CNJ Gestao Por Competencia

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NO JUDICIÁRIO
COMPARTILHANDO
EXPERIÊNCIAS
ISSN: 2527144X
VOLUME 2
BRASÍLIA 2018
CONSELHO NACIONAL DE JUSTIÇA
Presidente: Ministra Cármen Lúcia Antunes Rocha
Corregedor Nacional de Justiça: Ministro João Otávio de Noronha
Conselheiros: Aloysio Corrêa da Veiga
Maria Iracema Martins do Vale
Márcio Schiefler Fontes
Daldice Maria Santana de Almeida
Fernando César Baptista de Mattos
Valtércio Ronaldo de Oliveira
Francisco Luciano de Azevedo Frota
Arnaldo Hossepian Salles Lima Junior
André Luiz Guimarães Godinho
Valdetário Andrade Monteiro
Maria Tereza Uille Gomes
Henrique de Almeida Ávila
Secretário-Geral: Júlio Ferreira de Andrade

Diretora-Geral: Julhiana Miranda Melhoh Almeida
EXPEDIENTE
Centro de Formação e Aperfeiçoamento de Servidores

do Poder Judiciário (CEAJUD)
Chefe do CEAJUD Diogo Albuquerque Ferreira
Organização e redação Anali Cristino Figueirêdo
Rodrigo Pereira da Silva
Secretaria de Comunicação Social

Secretário de Comunicação Social Luiz Cláudio Cunha
Projeto gráfico Eron Castro
Revisão: Carmem Menezes
2018
CONSELHO NACIONAL DE JUSTIÇA
SEPN Quadra 514 norte, lote 9, Bloco D, Brasília-DF
Endereço eletrônico: www.cnj.jus.br
Gestão por competências no Judiciário: compartilhando experiências /

Conselho Nacional de Justiça. – Vol. 2 (jan./ jun. 2018)-.- Brasília:
CNJ, 2018-
Anual
ISSN: 2527-144X
1. Administração – Periódicos. I. Gestão por competências, Brasil.
CDU: 658.3
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NO JUDICIÁRIO
COMPARTILHANDO
EXPERIÊNCIAS
ISSN: 2527144X
VOLUME 2
BRASÍLIA 2018
SUMÁRIO
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NO TRIBUNAL DE JUSTIÇA DO DISTRITO
FEDERAL E DOS TERRITÓRIOS: DESAFIOS RUMO À MERITOCRACIA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
RESUMO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
1 INTRODUÇÃO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
2 HISTÓRICO DA IMPLANTAÇÃO DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NO TJDFT. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
3 INTEGRAÇÃO DA GESTÃO DE DESEMPENHO À GESTÃO POR COMPETÊNCIAS . . . . . . . . . . . . . . . . 14
3.1 Como funciona o programa de gestão de desempenho por competências. . . . . . . . . . . . . . . . . 18
4 FINALIZAMOS O MODELO? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
5 MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS DA ÁREA DE AQUISIÇÕES
DO TJDFT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
5.1 Guia de Gestão por Competências para a área de aquisições . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
5.2 Integração das competências com outros subsistemas de gestão de pessoas. . . . . . . . . . . . . . 26
5.3 Benefícios do modelo de competências para a área de aquisições. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
6 LIÇÕES APRENDIDAS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
O PROGRAMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NO TRIBUNAL DE JUSTIÇA

DO ESTADO DE RONDÔNIA: DESAFIOS E PERSPECTIVAS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
RESUMO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
1 INTRODUÇÃO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
2 A IMPLANTAÇÃO DO PROGRAMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NO TRIBUNAL
DE JUSTIÇA DO ESTADO DE RONDÔNIA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42
3 A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50
4 FORMAÇÃO DE LÍDERES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
5 PLANO DE FORMAÇÃO E APERFEIÇOAMENTO DE SERVIDORES POR COMPETÊNCIA . . . . . . . . . . 54
6 NOVOS CAMINHOS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
Da Avaliação para a Gestão por Competências: relato do percurso do TRE-RS . . . . . 64

RESUMO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64
1 INTRODUÇÃO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
2 ESCOLHAS TEÓRICAS DO MODELO DE IMPLANTAÇÃO E REVISÃO. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66
2.1 Gestão Estratégica de Pessoas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66
2.2 Gestão de Pessoas por Competências. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68
4
3 HISTÓRICO DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NO TRE-RS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72
3.1 No início, avaliação de desempenho por competências.... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72
3.2 Em seguida, a gestão de desempenho por competências.... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79
3.3 E, finalmente, a Gestão de Pessoas por competências!. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88
MODELO DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS DA JUSTIÇA MILITAR DA UNIÃO. . . . . . . 99

RESUMO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99
1 HISTÓRICO DA IMPLEMENTAÇÃO DO MODELO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100
1.1 Equipe do Projeto Gestão de Pessoas por Competências. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100
1.2 Etapas Iniciais de Implementação . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100
1.3 Principais dificuldades enfrentadas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103
2 PROGRAMA PERMANENTE DE CAPACITAÇÃO DA JMU . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104
3 PROCESSO DE ELABORAÇÃO, EXECUÇÃO E AVALIAÇÃO DE SUBPROGRAMAS
DE CAPACITAÇÃO. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106
3.1 Análise de Necessidades de Capacitação (ANC). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106
3.2 Planejamento Instrucional (Elaboração do Subprograma) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115
3.3 Desenho Instrucional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123
3.4 Execução. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128
3.5 Avaliação. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130
Gestão Por Competências no Judiciário: a experiência do TRIBUNAL DE

JUSTIÇA DO ESTADO DO RIO DE JANEIRO. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135
RESUMO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135
1 HISTÓRICO – A GESTÃO POR COMPETÊNCIAS E A REESTRUTURAÇÃO ADMINISTRATIVA
DO PODER JUDICIÁRIO DO ESTADO DO RIO DE JANEIRO (PJERJ) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136
2 MODELO PROPOSTO PELA CONSULTORIA – SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS POR
COMPETÊNCIAS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138
2.1 Metodologia – Gestão de Pessoas por Competências no PJERJ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139
3 MODELO ATUAL CONSTRUÍDO PELO DEDEP – SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS POR
COMPETÊNCIAS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140
3.1 Mapeamento das competências organizacionais. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143
3.2 Análise e descrição dos papéis profissionais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145
3.3 Mapeamento das necessidades de desenvolvimento de competências dos servidores. . . . 146
4 OUTRAS AÇÕES DO PJERJ QUE CONTRIBUÍRAM PARA O FORTALECIMENTO DA GESTÃO
POR COMPETÊNCIAS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148
4.1 A política de gestão de pessoas no PJERJ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148
4.2 Orientação do desenvolvimento profissional de servidores indicados para cargo em
comissão e função gratificada. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149
4.3 O Programa Boas-Vindas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149
4.4 Recrutamento e seleção por competências . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 150
4.5 Banco de secretários de juiz e de assessores de desembargador . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151
4.6 Avaliação Especial de Desempenho (AED) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 154
5
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NO TRIBUNAL
DE JUSTIÇA DO DISTRITO FEDERAL E DOS
TERRITÓRIOS: DESAFIOS RUMO À MERITOCRACIA
Beatriz Medeiros Martins1

Alessandra Loyola dos Santos2
Hélia Maria Palácio de Andrade Gomes3
Aline Gonçalves Costa Henrique4
Eliana Lourenço Marques de Castilho5
Renata de Paula Oliveira Caçador Carvalho6
RESUMO
A Gestão por Competências considera os conhecimentos, as habilidades, as atitudes
e a entrega efetiva de resultados pelas pessoas como instrumento para viabilizar
o alcance da estratégia organizacional. De forma pioneira no âmbito do Poder
Judiciário, o Tribunal de Justiça do Distrito Federal e dos Territórios (TJDFT) iniciou,
gradativamente, a implantação do Modelo de Gestão de Pessoas por Competências
em 2009, tendo como marco a integração com a Gestão de Desempenho, em 2014. No
ano de 2017, em decorrência do Acórdão TCU n. 2.743/2015, foi iniciada a proposição
de modelo para a área de aquisições. Tendo em vista que gerir por competências
representa mudança de paradigma, o fortalecimento do modelo requer ações
constantes. Este relato apresenta os avanços, as dificuldades, os pontos críticos e as
perspectivas do TJDFT na sua experiência em Gestão por Competências.7
1 Psicóloga, Mestre em Psicologia pela Universidade de Brasília, atua na área de Gestão de Pessoas do TJDFT desde 2010. Gestora do Projeto de Aprimora-
mento da Gestão por Competências.
2 Psicóloga, Especialista em Gestão Estratégica de Pessoas, atua na área de Gestão de Pessoas do TJDFT desde 2004. Participa da implantação da Gestão por
Competências desde sua concepção.
3 Psicóloga, Especialista em Direito Constitucional, atua na área de Gestão de Pessoas desde 2010.
4 Psicóloga, atua na área de Gestão de Pessoas, desde 2005, com foco em orientação gerencial e atendimento a servidores e gestores.
5 Psicóloga, Mestre em Psicologia pela Universidade de Brasília, Especialista em Psicologia Comportamental, atua na área de Gestão de Pessoas do TJDFT desde 1997.
6 Bacharel em Direito, atua na área de Gestão de Pessoas, desde 2014, com foco em gestão de desempenho.
7 Projeto sob a responsabilidade da Secretaria de Recursos Humanos – SERH, coordenado pela Subsecretaria de Gestão Integrada de Pessoas – SUGIP. Subsecre-
tária: Luciana Essinger Toledo Varella. Subsecretária Substituta: Fernanda Martins de Vasconcelos Cirino. Contato: (61) 3103.6578/6298 / [email protected].
7
Palavras-chave: Gestão por Competências; Gestão de Pessoas; Gestão por Competências
no Judiciário.
1 INTRODUÇÃO
O setor público tem sido cobrado, de forma cada vez mais sistemática, a apresentar
resultados eficazes e efetivos para a sociedade. Entre as muitas mudanças necessárias
para que se alcance tal expectativa, ressaltamos aquelas relativas aos modelos de
gestão até então vigentes.
A Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal (PNDP), instituída por meio do

Decreto n. 5.707/2006, reforçou a necessidade de mudança de um sistema de gestão
que privilegia normas e procedimentos para uma gestão baseada em resultados, que
considera a qualidade do serviço prestado e a qualificação do seu corpo funcional.
Nesse contexto, a Gestão de Pessoas por Competências (GPC) surge como elemento
diferencial para fortalecer a capacidade do serviço público. Para responder à demanda
da sociedade por serviços efetivos e de qualidade, é importante olhar para as pessoas
e reconhecê-las como instâncias de competências em constante transformação.
Além da Política Nacional, outros marcos normativos se seguiram no sentido

de apontar para a importância da Gestão por Competências no setor público: 1) o
Acórdão TCU n. 3.023/2013, que trouxe, entre suas recomendações, que os processos
de recrutamento e seleção fossem fundamentados em perfis de competências;
2) a Resolução CNJ n. 192/2014, que instituiu a Política Nacional de Formação e
Aperfeiçoamento dos Servidores do Poder Judiciário, cujas diretrizes se baseiam no
conceito de Gestão por Competências; 3) o Acórdão TCU n. 2.743/2015, que recomendou
a entidades da Administração Pública Federal que a escolha das funções-chave da
área de aquisições fosse fundamentada nos perfis de competências definidos para
a área; e 4) a Resolução CNJ n. 240/2016, que dispõe sobre a Política Nacional de
8
Gestão de Pessoas no âmbito do Poder Judiciário e traz a Gestão por Competências
em seus princípios e diretrizes, destacando-se, entre suas finalidades, “fomentar o
aprimoramento da capacidade de atuação dos órgãos, a partir do desenvolvimento
profissional dos servidores e suas competências e do favorecimento à cooperação”.
Como tecnologia de gestão de pessoas, o modelo de competências configura-

se como instrumento de operacionalização da estratégia organizacional e parte do
pressuposto de que a competência agrega valor às atividades desenvolvidas em
termos de desempenho e resultados. A literatura especializada indica que a aplicação
de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) gera um desempenho profissional,
expresso, por sua vez, pelos comportamentos que a pessoa manifesta no trabalho e
pelas suas consequências.
Dessa maneira, o modelo de gestão de pessoas por competências impacta a

consecução dos objetivos individuais e organizacionais, permitindo uma análise
mais tangível da atuação de gestores e de servidores.
No intuito de colaborar com a implantação da Gestão por Competências no

Judiciário, este relato de experiência retrata o percurso feito pelo TJDFT, evidenciando
as dificuldades, pontos críticos na implementação do modelo, bem como seus
benefícios e perspectivas.
2 HISTÓRICO DA IMPLANTAÇÃO DA GESTÃO POR

COMPETÊNCIAS NO TJDFT
Em consonância com as diretrizes citadas anteriormente e, muitas vezes,
antecipando-se a elas, o TJDFT iniciou, em 2009, a implantação da Gestão de Pessoas
por Competências, sob a forma de Projeto Institucional, amparado pelo primeiro
Plano Estratégico do TJDFT – PE 2006–2009, na perspectiva Pessoas e Aprendizado, que
9
tinha como um de seus objetivos: “Estabelecer e implantar políticas de capacitação
com foco em competências”.
Posteriormente, a continuidade desse modelo de gestão esteve alinhada ao Plano

Estratégico – PE 2010-2016, objetivo: “Implantar política de gestão por competência
alinhada à estratégia”; ao PE 2015–2020, objetivo: “Consolidar a política de Gestão por
Competências alinhada à Estratégia” e em conformidade com o Macrodesafio do Poder
Judiciário para 2015–2020 na perspectiva Recursos: “Melhoria da Gestão de Pessoas”.
O foco inicial da Gestão de Pessoas por Competências no âmbito do TJDFT foi

em capacitação e desenvolvimento do corpo gerencial. Essa abordagem significa a
racionalização e a otimização do modo de desenvolver e capacitar as pessoas de
forma alinhada à estratégia corporativa.
No decorrer dos primeiros cinco anos, a Gestão por Competências foi implementada
de maneira gradativa e participativa, com o intuito de estabelecer nova cultura de
avaliação, minimizando as resistências naturais das mudanças e incentivando o
comprometimento de todos com os resultados institucionais. O processo avaliativo
utilizado nesse momento era restrito a uma avaliação de competências, com foco em
desenvolvimento profissional e ocorria por adesão voluntária dos participantes.
A avaliação de competências dos gestores representou mudança de paradigma

para o Tribunal, pois esse público não era avaliado até aquele momento no exercício
do papel gerencial.
Para possibilitar o sucesso de uma atividade tão impactante quanto a avaliação

de competências em busca dos perfis gerenciais e técnicos, grande sensibilização foi
desenvolvida. Essa ação teve o intuito de esclarecer que a avaliação de competências
estava relacionada ao aspecto de aprimoramento dos gestores e não de punição ou
ameaça a eles. Assim, houve o cuidado de se implementar a mudança, respeitando-
se o efeito dessa ferramenta sobre as relações interpessoais e sobre as práticas já
10
existentes na organização, uma vez que este modelo promove a reflexão sobre a
atuação profissional dos gestores e dos servidores.
Para fundamentar a implantação do projeto, o modelo teórico adotado esteve

alinhado à abordagem que ressalta a importância da Gestão por Competências para
a gestão estratégica da organização, conforme indicado pelo autor:
O modelo apresentado destaca que a Gestão por Competências se propõe a
planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização
(individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à consecução
de seus objetivos. Trata-se de um processo contínuo, que tem como etapa inicial
a formulação da estratégia da organização, oportunidade em que são definidas
sua missão, sua visão e seus objetivos estratégicos. A segunda etapa do processo
é constituída pelo mapeamento de competências, com o objetivo de identificar
o gap ou a lacuna de competências, isto é, a diferença entre as competências
necessárias para concretizar a estratégia formulada e as competências internas
já disponíveis na organização. (BRANDÃO e BAHRY, 2005)
Os resultados do mapeamento geram insumos importantes para as ações dos

Subsistemas de Gestão de Pessoas com foco em Competências, como: Capacitação e
Desenvolvimento, Gestão do Desempenho, Recrutamento e Seleção, Movimentação,
Localização, Dimensionamento da Força de Trabalho, Orientação Gerencial, além
de subsidiar a formulação de estratégias de endomarketing, de reconhecimento e
valorização entre outras.
Por essa razão, o mapeamento deve ser realizado de forma precisa, por meio
de técnicas e de instrumentos específicos, para não prejudicar as etapas seguintes.
Da mesma forma, a descrição das competências deve seguir alguns cuidados
metodológicos. Para isso, à época da construção do modelo, foi contratada uma
consultoria externa especializada para orientar esse processo com a transferência
de conhecimento das técnicas e metodologias para a equipe da área de Gestão de
Pessoas.
O quadro a seguir demonstra, de forma sucinta, a metodologia adotada no

mapeamento de competências no TJDFT:
11
Quadro 1 – Metodologia do Mapeamento de Competências no TJDFT
FASES ETAPAS Metodologias/técnicas utilizadas no TJDFT

4282.6738.1319.1017 • Análise Documental
Levantamento das competências • Entrevista
• Grupo Focal
• Por capacidades
Identificar as Descrição das Competências • Por elementos constitutivos (CHA)
competências • Por comportamentos de evidência
necessárias
para o TJDFT • Técnica
• Semântica
Validação das Competências
• Conteúdo
• Fatorial
Avaliar as lacunas • Avaliação de Competências para capacitação

Avaliação das Competências
e acompanhar sua • Avaliação de Desempenho por Competências
evolução Análise das lacunas de Competências • Análise comparativa entre os ciclos avaliativos
Desde o primeiro mapeamento, foram utilizadas diferentes formas de descrição

das competências, como nos exemplos a seguir:
Quadro 2 – Tipos de descrições de competências
Forma de
Exemplo de competência
Descrição
Gestão de Pessoas – Capacidade de mobilizar esforços individuais e da equipe para o alcance

