de colores vivos y estridentes.
• Acude formalmente vestido y adaptado al puesto de trabajo.
• Lleva el pelo bien arreglado.
• Usa maquillajes poco llamativos.
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• Evita las colonias fuertes.
• Controla la ansiedad practicando técnicas de relajación.
• Obtén l máxima información sobre la empresa, el puesto, el sector a que se dedica.
• Prepara el análisis del puesto de trabajo.
• Prepara tu currículum.
• Prepara vocabulario sobre el puesto.

Durante la entrevista:
Puntualidad
• Pide permiso para entrar.
• Llega puntual y no más de 10 o 15 minutos antes del comienzo de la entrevista.
• Deja que el entrevistador lleve la iniciativa y sea él quien te dé la mano en primer lugar, porque él es quien lleva el
control de la entrevista.
• Da la mano de manera enérgica pero que el apretón no sea excesivo.
• Saluda al entrevistador por su nombre si lo conoces.
• No tutees a tu interlocutor.
La postura
• No te sientes hasta que te lo indiquen.
• La postura debe ser natural, bien acomodada con la cabeza y la espalda recta. No apoyes los codos en la mesa,
puede parecer una conducta avasalladora.

La mirada
• Debes mirar al interlocutor la mayor parte del tiempo. Una mirada directa indicageneralmente un contacto fácil y
franco.
• Procura que la mirada insistente no se convierta en intimidatoria.
Comunicación verbal
• Cuida la comunicación verbal: no hables demasiado alto ni deprisa. Tan importante es lo que se dice como la
manera de decirlo, sabiendo guardar silencios para escuchar al interlocutor y no precipitarse en las respuestas.
• Cuida que el lenguaje sea culto y adaptado al puesto de trabajo, que no sea demasiado pedante ni demasiado
coloquial.
• Evita palabras con connotación negativa: “El problema es….”
• Emplea frases cortas y verbos de acción, un lenguaje directo hará que el entrevistador no necesite un exceso de
concentración para entender lo que dices.
• Expresa seguridad: “Estoy seguro/a….”, “sabré estar a la altura…”
• Expresa motivación y entusiasmo: “Estoy muy interesado/a…”,”Estoy muy ilusionado/a con la posibilidad de …”
• Expresa logros; “Estuve responsabilizado/a de …”, “Aquello me ha ayudado a conseguir…”
• Sé sincero para no caer en contradicciones.

La importancia de una entrevista de trabajo

La entrevista de trabajo es un aspecto clave en recursos humanos para conocer de cerca a los posibles candidatos
que optan a un puesto de trabajo. Pese a que la entrevista no garantice con total seguridad el éxito de la contratación,
te proporciona información muy valiosa acerca del postulante, tanto de su experiencia, como formación y motivaciones;
aspectos que pueden predecir la adecuación persona-puesto.

Previa a toda entrevista, es muy importante definir bien el puesto de trabajo: tanto las funciones del mismo como las
competencias, formación y experiencia necesaria. Esto nos permite conocer exactamente qué perfil buscamos, y poder
explicar de forma pormenorizada qué se espera del trabajador en la entrevista personal.

Consejos para ser un buen entrevistador

Estudiar al candidato. Una vez tengamos definido el puesto de trabajo, es fundamental que estudiemos al candidato.
El paso previo a la entrevista es leerse detenidamente el currículum del candidato conocer de su perfil profesional. Uno
de los errores más graves del personal de recursos humanos es realizar una entrevista sin haberse leído previamente
el CV del candidato. Además hoy en día es cada vez más habitual recurrir a Linkedin para obtener más información

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profesional sobre el postulante. Cuanta más información tenga el entrevistador sobre el candidato, más enriquecedora
será la entrevista.

Preparar las preguntas con antelación. También hay que determinar qué competencias son necesarias para el
puesto, para poder así, escoger preguntas que nos lleven a evaluar dichas competencias (p.e. autonomía, trabajo en
equipo, etc.). Esto permitirá agilizar la entrevista y evitar posibles silencios incómodos.

Una vez en la entrevista, es importante tranquilizar al candidato. Una forma de hacerlo es preguntándole algo trivial
como si ha llegado bien o cómo está.Adapta la entrevista a cada candidato. No todos los candidatos son iguales, por
tanto, ¿Por qué realizar todas las entrevistas de la misma forma? Es aconsejable tener unas preguntas base, pero
conviene adaptar el diálogo a cada candidato según se vaya desarrollando la conversación.

Busca incidentes críticos en su conversación. Una vez identificadas las competencias, en la entrevista es el
momento de preguntarle por situaciones en las que el candidato hubiese puesto a prueba dichas competencias. Es
muy importante conocer qué pensó, qué hizo o cómo se sintió en determinadas situaciones para conocer mejor como
actúa en contextos similares a los que se podría encontrar en nuestra organización.

