INVESTIGACIÓN SOBRE LA MALA

SELECCION DEL PERSONAL

 INTEGRANTES

SEBASTIAN GRAJALES FLOREZ

LAURA VALENTINA SANCHEZ AGUIRRE
CAROLINA JARAMILLO GONZALES
 CAUSA

✔ Debido proceso a la hora de

elegir al personal
✔ Tiempo poco eficiente en la
revisión del curriculums
✔ Perdida de tiempo en la
realización y evaluación de
entrevistas
✔ Definición imprecisa del
sueldo
CONSECUENCIAS

• Problemas de comunicación
• Perdida de productividad
• Afectaciones en el clima laboral
• Bajo desempeño del empleado
• Perdida de clientes y ganancias
• Confusion a la hora de recibir el
pago
 ¿ POR QUE SE HACE MALA SELECCION DEL
PERSONAL ?

¿ QUE FACTORES INTERVIENEN EN LA ELECCION

DEL PERSONAL ?

¿ QUE TIENE EN CUENTA LA EMPRESA A LA HORA

DE EXAMINAR LOS CURRICULOS DE LOS
CANDIDADTOS?

¿ SE TOMO EL TIEMPO PRACTICO PARA REALIZAR

LAS ENTREVISTAS ?
 SOLUCION A LAS PREGUNTAS

¿ POR QUE SE DA LA MALA SELECCION

DEL PERSONAL ?

Las causas principales de estos problemas pueden

derivar de una mala imagen de marca empleadora,
de no realizar una oferta competitiva, o de no tener
claro qué buscamos en un candidato, entre otras.
 ¿ EN QUE FACTORES SE BASA LA
SELECCION DEL PERSONAL ?

• Productividad: Se trata no de lo que las personas han

hecho (sus funciones), sino de lo que han logrado, del
resultado que han obtenido en trabajos anteriores.
• Personalidad: No todas las personas encajan con todos
los cargos, es fundamental ver este punto, ya que una
persona muy productiva en un cargo que no le
corresponde puede ser fatal (y un gran desperdicio).
• Motivación: Si la motivación del candidato es sólo el
dinero, la selección podría ser una catástrofe. Se trata
de evaluar por qué se postula una persona a un cargo,
si le gusta la actividad y desea aportar para la
supervivencia del grupo.
• Conocimiento: Éste se divide en dos: estudios
formales y qué tanto sabe el candidato de acuerdo a
su experiencia y logros obtenidos.
 SOLUCION A LAS PREGUNTAS

¿ QUE TIENE EN CUENTA LA EMPRESA A LA ¿ SE TOMO EL TIEMPO PRACTICO PARA

HORA DE EXAMINAR LOS CURRICULOS DE LOS REALIZAR LAS ENTREVISTAS ?
CANDIDATOS?

Lo que la empresa tiene en cuenta a la hora de

examinar un currículum, son las palabras que El tiempo es dinero. Una entrevista personal dura
emplean los candidatos para describirse o normalmente de 30 a 40 minutos. Tiempo suficiente
compartir sus experiencias profesionales pueden para que ambas partes se conozcan. Concentra el
decir mucho de ellos. Por ejemplo, utilizar la forma máximo de tiempo posible al candidato, no al reloj.
pasiva desvela una persona reservada, o poco
dinámica. También se tiene en cuenta las
competencias que requiere el puesto que
estamos ofertando, las habilidades y la
experiencia profesional.
INVESTIGACIÓN SOBRE LA PROBLEMÁTICA DE LA
MALA SELECCIÓN DEL PERSONAL

INTEGRANTES

LAURA VALENTINA SANCHEZ AGUIRRE

SEBASTIAN GRAJALES FLOREZ
CAROLINA JARAMILLO GONZALEZ
 PROBLEMATICA

¿ POR QUE SE DA LA
MALA SELECCIÓN DEL
PERSONAL ?

Este problema se puede derivar de una mala

imagen de marca empleadora, de no realizar una
oferta competitiva, o de no tener claro qué
buscamos en un candidato.
 CAUSA

✔ Proceso mal ejecutado a la

hora de elegir al personal
✔ Tiempo poco eficiente en la
revisión del curriculums
✔ Perdida de tiempo en la
realización y evaluación de
entrevistas
✔ Definición imprecisa del sueldo
✔ Desarrollo incorrecto a la hora
de incorporar a los trabajadores
a la empresa
CONSECUENCIAS

• Problemas de comunicación
• Perdida de productividad
• Afectaciones en el clima laboral
• Bajo desempeño del empleado
• Perdida de clientes y ganancias
• Confusión a la hora de recibir el
Pago
• Baja producción
 ¿ POR QUE SE GENERA LA MALA SELECCIÓN DEL
1 PERSONAL ?