Por capacidades dos objetivos organizacionais, contribuindo para o estabelecimento de um clima motivador e
participativo no ambiente de trabalho.
Atendimento
Conhecimentos Habilidades Atitudes
• Sistemas informatizados • Interagir com os membros da • Responsável pela
pertinentes às atividades equipe de forma educada e qualidade de suas
de sua unidade de respeitosa; atividades;
atuação; • Operar com eficiência os sistemas • Atento à execução
Por elementos • Rotina processual informatizados pertinentes à sua de suas atividades;
constitutivos pertinente à sua unidade unidade de atuação; • Comprometido
(CHA) de atuação; • Compartilhar e obter com o resultado
• Normas da Língua conhecimento por meio da de suas atividades;
Portuguesa; interação com os colegas de • Organizado;
• Informática básica; trabalho; • Zeloso com o uso
• Legislação pertinente à • Prestar informações pertinentes dos materiais de
sua unidade de atuação, às atividades de sua unidade de consumo.
inclusive normas atuação;
internas do TJDFT. • Redigir com clareza e objetividade.
Iniciativa – Capacidade de atuar com proatividade na execução das atividades no âmbito de
sua unidade.
Por
comportamentos 1. Demonstra proatividade em adquirir conhecimentos e habilidades para o aprimoramento
de evidência das suas atividades.
2. Age com prontidão para a resolução de situações pertinentes às atividades que desempenha.
12
As diferentes formas de descrever as competências foram utilizadas visando
verificar a aplicabilidade nos subsistemas de gestão de pessoas. Considerando que
a descrição por comportamento de evidência é a que melhor favorece a gestão do
desempenho, primeiro subsistema a ser integrado à Gestão por Competências, optou-
se por essa forma de descrição.
Para a descrição das competências expressa como comportamento de evidência,8

passível de ser observado no trabalho, utiliza-se a técnica: verbo + objeto de ação
+ condição (circunstâncias sob as quais se espera a manifestação do desempenho
desejado) e critério (padrão de qualidade). A condição e o critério são utilizados
quando pertinentes, e não de forma obrigatória (BRANDÃO, 2012).
O quadro a seguir detalha como se deu a implantação da Gestão por Competências

no TJDFT.
Quadro 3 – Implantação do Projeto de Gestão por Competências no TJDFT
IMPLANTAÇÃO DO PROJETO DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NO TJDFT
• Capacitação – equipe técnica da Secretaria de Recursos Humanos e áreas parceiras no Projeto;

• Oficina para identificar expectativas acerca da implantação da Gestão por Competências – áreas
responsáveis pelo Projeto e amostra de gestores;
• Leitura de cenário – unidades estratégicas e Área Judiciária do TJ, tendo como uma das decisões – iniciar
pelo corpo gerencial;
• Campanha de divulgação/sensibilização do Projeto – matérias na Intranet, e-mails, material impresso,
2009
orientações presenciais e apresentações para esclarecimentos de objetivos e expectativas;

• Desenvolvimento de sistema de avaliação de competências, interligado ao sistema de cadastro de pessoal.
1º Ciclo de Avaliação dos Gestores – titulares e substitutos, em 8 Competências Gerenciais Gerais: Gestão de
Pessoas, Resolução de Problemas, Atendimento ao Público, Gestão dos Processos de Trabalho, Gestão do
Conhecimento, Visão Estratégica, Relacionamento Interpessoal e Comunicação. Descrição por capacidades.
Resultado = média simples entre a autoavaliação e avaliação pela chefia imediata.
1º Ciclo de Avaliação dos servidores da área psicossocial – competências técnicas dos servidores dessa área, a partir
dos macroprocessos de trabalho. Resultado = média simples entre autoavaliação e avaliação pela chefia imediata.
2º Ciclo de Avaliação dos Gestores – desdobramento das competências em comportamentos de evidência.

Participação dos servidores, avaliando seus gestores na competência – Gestão de Pessoas, com atribuição de
pesos diferenciados, conforme o avaliador.
2010
2º Ciclo de Avaliação dos servidores da área psicossocial – ajustes nas competências do primeiro ciclo.
1º Ciclo dos Agentes Comunitários da Justiça do DF – comportamentos descritos a partir dos
macroprocessos de trabalho, para subsidiar o Programa de Formação dos Agentes Comunitários do Programa
Institucional Justiça Comunitária.
8 Tipo de descrição adotada no Modelo Vigente do TJDFT.
13
IMPLANTAÇÃO DO PROJETO DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NO TJDFT
3º Ciclo de Avaliação dos Gestores – Mesmo instrumento do ciclo anterior. Equipe avaliando os gestores em 4
competências (Gestão de Pessoas, Resolução de Problemas, Relacionamento Interpessoal e Comunicação –
todas com peso 2).
3º Ciclo de Avaliação dos servidores da área psicossocial – Mesmo instrumento e critérios da avaliação.
2011
2º Ciclo dos Agentes Comunitários da Justiça do DF – Mesmo instrumento e critérios da avaliação.

Competências dos Servidores do TJDFT – Levantamento das competências técnicas gerais dos servidores,
por meio de grupos focais, com representantes de 14 Subáreas, distribuídas nas Áreas de atuação do Tribunal
naquele momento – Fim, Fim-Apoio e Meio. Descrição sob a forma de CHA.
1º Ciclo de Avaliação dos servidores – Autoavaliação e avaliação pela chefia imediata, tendo como resultado
2012
uma média simples.

Transferência do 4º Ciclo Gerencial e dos servidores da área psicossocial para março de 2013 – Para
alinhamento ao ciclo avaliativo dos servidores e para atender aos indicadores institucionais.
Preparação para os Ciclos Avaliativos – Encontros com gestores em 16 Fóruns, denominado 1º Tempo com o
RH, para esclarecer-lhes sobre os processos avaliativos do Tribunal (Avaliação de desempenho e de competências).
Unificação dos ciclos avaliativos: 4º Ciclo dos Gestores; 4º dos servidores da área psicossocial e 2º Ciclo dos
2013
Servidores.
Estudos e análises – Integração da gestão por competências à Gestão de Desempenho. Grupos focais com
gestores e servidores para levantamento das competências para compor essa nova avaliação.
Dessa forma, no final de 2012, o Modelo de Competências do TJDFT era composto

por oito competências gerenciais gerais, sob a forma de comportamentos de evidência,
e por competências técnicas gerais, descritas em forma de CHA, conforme a área
de atuação (divididas em 14 subáreas). Em 2013, foram iniciados os estudos para a
integração das competências ao desempenho.
3 INTEGRAÇÃO DA GESTÃO DE DESEMPENHO À GESTÃO

POR COMPETÊNCIAS
Segundo Mello apud Pantoja e outros (2010), os modelos de gestão de pessoas
por competências impactam diretamente nos principais subsistemas e processos de
gestão de recursos humanos, como o planejamento da força de trabalho, a avaliação
de desempenho, a educação corporativa, a identificação e alocação de talentos, a
orientação à obtenção de benefícios, bem como a excelência e a qualidade do trabalho.
Para o autor:
14
A Gestão por Competências pode ser considerada instrumento de mudança
cultural e um meio de propiciar mais flexibilidade, adaptabilidade e espírito
corporativo às instituições. Com a Gestão por Competências podem ser
vinculados, por um lado, os principais objetivos de uma instituição e, por
outro, o desenvolvimento de competências.
Nesse sentido, no que se refere à importância da integração com os subsistemas

de gestão de pessoas, o ano de 2013 foi um marco para a Gestão por Competências
no TJDFT, tendo em vista que, após a realização dos diversos ciclos avaliativos em
separado – competências e desempenho, deu-se início à unificação dos instrumentos
avaliativos na Casa, conforme havia sido previsto desde o início do Projeto.
Para integrar a avaliação de competências ao subsistema de gestão de desempenho,

entendeu-se que não havia necessidade de manter dois tipos de avaliação, pois,
conforme indica Brandão, a gestão de competências e a gestão de desempenho por
competências fazem parte de um mesmo construto (BRAWNDÃO e GUIMARÃES, 2001).
Essa proposta de integração foi reforçada por algumas percepções de magistrados

e servidores, extraídas da Pesquisa de Clima Organizacional 2013, da qual destacamos:
Que o TJDFT desenvolva mecanismos de se avaliar o desempenho dos seus
servidores, pois, o que se observa hoje é que os servidores que não trabalham
e os que trabalham bem são tratados da mesma forma.
Investimento em uma política de desenvolvimento contínuo de pessoas e

com critérios que permitam o crescimento pelo desempenho.
(...) programa permanente de avaliação do desempenho dos gestores, de

modo que aqueles, de carreira ou não, que não adquirissem ou desenvolvessem
as competências inerentes à função dessem oportunidade para outros colegas.
Nesse sentido, foi instituído o Programa de Gestão de Desempenho por

Competências (PGDCOMP), pela Portaria Conjunta n. 88/2014, buscando estabelecer
um processo permanente de desenvolvimento das pessoas.
A elaboração do PGDCOMP envolveu estudos preliminares de como seriam

utilizadas as competências na gestão do desempenho, bem como sobre quais seriam
os princípios e objetivos do Programa, as fases de avaliação e atores envolvidos.
15
Também foram realizadas análise documental de conceitos adotados em outros
órgãos; análise do instrumento vigente no TJDFT até aquele momento; e pesquisa
sobre conceitos contemporâneos relacionados a desempenho profissional.
O estudo para definição da integração das competências e desempenho foi

precedido de capacitação com o Prof. Hugo Pena9 e para análise das competências foram
adotadas: Análise documental; Grupos Focais; Análise de conteúdo; Definição das
atividades e das competências; Aferição da frequência das competências por meio de
agrupamentos semânticos ou temáticos; Descrição dos comportamentos de evidência;
Validação semântica e de conteúdo; Validação técnica; Análise dos resultados das
validações para adequação dos comportamentos de evidência, bem como aferição da
frequência de escolha dos comportamentos; Ajustes dos comportamentos; Validação
fatorial e Categorização final das competências em: Transversais, Gerenciais Gerais,
Gerenciais Específicas, Técnicas Específicas e Estágio Probatório.
Inicialmente, foram analisados os resultados dos quatro ciclos avaliativos já

realizados, sendo verificada a necessidade de tornar as competências dos gestores
e dos servidores mais específicas, bem como aprimorar as descrições, tornando-as
mais observáveis.
A partir dessas observações e considerando os diferentes níveis de atuação

gerencial e a ampla variedade de atuação profissional dos servidores no Tribunal,
optou-se por utilizar os grupos focais como principal técnica para promover essa
revisão das competências. Ao todo, foram realizados 23 grupos de gestores, conforme
a função gerencial, totalizando 246 participações e 12 grupos de servidores, resultando
em 103 participações.
Após a conclusão dos grupos, foi iniciada a fase de análise de conteúdo,

considerando-se os dados levantados nos grupos focais e também em mapeamentos
9 Curso “Gestão de Desempenho por Competências”, carga-horária 15 horas aula, para 20 servidores da SUGIP.
16
anteriores. Como resultado, foram descritos comportamentos de evidência para os
gestores, de acordo com nível de atuação gerencial na estrutura de funções existentes
no TJDFT.10 No que diz respeito às competências técnicas dos servidores, foram
consideradas três Áreas de Atuação definidas no Tribunal naquele momento – Fim,
Fim-Apoio e Meio. Verificou-se a necessidade de subdividir tais áreas, considerando
atuações diferenciadas, a exemplo dos oficiais de justiça, da tecnologia da informação,
entre outras, resultando em nove conjuntos de comportamentos de evidência por
subdivisão das áreas de atuação.
Após a descrição dos comportamentos de cada um dos grupos, procedeu-se

a etapas de validação técnica, com especialistas em gestão de pessoas; validação
de conteúdo, com os respectivos públicos, e validação fatorial, para ratificar a
categorização dos comportamentos de algumas das competências.
A partir da análise de aspectos comuns à atuação de gestores e servidores

foram definidas as competências transversais: Atendimento, Comunicação,
Trabalho em Equipe, Relacionamento Interpessoal e Iniciativa. Também foi incluída
Responsabilidade Socioambiental, tendo em vista o alinhamento ao Programa
Institucional Viver Direito, que contempla ações dessa natureza que levam à reflexão,
conscientização e adoção de atitudes relacionadas ao respeito às pessoas, ao meio
ambiente, ao uso racional dos recursos naturais e dos bens públicos.
A partir dessa definição das competências transversais, as competências

gerenciais gerais passaram de 8 para 5: Gestão de Pessoas, Resolução de Problemas,
Gestão de Processos de Trabalho, Gestão da Informação e do Conhecimento e Gestão
Estratégica. As demais – Atendimento, Comunicação e Relacionamento Interpessoal –
passaram a compor as competências transversais.
10 Estrutura de funções em 2013: Secretários; Subsecretários; Supervisores de Serviços, Núcleos, Diretorias de Fóruns e Encarregados de Postos; Chefes de
Gabinete; Assessores de Gabinete de Desembargador; Assessores Administrativos e Estratégicos; Contadores, Distribuidores e Depositários Públicos;
Coordenadores; Presidentes de Comissões Permanentes; Diretores de Secretaria.
17
A formatação e implementação do Programa foram viabilizadas pela supervisora
da área de desempenho11 à época, contando com a participação ativa da equipe de
desempenho e da equipe que trabalhou na elaboração do Modelo de Competências.
Aspectos críticos do PGDCOMP foram discutidos e deliberados com a participação de
todos os servidores da Subsecretaria de Gestão Integrada de Pessoas (SUGIP/SERH).
Para integrar as duas avaliações também foi necessário o desenvolvimento de uma
ferramenta informatizada12 e novas ações de sensibilização13 para gerar adesão dos
servidores do TJDFT.
Ressalta-se o investimento feito à época do lançamento do PGDCOMP em ações

de sensibilização, que foram realizadas pela equipe da área de desempenho, com
foco sobre o funcionamento e regras do Programa.
3.1 COMO FUNCIONA O PROGRAMA DE GESTÃO DE

DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS
Quanto aos princípios para a elaboração do Programa foi estabelecido: cada

servidor é único; todos merecem ações de desenvolvimento e valorização; nenhuma
tecnologia é capaz de substituir o diálogo; o bom desempenho começa com objetivos
claros. Desses pressupostos resultaram algumas definições para a estruturação do
Programa, apresentadas a seguir.
O acordo de desempenho deve ser ajustado às atividades realizadas pelo

servidor, possibilitando ao gestor selecionar as competências que melhor traduzam a
expectativa de desempenho. Com isso, foi viabilizado não mais utilizar um formulário
padrão de avaliação.
11 Servidora Carolina Campos Afonso.

12 Desenvolvida pelo Grupo Gestor de Sistemas de Recursos Humanos (GESIRH).
13 Ações em parceria com a equipe da Assessoria de Comunicação Social (ACS).
18
As ferramentas de avaliação devem servir de apoio, e não como única medida
para o desenvolvimento dos servidores. Assim, a utilização de campos abertos para o
gestor detalhar as expectativas e registrar observações no sistema foi oferecida como
recurso para facilitar o diálogo. Também foi implementado o assessoramento dos
acordos de desempenho pela área técnica de gestão de pessoas, que consiste em um
suporte oferecido em situações especificas.
A estruturação do Programa em ciclos viabiliza o foco em competências específicas

e evidencia os parâmetros em que se dará a avaliação naquele período, tais como a
definição da expectativa de desempenho nas atividades que o servidor realiza e a
definição de metas individuais.
Importante aspecto do Programa é considerar que, para melhor gerir sua equipe, o
gestor precisa se pautar no ciclo Planejamento, Execução, Controle e Avaliação (PDCA).
Dessa forma, o Programa apresenta as seguintes fases:14 1) Acordo de desempenho;
2) Acompanhamento; 3) Avaliação de desempenho e 4) Plano de Desenvolvimento
Individual (PDI).
A instituição do Programa, conforme indicado pela área de Legislação, atendeu

à necessidade de ter competências específicas para a avaliação de servidores em
estágio probatório. Dessa forma, o PGDCOMP foi estruturado em dois módulos:
Gestão de Desempenho no Estágio Probatório (GDEP) e Gestão de Desempenho por
Competências (GDCOMP).
A GDEP é realizada em etapas (definidas de acordo com mês e ano de ingresso

do servidor no TJDFT) e vincula os servidores que estiverem cumprindo o período do
estágio probatório, destacando-se o fato de que esses servidores não são avaliados
por pares e a avaliação do gestor tem maior peso.
14 Para a composição das fases, fez-se necessário o estabelecimento de várias regras do PGDCOMP que estão disponibilizadas nos manuais GDCOMP e GDEP.
19
A GDCOMP é realizada em ciclos anuais e vincula todos os servidores que já
tenham cumprido o estágio probatório, independentemente da classe e do padrão
em que estiverem posicionados na carreira, bem como todos os servidores cedidos,
requisitados, sem vínculo e os demais servidores que exerçam suas atividades no
TJDFT.
Além de aspectos subjetivos, relacionados à apresentação de competências

e comportamentos pelos avaliados, a avaliação de desempenho do PGDCOMP foi
ampliada e diversificada para demais aspectos avaliativos, objetivos e mensuráveis,
como o quantitativo de horas de capacitação realizadas pelo servidor; o percentual
de alcance de meta socioambiental; o registro de falta injustificada, advertência ou
suspensão nos assentamentos funcionais; e o alcance da meta individual estipulada
pelo gestor da unidade.
A ampliação do escopo da gestão de desempenho gerou a possibilidade de a

avaliação ser utilizada para fins de desenvolvimento profissional, deixando de ser
vinculada apenas à progressão funcional, promoção na carreira, homologação do
estágio probatório e aquisição da estabilidade, quando for o caso. O fato de servidores
e gestores percorrerem todas as fases do PGDCOMP possibilita o posicionamento
crítico sobre o próprio desempenho e sobre a qualidade de seus resultados, facilitando
a adoção de ações necessárias ao seu autodesenvolvimento.
4 FINALIZAMOS O MODELO?
Em 2014, após a implantação do PGDCOMP, a área de gestão de pessoas passou por
uma reestruturação interna, buscando aprimorar seus processos de trabalho. Além
disso, buscou-se alinhar às perspectivas da Política Nacional de Gestão de Pessoas
(PNGP), em construção pelo Grupo de Trabalho do CNJ, do qual a Subsecretaria de
20
Gestão Integrada de Pessoas (SUGIP/SERH) teve a oportunidade de participar como
colaboradora nas discussões para construção da minuta da Política.
O biênio de 2015–2016 foi de redefinição de processos de trabalho dentro da nova

estrutura e também da construção do Planejamento Estratégico da SUGIP/SERH,
já alinhando à Estratégia Nacional do Poder Judiciário, ao PE do TJDFT e à Política
Nacional de Gestão de Pessoas (Resolução CNJ n. 240/2016).
A perspectiva, nesse momento, era de implantação de um projeto intersetorial

que trabalhasse o aprimoramento da Gestão por Competências, considerando o
aprendizado decorrente da realização de dois ciclos do PGDCOMP e a demanda de
ampliar a integração das competências aos outros subsistemas de gestão de pessoas.
Entretanto, no final de 2016, a Resolução do TJDFT n. 2/2016 alterou a estrutura da