Fíjate en la comunicación no verbal. Observa sus gestos, su forma de hablar, su ropa, su puntualidad. Este punto es
importante, pues una persona que evita contestar algunas preguntas, que cruza los brazos al hablar, es impuntual o va
con la ropa sucia o arrugada, posiblemente no quiera ser contratada.

Qué preguntas realizar en una entrevista de trabajo

Una buena entrevista estará compuesta en su mayoría por preguntas abiertas que permitan obtener una gran cantidad
de información, evitando preguntas cerradas de sí o no, ya que pueden enfriar la entrevista y coaccionar al entrevistado.

A continuación te mostramos algunas posibles preguntas que seguro te ayudarán a elegir al mejor candidato para el
puesto:

¿Cuál ha sido tu mayor logro profesional?

¿Cómo has actuado en aquellas situaciones en las que te has visto envueltas de mucha carga de trabajo?

¿Por qué te interesa este puesto de trabajo?

¿Podrías indicarme una situación dónde hayas tenido que afrontar un cambio importante?

TIPOS DE ENTREVISTA

Una de las funciones más conocidas de los departamentos de Recursos Humanos es la de selección de personal.
Un proceso de selección formado por distintas fases en las que se enmarca la entrevista al candidato. Sin embargo,
existen varios tipos de entrevista de trabajo, cada una de las cuales sirve para recabar información diversa.
¿Cómo saber cuál es la que mejor responde a nuestras necesidades? Para resolver esta duda analizamos cada una
de ellas en profundidad.

Tipos de entrevista de trabajo según sus preguntas

Lo primero que hay que hacer es distinguir entre los tipos de entrevista de trabajo según sus preguntas, según el
número de entrevistadores y según su estructura. En función de estas tres categorías nos encontraremos con unas
variantes u otras. El siguiente esquema sirve para aterrizar lo dicho:

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a)La entrevista por competencias

La entrevista por competencias utiliza preguntas para averiguar la conducta del candidato. Su variante más
común es el uso de preguntas de incidentes críticos, en las que subyace una premisa: los seres humanos son
animales de costumbres y tienden a repetir conductas pasadas.
Este tipo de entrevista de trabajo usa preguntas abiertas sobre situaciones concretas del pasado del candidato, para
obtener ejemplos de su conducta en dichas situaciones.Suelen empezar con fórmulas como “háblame sobre…”,
“piensa en una situación en la que tuvieses/hicieses…” o “dame un ejemplo de…”.

También existe un sistema para ponderar estas respuestas: el método STAR. En él la respuesta se clasifica en
cuatro secciones: situación, tarea, acción y resultados. Ayudando a puntuar adecuadamente al candidato.

Consideraciones de la entrevista por competencias

Pero no se trata de un método perfecto. El problema principal es que muchas de las preguntas son tan
conocidas que el candidato puede trampear estas cuestiones preparándoselas con antelación. Y acabar con la
espontaneidad acabará sesgando los resultados.
La clave en estos tipos de entrevista de trabajo radica en buscar maneras creativas de realizar preguntas de
incidentes críticos. Otras críticas a este método atacan la premisa inicial y ponen en duda que la conducta pasada
sea el mejor indicador para predecir la conducta futura.
Por último, el autor y consultor Lou Adler señala que no proporcionan un verdadero conocimiento sobre el
desempeño futuro del empleado.

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Este tipo de entrevista pretende conocer el desempeño del trabajador en situaciones concretas y, a partir de él,

sus competencias. Se trata de un método más específico que sólo apunta a éxitos pasados .
No obstante, las preguntas de incidentes críticos siguen siendo las más utilizadas en la entrevista. En realidad, la
entrevista de desempeño es una variante de esta. Además, encaja mejor con la gestión completa de los recursos
humanos, ya que la gestión del desempeño o la formación suelen basarse en las competencias.

Permite evaluar las entrevistas con scorecards, incluir notas e informes de actividad a cada candidato y facilitar el
trabajo en equipo con flujos de selección por cada tipo de puesto, reclutar para varios procesos/marcas a la vez.

Entrevista del desempeño

Una de las alternativas a la entrevista por competencias es la entrevista centrada en preguntas del desempeño. Se
trata de cuestiones que buscan obtener información del desempeño laboral del empleado en anteriores puestos.
Es decir, está enfocado a resultados y a cifras que el trabajador ha conseguido hasta ese momento.
Aquí resulta de gran ayuda contar con métricas claras, con informes y similares. Pueden servirnos las evaluaciones
del desempeño de anteriores puestos, por ejemplo.