¿ QUE FACTORES INTERVIENEN EN LA SELECCIÓN

2 DEL PERSONAL ?

¿ QUE TIENE EN CUENTA LA EMPRESA A LA HORA

3 DE EXAMINAR LOS CURRICULUMS DE LOS
CANDIDATOS?

4 ¿ SE TOMO EL TIEMPO PRACTICO PARA

REALIZAR LAS ENTREVISTAS ?

¿ CUAL ES EL PROCESO QUE SE DEBE SEGUIR PARA

5 INCORPORAR LOS TRABAJADORES A LA EMPRESA ?
Objetivos de la
investigación
 OBJETIVO GENERAL

Determinar cómo debe realizarce el

debido proceso de selección del
personal para que se garantice el
adecuado desarrollo de actividades de
la empresa.
 Objetivos Especificos

1. Determinar cuales son las posibles causas por

las cuales se genera la mala selección del
personal, buscando una solución practica y
eficiente.

2. Examinar si los candidatos poseen cada uno de

los aspectos que se buscan a la hora de la
selección garantizando que la empresa
encuentre el perfil buscado.
3. Determinar que es lo que necesita la empresa y
lo que esta buscando a la hora de la revisión de
los curriculums para que la empresa tenga claro
el perfil de candidato que necesita.

4. Establecer una duración practica donde el

personal encargado y el candidato puedan
conocerse mejor para que se garantice que se
tomo el tiempo practico para la realización de
esta.
 Justificación
La selección del personal es primordial para establecer un
equipo competitivo y que aporte valor a la empresa, para que
se garanticen que los empleados que se contraten sean
personas que cumplan con los objetivos y expectativas de la
empresa, deben generar un clima laboral estable y una buena
pruductividad, estableciendo los criterios basicos para el buen
funcionamiento socio empresarial, garantizar que los
empleados tengan el conocimiento requerido como todas las
habilidades que se necesitan, que sean capaz de convivir y
generar, aptitudes como liderazgo, empatia, trabajo en equipo.
Actividades a realizar
para alcanzar los
objetivos propuestos.
1. Hacer un dialogo con las personas encargadas de la selección
y realizar un listado donde estén las causas por las cuales se
genera la mala selección del personal.

2. realizar un test dinámico en donde los candidatos puedan

expresar los conocimientos que tienen sobre el cargo al que se
postularon.

3. Tener a los empleados actuales como ejemplo para

seleccionar el candidato mas apto para así a la hora de revisar
los curriculums y el perfil del solicitante sea mas eficiente.

4. Expandir la duración de las entrevistas, tocando temas tanto

personales como profesionales.
 Marco teorico

La selección del personal es el proceso a través del

cual una empresa busca un nuevo empleado o
empleada para cubrir un puesto laboral
desocupado recientemente, o para una vacante
que se acaba de abrir en la organización.
 ELEMENTOS

✔ Aplicación: Una vez publicada la oferta de empleo, los

candidatos pueden presentar su candidatura. La cantidad de
personas que se presentan depende de la empresa, la función
específica y la disponibilidad de trabajo y trabajadores.

✔ Selección de personal y preselección: El objetivo de esta

segunda fase es reducir el número de candidatos de un grupo
grande a un grupo manejable de entre 3 y 10 personas que
puedan ser entrevistadas en persona. Tenga en cuenta que no
todas las herramientas de preselección y las pruebas de
detección son totalmente precisas.
✔ Entrevista: El tercer paso es el más conocido y visible de todos: la
entrevista de trabajo. La entrevista de trabajo consiste en que el
candidato sea entrevistado por su jefe directo o por el reclutador
para evaluar su idoneidad para el puesto.
La entrevista permite conocer la fluidez verbal y la sociabilidad de
la
persona. También ofrece la oportunidad de hacer preguntas al
candidato
relacionadas con el trabajo y presenta la oportunidad de vender el
trabajo
al candidato.
✔ Evaluación: Una buena evaluación es una prueba de Habilidad
mental general (también conocida como prueba de CI cociente
intelectual ) o una prueba de la personalidad del empleado
utilizando un Modelo de los Cinco Factores de la Personalidad. Un CI
elevado se asocia con un aprendizaje más rápido y un mayor
rendimiento.

• Esto significa que, para los candidatos con un CI elevado, el tiempo

hasta
• La productividad óptima es menor y es probable que los candidatos
rindan más.
✔ Referencias y comprobación de antecedentes: En esta fase, ha
reducido la larga lista de candidatos a una preselección de uno a
tres candidatos. Un paso esencial es la comprobación de las
referencias.