Subsecretaria, demandando tempo e esforço da equipe para a realização de ajustes
dos seus processos de trabalho, bem como para se adaptar à nova realidade de
extinção de serviços e perda de pessoal. Sendo assim, a SUGIP iniciou o ano de 2017
com o desafio de viabilizar o andamento do Projeto de Aprimoramento do Modelo.
Ainda em 2016, com o terceiro ciclo avaliativo do PGDCOMP em andamento,

verificou-se queda no índice de participação dos servidores na fase do Acordo. Esse
aspecto, acrescido do feedback dos gestores de que o Programa seria muito extenso,
resultou na formação de um grupo de trabalho para avaliá-lo e propor mudanças.
Entre as conclusões do grupo,15 observou-se a necessidade e possibilidade de

simplificar os formulários de acordo/avaliação, suprimindo ou reduzindo campos
que se mostraram menos relevantes ou que geraram maior dificuldade para os
respondentes e ampliando alguns prazos, de forma a favorecer a participação e
engajamento do público, sem prejuízo dos principais objetivos do programa.
15 Fonte: Relatório de Gestão SUGIP 2017.
21
Os ajustes realizados objetivaram favorecer a adesão ao PGDCOMP, por meio da
revisão e aprimoramento de algumas regras e procedimentos, tornando-o mais célere,
objetivo e aderente à cultura gerencial do TJDFT. Considerando que os ajustes foram
pontuais no PGDCOMP, subsiste a necessidade de aprimorar o Modelo de Gestão por
Competências.
A proposta de aprimoramento foi fortalecida com o recebimento de demanda

para atender ao Acórdão TCU n. 2.743/2015, que traz determinações e recomendações
para sanar deficiências, ausências de mecanismos, instrumentos e práticas da área
de aquisições do TJDFT e determina que seja estabelecido o modelo de competências
para a área de aquisições, dentre outras.
A partir desse cenário, foi definido um Projeto de Aprimoramento do Modelo com

um subprojeto voltado especificamente para atender à área de aquisições. Destaca-
se a resiliência e engajamento da equipe, que se dispôs a “apreender fazendo” o
trabalho com a área de aquisições, pois da equipe original que trabalhou a construção
do modelo restou apenas uma integrante.
Dessa forma, o mapeamento das competências da área de aquisições foi

desenvolvido visando integrar o modelo de GPC vigente na Casa e também gerar
sugestões de aprimoramento desse modelo.
5 MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS POR

COMPETÊNCIAS DA ÁREA DE AQUISIÇÕES DO TJDFT
A partir da análise do Acórdão TCU n. 2.743/2015 e discussão com a área de
aquisições do TJDFT, foram consideradas como funções-chave para esse mapeamento:
gestores da Secretaria de Recursos Materiais (SEMA); da Coordenadoria de Compras,
Contratos e Convênios (COMP); da Comissão Permanente de Licitação (CPL); servidores
da COMP e da CPL (Pregoeiro e Membro de Comissão); gestores e fiscais de contrato.
22
Para a elaboração do modelo de competências da área de aquisições, foram
realizadas as seguintes etapas:
Definição de Análise Levantamento de Descrição das

Escopo Documental Competências Competências
Modelo de Impactos no Modelo

Validação das Definição das
Competências de Competências
Competências Competências
Aquisições TJDFT
Como premissa para o mapeamento, partiu-se das competências gerenciais e

técnicas já validadas no modelo de competências do TJDFT.
Também foram realizados grupos focais e entrevistas com gestores e servidores,

em que se levantaram as atividades, os conhecimentos, as habilidades e as atitudes
necessárias para a atuação na área.
A partir da análise de conteúdo das competências do modelo vigente relacionadas

às funções-chave, das atividades e do CHA necessário para a atuação na área, foram
descritos novos comportamentos, aprimorados alguns do modelo vigente e outros,
aproveitados sem ajustes.
A análise de conteúdo também permitiu constatar que as competências vigentes

retratam dimensões específicas do trabalho: pessoas; processos de trabalho;
informação e conhecimento; estratégia; e riscos. A partir dessa constatação, estudos
de mapeamentos publicados (MPDFT, TCU, TJMG, STJ, TRT 8ª Região, TRE-ES) e
consulta a especialista, foi possível formatar o modelo para a área de aquisições,
definindo as categorias como competências e seus respectivos comportamentos
de evidência, gerando uma proposta de formatação do modelo de competências,
conforme apresentado a seguir:
23
Figura 1 – Categorização das competências dos gestores e dos servidores da área de aquisições do TJDFT
10
INFORMAÇÃO E
PESSOAS PROCESSOS DE TRABALHO ESTRATÉGIA RISCOS
CONHECIMENTO
GESTORES
Gestão de Pessoas Gestão de Processos Gestão Estratégica Gestão da Informação Gestão de Riscos
de Trabalho e do Conhecimento
SERVIDORES
Postura Profissional Execução do Trabalho Atuação Estratégica Manejo da Informação Redução de Riscos
e do Conhecimento
Neste guia, visando à praticidade de consulta no dia a dia, as competências dos gestores e servidores foram apresentadas em
seções separadas, mas é fundamental que você, gestor ou servidor, tenha conhecimento do todo e do aspecto de complemen-
Ressalta-se
entre elas. que este formato apresenta as cinco competências dos gestores e as
modelo de CompetênCiAs dA ÁreA de Aquisições

taridade
cinco dos
Observe queservidores.
as competênciasPara a área
dos gestores deservidores
e dos aquisições, não
concorrem foi identificado
conjuntamente comportamento
para a melhoria de resultados da uni-
dade. Sendo assim, o aspecto relacionado à dimensão pessoas, por exemplo, demanda que o gestor apresente a competência
de “gestão
evidência relacionado à Atuação Estratégica, de modo que foram descritas apenas
de pessoas” e o servidor, a competência “postura profissional”.
quatro competências
Na dimensão para osrealizado,
estratégia, no levantamento servidores. Essa categorização
não foram identificados das competências
comportamentos observáveis que possam ilus-
trar a atuação estratégica dos servidores da área.
proposta para a área de aquisições foi analisada e verificou-se que ela pode ser
replicada às demais competências do modelo vigente.
Como aspectos metodológicos adotados nesse mapeamento para a área de

aquisições, destacamos:
zzValidações dos comportamentos de evidência com especialistas – com a área
de gestão de pessoas e com a área de capacitação, checando a adequação
técnica e aplicabilidade das competências para as ações de gestão de
pessoas, capacitação, orientação gerencial, seleção interna, entre outras;
zzValidações semânticas e de conteúdo com os profissionais da área de
aquisições e áreas correlacionadas que participaram do levantamento, com
o intuito de verificar a clareza dos comportamentos descritos e a pertinência
para aquela atuação profissional dos gestores ou dos servidores. A validação
final foi feita com os gestores titular e substituto da SEMA.
zzAnálises técnicas finais verificando a coerência interna entre os
comportamentos de evidência que compõem cada competência, bem como
24
a coerência entre as competências, resultando em validação pela equipe de
mapeamento ou ajustes em relação à adequabilidade do comportamento de
evidência quanto ao nível gerencial, ao fato de ser para gestor ou servidor,
ao grau de especificidade das competências dos servidores.
zzValidação final com Alta Administração – unidades que trabalham em
interface com a área de aquisições, como: Consultoria Jurídico-Administrativa
da Presidência (CJA); Secretaria de Recursos Orçamentários e Financeiros
(SEOF), Secretaria de Controle Interno (SECI) e Secretaria Geral do TJDFT (SEG).
As validações realizadas geraram ajustes significativos no refinamento das

competências, tanto em relação às descrições e mudança de categoria, como de
exclusão ou inclusão dos comportamentos de evidência.
Dessa forma, foi produzido, de forma parcial, o modelo da área de aquisições, com
as descrições de competências para gestores e servidores da SEMA e coordenadorias
subordinadas (COMP e CPL). As competências específicas para gestor e fiscal de
contratos estão previstas para 2018.
Para a entrega das competências já levantadas, foi elaborado o Guia de Gestão

por Competências para a Área de Aquisições – Vol. 1. O material foi entregue à
Administração e disponibilizado à Casa por ocasião do lançamento do Canal do
Gestor de Contrato,16 ocorrido ao fim de novembro de 2017.
5.1 GUIA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS PARA A ÁREA

DE AQUISIÇÕES
O Guia foi idealizado como ferramenta para facilitar a utilização das competências
da área de aquisições pelos gestores e servidores da área. Construído em linguagem
simples e com recursos gráficos, a ferramenta se dispôs a apresentar, por meio
16 Canal criado pela Secretaria de Recursos Materiais do TJDFT como uma das ações em resposta ao Acórdão TCU 2.743/2015.
25
de exemplos e situações práticas, como as competências podem ser observadas e
utilizadas no dia a dia de trabalho.
As competências dos gestores e seus respectivos comportamentos de evidência

foram apresentadas, de forma a permitir a comparação e diferenciação entre os três
perfis gerenciais dessa área técnica: Secretário da SEMA, Coordenador da COMP e
Coordenador da CPL.
Da mesma forma, as competências dos servidores, com os comportamentos que

as evidenciam, foram organizadas de maneira a permitir a comparação entre os perfis
de servidores dessa área: Presidente de Comissão de Licitação, Membro de Comissão
de Licitação, Pregoeiro e servidor da COMP.
Ao final do Guia, foram anexadas as competências mapeadas para os gestores e

servidores da área, organizadas em um quadro que favorece a visualização segundo
os perfis, as dimensões e os respectivos comportamentos de evidência.
5.2 INTEGRAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS COM OUTROS

SUBSISTEMAS DE GESTÃO DE PESSOAS
Como parte do plano de ação do TJDFT em reposta ao Acórdão TCU n. 2.743/2015,

além do Modelo de Gestão por Competências para a Área de Aquisições, também está
prevista a produção de “orientações para que a escolha dos ocupantes de funções-chave
seja fundamentada nos perfis de competências definidos no modelo e sempre pautada
pelos princípios da transparência, da motivação, da eficiência e do interesse público”.
Nesse sentido, foram iniciados estudos sobre como o modelo em construção

pode ser utilizado nas seleções internas para as funções-chave da área de aquisições,
bem como quais orientações podem ser disponibilizadas pela Secretaria de Recursos
Humanos para que a Administração adote o modelo de competências como referência
em sua tomada de decisão acerca da escolha do corpo gerencial dessa área.
26
Outra integração de enorme relevância para o modelo de competências é com a
capacitação, atribuição da Escola de Formação Judiciária, visto que as competências
geram insumos para a formulação de soluções educacionais. No âmbito do TJDFT,
pelo fato de a gestão do modelo de competências e a área de capacitação estarem
vinculados a Secretarias distintas na estrutura organizacional, muitas vezes
encontramos desafios de integração, fragmentação e/ou descontinuidade das ações.
No caso do Modelo de Gestão por Competências para a área de aquisições,

decorrente do Acórdão, houve descompasso de tempo para que a elaboração das
trilhas tivesse como insumo o mapeamento das competências, o que gerou prazos
distintos para as entregas e tornou inexequível aguardar a definição do modelo de
competências para posterior construção das trilhas.
Sendo assim, para favorecer o uso das competências na elaboração das trilhas, as
áreas de Gestão de Pessoas e a Escola participaram conjuntamente dos levantamentos
de informações, tanto para construção das trilhas quanto para definição das
competências. Ademais, os comportamentos de evidência descritos no Modelo foram
validados pela Escola.
Além disso, para aprimorar a integração entre competências e capacitação,

estão em andamento a análise e comparação entre as trilhas desenvolvidas e as
competências já descritas para a área, identificando e sanando possíveis divergências
e a avaliação de como os instrutores das trilhas podem utilizar as competências
descritas nas soluções educacionais trabalhadas.
Dessa forma, consideramos que, apesar das dificuldades institucionais encontradas,

a integração requerida entre competências e capacitação foi parcialmente alcançada e
requer gerenciamento para que seja consolidada ao longo de seu aprimoramento.
Outro desafio que se lança em relação ao modelo proposto para a área de aquisições
é a integração das competências descritas ao Programa de Gestão do Desempenho
27
por Competências – (PGDCOMP). As competências para os perfis dessa área já foram
apresentadas, mas ainda não foram lançadas no sistema do PGDCOMP, em razão das
dificuldades tecnológicas.
O sistema desenvolvido para o Programa apresenta instabilidade e, por esse motivo,

não suporta alterações. Dessa forma, ainda não foi gerada uma solução tecnológica
para que as competências que foram definidas em 2017 sejam incorporadas no ciclo
de 2018 do PGDCOMP.
A não utilização das competências definidas para a área de aquisições no sistema

de avaliação de desempenho compromete a consolidação do modelo. Como um
dos próximos passos do trabalho de aquisições, a área de Gestão de Pessoas está
estudando alternativas que garantam a avaliação desses servidores no ciclo vigente,
caso o sistema não comporte as atualizações necessárias.
5.3 BENEFÍCIOS DO MODELO DE COMPETÊNCIAS PARA A ÁREA

DE AQUISIÇÕES
O mapeamento de competências para a área de aquisições possibilitou vários

benefícios para a consolidação da Gestão por Competências no TJDFT, entre os quais
destacamos: o aprimoramento do modelo vigente, por meio de uma nova estruturação
das competências em formato mais claro e compreensível pelos gestores e servidores;
avanços na integração com a área de capacitação, em razão da construção das trilhas
de aprendizagem; uma reaproximação com a Administração Superior, pelo fato de as
entregas serem acompanhadas pelo grupo de trabalho de governança de aquisições,
coordenado pelo Secretário-Geral; e a adesão e parceria estabelecida com os atuais
representantes dessa área no TJDFT.
Para a área de gestão de pessoas, a realização deste trabalho permitiu a formação

de nova equipe para estudo e acompanhamento da Gestão por Competências, com
28
a participação de servidores que atuam em alguns processos de gestão de pessoas,
como atendimento, orientação gerencial e gestão de desempenho. Outro aspecto a
ser destacado foi o envolvimento dos servidores da SUGIP nas discussões acerca da
integração do modelo com os subsistemas de gestão de pessoas.
6 LIÇÕES APRENDIDAS
A partir da análise realizada ao longo deste artigo, considera-se que a Gestão por
Competências é algo instituído e internalizado pela cultura da organização.
Alguns fatores estão mais facilmente relacionados a tal sucesso. O fato de

o Modelo ter sido elaborado de forma concomitante ao primeiro planejamento
estratégico do TJDFT, com adoção de metodologia participativa, criou um cenário
positivo para que a Gestão por Competências já estivesse alinhada à estratégia
organizacional a partir do seu início. Houve apoio significativo e envolvimento por
parte da Alta Administração à época, o que possibilitou o desenvolvimento de um
sistema de avaliação das competências e produção de relatórios com os perfis de
competências pelo GESIRH. Além disso, o apoio da área de comunicação social
do TJDFT, que produziu campanhas e divulgações extensas, além de firmar uma
identidade visual para o Modelo de Competências, auxiliou de forma importante no
processo de sensibilização de gestores e servidores em torno do Modelo.
No período de 2009 a 2013, ocorreram as avaliações de competências, de forma

independente da avaliação de desempenho, com a realização de quatro ciclos
avaliativos, conforme apresentado no quadro 3. Como resultado geral desse primeiro
momento, destaca-se o alto índice de participação dos gestores e servidores, sendo
ainda mais representativo por não ser uma avaliação obrigatória e também por nesse
período estarem instituídas duas modalidades de avaliação: a de competências e a
de desempenho.
29
A despeito da boa adesão que se conseguiu naquele momento, alguns pontos foram
identificados como críticos e necessitam ser geridos para que haja a consolidação e o
aprimoramento do Modelo de Gestão por Competências no TJDFT.
Destacamos, em primeiro lugar, que, em decorrência de o Modelo impor

mudanças profundas na organização, faz-se necessário manter uma sensibilização
constante junto à instituição (gestores, servidores, magistrados, Alta Administração).
A sensibilização inicial foi muito bem trabalhada e exitosa, mas com o lançamento
do PGDCOMP, o foco passou a ser sobre o funcionamento e a busca de adesão ao
Programa, não havendo uma sequência com a mesma força e investimento para a
sensibilização sobre a finalidade da Gestão por Competências, de modo a gerar o
engajamento nessa proposta como um todo.
Além disso, é fundamental que a área de gestão de pessoas implemente formas de

utilizar o perfil de competências em outras ações de gestão de pessoas, explicitando
sua correlação com os gaps apresentados nas avaliações de forma que todos percebam
a finalidade e benefícios de se trabalhar com a Gestão por Competências.
Também se faz imprescindível que sejam realizados diagnósticos que permitam

refletir sobre os fatores que impactam na apresentação ou não dos comportamentos
esperados, verificando acontecimentos ligados ao fluxo dinâmico das mudanças, à
ocorrência de demandas inesperadas e às situações adversas, tais como: identificar
se houve algum vício no momento da avaliação (leniência, subjetivismo, entre
outros), tanto em caso de gaps, quanto no caso de notas muito altas. É preciso que
seja averiguado se as competências não foram apresentadas porque o avaliador não
teve condições de observá-las, seja pelo fato de que o servidor faz algum trabalho
muito específico, seja pelo fato de o avaliado estar em localização que inviabilize a
observação.
A partir da implantação do PGDCOMP, observamos que o Programa representa

grande avanço para a área, integrando as competências à gestão do desempenho e
30
instrumentalizando o gestor para gerir o desempenho de forma planejada, bem como
tornando a avaliação mais justa por meio da ampliação dos avaliadores. Sendo assim,
a área de gestão de pessoas reconhece o Programa como uma entrega relevante e de
grande mérito para a Instituição.
Por outro lado, retomamos algumas reflexões para seguir com o aprimoramento do
modelo, especialmente no que diz respeito ao cuidado de implementar as mudanças
de forma mais gradativa. A mudança trazida pelo Programa foi de grande amplitude
e muito distante da Cultura de Avaliação do Tribunal, restando o questionamento
institucional se a implantação realizada em 2014, em razão de sua amplitude, não
deveria ter ocorrido por etapas graduais.
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Adotar a competência como base para a Gestão de Pessoas significa considerar
os conhecimentos, as habilidades, as atitudes e a entrega efetiva de resultados de
cada uma das pessoas que compõem a organização como centro dos processos da
área de Gestão de Pessoas e, sobretudo, da atuação gerencial, possibilitando que cada
indivíduo alcance o bem-estar no trabalho e a organização alcance os resultados
definidos. Esses dois objetivos não devem ser conflitantes, mas coerentes, parte da
prática diária da Gestão de Pessoas e combinados em ações que considerem ambos
os desejos expressos.
Enquanto o bem-estar diz respeito a condições favoráveis à execução do trabalho,