Algunos ejemplos de preguntas típicas de estas entrevistas son:

Háblame de tu éxito más significativo: no obstante, esta pregunta se puede falsear y preparar. Cómo resolverías
este problema: plantear un problema al que se pueda enfrentar el futuro trabajador en el rol para el que se postula.
Con estas preguntas se busca conocer: línea de acción, indicadores de éxitos, sistema y contexto de la acción, tareas
específicas, tiempo de la acción y resultados.

Entrevista basada en fortalezas

La entrevista basada en fortalezas se centra, como su propio nombre indica, trata de detectar las fortalezas y puntos
diferenciales del candidato. Algunas de las fortalezas más deseables son, por ejemplo: liderazgo, positividad,
curiosidad, perseverancia, objetivos y metas profesionales, formación, trabajo en equipo…

Se trata de un modelo, (el de entrevistas por fortalezas) que ya están usando reclutadores de empresas como
Nestlé, Unilever, Ernest & Young, etc. A diferencia de la entrevista por competencias, se trata de uno de los tipos
de entrevista de trabajo que añade un punto más: valora no sólo que sabe hacer el aspirante sino qué le gusta hacer
y qué cree que se le da bien.
Aquí tenemos en cuenta la definición de fortaleza del profesor Alex Linley of Capp: “una capacidad que subyace en
el individuo, aplicable a una forma particular de comportarse, pensar o sentir de la persona que la aplica en una
actividad; que es auténtica y, le proporciona energía y posibilita realizar un desempeño y desarrollo óptimo de una
determinada actividad”.

Las ventajas de la entrevista basada en fortalezas

Este tipo de entrevista de trabajo resulta especialmente útil para seleccionar a candidatos que carecen de la
experiencia suficiente. Lo que ese busca es su potencial y su pasión por el trabajo. Además, evaluar estas
fortalezas resulta sencillo a través de pruebas psicométricas y similares.
Además, suelen dar lugar a respuestas menos preparadas, mejoran el compromiso y el interés de los
entrevistadores, y consigue una comprensión genuina de los candidatos. De hecho, incluso l os que son
rechazados entienden mejor las razones.
Hemos recopilado las mejores pruebas de Recursos Humanos para optimizar el reclutamiento y la selección
durante las entrevistas de trabajo. Modelos para evaluar competencias y habilidades para sacar conclusiones

sobre la capacidad y el talento de cada trabajador. de Recursos Humanos

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b) La entrevista de tensión
La intención de este tipo de entrevista de trabajo es tratar de poner al entrevistado bajo presión para observar
cómo responde ante dicha situación. Por supuesto, suele tratarse de un problema o contexto ante el que podría
encontrarse de ser contratado.
¿Qué tipo de preguntas usa la entrevista de tensión?
Además de usar un tipo de comportamiento en cierto modo intimidatorio, también se caracteriza por el uso de
preguntas como “esto es lo peor que podías responder” o aproximaciones más suaves como “hemos visto un
montón de personas como tú. ¿Qué te hace diferente?” de Tesla.
Desventajas de este tipo de entrevista: no cuida al candidato
Cuidar al candidato se ha convertido en un aspecto fundamental para conseguir una buena marca empleadora. El
candidato que está en una entrevista de tensión no está siendo cuidado. Además, si este tipo de entrevista se
alarga, afecta al ánimo del candidato y sus respuestas, lo que impide realizar otro tipo de preguntas.
Por eso ha sido abandonado en favor de la entrevista conductual .

Ventajas de este tipo de entrevista: evita el sesgo de simetría

Pero no todo son desventajas. De hecho, este es uno de los tipos de entrevista de trabajo más útiles para cubrir
puestos que deben desempeñarse en condiciones de gran estrés y tensión. La persona debe saber reaccionar a
estas situaciones.

Goldman Sachs y el chef Marcus Guiliano siguen utilizando este tipo de entrevista de trabajo. En ambos casos se
proyecta una identidad muy competitiva y agresiva. En ese escenario, no tendría sentido tratar de dar una imagen
afable.

Por otro lado, evitan el sesgo de simetría que puede aparecer como consecuencia de promocionar la marca
empleadora.
En este caso, es posible que el entrevistador esté dando una idea equivocada de la empresa o que el candidato la
interprete exageradamente positiva. El contraste entre el clima durante la entrevista y el que se encuentra al
incorporarse a la empresa pueden aumentar el abandono temprano del puesto.

c)Preguntas hipotéticas Este

tipo de entrevista de trabajo consiste en plantear situaciones teóricas para conocer las actitudes y reacciones del
candidato.
Las preguntas utilizadas suelen seguir pautas como “¿qué harías si un cliente no está contento con la
comida?” que realiza McDonald’s o “¿cómo le describirías un dinamómetro a un niño de 8 años?” de Tesla
Motors.

