Act3 Garcia Mazariegos

Universidad IEXPRO
Maestría en Administración.
3º cuatrimestre
Administración de Recursos Humanos
Actividad 3. Plan de reclutamiento y selección de
personal
C.P Erika Montserrat García Mazariegos.
Dr. Jorge Luis Hernández Marina
Tuxtla Gutiérrez, Chiapas
16/Julio/2023
INTRODUCCION
Como bien sabemos reclutamiento y selección simplemente son distintas etapas
dentro del proceso para encontrar personas calificadas para ocupar puestos
vacantes en una empresa. Contar con el perfil de reclutamiento y selección de
personal adecuado es fundamental para cualquier empresa, por lo tanto, el saber
distinguir claramente ambas etapas es primordial. Para poder diferenciar estas
etapas un claro ejemplo es que el reclutamiento: Consiste en diseñar el perfil
adecuado para el puesto, implementar estrategias para atraer a candidatos con el
conocimiento, las habilidades y la experiencia deseados, y elegir aquellos que mejor
se ajusten a las características solicitadas para avanzar a siguientes etapas. Y la
selección: Abarca el proceso de entrevistas y evaluación de candidatos que
superaron los primeros filtros, para elegir a la persona más apta para el puesto.
Tener una estrategia de contratación eficaz es fundamental para elegir personal
calificado, que además se ajuste a la cultura de la empresa y tenga proyección a
futuro. El reclutamiento y selección deben aumentar candidatos potenciales. Una
buena estrategia de contratación, que incluya vacantes con información completa y
difusión en los medios adecuados, permitirá un mayor número de solicitantes de
calidad. Encontrar personal capacitado. Una estrategia de selección brinda
herramientas para encontrar personas con las habilidades, experiencia y
características necesarias para cumplir con los requisitos estratégicos de la
empresa. También puede aumentar la posibilidad de que un candidato de calidad
acepte una oferta de trabajo. Optimización del tiempo. El buen manejo del tiempo
laboral siempre es importante. Con una estrategia efectiva y replicable se optimizan
los tiempos de reclutadores y gerentes, con lo cual se incrementa la efectividad
organizacional.
La empresa donde elaboro actualmente que tiene por nombre CYCNAL cuenta con
una trayectoria como mínimo de 2 años, lo que me permite que se pueda realizar el
proceso de reclutamiento donde el proyecto es cualitativo, donde sus resultados
brindan información detallada para el plan de selección de personal a partir de unas
políticas establecidas con un modelo único en la empresa que les ahorre tiempo,
dinero y sea eficiente a la hora de llevarse a cabo.
Por esta razón, este proceso está enfocado a la selección de personal de la