à expressão das competências individuais, ao desenvolvimento e crescimento
profissional, ao reconhecimento e valorização dos resultados de formas visíveis;
o resultado organizacional relaciona-se às ações estratégicas definidas pela alta
administração, em conjunto com representantes das áreas e grupos internos, que
levem ao reconhecimento da contribuição da organização pela sociedade.
31
O papel da gestão estratégica de pessoas, alinhada aos objetivos e às metas da
organização, é delimitar o perfil e o quantitativo adequados de pessoas para a realização
das atividades que lhes são atribuídas, garantindo assim o desempenho esperado. A
Gestão por Competências se propõe a alinhar esforços para que competências humanas
possam gerar e sustentar competências organizacionais necessárias à consecução de
objetivos estratégicos. Constitui, assim, um processo cíclico e dinâmico que confere
transparência e legitimidade aos processos de gestão de pessoas.
Entretanto, não basta a organização construir adequadamente um instrumento

de avaliação de desempenho por competências, capacitar as pessoas para utilizá-lo,
se não houver a real integração com os demais subsistemas de gestão de pessoas.
É preciso investir em políticas e práticas de reconhecimento e valorização, na
melhoria dos processos seletivos internos e externos, na estrutura das carreiras,
entre outras necessidades. Tais medidas são importantes para que não se premie o
mau desempenho, por meio de uma promoção, por exemplo, ou se penalize o bom
desempenho, deixando de reconhecê-lo.
As mudanças de gestão, realizadas a cada dois anos na Administração e também na

Secretaria de Recursos Humanos, geraram impactos significativos no funcionamento
da área. Quanto a isso, destacamos a necessidade de envolvimento direto da Alta
Administração, minimizando, assim, riscos de descontinuidade das ações.
Como medida imediata, nesse sentido, o aprimoramento do Modelo de Gestão

por Competências está contemplado no Plano Estratégico de Gestão de Pessoas do
TJDFT, em construção pelo Comitê Gestor Local de Gestão de Pessoas, instituído em
decorrência da Resolução CNJ n. 240/2016.
A partir do estudo e experiência adquirida com o trabalho da área de aquisições,

as autoras consideram fundamental que sejam encaminhados como próximos
passos: capacitação interna sobre Gestão por Competências para nivelamento de
conhecimentos; criação de um banco de competências que viabilize a gestão das
32
competências ao longo dos anos; revisão dos princípios da Gestão por Competências
para além da gestão do desempenho; elaboração de um plano de integração das
competências com os subsistemas de gestão de pessoas; planejamento de ações
contínuas de sensibilização e orientação quanto à Gestão por Competências e definição
de diretrizes para manter o mapeamento atualizado e viabilizar a construção de novo
sistema informatizado, compatível com a nova plataforma tecnológica do TJDFT.
A despeito de todos os pontos críticos e reflexões aqui compartilhados, considera-

se que a implantação da Gestão por Competências tem gerado importantes
transformações na instituição, especialmente na cultura de avaliação (no ciclo de 2018,
tivemos em torno de 80% de adesão na fase acordo) e, agora fortalecidos pelo trabalho
na área de aquisições, com a expectativa de integrar as competências à seleção.
33
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34
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35
O PROGRAMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
NO TRIBUNAL DE JUSTIÇA DO ESTADO DE
RONDÔNIA: DESAFIOS E PERSPECTIVAS1
Carla Janaína Mendonça de Melo2

Carla Meiriane de Almeida Costa3
Daniely Amadio de Oliveira4
Guacymara Barbosa Gorayeb5
Jean Carlo Silva dos Santos6
RESUMO
A Gestão de Pessoas por Competência tem sido a estratégia isomórfica definida pelo
Conselho Nacional de Justiça (CNJ) e vem sendo implantada em todos os tribunais,
como o Modelo Estratégico de Gestão de Pessoas para o Judiciário Nacional. A
gestão por competências trata-se de um processo que passa pela identificação
(mapeamento) das competências necessárias para o exercício de cada função
desempenhada na estrutura da organização, alinhamento das atividades de
capacitação, desenvolvimento de ferramentas de avaliação e definição de critérios
para seleção e valorização dos servidores. O objetivo deste artigo é descrever como
se deu o processo de implantação e efetivação da gestão por competências no
Poder Judiciário de Rondônia, assim como apresentar as ações com vistas a manter
1 Artigo apresentado para a Revista Gestão por Competências no Judiciário: Compartilhando Experiências, produzida pelo Conselho Nacional de Justiça.
2 Servidora do Tribunal de Justiça do Estado de Rondônia (TJRO). Mestranda em Planejamento e Desenvolvimento Regional pela Universidade de Taubaté/
SP. Diretora do Departamento de Acompanhamento e Desenvolvimento de Carreiras (Deadec), unidade gestora do Programa de Gestão por Competências.
E-mail: [email protected]
3 Servidora do TJRO. Especialista em Gestão de Pessoas e Psicologia Organizacional. Chefe da Seção de Avaliação de Desempenho para Servidores. E-mail:
[email protected]
4 Servidora do TJRO. Especialista em Gestão Judiciária. Membro da Comissão de Implantação do Programa de Gestão por Competências no TJRO. E-mail:
[email protected]
5 Servidora do TJRO. Especialista em Gestão de Recursos Humanos. Chefe da Seção de Diagnóstico de Necessidades de Treinamento e Desenvolvimento.
E-mail: [email protected]
6 Servidor do TJRO. Doutor em Administração – Área de Concentração em Gestão de Pessoas pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul. E-mail: jean@
tjro.jus.br
37
o modelo sintonizado com a evolução e modernização por que passa a Instituição.
Quanto à metodologia, trata-se de uma pesquisa qualitativa, desenvolvida a partir
de pesquisa exploratória e documental. Os resultados da pesquisa demonstram que
a implantação do Programa de Gestão por Competências oportunizou à instituição
aprender sobre si mesma, na medida em que mapeou e atualiza, rotineiramente, o
advento de novas estruturas organizacionais, processos de trabalho e funções, com
vistas ao aperfeiçoamento contínuo e ao desenvolvimento institucional.
Palavras-Chave: Gestão por Competências; Serviço Público; Gestão de Pessoas; Gestão

Estratégica; Desempenho.
1 INTRODUÇÃO
A sociedade moderna e institucionalizada compõe-se de organizações dos mais
diversos matizes: com e sem fins lucrativos, economia mista, públicas e privadas etc.
Assim, em uma sociedade globalizada e em constante ebulição, eivada de incertezas,
instabilidades e imprevisibilidades e em constantes mudanças aceleradas e grandes
transformações, voltada para a produtividade, qualidade e competitividade, tem-se
exigido cada vez mais uma prestação de serviços e fornecimento de produtos com
qualidade, cujos processos de produção sejam eficientes e eficazes. Isso demanda, por
sua vez, o investimento em vários campos da gestão mormente na Gestão de Pessoas.
Essencialmente, nas organizações públicas, os processos organizacionais se

voltam à prestação de serviços, cujo mote é o bem comum. Particularmente, no
caso do Poder Judiciário, o propósito maior é a prestação de serviços com qualidade,
disponibilizando ao cidadão uma boa jurisdição, solucionando os conflitos, de modo
a atender as expectativas da sociedade como um todo.
Todas as organizações são constituídas de pessoas que dependem das

organizações, e essas dependem do trabalho daquelas. Nesse contexto, necessário
o desenvolvimento de modernas técnicas de Gestão de Pessoas e, no caso do Poder
38
Judiciário, essa demanda se faz premente tanto na esfera da administração (área
meio), propriamente dita, como no âmbito de cada unidade jurisdicional (área fim),
para a melhoria da prestação dos serviços.
Diante dessa realidade desafiadora, a Gestão de Pessoas por Competência (GPC)

tem sido a estratégia isomórfica definida pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ) e
vem sendo implantada em todos os tribunais, como o Modelo Estratégico de Gestão
de Pessoas para o Judiciário Nacional. A GPC trata-se de um processo que passa pela
identificação (mapeamento) das competências necessárias para o exercício de cada
função desempenhada na estrutura da organização, alinhamento das atividades de
capacitação, desenvolvimento de ferramentas de avaliação e definição de critérios
para seleção e valorização dos servidores.
O presente artigo trata do processo de implantação e efetivação da GPC no âmbito

do Poder Judiciário de Rondônia. Sob a perspectiva do planejamento estratégico (2015–
2020) do Tribunal de Justiça do Estado de Rondônia (TJRO), a Gestão por Competência
foi institucionalizada a partir do Macrodesafio Fortalecimento da Aprendizagem
Organizacional da perspectiva Pessoas. Este Macrodesafio refere-se a políticas,
métodos e práticas adotados na gestão de comportamentos internos, objetivando
potencializar o desenvolvimento das pessoas nos órgãos do Poder Judiciário, com o
intuito de fortalecer a aprendizagem organizacional.
Considerando, portanto, que a pessoa tem a maior importância na instituição,

o TJRO estabelece como um de seus macrodesafios basilares o fortalecimento da
aprendizagem dos servidores e magistrados, garantindo-lhes a oportunidade do
desenvolvimento profissional e pessoal, necessário à realização da Estratégia,
pautado no modelo de GPC.
Portanto, o objetivo maior deste trabalho é o de descrever como se deu o processo

de implantação e efetivação da GPC no Poder Judiciário de Rondônia, assim como
39
apresentar as ações com vistas a manter o modelo sintonizado com a evolução e a
modernização por que passa a Instituição.
A relevância do trabalho ora apresentado evidencia-se ao percepcionarmos a

conjuntura atual, em que se trata de um modelo isomórfico a ser adotado por todo
o Judiciário Nacional. Mais do que o isomorfismo mimético ou normativo, a GPC
constitui-se como a estratégia única para a implantação de um Modelo de Gestão de
Pessoas em todas as instituições judiciárias no País.
A complexidade e abrangência do tema, por si só, justifica-se como relevante,

na medida em que oferece espaço de troca de experiências entre as instituições
envolvidas. As evidências sobre a importância deste trabalho também se refletem
pela contribuição e ampliação de conhecimentos gerados sobre a GPC nas instituições
judiciárias, a partir da coleta e análise de dados que contribuem com a produção
científica do País sobre a temática em questão.
Por sua vez, não há dúvidas que deve haver uma mudança de paradigma no
Poder Judiciário, em que predomina a centralização e a hierarquia como base das
relações de trabalho. Nesse sentido, a GPC reflete os esforços do Judiciário no âmbito
da Gestão de Pessoas para alcançar melhores resultados na busca pela eficiência,
eficácia e efetividade da prestação de serviços para a sociedade.
Em razão disso, o presente estudo, com foco no Poder Judiciário do Estado de

Rondônia, pretende também responder a seguinte indagação: como ocorreu o
processo de implantação da GPC no Judiciário de Rondônia e quais ações vêm sendo
desenvolvidas atualmente para manter a efetividade se seus resultados, de modo a
contribuir para a boa prestação de serviços à sociedade?
Quanto à metodologia, trata-se de uma pesquisa qualitativa, desenvolvida a partir

de pesquisa exploratória e documental. A perspectiva interpretativa norteou toda
a análise das informações levantadas a partir de legislação, normas e documentos
40
referentes à Gestão Estratégica e Gestão de Pessoas do Judiciário de Rondônia e do
CNJ. Também foi utilizado o método de estudo de caso. Ademais, foram realizadas
consultas à bibliografia existente sobre o Poder Judiciário, administração judiciária,
gestão, especialmente gestão de pessoas; bem como informações disponíveis na
Internet.
Como estratégia para a pesquisa desenvolvida, optou-se pela utilização do estudo

de caso qualitativo. Por analisar o processo de construção, implantação e efetivação
da GPC no Poder Judiciário de Rondônia em um contexto específico e, ao levar em
conta que os limites entre o que é estudado e o ambiente que o circunda dificilmente
podem ser definidos (STAKE, 2005), considerou-se esta estratégia de pesquisa a mais
adequada para os objetivos propostos neste artigo.
Este artigo está divido em sete seções, incluindo este texto introdutório. Na
segunda, aborda-se o processo de implantação do Programa de GPC no TJRO sob a
perspectiva histórico-evolutiva. A terceira seção contempla a dinâmica da avaliação
por competências, fase importante para a consolidação do programa de GPC. A seção
seguinte abre um parêntese para analisar a importância da formação de líderes para
os enfrentamentos exigidos pela mudança de paradigma que significou a GPC para
a instituição estudada. Por sua vez, a quinta seção resgata sobremaneira como a
evolução do Plano de Capacitação e Aperfeiçoamento de Servidores por Competência
tem sido fundamental para o fortalecimento da GPC na Instituição. Na sequência,
a próxima seção navega sobre os novos caminhos traçados pela GPC ao apontar as
trilhas de aprendizagem como estratégia inovadora para o programa em análise. Por
fim, a sétima seção apresenta as considerações finais do presente trabalho.
41
2 A IMPLANTAÇÃO DO PROGRAMA DE GESTÃO POR
COMPETÊNCIAS NO TRIBUNAL DE JUSTIÇA DO ESTADO
DE RONDÔNIA
As abordagens tradicionais de gestão de pessoas têm sido fortemente questionadas
em virtude de não acompanharem, por vezes, as mudanças e transformações
ambientais a que estão sujeitas as organizações. Para acompanhar esse novo
contexto, torna-se necessária a atuação da unidade de gestão de pessoas na busca
de desenvolver os colaboradores de forma mais autônoma, estimulando a iniciativa
deles, visando ampliar a velocidade e a capacidade de resposta às demandas tanto
do ambiente interno quanto do ambiente externo.
Nesse sentido, as organizações devem sensibilizar e incitar a responsabilidade e o

comprometimento das pessoas para com as estratégias organizacionais, mas também
com a sua qualificação profissional. Buscando novas propostas para estimular o
desempenho organizacional e individual, surge a gestão por competências com o
objetivo de não só integrar instrumentos de gestão de pessoas, mas também como
instrumento singular para o alcance de estratégias.
Com o advento do Decreto n. 5.707, de 23 de janeiro de 2006, que instituiu a

política e as diretrizes para o desenvolvimento de pessoal da administração pública,
estabeleceram-se os parâmetros para a institucionalização de um modelo de gestão
estratégica de pessoas na esfera pública.
Historicamente, desde o Plano de Carreiras, Cargos e Salários do TJRO, por meio

da Lei Complementar n. 92, de 3 de novembro de 1993, já se estabelecia a exigência
da avaliação de desempenho para o desenvolvimento na carreira. Apenas em 2008,
visando à implantação da avaliação de desempenho na instituição, o primeiro
Planejamento Estratégico Institucional, formalizado por meio da Resolução n.
006/2007-PR, aprovado para o quadriênio 2008-2011, definiu-se como ação estratégica
a implementação da avaliação de desempenho dos servidores por mérito, para
42
alcançar o Objetivo Estratégico: “Efetivar políticas de gestão de pessoas nos âmbitos da
capacitação, do incentivo e da integração com intuito de promover o desenvolvimento
profissional, pessoal e a qualidade de vida”.
Em virtude da publicação da Resolução do CNJ n. 70, de 18 de março de 2009, que

dispõe sobre o Planejamento e sobre a Gestão Estratégica no âmbito do Poder Judiciário,
existe a determinação para que os Tribunais que já disponham de planejamento
estratégico deverão adequá-los ao Plano Estratégico Nacional. Assim o fizemos, realizou-
se o alinhamento estratégico institucional à estratégia nacional em dezembro de 2009.
Naquele cenário, após amplas discussões, definiu-se a adoção da perspectiva

pessoas como prioritária ao alcance da estratégia nacional e institucional, oportunidade
em que se definiu a adoção do programa de gestão de pessoas por competências como
mote para incentivar o aproveitamento dos conhecimentos, habilidades e atitudes
dos servidores e magistrados e assim garantir o alcance do objetivo estratégico:
“Desenvolver ações que garantam aos servidores e magistrados conhecimento,
habilidades e atitudes essenciais ao alcance da estratégia” (Planejamento Estratégico
do TJRO, 2008).
O amadurecimento dos debates sobre a avaliação de desempenho culminou

no novo Plano de Cargos, Carreiras e Salários (PCCS) aprovado em 2010, por meio
da Lei Complementar n. 568, de 29 de março de 2010, que prevê a associação da
progressão funcional a um sistema de qualificação e avaliação de desempenho por
competência e mérito. Nesse documento e considerando o contexto histórico e de
amadurecimento institucional, buscou-se a adoção de modelo de gestão de pessoas
com base em competências em abril de 2010.
Nesse corolário, optou-se pela contratação de consultoria especializada para

dar início à implementação do Programa de Gestão por Competências no TJRO,
considerando o volume do trabalho exigido para esse processo e falta de equipe
técnica especializada para realizar o projeto. Foram consultadas e recebidas propostas
43
de trabalho de diferentes segmentos de empresas e instituições renomadas. Entre
os critérios para definição da empresa/instituição, considerou-se a experiência
em consultorias em outras instituições públicas e as publicações nesse segmento
de negócio naquele período. Em maio de 2011, foi assinado o contrato com a Leme
Consultoria.
Como primeira medida, para dar início aos trabalhos de implementação do