Desventajas de las preguntas hipotéticas: es una situación ideal

La crítica principal señala la distancia que separa lo que se dice de
lo que se hace. Por tanto, este tipo de entrevista de trabajo es poco
útil para perfiles senior.

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Como solo pueden medir actitudes, este tipo de entrevistas han perdido terreno frente a las entrevistas por
competencias porque los comportamientos son más relevantes para conocer las competencias.

Ventajas de las preguntas hipotéticas: no requiere experiencia previa

Su virtud es que, a diferencia de las preguntas por incidentes críticos, no requieren experiencia previa, haciéndolas
útiles para perfiles sin experiencia laboral.

d)Preguntas capciosas

Cuando hablamos de la entrevista capciosa, nos referimos a aquellas que emplea preguntas complejas que inducen
a la equivocación. Existen de dos tipos: los rompecabezas y las preguntas fantásticas. Ahora bien, no hay que
confundirlo con las preguntas trampa de dudosa utilidad que algunos entrevistadores todavía utilizan.

Rompecabezas
Consiste en plantear problemas de difícil resolución con la intención de explorar la capacidad cognitiva del
candidato. Contempla cuestiones como “cuántas pelotas caben en un submarino” o “estima cuántos empleados
hay en el siguiente edificio”.
Aunque su objetivo era medir las habilidades cognitivas, Laszlo Bock, el antes vicepresidente senior de Recursos
Humanos de Google señaló:

Encontramos que los rompecabezas son una completa pérdida de tiempo.

(…) No predicen nada. Sirven principalmente para hacer que el entrevistador se
sienta inteligente.
Laszlo Bock, vicepresidente de Recursos Humanos de Google.

Preguntas fantásticas
El principal objetivo de las preguntas fantásticas es obtener respuestas creativas al plantear situaciones irreales. En
las entrevistas de Microsoft, por ejemplo, pueden preguntar algo como «¿cómo moverías el monte Fuji?»
Obligan al candidato a salir de su zona de confort y pensar en maneras creativas de responder. Buscan conocer la
inteligencia creativa y se inspiran en preguntas tradicionales de la filosofía zen.
Otra intención puede ser conocer la personalidad como ocurriría al responder “si fueras un teleñeco, ¿cuál
serías?”. En este caso, su origen se encuentra en las preguntas que el escritor Proust realizaba para conocer a una
persona.

Estas preguntas pueden ser tan extrañas que generen tensión en el candidato. Además, el entrevistador también
necesita un alto nivel creativo para interpretar la respuesta.

Por mucho que el candidato sepa de antemano la pregunta que realizarás, no existe una respuesta ideal, sino que
dependerá de lo que se busque.
Sin minusvalorar a Proust, las preguntas basadas en la filosofía zen han demostrado ser más útiles, por lo que es
recomendable usarlas para conocer el pensamiento creativo.

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Tipos de entrevista según su estructura: de entrevista no
estructurada a entrevista estructurada
En este caso la clasificación es más sencilla, ya que la estructura no determina las preguntas. Se puede resumir en
unos pocos puntos, básicamente hay tres tipos según su estructura:

• Entrevista no estructurada: Se trata de un modelo libre de entrevista. No tiene metodología clara ni

tampoco nada que permita ponderar al candidato. Es un modelo lleno de desventajas ya que se basa
más en la improvisación y en la subjetividad del entrevistador al evaluar al candidato. Pero permite
generar un ambiente más relajado y libertad en el desarrollo de la entrevista.
• Entrevista estructurada: La cara opuesta de la entrevista no estructurada es la entrevista estructurada.
Se trata de tener establecidas las preguntsa asociadas a las competencias y habilidades que miden. A
su vez, se crean scorecard para poder puntuar las respuestas y valorar el nivel de adecuación del
candidato al puesto.
• Entrevista semi-estructurada: A medio paso entre la entrevista estructurada y la semi-estructurada.
Este tipo de entrevista busca tener una estructura, pero que no esté grabada a fuego, se permite
flexibilidad para poder charlar en algún momento o ahondar en algún aspecto concreto. Incorporando la
objetividad de la entrevista estructurada y la libertad de la no estructurada.

Nuestro programa te indica cuántos aspirantes pasan a cada fase del proceso de selección, permite planificar el
reclutamiento con el resto de departamentos (flujos de aprobación dinámicos y secuenciales).

Con nuestro software de reclutamiento tendrás una comunicación constante con los candidatos y mejorarás su
experiencia sin perder eficiencia.