empresa anteriormente mencionando, como proceso vital que define el aspirante
adecuado para que cumpla las responsabilidades y condiciones perfil exigido en la
vacante y así mismo, este pueda familiarizarse con la organización y contribuya a
su crecimiento. Este proceso es amplio y cuenta con varias etapas, todas muy
importantes para lograr su objetivo, por eso, se investigan los diferentes
mecanismos existentes de reclutamiento de personal y divulgación del perfil de la
vacante, también se analiza a detalle los métodos para el análisis de hojas de vida,
cómo desarrollar los diferentes tipos de entrevistas creando un ambiente agradable
en el cual el candidato se sienta libre de contestar con plena sinceridad.
En primer lugar, se debe crear una descripción del puesto de trabajo en el que se
incluyan responsabilidades y funciones. La respuesta de los candidatos a una oferta
de trabajo depende, en gran medida, de la forma como se presente esta
información. Al redactar, es importante saber vender el puesto de trabajo, hacerlo
atractivo, reflejar la personalidad y cultura de la empresa. También es recomendable
incluir información como título: Un nombre del puesto en el que no queden dudas
de qué se trata, pero que sea atractivo. Tipo de trabajo: Si se trata de jornada
completa, medio tiempo, remoto, temporal, etc. Descripción de la empresa: Para
llamar la atención de candidatos valiosos, en este punto la empresa deberá
responder por qué alguien querría ser parte de ella. Objetivo: Se explican los
objetivos generales del puesto trabajo. Funciones: Las labores esenciales, cómo
realizarlas y con qué frecuencia. Competencias: Conocimientos, destrezas,
habilidades, rasgos de carácter etc. Entorno de trabajo: Si es en interior, exterior, u
otros factores que afecten las condiciones de trabajo; así como las exigencias
físicas de la persona al realizar sus funciones. Educación y experiencia: El nivel de
educación, si se requiere de alguna especialización, experiencia en un puesto
similar o manejando ciertos equipos o programas.
Se debe desarrollar un plan para definir cómo se captarán personas para el puesto
de trabajo. Los medios que se elijan pueden depender del tipo de puesto, el perfil
de los candidatos potenciales en el caso de la empresa CYCNAL seria en
plataformas web de bolsa de trabajo y redes sociales o sitio web de la empresa.
También se puede llevar a cabo el reclutamiento interno donde pueden ser
ascensos, reubicación de empleados para que ocupen nuevas vacantes, solicitar a
los empleados que refieran a colegas conocidos o contactar a ex empleados.
¿Qué debe tener una requisición de personal?
Datos generales del cargo: Nombre, área, salario, solicitante.
Justificación: ¿Para qué existe el cargo? ¿En qué ayuda a la empresa?
Candidato ideal: ¿Cómo debería ser?
Responsabilidades: ¿Qué resultados debe producir?
Requisitos: ¿Qué recursos debe saber manejar?
Competencias: ¿Qué debe saber hacer? ¿En qué nivel?
Habilidades y/o destrezas: ¿Qué técnica o método debe dominar?
Experiencia: ¿Qué debe poder hacer?
Formación: ¿Qué conocimientos debe tener?
Estructura: ¿De qué equipo va a hacer parte?
Una vez que los candidatos responden y envían sus solicitudes, es momento de
revisar sus cuestionarios, CV o cartas de presentación para separar a los
solicitantes no calificados de los que cumplen con los criterios requeridos. Esta
selección se puede hacer de forma manual, pero si se reciben demasiadas
solicitudes, tal vez es una buena opción utilizar alguna herramienta automática de
selección que analiza el contenido de un CV.
El siguiente paso es que se lleva a cabo entre gerentes y los candidatos elegidos
en las primeras etapas. Hay diferentes tipos de entrevistas de trabajo, aunque,
básicamente, consisten en una o varias reuniones en persona o videollamada, con
preguntas que permiten conocer más a fondo al candidato, sus habilidades y
antecedentes.
Estas pueden ser unas de las preguntas como ejemplo para una entrevista de
trabajo.
1. ¿Qué puedes decirme sobre ti?