Programa de Gestão de Pessoas por Competências no TJRO, a Administração Superior
instituiu uma Comissão de Implantação e um Comitê Gestor para o programa. A
comissão de implementação multiprofissional e interdisciplinar, composta por
servidores de diversas áreas, buscou fortalecer o projeto institucionalmente,
promovendo a construção intersetorial, sob orientação da consultoria contratada,
respeitando a cultura institucional.
A equipe composta por seis servidores teve a responsabilidade e o compromisso

de acompanhar a implementação do projeto, adquirindo know how e expertise para
manutenção e fortalecimento do Programa de Gestão por Competências. Outro fator
importante para a definição dessa equipe considerou que, naquela época, a área de
gestão de pessoas não possuía a estrutura necessária para absorver os processos
decorrentes dessa implantação. Assim, a instituição investiu em capacitações e em
visita técnica ao Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 8ª Região que já utilizava a
metodologia para gestão por competências com a Leme Consultoria.
O Comitê do Programa de Gestão por Competências foi composto pelo

Presidente, Vice-Presidente, Corregedor, Desembargador Membro da 1ª Câmara Cível,
Desembargador Membro da 1ª Câmara Criminal, Juiz Auxiliar da Corregedoria, Juiz
Auxiliar da Presidência, Secretário Administrativo e Secretário Judiciário e tinha
como responsabilidade os processos decisórios de relevância institucional acerca
do Programa de Gestão por Competências, entre os quais a validação do inventário
comportamental.
44
A implantação do Programa de Gestão por Competências tinha como foco
principal melhorar o plano de capacitação de servidores e implantar a avaliação de
desempenho com foco em competências. Nesse sentido, o projeto de implementação
ocorreu com as seguintes etapas:
1. Planejamento;
2. Capacitação;
3. Projeto Piloto;
4. Sensibilização;
5. Mapeamento de Competências;
6. Validação do Mapeamento;
7. Inventário Comportamental;
8. Sensibilização para a Avaliação de Competências;
9. Coleta da Avaliação;
10.Sensibilização para o Feedback;
11.Grupos Focais. (PROJETO DE IMPLEMENTAÇÃO, 2011).
A primeira etapa constituiu-se do planejamento conjunto entre a equipe de

implantação e a consultoria para a execução do projeto, considerando-se que a
contratação previa o mapeamento das funções de todas as unidades do TJRO. A
segunda etapa foi a de capacitação, em que a consultoria realizou treinamento de
alinhamento com a metodologia que seria implantada, aos membros da comissão de
implantação, dando início ao processo de transferência de know how e expertise.
Concluídas as etapas de planejamento e capacitação, as duas equipes – técnica

e da consultoria – definiram a unidade para a implementação do projeto-piloto das
estratégias de sensibilização e mapeamento de competências. Quatro unidades
passaram por essa etapa inicialmente: duas unidades administrativas, uma unidade
do primeiro grau e outra do segundo grau. O objetivo era proporcionar o fortalecimento
do processo de ensino-aprendizagem com a metodologia a ser adotada pela
consultoria, bem como de desenvolver o olhar sobre os processos internos e pessoas
nas áreas da organização.
45
Na etapa de sensibilização para o projeto, foram apresentados a definição e os
objetivos da implantação do modelo de gestão por competências, bem como o impacto
que haveria no subsistema de capacitação, com o desenvolvimento individual de cada
servidor, conforme a necessidade pontual apresentada em cada ciclo de avaliação.
Isso se deu por meio de apresentações à Alta Administração e aos gestores. Também
foram divulgadas matérias nos portais da instituição para dar conhecimento aos
servidores do processo de mudança e da implementação do programa na instituição.
O primeiro passo para o sucesso da implantação de um modelo de gestão por

competências, que impacta e transforma a forma de gerir as pessoas, deve ser uma
sensibilização eficaz. Para a implantação planejada e de mudança de paradigma em
GPC, fez-se necessária a ampla divulgação de informações para esclarecer servidores,
magistrados e jurisdicionados, sobre os benefícios e vantagens desse novo processo.
Apesar das ações realizadas, ficou evidente a imprescindibilidade e a massificação
da divulgação do programa a esses atores, visto que a absorção dos conceitos sobre a
temática acontece de forma lenta e gradativa.
Na etapa de Mapeamento, utilizou-se a metodologia do Inventário Comportamental

para Mapeamento de Competências Comportamentais e metodologia do Mapa
de Atribuições por Produtos (MAP) para mapeamento dos produtos a serem
entregues pela unidade; atribuições necessárias para a efetiva entrega dos produtos
identificados; competências técnicas (conhecimentos específicos) necessárias para
o efetivo cumprimento das atribuições. Essas etapas foram realizadas de maneira
construtiva e participativa pelos servidores ocupantes de cargos de direção, chefias
e assessoramento do Tribunal (capital), bem como diretores de sete comarcas polo.
O mapeamento das competências comportamentais resultou no Inventário

Comportamental, lista de indicadores de competências que traduz a conduta do
comportamento ideal desejado e necessário para que a organização possa agir
alinhada a Missão, Visão, Valores e Estratégia da Organização. Nessa etapa, realizou-
46
se uma atividade chamada “Gosto / Não Gosto / O Ideal Seria”, conforme metodologia
de mapeamento de competências (LEME, 2015).
Essa atividade teve como objetivo coletar junto aos participantes os indicadores
de comportamentos organizacionais observáveis, para o universo de servidores na
instituição. Leme (2015) conceitua comportamento como:
Comportamento não é exatamente o que fazemos, mas, sim, o que os outros
observam das reações que temos em ambiente (organizacional) e em dadas
circunstâncias (na execução de nossas tarefas, responsabilidades, ao gerenciar
uma equipe, solucionar um conflito, ao nos depararmos com um problema
etc.). (LEME, 2015, p. 16).
Assim, elaborou-se o inventário comportamental exigido aos profissionais

do TJRO, discutido e validado pelo Comitê Gestor do Programa de Gestão por
Competências, tendo como resultado uma lista de comportamentos específicos,
que foram associados a títulos de competências, entre as quais: tomada de decisão,
empreendedorismo, flexibilidade, liderança e postura ética.
O resultado final do mapeamento foi as descrições de função: definição das

Atribuições e Responsabilidades executadas pelos servidores, níveis de proficiência
das Competências Técnicas e Formação Acadêmica Ideal. Em suma, foi construído
o que deve ser feito e quais os conhecimentos técnicos necessários ao pleno
cumprimento das atribuições identificadas. Esta foi uma das etapas mais densas do
trabalho de implementação do Programa de Gestão por Competências Institucional,
visto que demanda muita dedicação de gestores, da comissão de implantação e do
cumprimento da metodologia proposta pela consultoria. Além de ter exigido maior
tempo, pois iniciou-se em junho de 2011 e encerrou-se somente em agosto de
2012, dada a complexidade da atividade e também a amplitude do Tribunal, tanto
geográfica, quanto em termos de quantidade de pessoal.
Outra questão que impactou no prazo da realização dessa fase foi o fato de que
a metodologia parte do princípio de que devemos trabalhar a partir das chefias de
47
nível operacional, em que acontece de fato a execução das atividades, avançando
hierarquicamente na construção dos MAPs. Porém, identificou-se a falta de autonomia
dessas chefias, em que muitas vezes os servidores subordinam-se diretamente aos
diretores e não às chefias imediatas, trazendo à tona a preocupação com o perfil do
gestor e o seu papel como líder junto aos servidores, demonstrando a necessidade de
preparar as nossas chefias para o papel de gestores de pessoas, já que é traço muito
forte da instituição a função principal do líder ser focada na gestão dos processos das
unidades.
Finalizadas as etapas de construção do perfil esperado para cada função

da instituição, é chegada a hora de verificar se os servidores apresentavam as
competências necessárias para o desempenho de suas funções por meio da Avaliação
de Desempenho por Competências. Tratava-se de processo novo na instituição, uma
vez que os servidores passavam por avaliação de desempenho apenas no estágio
probatório desde 1998, sendo necessária a realização de uma sensibilização dos
servidores para as avaliações que se aproximavam.
A fase de sensibilização para avaliação por competências foi um processo bastante

relevante para o projeto, pois, somente nesta ocasião, boa parte dos servidores
tomou conhecimento de fato da efetividade do Programa de Gpor competências
institucional, oportunidade em que puderam fazer as conexões com as etapas
anteriores do processo de construção do programa, que culminou com as avaliações
de desempenho por competências.
Diante do cenário de inovação para o estabelecimento do processo de meritocracia

na instituição, a Secretaria de Gestão de Pessoas promoveu com a Comissão de
Implantação do programa a realização de palestras em todas as comarcas, antes de
dar início efetivamente ao primeiro ciclo de Avaliação de Competências Técnicas e
Comportamentais dos servidores em 2013. Nesse momento, utilizou-se a avaliação
90º graus, composta de autoavaliação e avaliação do superior hierárquico.
48
Posteriormente ao período de avaliação das competências, a Comissão de
Implantação e os consultores se deslocaram novamente a todas as Comarcas para
o treinamento dos servidores e gestores sobre Dar e Receber Feedback, momento em
que o gestor apresenta os resultados da avaliação e faz o empenho do que se espera
do servidor. Segundo Leme (2015), o processo de Dar e Receber Feedback compreende:
Dar o feedback de uma avaliação requer preparo do Gestor em dois âmbitos
principais. Primeiro, compreender o instrumento e os objetos apurados pela
avaliação e interpretá-los de forma correta e imparcial. Segundo, da forma
adequada a dar efetivamente o feedback aos seus colaboradores, pois a
estratégia deve ser diferente do feedback do dia a dia. (LEME, 2007, p. 13).
Ao final do primeiro ciclo de avaliação de competências, a instituição realizou

a pesquisa com Grupos Focais sobre a avaliação de desempenho por competências,
com objetivo de levantar informações com servidores e gestores que participaram
das avaliações, a fim de evidenciar dificuldades e melhorias a serem realizadas para
fortalecimento do projeto. São destacados os processos de melhoria apresentados
pelos grupos focais e respectivas ações adotadas pela instituição:
• Gestores e Servidores precisam ter mais clareza de papéis – Este item foi
atendido por meio da revisão das Descrições de Função, procedimento que
estava contemplado no contrato em andamento.
• Gestores devem ser preparados em Liderança – Nos meses de julho e
novembro, 400 gestores participaram do evento Programa de Formação
para Gestores: Desenvolvimento de Liderança.
• Deve ser feita a diminuição da quantidade de critérios de avaliação – Com
a revisão das Descrições de Função, Competências Técnicas e Revisão do
Inventário Comportamental, a quantidade de critérios diminuiu. (TJRO,
2013, p. 8).
Além dos itens priorizados, também foram atendidos outros, resultantes da

realização de grupos focais, com objetivo de aperfeiçoar o processo de avaliação de
desempenho por competências e promover o incremento e melhorias em processos
de trabalho. Abaixo, listam-se algumas dessas ações:
• Subordinados devem avaliar seu Líder imediato no próximo ciclo – No
ciclo de 2014 foi incluída a participação do subordinado na avaliação
comportamental.
49
• A comunicação das etapas deve ser mais efetiva – Em parceria com a
Coordenadoria de Comunicação Social, elaborou-se o Plano de Divulgação
do Programa de Gestão por Competências, composto por um conjunto de
ações de comunicação, tais como panfletos, jingles, paródias, cartazes e
banners, com objetivo de ampliar a divulgação e sensibilização de servidores
e magistrados com relação ao projeto.
• Feedback efetivo pelos Gestores – Realização de sensibilização para a
avaliação e ações no Plano de Comunicação do Projeto.
• Assegurar que as capacitações com foco em Competências efetivamente
ocorram – Elaboração do Plano de Formação e Aperfeiçoamento de
Servidores a partir de 2015 em parceria com a Emeron, com base nos
resultados das avaliações.
• Deve ser criado um mecanismo para fazer com que a informação chegue
ao Magistrado, mesmo que ele não esteja presente nos encontros
presenciais com a Consultoria e Gestão de Pessoas – Ações direcionadas
aos magistrados no Plano de Comunicação do Projeto. (TJRO, 2013, p. 9).
O TJRO já realizou cinco ciclos de avaliação de desempenho por competências e a

alta administração permanece comprometida com o programa, diligenciando ações
para o contínuo aperfeiçoamento dos processos de trabalho a partir das competências
organizacionais e funcionais.
3 A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS

A consolidação do programa de gestão por competências no TJRO ocorreu a
partir de 2013, com a aplicação do primeiro ciclo de avaliação de desempenho por
competências para os servidores da instituição. A avaliação de desempenho por
competências segundo Nascimento, Zuppani e Dutra (2016):
Focaliza os resultados do indivíduo, ou seja, o conjunto de entregas e
resultados de determinada pessoa para a empresa ou o negócio. Portanto a
avaliação do desempenho verifica, em dado grau de complexidade e eixo de
desenvolvimento, o quanto o profissional atende as entregas esperadas pela
organização. (DUTRA, 2013 apud NASCIMENTO; ZUPPANI; DUTRA, 2016, p. 6-7).
Avaliar o desempenho na perspectiva do gestor não é um processo fácil. Para

o serviço público, o desafio torna-se ainda maior, tendo em vista que não havia
50
na instituição a cultura de avaliação meritocrática. É notório que muitas vezes
não está claro para as pessoas o seu papel na instituição, como o seu serviço e a
função que desempenham contribuem para o alcance da missão institucional e,
consequentemente, para o desempenho da organização.
Destarte, torna-se necessário o alinhamento entre expectativas de desempenho

mútuo, chefia e servidor. O diálogo entre as partes é imprescindível para evitar
conflitos, bem como deixar evidente o que se espera sobre as atribuições que são
desempenhadas e avaliadas. Diante deste cenário, com vistas a normatizar esse
processo bastante relevante, a instituição editou a Resolução n. 002/2015-PR, de 13
de março de 2015, que regulamenta o processo de avaliação de desempenho por
competências e a progressão funcional dos servidores em exercício no Poder Judiciário
do Estado de Rondônia, após aprovação em estágio probatório.
As avaliações começaram a ser realizadas anualmente e, já no segundo ciclo,

incluímos a perspectiva responsabilidades, que compreende a avaliação do cumprimento
das atribuições do servidor. Atendendo as expectativas dos servidores e a maturidade do
modelo de gestão na instituição, com vistas ao fortalecimento do processo de avaliação
de desempenho por competências, adotou-se a avaliação de 180º graus para avaliação
mútua entre superior hierárquico e subordinados. As equipes de trabalho avaliam seus
gestores apenas na perspectiva comportamental, ou seja, além da avaliação do superior
e autoavaliação, foi acrescentada a avaliação do superior pelo subordinado.
Em 2015, no 3º ciclo, foi disponibilizada para servidores e magistrados uma