Tipos de entrevista laborales según el medio

Un vez señalada su tipología según su estructura pasamos a hablar de los tipos de entrevista según el medio o canal.
Básicamente son tres:

• Telefónica: Usualmente relacionada con la primera etapa de la entrevista para que no sea necesario
que el candidato se mueva haciendo perder tiempo a entrevistador y entrevistado.
• En persona.
• Online: Existen cada vez más medios y cada vez más usados por las empresas. Como las
videollamadas con cada vez más plataformas o, incluso, por correo o mensajería instantánea. Algunas
de las mejores herramientas para videoentrevistas quedan recogidas en ESTE ARTÍCULO.
Aunque las entrevistas cara a cara tienen un carácter más personal, cada vez el uso de medios digitales es más
frecuente. Lo cierto es que ya no necesitas hacer perder el tiempo al candidato moviéndose hasta tu empresa, basta
una videollamada para realizar la entrevista.

El único momento en el que es necesario que el candidato se persone es cuando se realizan assessment center.
Tipos de entrevistas laborales según el número de entrevistadores
Para acabar, podemos distinguir entre diferentes tipos de entrevista de trabajo según el número de entrevistadores.

Tipos de entrevista con un entrevistador:

• Entrevistas usuales.
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 • Algunos assessment center.

• Mientras se come.

• Gamificación.

• Test psicológicos.

Tipos de entrevista de trabajo con varios entrevistadores:

• Con el grupo de pares: Se entrevista junto a otros trabajadores actuales.
• De panel: Frente a un comité directivo (generalmente de 2 ó 3) que se turnan en preguntar.
• 360: Varios entrevistadores de distintos niveles ocupacionales que se rotan para preguntar.
.
Rechazar a un candidato tras de la entrevista
En conclusión, existen muchos tipos de entrevista de trabajo y todas tienen beneficios y desventajas, aunque
algunas sean más óptimas que otras. Al final su elección depende de lo que quieras conocer, el puesto que ofertes y
cómo sea la cultura organizacional de tu empresa.

INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL. (Pruebas Psicológicas)

INSTRUCCIONES: VISUALIZA LOS VIDEOS Y LEE LA INFORMACIÓN SOBRE EL TEMA.
https://youtu.be/Ya_op9LGswg?t=32 Que es un examen psicométrico

https://www.youtube.com/watch?v=CBbJ1T-3nq8

Recursos Humanos PRUEBAS PSICOMÉTRICAS (Real) Ana María Godinez Software de RRHH

https://www.youtube.com/watch?v=Pg8sAh1tHTc CLEAVER TEST Prueba psicométrica más usada en las empresas

(Conoce sus secretos))

1.- Actividad No. 4 REALIZA UN MAPA COGNITIVO TIPO SOL DE LOS TIPOS DE PRUEBAS. VALOR 100 PUNTOS

2.- Actividad No. 5.- BUSCA 5 EJEMPLO DE PRUEBAS PSICOMETRICAS .VALOR 100 PUNTOS.

Qué son las pruebas psicométricas.

Las pruebas psicométricas son una herramienta habitual en los departamentos de RR. HH de las empresas. El origen
de los tests psicométricos se remonta a 1870, cuando se circunscribían al ámbito educacional. En concreto, las empezó
a utilizar Alfred Binet, profesor de la Universidad de la Sorbona, a petición del Ministerio de Educación galo. Su objetivo
era identificar a los niños con una inteligencia superior a la del resto.
Sin embargo, con el tiempo evolucionaron; y hoy se emplean de manera recurrente en el proceso de reclutamiento. ¿El
motivo? Que las pruebas psicométricas o tests psicométricos son una herramienta que permite a los empleadores
realizar una aproximación a los rasgos de los potenciales trabajadores. Es decir, permiten ir más allá y tener una
imagen más general del aspirante.
En algunos casos, las pruebas psicométricas son un formalismo instaurado por el área de reclutamiento del
departamento de Recursos Humanos, pues no dejan de ser un método para medir de manera objetiva los rasgos de
quienes formarán parte de la empresa.

Diferencia entre test psicométrico y evaluación psicométrica

Llegados a este punto hay que distinguir entre tests psicométricos y evaluaciones psicométricas. El primero utiliza
preguntas correctas e incorrectas, mientras que las evaluaciones emplean un cuestionario más abierto para que, por
ejemplo, la persona evalúe determinados puntos en función de determinadas afirmaciones, de su acuerdo o desacuerdo
con ellas, etcétera.
Algunos tests psicométricos son los test de aptitudes, de lógica, de capacidad cognitiva y de lógica. Mientras que las
evaluaciones psicométricas son, por ejemplo, las evaluaciones de personalidad, de inteligencia emocional y de
preferencias de comportamiento.
14
En cualquier caso, tanto las evaluaciones psicométricas como los tests psicométricos ponen en valor, con puntuaciones
o respuestas, diferentes parámetros para "medir" mejor al candidato.