La comprobación de las referencias es una forma de confirmar

su percepción del candidato. Pida al candidato que le dé referencias y/
o haga un seguimiento de las mismas. Si durante la entrevista tiene
dudas sobre una determinada competencia o habilidad, la
comprobación de referencias es una excelente manera de recabar
más información desde diferentes perspectivas.
✔ Decisión: El siguiente paso es tomar la decisión y elegir al
candidato con mayor potencial de futuro para la organización. A
veces esto significa elegir a alguien menos cualificado en este
momento, pero que se compromete a crecer y permanecer en la
organización durante más tiempo.

La mejor manera de tomar la decisión es basarse en un enfoque

basado datos. En la práctica, esto significa unos criterios
predefinidos con los que se califica a cada candidato durante el
proceso de selección de personal. A continuación se elige al mejor
candidato y se le hace una oferta.
✔ Oferta de trabajo y contrato: Después de que la empresa haya
tomado la decisión, el proceso de selección no ha terminado. El
candidato todavía tiene que aceptar la oferta.

En este punto, la organización debe tener toda la información que

hará que el candidato diga que sí. Ésta se ha obtenido durante la
selección telefónica y la entrevista de trabajo. A continuación se
hace la oferta al candidato. Si la oferta es aceptada, se redacta y
firma un contrato.
Actividad
de
entrevista
 OBJETIVO

Gestionar que parámetros se debe

tener en cuenta en una entrevista para
una Buena seleccion de personal.
 ¿ A QUIEN VA DIRIGIDA?

La entrevista va dirigida especificamente a

las personas encargadas de realizar la
seleccion del personal a los aspirante.
Guia de la entrevista
▪ ¿Donde?: Se realizara en un espacio apto,
especificamente en el area del gestor de talento
humano donde la persona entrevistada se sienta
comoda y pueda entrar en confianza.

▪ ¿Como?: comunicarle al interrogado, la hora y el lugar

donde se va a llevar a cabo la entrevista y dejarle claro
de que se va a tratar la misma.

▪ ¿Tiempo estipulado?: Se estipula un tiempo maximo

de una hora.
 preguntas
Preguntas de introduccion:
• ¿ usted como se encuentra?
• ¿como se llama?
• Cuenteme un poco sobre usted

Hechos:
• ¿ anteriormentente ha realizado procesos de selección?
• ¿ que aspectos ha tenido en cuenta cuando realizo los
procesos ?
 Opinión:
• ¿consideras que la seleccion de personal que se esta
ejecutando en la empresa es eficaz ?
• ¿Cual cree usted que es el tiempo adecuado para realizar
una entrevista?

A) 20 a 30 minutos
B) 40 a 50 minutos
C) Una hora
D) mas de una hora
Intención:
• ¿ Si se presenta una disminución en los procesos de
producción y lo culpan de haber hecho una mala selección
usted que haría?
• ¿ en caso de que las personas citadas a una entrevista no se
presenten o lleguen tarde, que decisión tomaría usted ?

Acción:
• ¿ conoce usted el debido proceso de l selección del personal ?
• ¿ es difícil llevar el proceso de selección del personal?
• ¿ esta dispuesto usted a desarrollar actividades nuevas con
el fin de mejorar el proceso de selección?
• Índice:
• ¿usted como realiza la entrevista?
• ¿ es fácil llevar el proceso de selección?

Cierre:

Se da por finalizada la entrevista,

agradeciéndole a la persona por las
respuestas brindadas y por su tiempo
deseándole un feliz día
ENCUESNTA SOBRE EL PROCESO DE
SELECCION DE PERSONAL
 OBJETIVO

Conocer lo que piensan los empleados sobre el

proceso de seleccion, que aspectos se tienen en
cuenta y en que condiciones se desarrolla el
proceso.
 ¿ A QUIEN VA DIRIGIDA?
Población: todos los integrantes de la empresa
Muestra

• Un hombre y una mujer recién contratados – área de producción

• Una persona de la comunidad LGBTIQ + - área de producción

• Un hombre y una mujer entre los 20- 30 años – área administrativa.

• Un hombre y una mujer con 7 años o más de experiencia – área de

dirección.

• Un hombre y una mujer entre los 40 a 50 años – área de dirección

• Un hombre con 4años o más de antigüedad en la empresa- área de

contabilidad
 Criterios

Lo que tuvimos en cuenta para escoger la muestra de la población es que

quisimos tener diferentes puntos de vista en diferentes áreas de la
empresa, personas de diferentes edades ya que en la mayoría de los
casos estas personas no viven lo mismo, quisimos encuestar personas de
todos los enfoques y de diferentes puntos de vista como por ejemplo las
personas de la comunidad LGBTIQ +, personas con mucha y poca
experiencia que nos puedan aportar sus opiniones.
 Encuesta

Link de la encuesta:

https://docs.google.com/forms/d/
e/1FAIpQLSfVK2fauNQaYlVdL8paeRUZwGOm584-
ZlhseVZ1CHkuuvj-tQ/viewform?usp=sf_link
ACTIVIDAD DE OBSERVACIÓN