Enquete sobre o Programa de Gestão por Competências, com objetivo de verificar a
percepção e opinião de servidores e magistrados sobre o ciclo avaliativo de 2014, a fim
de promover melhorias e facilitar o próximo processo avaliativo para os participantes,
609 servidores participaram e manifestaram suas opiniões, críticas e sugestões.
Desde o primeiro ciclo foram realizados treinamentos e sensibilizações para todas

as etapas, utilizando de recursos palestras, e-mails, comunicações internas oficiais,
51
publicações no Diário da Justiça, além de informações constantemente atualizadas
no portal do programa de gestão por competências, ancorado no portal do servidor
na instituição.
Para aplicação da avaliação, utiliza-se o software Ancorarh, que está alinhado a

metodologia aplicada pela Leme Consultoria. A dificuldade que encontramos com
o decorrer dos ciclos avaliativos, é a ausência de módulo específico para validação/
formalização das etapas do empenho e do feedback, as quais consideramos essenciais
no ciclo avaliativo.
Em 2015, foi planejada a inserção da perspectiva Resultado para compor a

avaliação, porém, devido à falta de sistematização no nosso Tribunal para aferição
das metas, não foi possível utilizarmos os dados deste Tribunal para compor a nota
individual dos servidores. Está planejado no Plano de Gestão 2018–2019 a implantação
de ferramenta para geração de dados estatísticos consistentes, que subsidiarão a
implementação dessa perspectiva.
Atualmente, estamos iniciando as ações para o 6º Ciclo da Avaliação em 2018, ainda

apurando apenas três perspectivas: comportamental, técnica e responsabilidade.
4 FORMAÇÃO DE LÍDERES
A implantação do modelo de GPC no Poder Judiciário de Rondônia, que tem por objetivo
conduzir as pessoas para que possam atingir as estratégias organizacionais previstas no
Planejamento Estratégico Institucional, por meio da mobilização de competências de seus
servidores, incitou uma mudança de paradigma, com os investimentos compartilhados
em gestão por processos, mas, sobretudo, em gestão de pessoas
Para o alcance deste objetivo, o gestor tem papel fundamental na condução deste
processo, pois é sua a responsabilidade de conduzir sua equipe para o alcance dos
52
objetivos institucionais, ficando a cargo da área de Recursos Humanos sistematizar e
apoiar os gestores, garantindo o alinhamento com a estratégia da empresa. Identificou-
se que o grande diferencial de um bom processo de gestão por competência inicia
nas lideranças. Nesse sentido, Ferreira et al. (2016) destaca que:
Não se deve confundir liderança com gerência, pois enquanto o líder é
reconhecido com tal graças às suas qualidades pessoais envolvendo todos
da equipe, o gerente exerce uma autoridade que lhe é trazida pelo cargo/
função que ocupa. O uso adequado da autoridade representa, por sinal, uma
importante competência que os líderes precisam desenvolver. (FERREIRA et
al., 2016, p. 47).
Segundo Leme (2017), é necessário ter bastante claro que um processo de

avaliação por competências efetivo depende não somente de métodos, instrumentos
e tecnologia, mas, sobretudo, de uma liderança preparada, base da sustentação
da excelência que qualquer estratégia pressupõe. Corroborando esta afirmativa,
os servidores participantes dos grupos focais apontaram entre as prioridades
institucionais a necessidade de preparar os gestores em liderança.
Diante desse cenário, a partir de 2015, ações de capacitação nas competências

gerenciais passaram a ser realizadas anualmente, bem como encontros com os
gestores conduzidos pelos psicólogos organizacionais, a fim de desenvolver a Gestão
de Pessoas e Liderança dentro do Poder Judiciário, desenvolvendo os líderes para
realização de tal processo.
Em complementação a essas ações, com o objetivo de conscientizar e estimular

os servidores e magistrados sobre a importância da avaliação de desempenho,
anualmente estamos realizando em PortoVelho, para todos os servidores e magistrados,
palestras nas temáticas vinculadas ao processo avaliativo, com palestrantes de
renome nacional. No aperfeiçoamento deste processo, para o exercício de 2018, em
parceria com a Escola da Magistratura, estamos desenhando a estrutura da Escola de
Líderes em 2018.
53
5 PLANO DE FORMAÇÃO E APERFEIÇOAMENTO DE
SERVIDORES POR COMPETÊNCIA
A capacitação dos servidores foi o primeiro subsistema impactado com o
Programa Gestão por Competências. Em 2015, as competências com maiores gaps
(lacunas), detectadas no 2º Ciclo de Avaliações de Desempenho, foram utilizadas
para elaboração do 1º Plano Anual de Formação e Desenvolvimento de Servidores
Com Base em Competências (2016), juntamente com a Escola da Magistratura do
Estado de Rondônia (Emeron). Atualmente, estamos na análise dos dados para a
elaboração do 4º Plano Anual de Formação e Desenvolvimento de Servidores com
Base em Competências. Os Planos envolvem todos os servidores e gestores do TJRO,
com capacitações específicas para Liderança.
Após três Planos de Formação, verificou-se a necessidade de aprimorar a

coleta dos dados, para que as informações fossem mais precisas e clarificadas aos
demais setores da organização envolvidos no processo. Por essa razão, contratou-
se, novamente, a empresa Leme Consultoria, para orientar quanto à extração dos
dados do sistema Ancorah, e a forma de trabalharmos esses dados na Capacitação
por Competências, separando-os por áreas e cargos.
Para obtenção desses dados, posterior análise e construção do Plano Anual de

Formação e Desenvolvimento de Servidores, foram considerados os seguintes critérios:
1) Separar as necessidades de Gestores e de Servidores por perspectiva
Técnica e Comportamental;
2) Separar as necessidades de Gestores da área fim e de Gestores da área
meio, por perspectiva Técnica e Comportamental;
3) Separar as necessidades de Servidores da área fim e de Servidores da área
meio, por perspectiva Técnica e Comportamental;
4) Identificar os indicadores mais nevrálgicos para Gestores de área meio,
Gestores de área Fim, Servidores de área meio e Servidores de área fim;
5) Identificar a capilaridade das necessidades de treinamentos técnicos;
6) Identificar a capilaridade das necessidades de treinamentos comportamentais
54
7) Emitir parecer analítico, acerca das necessidades, para facilitar o entendimento
e usabilidade de resultados pelas demais unidades organizacionais da
instituição.
Algumas dificuldades têm protagonizado esse processo, sendo a principal delas,

um sistema informatizado que gere de dados estatísticos consistentes, para subsidiar
a elaboração do Plano Anual de Formação, com precisão. É bom destacarmos, também,
que a instituição ainda se encontra em um processo de amadurecimento quanto ao
preenchimento e a participação nas Avaliações, bem como dúvidas em relação ao
Programa, por parte dos gestores e dos servidores da instituição.
6 NOVOS CAMINHOS
Considerando que o Programa de Gestão por Competências exige contínuo
processo de aperfeiçoamento, inovação e melhoria contínua, a instituição tem
envidado esforços no sentido de dar início ao processo de educação corporativa
baseada em trilhas de aprendizagem.
Em 2017, houve nova contratação com a Leme Consultoria para orientar e

nortear a unidade responsável pela gestão e manutenção do programa de gestão
por competências e dar início ao fortalecimento do programa de formação e
aperfeiçoamento de servidores por competências, por meio de trilhas de aprendizagem.
Segundo Brandão e Carbone (2004), as trilhas representam:
Estratégia alternativa para promover o desenvolvimento profissional,
tomando-se como referência não só as expectativas da organização em termos
de competências, mas também as conveniências, necessidades, preferências e
aspirações das pessoas. Trilhas de aprendizagem são consideradas caminhos
alternativos para o desenvolvimento pessoal e profissional. Aprender, sob essa
perspectiva, pode ser entendido como desenvolver a competência através de
uma trilha. (BRANDÃO; CARBONE, 2004, p. 88).
Dessa maneira, com o olhar sob a perspectiva de desenvolvimento e iniciativa

individual do servidor como agente do seu processo de evolução e crescimento
55
profissional, a instituição já tem elaborada, trilhas de aprendizagem delineadas
alcance desse objetivo, tanto na área-fim, quanto na área meio, conforme figura 1.
Nesse sentido, Carbone (2015) registra que, para a efetiva implantação desse modelo,
requer da organização algumas premissas de desenvolvimento profissional para seus
funcionários, entre as quais:
• A construção de uma trilha de aprendizagem é um ato voluntário;
• A aprendizagem pode ocorrer por vários caminhos e a competência
adquirida é mais importante que a forma de aquisição;
• Cada um constrói a sua trilha a partir de interesses pessoais, estilos de
aprendizagem preferidos, desempenho, formação, experiência e de
necessidades organizacionais;
• Cada trilha é única e depende da trajetória profissional e das aspirações de
quem a constrói;
• As trilhas devem conciliar as necessidades de competências da organização
com os anseios pessoais de desenvolvimento na carreira. (CARBONE, 2015,
p. 50)
A instituição está em processo de implantação do processo de trilhas de

aprendizagem, para alcançar objetivos que julga prementes para o fortalecimento e o
desenvolvimento de competências de seus servidores, na medida em que proporciona
amplo acesso dos servidores às ações de formação e aperfeiçoamento de competências
individuais e organizacionais, viabilizando a visão sistêmica sob essas ações, bem
como “estimular o autodesenvolvimento permanente de forma a tornar o processo de
desenvolvimento profissional aberto ao ambiente social” (CARBONE, 2015, p. 51).
56
Figura 1 – Trilhas de Desenvolvimento e Capacitação – Trilha Setorial
O modelo de trilhas de aprendizagem que se adotou na instituição é híbrido, em

que se estabelece o desenvolvimento de competências de interesse da organização,
chamada de trilha institucional, bem como a trilha de desenvolvimento setorial,
conforme figura 2, para proporcionar ao servidor, segundo Leme (2011):
57
Desenvolver suas competências, apoiada principalmente nos princípios
do autodesenvolvimento, a fim de ele estar mais bem preparado para que
possa aproveitar uma oportunidade que surgir, por meio de um convite ou
movimentação interna, e que esteja alinhada as suas aspirações em vir a trabalhar
em uma determinada área ou mesmo de executar uma determinada função na
instituição, dentro do crescimento profissional que ele almeja. (LEME, 2011, p. 96).
Figura 2 – Trilhas de Desenvolvimento e Capacitação Institucional.
58
Assim, oportuniza-se o desenvolvimento das competências de interesse
institucional, (trilha institucional e setorial) e, sobretudo, a possibilidade do servidor de
desenvolver outras competências em áreas de interesse, visando ao seu crescimento
profissional, estando apto à ascensão de função e movimentações internas.
Ainda sob essa perspectiva, em que se estimula o protagonismo do servidor

como corresponsável pelo seu autodesenvolvimento, a instituição inicia os estudos
para a implantação de um conjunto de processos de trabalho com vistas ao fomento
do desenvolvimento de carreiras, entre os quais: o banco de talentos do Judiciário
rondoniense, o programa de valorização, ao estabelecimento de um programa de
sucessão para desenvolvimento e ascensão na função e na carreira e a necessidade
de aferição da efetividade do programa de formação e aperfeiçoamento de servidores.
Atualmente, temos uma Seção de Psicologia Organizacional, cujo objetivo é

de acompanhar os processos de recrutamento, seleção, movimentação interna e
readaptação, no que concerne ao desempenho humano e organizacional no ambiente
de trabalho, para promover a integração entre pessoas e processos de trabalho, com
vistas ao desempenho organizacional à luz do programa de gestão por competências
institucional.
A temática gestão por competências na esfera pública teve impulso a partir do
Decreto n. 5707/2006. Atualmente, figura como importante instrumento para a gestão
estratégica de pessoas nas organizações públicas, promovendo a mobilização do
capital intelectual ao alcance dos objetivos e estratégias organizacionais, coadunando
competências individuais e organizacionais.
A gestão de pessoas por competências no TJRO é realidade institucional desde

2011, retroalimentando os processos de avaliação de desempenho por competências,
59
treinamento e desenvolvimento por competências, bem como de lotação e relotação
de servidores.
Entre as vantagens obtidas com a implantação dessa ferramenta, a instituição

impulsionou o desempenho geral dos servidores, o aumento da corresponsabilidade
dos gestores nos processos de gestão de pessoas, a elevação do volume de atividades
de formação e aperfeiçoamento de servidores, entre outras.
A implantação do programa de gestão por competências oportunizou à instituição

aprender sobre si mesma, na medida em que mapeou e atualiza rotineiramente, o
advento de novas estruturas organizacionais, processos de trabalho e funções, com
vista ao aperfeiçoamento contínuo e o desenvolvimento institucional.
60
BRANDÃO, Hugo P.; CARBONE, Pedro P. A web como instrumento para construção de trilhas
de aprendizagem. In: BAYMA, Fátima. Educação corporativa: desenvolvendo e gerenciando
competências. São Paulo: Person, 2004.
BRASIL. Conselho Nacional de Justiça. Resolução n. 70 de 18 de março de 2009. Dispõe

sobre o Planejamento e Gestão Estratégica no âmbito do Poder Judiciário e dá outras
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resolucao_70_18032009_22072014152617.pdf>. Acesso em: 28 mar. 2018.
____ Decreto n. 5.707, de 23 de fevereiro de 2006. Institui a política e as diretrizes para o

desenvolvimento de pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional,
e regulamenta dispositivos da Lei n. 8.112, de 11 de dezembro de 1990. Disponível em: http://
www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2004-2006/2006/decreto/d5707.htm. Acesso em: 28 mar.
2018.
____ Tribunal de Justiça do Estado de Rondônia. Lei Complementar n. 92, de 3 de novembro de

1999. Dispõe sobre o Plano de Carreiras, Cargos e Salários dos servidores do Poder Judiciário
e dá outras providências. Disponível em: <https://sapl.al.ro.leg.br/sapl_documentos/norma_
juridica/5983_texto_integral>. Acesso em: 28 mar. 2018.
____ Tribunal de Justiça do Estado de Rondônia. Resolução n. 006/2007. Aprova o Planejamento

Estratégico Institucional. Disponível em: <https://www.tjro.jus.br/images/Arquivos/
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____ Tribunal de Justiça do Estado de Rondônia. Resolução n. 002/2015. Regulamenta o

processo de avaliação de desempenho por competências e a progressão funcional dos
servidores em exercício no Poder Judiciário. Disponível em: <https://www.tjro.jus.br/images/
Resolu%C3%A7%C3%A3o_n._002_-2015-PR.pdf>. Acesso em: 28 mar. 2018.
CARBONE, Pedro Paulo. Gestão por competência e educação corporativa: caminhos para o
desenvolvimento de competências. Inclusão Social, v. 7, n. 1, 2015. Disponível em: <http://
revista.ibict.br/inclusao/article/view/1754/1960>. Acesso em: 17 mar. 2018.
CARBONE, Pedro Paulo; BRANDÃO, Hugo Pena; LEITE, João Batista Diniz. Gestão por competências
e gestão do conhecimento. [s.l.]: Editora FGV, 2009.
CARBONE, Pedro Paulo; TONET, Helena Correa; BRUNO, Jorge Renato da Silva; SILVA, Kleuton
Izidio Brandão. Gestão por competências. [s.l.]: Editora FGV, 2016.
61
FERREIRA, Victor Claudio Paradela; SANTOS, Antônio Raimundo; NASSER, José Eduardo;
JOHANN, Maria Elizabeth Pupe. Gestão de pessoas na sociedade do conhecimento. [s.l.]: Editora
FGV, 2016.
LEME, Rogério. Gestão por competências no setor público. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2011.
____ O que você precisa saber sobre o futuro da avaliação de desempenho. 1.ed. Rio de Janeiro:
Qualitymark, 2017.
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desempenho por competências no setor público paulista. Revista da Faculdade de Administração
e Economia, v. 7, n. 2, p. 2-32, 2016. Disponível em: <https://www.metodista.br/revistas/revistas-
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STAKE, R. E. Qualitative cases studies. In: DENZIN, N. K.; LINCOLN, Y. S. (Eds.). The sage Handbook
of qualitative Research. 3. ed. London: Sage Publications, 2005.
62
DA AVALIAÇÃO PARA A GESTÃO
POR COMPETÊNCIAS: RELATO
DO PERCURSO DO TRE-RS
Natália Gomes da Silva1

Ronaldo Costa Quintana2
Silvia Petezak3
RESUMO
Por meio de um normativo do Tribunal Superior Eleitoral (TSE), foi instituído que
todas as unidades da Justiça Eleitoral (JE) deveriam adotar a gestão por competências
em seus processos de avaliação de desempenho a partir de 2008. O Tribunal
Regional Eleitoral do Rio Grande do Sul (TRE-RS), procurando atender o normativo,
desenvolveu projeto de implantação da avaliação de desempenho por competências
ainda em 2008. Passados cinco anos, percebendo o esgotamento do modelo inicial,
deflagra processo de revisão das competências e consequente adoção de gestão de
desempenho por competências. Os pontos fortes deste percurso incluem a construção
de modelos de gestão aderentes à cultura organizacional e elaborados por servidores
da Casa, com apoio de consultorias externas pontuais. A utilização de consultoria
interna em recursos humanos (RH) como ferramenta de apoio trouxe como benefício
– especialmente no ciclo de revisão – a aproximação da área de Gestão de Pessoas
às equipes de trabalho, assim como contribuiu para maior entendimento do que
significa, de fato, no dia a dia, gerenciar as competências das equipes.
1 Administradora, especialista em Gestão Pública, Mestre em Administração, instrutora ENAP e Chefe da Seção de Capacitação (SECAP/CODES/SGP – TRE/RS).
2 Administrador, especialista em Gestão de TI, Mestre em Administração, Assistente IV (CODES/SGP-TRE/RS).
3 Psicóloga, bacharel em Filosofia, Mestre em Educação, Chefe da Seção de Recrutamento e Gestão de Desempenho (SERDE/CODES/SGP-TRE/RS).
64
1 INTRODUÇÃO
Diferentes organizações públicas vêm buscando metodologias para modernizar
a gestão, inspiradas pelo êxito de tais ferramentas na iniciativa privada. Esse
movimento configura o que se denominou de “administração pública gerencial” ou
“Nova Administração Pública”, tendo como um dos principais marcos no Brasil o
“Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado (PDRAE)”, conduzido pelo então
ministro Bresser-Pereira (1995).
Mesmo que, no princípio, tal movimento tenha afetado mais diretamente as

organizações e instituições que compõem o Poder Executivo, em sua continuidade,
também passa a ser presente o Poder Judiciário. No Judiciário, um dos mecanismos
de estímulo à adoção de práticas gerenciais é a publicação de atos normativos –
Resoluções – que usualmente prescrevem novas metodologias de gestão. E é este o
ponto de partida da implantação da gestão por competências no TRE-RS.
Em 2007, regulamentando aspectos da Lei n. 11.416/2006 acerca da carreira dos

servidores da JE, o TSE publicou uma série de resoluções dispondo, entre outros,
sobre desenvolvimento na carreira, avaliação de desempenho e plano anual de
capacitação. Destaca-se, no contexto deste trabalho, a publicação da Resolução TSE
n. 22.572/2007, a qual determinou que todas as unidades da JE deveriam adotar a
gestão por competências em seus processos de avaliação de desempenho a partir de
2008. A publicação desta legislação deflagrou processos de implantação da gestão por
competências em todas as 27 unidades da referida Justiça Especializada, cada uma
elaborando seu próprio modelo de atender à exigência legal.
No TRE-RS, a avaliação por competências foi implantada já em 2008, entretanto,

passados cinco anos, por meio do aprendizado adquirido com os ciclos avaliativos,
percebeu-se a necessidade de repensar o modelo adotado, que não estava mais
atendendo às necessidades de Gestão de Pessoas da instituição. Sendo assim, em
2013 inicia-se nova etapa da gestão por competências do regional gaúcho. O presente
65
trabalho tem o propósito de relatar este percurso vivenciado pelo TRE-RS, desde a
implantação decorrente do imperativo normativo, passando pelo processo de revisão
e apresentando possibilidades de continuidade. Em outras palavras: desde a simples
avaliação de desempenho por competências até o universo da Gestão de Pessoas por
Competências (GPC).
Para tanto, apresentam-se, brevemente, as escolhas teóricas que nortearam a

prática. Na sequência, faz-se um resgate do processo de implantação, seguido da
descrição da etapa de revisão, a qual fomentou, em um segundo momento, toda uma
transição da avaliação de desempenho para a gestão do desempenho por competências.
Encerra-se este trabalho, pontuando as contribuições advindas da prática.
2 ESCOLHAS TEÓRICAS DO MODELO DE IMPLANTAÇÃO