Objetivos de las pruebas psicométricas

La información obtenida a través de los tests psicométricos tiene varios objetivos, entre ellos:

• Identificar capacidades, valores, aptitudes, habilidades, competencias rasgos e incluso gustos de los
participantes.
• Predeterminar el potencial y las limitaciones de cada candidato respecto del puesto de trabajo que va a
desempeñar, sus opciones de crecimiento dentro de la empresa, su potencial de integración con el equipo y la
filosofía empresarial, etcétera.
• Los tests psicométricos sirven para determinar qué candidato cumple los requerimientos, organizacionales,
se adapta más a la cultura de la empresa y es el más apto para adaptarse al puesto.
• Predecir tanto el desempeño laboral como el comportamiento de cada aspirante.

• Las pruebas psicométricas pretenden orientar al reclutador sobre el candidato más adecuado para el
funcionamiento de la empresa.

Cómo aplicar las pruebas psicométricas o tests psicométricos

Para obtener resultados cercanos a la realidad, las pruebas psicométricas o tests psicométricos deben aplicarse en
un ambiente cómodo, cerrado y tranquilo, con buena ventilación e iluminación, donde los participantes puedan
concentrarse. Para evitar su fatiga, el tiempo recomendable de aplicación no debe superar las dos horas.
También cabe destacar que es conveniente aplicar varias pruebas psicométricas, ya que no hay un proceso
estándar que exija inclusión o exclusión de algunas pruebas psicométricas laborales: lo importante es que aporten
información de calidad.
No hay pruebas buenas o malas, tampoco respuestas correctas o incorrectas. Lo relevante es el resultado y si
los elegidos son los más afines a los estándares de la compañía. Para hacer un análisis completo y sin
ambigüedades, es importante que el equipo de reclutamiento y selección conozca con claridad las necesidades de la
organización, del equipo y del puesto.

Esto es clave y fundamental para hacer la elección más apropiada y coadyuvar al crecimiento empresarial,
recordemos que el talento humano es el recurso más importante de toda institución.

Tipos de pruebas psicométricas o tests psicométricos

Existen 3 principales tipos de psicometrías para medir diferentes aspectos de la persona:

1.- Test de inteligencia o Pruebas psicométrica de inteligencia:

Mide la capacidad para aprender y aplicar lo aprendido de manera eficiente a través de la comprensión. Se manifiesta
por la adaptación a situaciones cambiantes o rutinarias, facilidad para la toma de decisiones o iniciativa en la solución
de problemas; por ello, además de medir el índice de inteligencia, también se detectan las habilidades intelectuales
que se han desarrollado

Las pruebas o tests psicométricos de inteligencia miden la capacidad de aprendizaje y aplicación de nuevos
conocimientos del candidato , su coeficiente intelectual, y sus habilidades de análisis y síntesis.
La inteligencia también se manifiesta en la facilidad para la toma de decisiones, la iniciativa en
la solución de problemas y en la adaptación a situaciones cambiantes o rutinarias.
15
Las pruebas psicométricas de inteligencia más representativas son:

• Test de Raven: que determina concentración, lógica y observación.

• Test de Terman Merrill: se trata de una de las pruebas psicométricas más utilizadas para medir el coeficiente
intelectual, y su aplicación más habitual es en posiciones administrativas, supervisores, coordinadores y
similares.

2.- Test de aptitudes y habilidades:

Mide en el individuo capacidades, destrezas y competencias, las cuales van a influir de manera positiva o negativa al
logro de objetivos del puesto. El objetivo de estos test es identificar en los evaluados un patrón de conducta que
identifique competencias laborales y capacidades sobresalientes, con el fin de determinar el potencial en la práctica
profesional.

Tests psicométricos de aptitudes y habilidades

Las pruebas psicométricas de Aptitudes y Capacidades miden las destrezas y competencias laborales del individuo
directamente relacionadas con el trabajo. La idea es encontrar e identificar un patrón de conducta en los candidatos
que revele sus capacidades más sobresalientes y sus competencias laborales. Pretende medir su potencial en la
práctica profesional.
Las pruebas psicométricas de aptitudes más representativas son:
Test de Cleaver: describe la reacción ante una situación estresante y el desarrolla del trabajo en esa condición.
Test de Moss: se clasifica dentro de la categoría de pruebas psicométricas que miden la adaptabilidad social de la
persona con el objetivo de conocer y predecir su comportamiento.