Esta debe ser una de las primeras preguntas que realices en una entrevista de
trabajo. Esto permite conocer su personalidad.
• La forma en la que se percibe a sí mismo
• La relevancia que tiene su profesión en su vida
• El ordenamiento de sus prioridades.
2. ¿Por qué has elegido este camino profesional?
Todos hemos elegido un camino profesional. Conocer estos motivos es realmente
útil para saber el nivel de compromiso de las personas y para evaluar si sus
aspiraciones pueden compaginarse con lo que una compañía ofrece.
• El papel que desempeña su vida profesional dentro de sus aspiraciones
personales
• El nivel de compromiso que tiene con su trabajo
• Sus antecedentes laborales
3. ¿Qué otro camino profesional te hubiera gustado elegir?
Si bien todos tenemos buenos motivos para elegir nuestra profesión, muchos hemos
renunciado a otros sueños para alcanzar nuestros objetivos. Es posible que tu
candidato haya querido ser médico, artista o científico, pero por uno u otro motivo
no pudo ir por ese camino.
• Habilidades
• Áreas secundarias en donde pueda desempeñar un mejor papel
• Formas de trabajo, de aprendizaje y de inspiración.
4. ¿Cuál consideras que es tu mayor fortaleza?
Esta es una de las preguntas más comunes que escuchamos en las entrevistas de
trabajo. Para las empresas es muy importante saber lo que un trabajador reconoce
como su mayor fortaleza para obtener el mayor provecho de ella.
• La forma en la que se auto percibe
• Las habilidades que le resultarán más provechosas a la empresa
• La honestidad del prospecto
5. ¿Cuál crees que es tu mayor debilidad?
Esta pregunta ha puesto en jaque a más de una persona por un motivo muy
particular: no importa qué digas, cualquier respuesta es negativa. Esto ha llevado a
muchos candidatos a mentir o a hacer pasar una virtud como una debilidad.
• El nivel de sinceridad de los candidatos
• La importancia que dan a su mejora como profesionales y como personas
• La forma en la que enfrentan sus carencias
6. ¿Por qué te interesa trabajar en esta empresa?
Las respuestas a esta pregunta suelen ser obvias: estabilidad y salario. Pero la
realidad es que no todas las personas buscan exactamente lo mismo al momento
de postularse a una vacante.
• El valor que dan a la empresa
• Las motivaciones que están detrás de la postulación
• El nivel de compromiso que adquirirán ante la empresa
7. ¿Cuál es tu proyecto profesional?
Durante mucho tiempo se ha creído que los empleados solo deben trabajar para
alcanzar los objetivos de las empresas. Pienso que son las compañías las que
sirven para potenciar el crecimiento de los trabajadores.
• La lealtad que el trabajador está dispuesto a darle a la empresa
• Las vías que puedes promover para su crecimiento dentro de la compañía
• Las ambiciones e importancia que da a tu empresa como un paso de su
trayectoria
8. ¿Qué expectativas tienes de la empresa?
Como ya vimos, cada aspirante laboral ha llegado a tu oferta de trabajo por
diferentes motivos y cada uno tiene expectativas diferentes de lo que encontrará al
trabajar para ti.
• Si el candidato encaja en el ambiente de trabajo de la compañía
• Si sus aspiraciones se ajustan a lo que la empresa ofrece.
9. ¿Qué puedes aportar a esta empresa?
Cuando un candidato llega al paso de la entrevista es seguro que el reclutador ya
ha evaluado su preparación, sus habilidades y otros rasgos de su perfil.
Seguramente ya sabes cuáles son sus conocimientos y si está actualizado o no en
su materia.
• Las ventajas únicas de contratar al candidato
• Sus habilidades ocultas
• Su capacidad de resolución, adaptación y otras.
Estas son algunas de las preguntas que se pueden generar al momento de una
entrevista o reclutamiento del personal.
CONCLUSION
El reclutamiento y la selección es importante por las vacantes, en una empresa
existen desde su formación y hasta que la empresa esté en funcionamiento; aunque
no necesariamente sea una actividad que se realice todos los días, sin embargo, es
una función que se realiza durante toda la vida de la empresa en forma periódica.
Es en base al reclutamiento que se atrae al elemento humano hacia la empresa con
el fin de que se le seleccione. En el mundo actual existe una gran competencia entre
las empresas por prevalecer y encabezar el mercado, de la cual sólo se puede salir
adelante si se cuenta con el mejor elemento humano para que esté en posibilidades
de tomar las mejores decisiones y acciones en beneficio de la empresa. Al atraer e
integrar a los mejores elementos se está en posibilidades de mejorar la calidad de
toda la empresa. Si se llega a realizar en forma ineficiente, esta acción repercutirá,
por ejemplo, en mayor rotación de personal, despido de personal ineficiente y
aumento de trámites por terminación de contratos, entre otros aspectos.
Si no se hace correctamente el proceso de selección de personal y se contrata a un

trabajador que no es apto para el puesto le puede causar a la empresa una baja
productividad. De nada sirve desarrollar una filosofía de empresa si no tiene la
estructura administrativa que la soporte.
Bibliografía
CHIAVENATO, I. (2007). Reclutamiento y proposito del reclutamiento. En Administración de
recursos humanos. Mc GRAW-HIL.
CHIAVENATO, I. (2007). Unidad III. Análisis y clasificación de puestos de trabajo. En Administración

de recursos humanos, el capital humano de las organizaciones. 8.a edición. Mc GRAW-HIL.
Montes, J., & González, P. (2010). Selección de personal: La búsqueda del candidato adecuado.
Ideaspropias Editorial.

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Por esta razón, este proceso está enfocado a la selección de personal de la

¿Qué debe tener una requisición de personal?

Datos generales del cargo: Nombre, área, salario, solicitante.

Justificación: ¿Para qué existe el cargo? ¿En qué ayuda a la empresa?

Candidato ideal: ¿Cómo debería ser?

Responsabilidades: ¿Qué resultados debe producir?

Requisitos: ¿Qué recursos debe saber manejar?

Competencias: ¿Qué debe saber hacer? ¿En qué nivel?

Habilidades y/o destrezas: ¿Qué técnica o método debe dominar?

Experiencia: ¿Qué debe poder hacer?

Formación: ¿Qué conocimientos debe tener?

Estructura: ¿De qué equipo va a hacer parte?

1. ¿Qué puedes decirme sobre ti?

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