E REVISÃO
O universo da Gestão por Competências, tanto do ponto de vista teórico como do
prático, apresenta diferentes perspectivas. Diante de tantas possibilidades, o TRE-RS fez
suas escolhas teóricas, as quais nortearam todo o projeto de implantação da avaliação
de desempenho e depois a revisão do modelo, com o consequente desenvolvimento
da gestão de desempenho por competências. Em síntese, estas escolhas conceituais
combinaram a gestão estratégica de pessoas, com a Gestão de Pessoas por competências,
empregando como ferramenta o modelo de consultoria interna.
2.1 GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
A abordagem denominada de Gestão Estratégica de Pessoas representa nova

forma de atuar da antiga área de Recursos Humanos (RH): é o alinhamento de
todas as funções da Gestão de Pessoas com a estratégia da organização, de modo
a viabilizar os resultados buscados pela organização. A Gestão de Pessoas passa a
66
ser descentralizada, sendo protagonizada pelos gestores de equipe e a unidade de
Gestão de Pessoas torna-se parceira, contribuindo na construção de políticas que
possam ser aplicadas em toda organização.
Para compreender a ideia de alinhamento estratégico da área de Gestão de

Pessoas, convém trazer as palavras de Mascarenhas (2008). Segundo esse autor, é
possível identificar esse fenômeno a partir do momento em que a própria área deixa
de se posicionar, nas organizações, apenas em atividades operacionais de controle.
Desenvolve-se a linha de gestão estratégica de pessoas e, com ela, a necessidade de
alinhamento estratégico com as estratégias da organização.
Uma característica da estrutura da JE é a descentralização. As unidades de 1º grau

são representadas pelos Juízes e Cartórios Eleitorais que, em sua maioria, encontram-
se geograficamente distribuídas pelos municípios. É nos Cartórios que o cidadão tem
seu primeiro contato com a JE, ao fazer seu título eleitoral, portanto os Cartórios
Eleitorais realizam a importante missão de contato direto com os públicos da JE:
eleitores, candidatos, partidos políticos, entidades de classe entre outros autores da
sociedade civil.
Pela natureza descentralizada, torna-se ainda mais imprescindível ter a Gestão

de Pessoas de fato conduzida pelos gestores das equipes, seja nos Cartórios, seja
nas demais unidades da Secretaria (2º grau da JE). Por esse motivo, o TRE-RS vem
trabalhando na adoção da gestão estratégica de pessoas, por meio da definição de
políticas e programas que são idealizados pela área de Gestão de Pessoas com a
participação de outras unidades, mas cuja aplicação prática dá-se no âmbito das
equipes. Entretanto, a área de Gestão de Pessoas acompanha diretamente as equipes,
disponibilizando ferramentas e metodologias de gestão. Neste acompanhamento,
utiliza-se especialmente da ferramenta de consultoria interna.
67
2.1.1 CONSULTORIA INTERNA DE RECURSOS HUMANOS
A conceituação de consultoria interna de RH é ampla na literatura, porém é

possível observar uma relação entre os conceitos, no que diz respeito à sua concepção
como atividade de parceria entre a organização e um profissional apto a orientar, a
gerar mudanças e a desenvolver soluções capazes de agregar valor à organização.
A consultoria interna busca no profissional de RH o entendimento dos movimentos

organizacionais provenientes das mudanças internas ou externas e o suporte às áreas
e gestores na busca dos resultados estabelecidos. Atua na cultura, no planejamento
estratégico, no gerenciamento e na assessoria, em todos os níveis da organização,
buscando ligar as atividades de cada unidade com os objetivos estratégicos. As suas
ações devem orientar as áreas no alcance dos objetivos estratégicos, identificando as
interações que podem e devem ser fortalecidas. Em breve síntese, o consultor interno
de RH atua como orientador da organização, em um processo de responsabilidade
compartilhada e de desenvolvimento coletivo.
Quando do processo de revisão do mapeamento das competências, foi escolhida a

metodologia de Consultoria Interna de RH, por entender que, dentro de uma perspectiva
de gestão estratégica de pessoas, em que a unidade responsável passa a atuar como
parceiro estratégico, o modelo de consultoria interna mostrava-se mais adequado. A
equipe da Gestão de Pessoas começa a desempenhar papel de orientador, contribuindo
para que a Gestão de Pessoas de fato aconteça no próprio espaço ocupacional.
2.2 GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS
Na busca de um modelo de gestão estratégica de pessoas que envolva e gere

o comprometimento das pessoas com as organizações, a Gestão por Competências
tem sido uma das escolhas das organizações. Vasconcelos e Mascarenhas (2007, p. 63)
indicam que a GPC:
68
[...] diz respeito à tentativa de analisar e comparar a atuação e os relacionamentos
dos indivíduos na organização segundo critérios de performance ou agregação
de valor à organização, de forma substancialmente diferente dos critérios
tradicionais utilizados em sistemas democráticos. A Gestão de Pessoas por
competências assimila um conceito de competência que agrega dimensão
comportamental importante.
Em linhas gerais, a Gestão por Competências abarca três níveis: organizacional,

de equipes e individual. No TRE-RS, há maior ênfase na dimensão do indivíduo desde
2008 e, em 2013, passa-se a contemplar a dimensão organizacional. A dimensão de
equipes (competências coletivas) ainda não foi alvo de desenvolvimento.
Na dimensão organizacional, a gestão por competências prevê momento inicial

de formulação da estratégia da organização, em que são definidos sua missão, seu
negócio, sua visão de futuro e seus macro-objetivos. O passo seguinte constitui-se em
diagnóstico, promovido pela organização, de suas competências essenciais a partir
de onde se definem indicadores de desempenho no nível corporativo (BRANDÃO,
GUIMARÃES e BORGES-ANDRADE, 2001).
Na dimensão dos indivíduos, o conceito de competência traz consigo a

possibilidade de avaliação dos resultados que produzem para a organização, pois está
embasada no desempenho. Esta possibilidade decorre do fato de, sob esta ótica, por
meio da indicação da competência desejada, descrever o comportamento esperado na
organização de cada um dos indivíduos a ela vinculados (FERNANDES, 2006). Tem-se
assim a determinação de que o comportamento esperado ou desempenho descreve
a expectativa da organização em relação aos seus colaboradores e, ao mesmo tempo,
indica diretrizes que lhe permitam alcançar o resultado desejado. Usualmente, a
descrição dos comportamentos esperados é realizada contemplando conhecimentos
(o saber), habilidades (saber fazer) e atitudes (querer fazer ou Ser), o famoso CHA.
É preciso, de acordo com Fleury (2002), agregar à noção de competência individual

a ideia desenvolvida por Dutra (2001, 2004) de entrega, segundo a qual “aquilo que a
pessoa realmente quer entregar para a organização” é o aspecto de maior relevância
69
e representa o desempenho do profissional. A autora relaciona essa ideia de entrega
ao conceito de competência por ela emitido indicando que “o termo entrega refere-se
ao indivíduo que sabe agir de forma responsável e é por isso reconhecido”.
Para Dutra (2004), o conceito de entrega é passível de observação sob três aspectos:
zzA entrega exigida pela organização e que se origina dos seus objetivos
estratégicos e se apresenta em diferentes padrões para diferentes grupos
profissionais dentro da empresa;
zzA caracterização da entrega constituída pela forma de descrever a entrega

exigida dos profissionais, identificável e objetiva para ser facilmente
apreendida;
zzA forma de mensurar a entrega, ou seja, a construção de uma escala para

mensurar a entrega descrita.
Além do conceito de CHA e de “entrega”, o TRE-RS também passou a adorar a

classificação de competência de Sparow e Bognano (1994) a partir de seu ciclo de revisão
do modelo. Esses autores apresentam as competências identificadas em quatro blocos:
zzEmergentes: decorrem de mudanças significativas no mercado de trabalho

e estão relacionadas, por exemplo, ao domínio de um idioma, ao eficaz
uso de novas tecnologias, entre outros fatores. São importantes para a
reorientação estratégica da organização;
zzDeclinantes: relacionadas às mudanças de tecnologias ou do modo de

operacionalização das atividades da organização. Tornam-se obsoletas
devido às mudanças tecnológicas ou da estratégia da organização, como,
por exemplo, a datilografia;
zzEstáveis ou essenciais: aquelas que permanecem relevantes ao logo

do tempo. São fundamentais para a organização, como, por exemplo, o
conhecimento dos negócios da empresa;
zzTransitórias: aquelas necessárias em momentos críticos da organização,

como, por exemplo, a capacidade de conviver com a incerteza e com o estresse.
70
Outra categorização referente ao modelo de gestão por competências adotado no
TRE-RS foi a proposta por Droval (2009). Em trabalhos observáveis nas organizações
que já adotam a abordagem Gestão por Competências, Droval (2009, p. 33) propõe
uma espécie de consolidação, identificando a classificação das competências em:
zzOrganizacionais: aquelas que indicam o que a empresa sabe fazer e que

seus clientes percebem como seus diferenciais. Estão incluídas neste grupo
as competências essenciais;
zzProfissionais: aquelas que os empregados, colaboradores e dirigentes

da organização terão que expressar para traduzir seu desempenho nas
competências organizacionais que, por sua vez, conduzirão à concretização
das estratégias;
zzIndividuais: aquelas que as pessoas já expressam ou as que já estão

instaladas.
Em síntese, a partir destes referenciais, no que tange à Gestão por Competências,

o TRE-RS estabeleceu as seguintes premissas para o modelo adotado no regional:
a) Em 2008, competência como um conjunto de conhecimentos, habilidades

e atitudes, e o mapeamento de competências considerando o nível
comportamental e o técnico, restritos à dimensão individual;
b) Em 2013, seguindo a lógica proposta por Brandão, Guimarães e Borges-Andrade

(2001), o estabelecimento primeiramente de competências organizacionais
para então o mapeamento das competências individuais;
a. As competências individuais ainda continuam sendo consideradas

como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, porém seu
descritivo deixa de ser um indicador de capacidade estanque, passando
a ser um comportamento (FLEURY e FLEURY, 2001) com entrega (DUTRA,
2001; DUTRA, 2004) verificável;
b. Adota-se o conceito de competências emergentes e declinantes (SPAROW

e BOGNANO, 1994) para atribuir um caráter mais flexível ao modelo,
71
permitindo que as competências sejam atualizadas quando necessário por
cada equipe;
c. Adaptação do conceito de competências em organizacionais, profissionais

e individuais proposto por Droval (2009), definindo que no modelo do TRE-
RS estariam presentes as seguintes categorias: organizacionais, gerenciais,
comportamentais/fundamentais e técnicas.
Na sequência, passa-se ao relato do caso, que possibilitará mais clareza quanto à

aplicação dessas premissas nos dois ciclos.
3 HISTÓRICO DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NO TRE-RS

Nesta seção, descrevem-se os dois marcos da gestão por competências no TRE-
RS: a implantação em meados de 2007, por meio da avaliação de desempenho de
competências; e o processo de revisão e ampliação para a Gestão de Pessoas por
competências, deflagrada a partir de 2008.
3.1 NO INÍCIO, AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR

COMPETÊNCIAS...
De acordo com a Resolução TSE n. 22.572/2007, foi definida a avaliação de

desempenho baseada em competências como instrumento do Programa Permanente
de Capacitação e Desenvolvimento dos Servidores. Em vez de se estimular a adoção
da Gestão por Competências de uma forma sistêmica, foi priorizada a avaliação de
desempenho, naquele momento.
Para atender a referida determinação normativa, cada representante da JE (27

Tribunais Regionais e TSE) teve autonomia para desenvolver sua própria ferramenta.
No TRE-RS, a opção foi desenvolver o instrumento internamente, na área de Gestão
de Pessoas. Para tanto, foi estabelecido um plano, que constou das seguintes etapas:
72
qualificação da equipe; elaboração do projeto e execução do projeto (mapeamento
das competências; construção dos instrumentos; sensibilização e divulgação;
implantação) e avaliação do primeiro ciclo.
A fase de qualificação da equipe ocorreu no primeiro semestre de 2007. A

área responsável pelo desenvolvimento de pessoas deu início a um processo de
aprofundamento teórico e de atualização sobre o tema Gestão por Competências,
visando implantar, em um futuro breve, essa ferramenta. Com essa finalidade foram
designados alguns servidores para a elaboração de um estudo específico sobre o tema.
Para isso, utilizaram-se diferentes fontes de consulta: livros, trabalhos publicados em
revistas acadêmicas, artigos e informações em sites especializados no assunto.
Em paralelo, foram observadas práticas semelhantes em outras instituições

públicas, inclusive com análise mais cuidadosa da experiência do TSE, que já vinha
implantando, desde 2005, um projeto nesse sentido. Além disso, verificou-se a
necessidade de capacitação formal da equipe responsável, por meio da participação
em cursos oferecidos fora do órgão.
Tão logo encerrada a fase de pesquisa e aprofundamento teórico, passou-se à

elaboração de projeto preliminar para implantação da Gestão por Competências na
instituição, onde foram estabelecidas as seguintes etapas:
a) mapeamento das competências necessárias aos servidores do Tribunal;
b) construção do instrumento de avaliação de desempenho por competências;
c) instrução e orientação aos participantes do processo de avaliação; e
d) avaliação do primeiro ciclo de avaliação de desempenho.
O mapeamento das competências iniciou por aquelas entendidas como

comportamentais e, na sequência, as técnicas. Essa etapa contou com a assessoria
de consultor externo.
73
A construção dos indicadores comportamentais foi realizada a partir de focus
groups com participantes voluntários e de um workshop com a Alta Administração
(gestores de nível estratégico). Antes da realização dessas atividades, foram enviados
aos participantes orientações e documentos que descreviam o projeto e seus
objetivos. Solicitou-se que todos elaborassem uma lista de sugestões de indicadores
de competências comportamentais em um formulário padronizado.
Os encontros para mapeamento das competências comportamentais tiveram

início com uma palestra de sensibilização sobre o tema, conduzida pelo consultor
externo. Posteriormente, foram realizadas dinâmicas de grupo, momento em que cada
grupo construiu cinco indicadores para cada bloco de competências, considerando
seu grau de importância para a instituição.
Os blocos de competências comportamentais identificados e trabalhados foram:
zzProatividade / Iniciativa
zzVisão Sistêmica / Foco em resultado
zzOrganização e Planejamento
zzFoco no Cliente / Cultura da Qualidade
zzComunicação / Negociação
zzTrabalho em Equipe / Relacionamento Interpessoal
zzFlexibilidade
zzLiderança (para gestores) / Tomada de Decisão (para não gestores)
Cabe salientar que o último bloco de competências é diferenciado para gestores

e não gestores, sendo que, para gestores, foram utilizados indicadores referentes à
competência “liderança” e para os não gestores, referentes à “tomada de decisão”.
Após a realização das atividades, os dados foram tabulados, formando-se um grupo

de 24 indicadores de competências comportamentais, sendo selecionados, para cada
74
bloco de competências, os três indicadores apontados como os mais importantes e
necessários a todos os servidores do TRE-RS. Posteriormente, os referidos indicadores
passaram por um processo de análise e a validação final foi efetuada pela Diretoria-
Geral e pela Assessoria de Planejamento Estratégico da instituição.
Diferentemente dos indicadores comportamentais, os de natureza técnica foram

elaborados pelas próprias áreas funcionais, com auxílio da Gestão de Pessoas. O
padrão de trabalho para essa fase foi formatado após uma “aplicação-piloto” na
própria área de Gestão de Pessoas. Posteriormente, a metodologia foi aplicada às
demais áreas do Tribunal, com os devidos ajustes. Tal metodologia previa a realização
de duas reuniões com os ocupantes de cargos gerenciais para apresentar o projeto
e orientar sobre o mapeamento. Em seguida, eram explicitados os procedimentos
necessários para o mapeamento das competências técnicas.
Após as reuniões, cada participante recebeu, por correio eletrônico, uma planilha
com sugestões de competências técnicas “genéricas” e outra com as competências
específicas das suas áreas, elaborada com auxílio de dicionário de competências
fornecido pelo TSE. Os participantes foram orientados a examinar as planilhas,
podendo acrescentar ou suprimir atributos de competências e eleger em ordem
crescente as competências mais importantes para o seu setor, devendo selecionar
pelo menos oito. Houve um acompanhamento desse processo, com auxílio às
unidades, quando necessário, por parte da equipe responsável pelo projeto.
Nos Cartórios Eleitorais, não foi possível realizar um trabalho presencial com
todos os representantes. Dessa forma, optou-se por uma coleta de dados, por meio
eletrônico, junto a alguns servidores de unidades selecionadas, além de visitas
a alguns deles, localizados no interior, para coleta de dados presencial. Os dados
coletados foram tabulados e passaram por análise técnica, realizada pela equipe do
projeto, que providenciou os ajustes e correções necessárias.
75
Como conclusão dessas etapas, foi construído um instrumento de avaliação de
desempenho com 28 indicadores, sendo 20 de natureza comportamental e gerencial
– comuns a todos os setores do órgão – e oito de natureza técnica – específicos para
cada setor, conforme a natureza das atividades. Quanto à escala de avaliação, foi
decido empregar uma de quatro pontos, para evitar o efeito de “tendência central”,
muito comum em escalas ímpares. Para as competências comportamentais, a escala
tinha os seguintes pontos: “nunca”, “poucas vezes”, “com frequência” e “sempre”,
enquanto, na das competências técnicas, era composta de “nenhum conhecimento”,
“pouco conhecimento”, conhecimento suficiente” e “muito conhecimento”. Na Figura
1, apresenta-se um exemplo do formulário de avaliação, demonstrando um indicador
comportamental e a respectiva escala, enquanto na Figura 2 exemplifica-se a parte
do instrumento das competências técnicas.
Figura 1 – Recorte do instrumento de avaliação – indicadores e escala de competências comportamentais
Fonte: capturado do sistema de avaliação de desempenho da unidade gaúcha da justiça especializada
A pontuação final de cada avaliação era aferida a partir do somatório dos resultados
das multiplicações da nota alcançada em cada item pelo seu peso. O resultado seria
obtido pela média ponderada entre a autoavaliação e a avaliação da chefia imediata,
com peso um e dois, respectivamente. Para facilitar os procedimentos de avaliação e
permitir o controle e o registro de todas as avaliações, foi desenvolvido, junto à área de
76
Tecnologia de Informações, um sistema informatizado, que promoveu a automação
do processo, além de recursos para o setor responsável pela avaliação.
Figura 2 – Recorte do instrumento de avaliação – indicadores e escala de competências técnicas de uma Seção
Fonte: capturado do sistema de avaliação de desempenho da unidade gaúcha da justiça especializada
Assim que foi definido o instrumento, deu-se continuidade ao processo de

implantação por meio da divulgação da ferramenta. Com o objetivo de transmitir
as orientações e as instruções necessárias a respeito do processo de Avaliação de
Desempenho por Competências, para a totalidade dos servidores do Tribunal, foram
realizadas as seguintes atividades:
a) palestra de apresentação dos instrumentos de avaliação e do sistema

informatizado para os chefes das unidades de Cartórios Eleitorais e para os
servidores Secretaria, com sensibilização sobre a importância do processo
avaliativo;
b) disponibilização, pela Intranet, do Manual de Orientação da Avaliação de