3.- Test proyectivos:

Los test proyectivos sirven para valorar aspectos personales, sociales, de adaptación, de relación y
conflictos internos de la vida de la persona, esta valoración se basa en la forma en que el individuo
interpreta la realidad.

Pruebas psicométricas de personalidad

Las pruebas psicométricas de personalidad o proyectivas evalúan cómo los postulantes interpretan una situación,
así como otros aspectos personales como su capacidad de adaptación, relación y conflictos internos, habilidades
sociales, etcétera.
Algunas pruebas psicométricas de personalidad habituales son:

• Los Cinco Grandes: considera los 5 rasgos de la personalidad más resaltantes: apertura a nuevas
experiencias, tesón, extraversión, amabilidad y estado emocional.
• El Test 16PF: identifica 16 rasgos que tenemos en diferentes proporciones. Este test, de los más usados, tiene
170 preguntas, determina cómo respondemos a situaciones laborales, y es conveniente para altos y medios
mandos.
• El SHL u OPQ32: muestra cómo los rasgos influyen en el desempeño laboral, tiene 104 preguntas, mide 32
características, y se basa en escoger las opciones más y menos parecidas a la personalidad del postulante.
• El SJT: mide la respuesta en una escena laboral y la capacidad de resolver problemas.
•

16
Otras pruebas psicométricas dignas de mención son: Wartegg, Terman Merril, Gordon, IPV, de Colores, Glazer, HTP
Test de la Casa, Kostick, Zavic, Machover, de Beck, de Edwards, Vocacional, Mips, de Inteligencia Emocional, entre
otros.
En definitiva: las pruebas psicométricas son valiosas herramientas para identificar los talentos más adecuados para
un puesto de trabajo y una organización en particular. Realiza un análisis de los requerimientos imprescindibles para
cada puesto de trabajo y con base en ellos toma la decisión adecuada para la empresa.
Para decantarnos por uno u otro de estos tests psicométricos será imprescindible analizar el puesto para el que se
postula el candidato con profundidad: desde las competencias que requiere hasta las necesidades de la empresa en
general.

Pruebas psicométricas para captar talento

Existen programas en el mercado que incluyen las pruebas psicométricas como una variable más para seleccionar
talento y excluir a los aspirantes que no interesan a la empresa.

Existen programas en el mercado que incluyen las pruebas psicométricas como una variable más para seleccionar
talento y excluir a los aspirantes que no interesan a la empresa
Estas herramientas también permiten automatizar la publicación de las ofertas en más de 200 portales de empleo
y 400 universidades del mundo al mismo tiempo. Así, se garantiza un alcance mayor de la oferta de trabajo.
Después, llega la esencia de estos sistemas: criba curricular con la que avanzar solo a los candidatos que cumplen
con los requisitos y las habilidades necesarias y que se comprueban en una etapa más avanzada del proceso a
través de estas pruebas psicométricas o en entrevistas.

Permite organizar los resultados (candidatos) como quieras: scoring, afinidad y encaje con el proceso, fecha,
edad… Mientras crea flujos de selección para distribuir a los aspirantes en:
• Nuevos candidatos, descartados, entrevista telefónica, presencial, finalista o contratado.

Por último, facilita la comunicación con el aspirante para indicarle en qué fase se encuentra del proceso y con los
compañeros que van a participar en la toma de decisión.

Estas herramientas también permiten automatizar la publicación de las ofertas en más de 200 portales de empleo y
400 universidades del mundo al mismo tiempo. Así, se garantiza un alcance mayor de la oferta de trabajo.

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Tabla de relación de las 7 pruebas psicométricas laborales básicas para el reclutamiento y selección de
personal

NIVEL TIEMPO
PRUEBA ÁREA QUE MIDE ESCOLARIDAD MIDE
ORGANIZACIONAL ESTIMADO
CI / Información / Juicio / 40 min.
Vocabulario / Síntesis / (Tomando en
Ejecutivos / Jefes /
TMN-M Inteligencia Profesional Concentración / Análisis / cuenta
Empleados
Abstracción / Planeación / instrucciones
Organización / Atención y ejercicios).
Liderazgo / Modo de Vida /
Naturaleza Social / Adaptación
KSTK Personalidad Ejecutivos / Empleados Profesional al Trabajo / Naturaleza 40 min.
Emocional / Subordinación /
Grado de Energía
Comprensión / Adaptabilidad /
Profesional / Control de si Mismo / Tolerancia
Personalidad en
VENTAS Ejecutivos / Empleados Preparatoria / a la Frustración / Combatividad / 60 min.
Ventas
Técnico Dominio / Seguridad / Actividad
/ Sociabilidad
Profesional /
Gerentes / Jefes DISC D: Empuje / I: Influencia /
CLVR Comportamiento Técnico / 20 min.
/Ejecutivos / Operativos S: Estabilidad / C: Cumplimiento
Preparatoria
Estilos de Trabajo: Apoyo /
Directivos / Gerentes /
LIF Comportamiento Profesional Control / Conservación 30 min.
Jefes / Mandos Medios
Negociación.

1
 NIVEL TIEMPO
PRUEBA ÁREA QUE MIDE ESCOLARIDAD MIDE
ORGANIZACIONAL ESTIMADO
Conocimientos generales /
Comprensión de vocabulario /
Razonamiento verbal /
Razonamiento Lógico /
Primaria / Razonamiento numérico.
BRST Inteligencia Operativos 15 min.
Secundaria Conocimientos generales /
Comprensión de vocabulario /
Razonamiento verbal /
Razonamiento Lógico /
Razonamiento numérico.
Mide el factor G de la
inteligencia de los sujetos
Profesional /
DMNS Inteligencia Ejecutivos / Operativos (capacidad de inteligencia 30 min.
Preparatoria
general) en función de sus
facultades lógicas.

Existen adicional a estas 7 pruebas antes mencionadas, otras pruebas que pueden contribuir de manera significativa para la selección
de un candidato de manera adecuada. En seguida se muestran otras pruebas que el reclutador puede seleccionar para hacer filtros a los
candidatos.

2
 ÁREA QUE NIVEL
PRUEBA ESCOLARIDAD MIDE TIEMPO ESTIMADO
MIDE ORGANIZACIONAL
Capacidad intelectual /
Habilidad mental general por
Ejecutivos / Jefes / Profesional/Preparatoria,
RAV Inteligencia medio de la comparación de 45 min.
Empleados Técnicos, Secundaria
formas y el razonamiento por
analogías
Afabilidad / Razonamiento
/Estabilidad/Dominancia/
Sensibilidad/ Aprensión/
Ejecutivos / Jefes Profesional /
16 FP Personalidad Autosuficiencia/ 35 a 45 min.
Empleados Preparatoria
Perfeccionismo/Tensión/
Ansiedad/Autocontrol/
Dureza/Independencia
Ascendencia /
Responsabilidad /
Directivos / Jefes Profesional /
GRDN Personalidad Estabilidad Emocional / 40 min.
Ejecutivos / Empleados Preparatoria
Sociabilidad / Cautela /
Originalidad / Relaciones.
Habilidad en Supervisión /
Capacidad de decisión /
Capacidad de Evaluación de
Liderazgo Directivos / Gerentes / Profesional / problemas / Habilidad para
MSS 30 min.
(Adaptabilidad) Jefes / Mandos medios Preparatoria establecer relaciones
interpersonales / Sentido
común y tacto en las
relaciones interpersonales.
Moral/Legalidad/Indiferencia
Valores Profesional /
VAL - Ejecutivos / Jefes Corrupción/Interés
personales e Preparatoria / Técnicos / 30 min.
ZVC Empleados/ Operarios económico, político, social y
intereses Secundaria
religioso.

3
 ÁREA QUE NIVEL
PRUEBA ESCOLARIDAD MIDE TIEMPO ESTIMADO
MIDE ORGANIZACIONAL
Valores Profesional / Interés teórico / económico /
Ejecutivos / Jefes
ALPT personales e Preparatoria / Técnicos / estético / social / político / 45 min.
Empleados/ Operarios
intereses Secundaria. religioso.
¿Cómo saber qué prueba psicométrica seleccionar?
La prueba que se seleccione dependerá del puesto que estemos evaluando, es necesario hacer un análisis a profundidad de las competencias que el puesto
requiere. Pongamos el ejemplo de un puesto de ventas, normalmente un puesto de ventas requiere las competencias: comunicación efectiva, perseverancia a los
objetivos, alta tolerancia a la frustración, negociación, etcétera. También se requerirán técnicas sobre el producto o servicio que se va a comercializar, pero esas
no se miden con una prueba psicométrica. Para el caso de un vendedor podemos aplicar la prueba VENTAS, es una prueba diseñada para medir la predisposición
general a la venta y varias de las competencias que describimos como importantes. Podríamos también incluir otra prueba, quizás el CLVR o el KSTK, ya que
miden aspectos de personalidad que ponen de manifiesto la competencia.

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https://www.serviciomedicoempresas.com/examen-medico-de-
ingreso#:~:text=Son%20aquellas%20que%20se%20realizan,tarea%20y%20perfil%20del%20cargo.