Desempenho e da Instrução Normativa referente ao tema;
c) envio de e-mail para os demais servidores dos Cartórios, com informações

sobre o processo de avaliação.
77
Finalizada a etapa de implantação e realizado o primeiro ciclo de avaliação de
desempenho por competências, deu-se sequência com a avaliação de todo processo.
Para tanto, foi aplicada uma pesquisa, com o intuito de verificar a satisfação dos
participantes com o instrumento de avaliação. Participou desta pesquisa uma amostra
representativa da totalidade dos participantes do processo de avaliação no ano de 2008.
O levantamento da pesquisa foi desenvolvido com o objetivo de aferir a satisfação dos
participantes do processo de avaliação de desempenho com os instrumentos utilizados
para tal, assim como buscou captar a percepção dos servidores quanto ao mapeamento
das competências e quanto aos resultados esperados do processo de avaliação.
Os resultados da pesquisa mostraram que, em geral, todos os itens avaliados

tiveram alto nível satisfação. Porém, foram identificados como possíveis pontos de
melhoria: a escala utilizada, a pertinência das competências mapeadas e a perspectiva
de utilização dos resultados para fins de capacitação. Naquele momento, mesmo
com esses apontamentos, não foi possível implementar melhorias significativas, por
questões de ordem diversas, como outras prioridades na Gestão de Pessoas, processo
lento de adesão ao modelo, descontinuidade da equipe de trabalho, entre outros.
As alterações centraram-se no âmbito de pequenas adaptações nos instrumentos
normativos, por conta especialmente das constantes movimentações internas e
remoções, que trouxeram à tona situações em que um mesmo servidor, durante seu
ciclo de avaliação (365 dias), tinha passado por três chefias distintas, o que produzia
um contexto de avaliação complexo.
Passados cerca de seis anos, em 2013, iniciou-se um processo de reflexão sobre

esse período de implantação, uma vez que foi verificado que o modelo delineado para
atender às exigências legais de 2008 não mais estava atendendo às novas demandas
na Gestão de Pessoas da entidade, especialmente em relação ao desenvolvimento
de servidores e aos resultados organizacionais, além dos pontos já mapeados na
avaliação do primeiro ciclo de implantação. Esta reflexão foi o ponto de partida para
o processo de revisão.
78
3.2 EM SEGUIDA, A GESTÃO DE DESEMPENHO POR
COMPETÊNCIAS...
A partir do cenário anteriormente descrito, foi iniciado o processo de revisão do

instrumento de avaliação de desempenho por competências até então adotado. Optou-
se por começar com um projeto-piloto, no ano de 2013, revisando as competências
técnicas.
O objetivo do projeto de revisão dos indicadores de competências foi produzir

um instrumento de avaliação que refletisse melhor os processos de trabalho de
cada unidade, identificando competências declinantes e emergentes – SPARROW e
BOGNANNO (1994) –, assim como o real desempenho (BRANDÃO, 2012; DUTRA, 2001,
2004) de cada colaborador das equipes de trabalho e que, em um segundo momento,
subsidiasse a formatação de um sistema de educação corporativa, banco de talentos,
movimentação interna e seleção externa (concurso público). Para tanto, foi proposto
um modelo flexível, com uma escala de avaliação dinâmica, que permitisse uma
análise dos níveis de desempenho e não apenas estática (atende / não atende).
A decisão por começar pelas competências técnicas justificou-se pelo fato de esse
grupo de competências ser específico por unidade, estando totalmente vinculado
aos processos de trabalho, logo cada unidade tem maior autonomia para revisá-los,
ao passo que os indicadores de competências comportamentais/fundamentais, por
serem comuns a toda Instituição, requereriam que houvesse um consenso na revisão
e, provavelmente, uma série de plenárias e discussões, o que poderia acarretar a
procrastinação desse processo e uma perda de oportunidade para a Gestão de Pessoas
promover esta mudança de paradigma. Ao se revisarem os indicadores de natureza
técnica, as unidades perceberiam resultados imediatos, aumentando a confiança em
todo o processo de revisão.
Feita esta definição, o próximo passo foi começar o processo com a escolha de
uma unidade-piloto. A unidade-piloto, responsável pela função de controle interno
79
e auditoria do órgão, que à época estava vivenciando processo de sucessão do gestor
de nível estratégico e uma consequente reestruturação dos processos de trabalho,
incluindo a modificação de suas competências (no sentido de atribuições) no
“Regulamento Interno”.
Na sequência, antes de começar o projeto propriamente dito, a equipe de trabalho

realizou pesquisas para identificar uma escala de avaliação que conseguisse atribuir
o caráter dinâmico que se buscava no processo de gestão de desempenho idealizado
e, ao mesmo tempo, superasse as críticas apontadas com relação ao instrumento de
2008. A escala escolhida tem os seguintes pontos:
zzNão atende às expectativas: a entrega está abaixo do que é requerido para

os processos de trabalho da Unidade. Previsão de peso para tal indicador:
40%;
zzEm desenvolvimento: as competências apresentadas ainda não produzem

um nível de entrega compatível com o esperado. Previsão de peso para tal
indicador: 70%;
zzAplicação: a entrega é exatamente a esperada nos processos de trabalho.

Previsão de peso para tal indicador: 85%;
zzOtimização: a entrega é acima do que é requerido nos processos de trabalho.

Previsão de peso para tal indicador: 100%; e
zzExcelência: desempenho singular, acima dos parâmetros previstos. Não

pontuará, mas servirá como mecanismo de reconhecimento.
Essa escala foi adotada para todos os níveis de competências: técnicas,

comportamentais e gerenciais. O Anexo I apresenta material ilustrativo para
demonstração da nova escala.
80
3.2.1 METODOLOGIA UTILIZADA NO PROCESSO DE REVISÃO
Tendo como referência tal concepção, foi formada uma equipe de servidores
da área de Desenvolvimento (unidade de nível tático da área de Gestão de Pessoas)
para atuação como consultores internos no “Processo de Revisão dos Indicadores de
Competências Técnicas de cada Unidade da Organização”. Essa equipe contou com
servidores com formação em Direito (três), Administração (três) e Psicologia (um), sob
a coordenação deste último.
No que concerne à equipe, ficaram definidos os papéis de coordenação, de

facilitadores do projeto e o de assistente do projeto para interlocução com a Área de
Tecnologia da Informação. A observação e o cumprimento de tais premissas buscaram
tornar o projeto coerente com a demanda da organização e estabeleceram estrutura
horizontalizada, cujas competências foram reunidas para agregar resultados a todas
as áreas envolvidas.
O modelo de Consultoria Interna foi estabelecido considerando as etapas

cumpridas e projetadas a partir da formação da equipe de trabalho:
a) Reunião preliminar de diagnóstico: visa definir corretamente o problema e

entender os fatos e causas;
b) Estabelecimento do “contrato” de consultoria: acordo de trabalho ou propósito

de intenções entre as partes envolvidas na consultoria, que se comprometeram
com a realização do trabalho. Esse contrato foi informal e foram estabelecidos
alguns pontos, os quais eram úteis para o bom andamento do relacionamento
entre as partes). Neste “contrato”, especificou-se:
zza amplitude do trabalho, o tempo a ser investido e os recursos a serem
utilizados;
zzquanto cada parte deveria estar envolvida no projeto e quais
responsabilidades seriam assumidas;
zza participação de ambas partes na implementação das ações sugeridas.
81
c) Análise da situação: reunião de todas as informações disponíveis, análise de
documentos, relatos e entrevistas;
d) Busca de alternativas e de sugestões: análise levando-se em conta os custos e

os benefícios esperados;
e) Elaboração das recomendações e apresentação de sugestão da alternativa

mais adequada;
f) Apresentação de relatório final: registro de todo o trabalho realizado, desde o

primeiro contato realizado até as sugestões apresentadas;
g) Avaliação dos resultados: após a ação implementada, é necessário realizar a

função de controle, isto é, avaliar em conjunto com as partes envolvidas em
todo o processo. Ou seja, verificar se a implementação obteve continuidade e
atingiu os resultados desejados.
Estabelecido o cronograma de trabalho por unidade organizacional, chancelado

pela Alta Administração, a primeira ação estabelecida pela equipe de consultores
foi promover uma oficina de nivelamento conceitual. Trata-se de apresentação da
metodologia empregada e definição da dupla de consultores de atendimento por
Coordenadoria da Unidade a cada início do processo de revisão. O Anexo II apresenta
o material utilizado nestas nas oficinas de nivelamento.
Em sequência, foi estipulada uma agenda de visitas por cada dupla ao segmento
previamente definido e iniciado o trabalho propriamente dito. Nessa reunião, seria
sugerida a realização do cruzamento de dados entre o instrumento de avaliação
vigente, o Plano Estratégico, o Regulamento Interno e o Mapeamento de Processos
para que as competências representassem a realidade da Unidade. Esse processo é
ilustrado na Figura 3, a seguir:
82
Figura 3 – Representação gráfica do processo de revisão de competências técnicas
Fonte: elaborado pelos autores
À medida que tais indicadores eram analisados e revisados criticamente, eram

enviados para os consultores que, por sua vez, faziam outra leitura e apontavam
possíveis inconsistências ou inadequações. Em seguida, voltavam para as unidades que
validavam e, posteriormente, consolidavam os novos indicadores de competências.
Esse processo teve cronograma e prazos definidos, podendo ser flexibilizado em
situações excepcionais.
Em paralelo ao processo de Revisão das Competências, foi construído um

sistema informatizado que possibilitasse a gestão integrada de pessoas com base
em competências. Na construção desse sistema, foi empregada a expertise adquirida
pela Tecnologia da Informação do Tribunal, ao mesmo tempo, foram convidados a
participar representantes de outros regionais.
83
Essas reuniões serviram para a prática de benchmarking para a unidade gaúcha, pois
foi possível identificar em que estágio de implantação da gestão por competências
o TRE-RS encontrava-se, as boas práticas a serem compartilhadas e quais desafios e
limitações se apresentam para a implantação da Gestão por Competências.
Como desdobramento da fase inicial da Revisão, ocorreu um movimento no

nível estratégico da organização. Estimulado pela área de Gestão de Pessoas e
coordenado pela assessoria de Gestão Estratégica, empreendeu-se a identificação das
competências organizacionais no âmbito do regional sulista, o que representou um
avanço em termos institucionais.
Em paralelo com a revisão e o mapeamento de indicadores de competências

técnicas, foi realizado o projeto “Perfil de Gestores”, para identificação de competências
gerenciais. Com a utilização de metodologias ativas de ensino-aprendizagem, foram
realizados workshops com os representantes da Alta Administração (Diretor-Geral,
Secretários, Assessores, Chefes de Gabinete), procurando responder à questão “De
qual perfil de liderança que o TRE-RS precisa?”. O material produzido nos workshops,
bem como a transcrição das discussões, foi avaliado por meio de análise de conteúdo,
produzindo quadros e um mapa conceitual. Com o auxílio de uma consultora de
Pedagogia do Trabalho, partindo dos resultados da análise de conteúdo, criaram-se
categorias e descritivos para as competências mapeadas. No total, foram mapeadas
32 competências gerenciais, as quais foram estratificadas em quatro níveis: Gestor da
Organização (Nível Estratégico), Gestor de Gestores (Nível Tático) e Gestor de Pessoas
(Nível Operacional). No Quadro 1, apresentam-se as competências organizacionais:
84
Quadro 1 – Competências Gerenciais do TRE-RS
Fonte: elaborado pelos autores
85
Como subproduto do projeto “Perfil de Gestores”, também se identificaram as
competências fundamentais/comportamentais, comuns a todos os servidores. Ao
todo, foram identificadas 19 competências de natureza comportamental, como, por
exemplo: indicadores de visão sistêmica e resiliência. No Quadro 2, apresentam-se as
competências fundamentais:
Quadro 2 – Competências Gerenciais do TRE-RS
86
O ciclo de revisão foi concluído no final de 2016 e seu resultado apresentado à
Alta Administração, bem como o novo sistema informatizado – Sistema GEDES II, vide
exemplo no Anexo III. No Quadro 3, apresenta-se um paralelo entre o instrumento
de avaliação de desempenho elaborado em 2008 e o resultante da revisão 2013-2016:
Quadro 3 – Comparativo GEDES I × GEDES II
2008 2016
• Número fixo de 28 indicadores de

• Número de competências flexíveis (conf. Portaria P n. 370)
competências.
• Instrumento de avaliação customizável/adaptável

• Instrumento de avaliação similar para todos
aos processos de trabalho dos diferentes segmentos
os servidores, exceto para gestores, em
ocupacionais, inclusive, em relação às competências
relação às competências comportamentais.
gerenciais e comportamentais.
• Nas competências técnicas, avalia-se apenas • As competências técnicas passam a ser estabelecidas
a dimensão do conhecimento. considerando a entrega prevista.
• Ampliação do número de indicadores de competências

• Existência de indicadores de competências
gerenciais, segmentados por nível de decisão (Gestor de
gerenciais, comuns a todos os gestores.
Organização; Gestor de Função; Gestor de Pessoas)
• Escala de avaliação com níveis de desenvolvimento

• Escala de avaliação binária:
buscando acompanhar as entregas dos servidores.
“sempre/nunca”
• Identificação de desempenhos exemplares (indicador de
“muito conhecimento/pouco conhecimento”
“excelência”)
• Instrumento de avaliação subsidiando a Gestão de

• Instrumento de avaliação subsidiando ações Desempenho por Competências, permitindo facilidades
de capacitação para o desenvolvimento de competências, identificação de
talentos e geração de indicadores de desempenho.
• Instrumento de avaliação unidirecional

com acesso somente aos indicadores de • Instrumento sistêmico com permissão de acesso a todos
competências pertencentes à unidade de indicadores de competências por todos os servidores.
lotação do avaliado/avaliador
Fonte: elaborado pelas autoras
3.2.2 ESTRATÉGIAS DE DIVULGAÇÃO DO PROJETO
Em se tratando de novas práticas, para alcançar o êxito do projeto, foi necessário

que os envolvidos reconhecessem os benefícios do modelo e colaborassem com a sua
implantação. Definiu-se um plano de comunicação sobre o processo de Revisão para
atingir todos os servidores. Com vistas à aplicação de um meio atrativo de comunicar,
escolheu-se o método de storytelling que, segundo Boje (1991), é um sistema de contar
87
histórias, em que o desfecho das mesmas é fundamental para criar significados para
os integrantes da organização.
Diante disso, utilizou-se uma abordagem que possibilitasse a capacidade

de identificação dos envolvidos. Assim, foram criados personagens, servidores
caracterizados com símbolos da Justiça Eleitoral, em situações comuns do ambiente
de trabalho. Por meio de quadrinhos sequenciais denominados “Competências em
Série”, foram disseminados o histórico da Gestão por Competências na organização,
apresentou-se a sistemática de trabalho, os benefícios do novo modelo e novidades
sobre o tema. Os quadrinhos foram publicados no mural de avisos da intranet e
culminaram no convite para participação de palestra para capacitação de todos os
servidores.
Em resumo, no processo de revisão, no que diz respeito a estratégias de

comunicação, contou-se como canal de disseminação da informação os elos de
capacitação (representantes das unidades que são os contatos com a área de Gestão
de Pessoas, foram capacitados sobre o tema), oficinas de nivelamento em cada
unidade revisada, quadrinhos “Competências em Série” (oito tirinhas distribuídas ao
longo de cinco meses) e palestra com consultora externa.
3.3 E, FINALMENTE, A GESTÃO DE PESSOAS POR

COMPETÊNCIAS!
À trajetória de utilização da Avaliação de Desempenho por Competências como

prática de Gestão de Pessoas foi conjugado um processo de melhoria por meio da
revisão dos seus indicadores e, principalmente, da ampliação do seu alcance na
promoção do desenvolvimento profissional dos servidores. Desse modo, foram
implantadas outras iniciativas que se apoiaram nessa prática e passaram a compor
um conjunto de ações articuladas sob a mesma concepção norteadora: a Gestão de
Pessoas por Competências.
88
Destacam-se duas práticas:
a) Programa de Estágio nas Unidades: deslocamento de servidor – por inscrição

– para trabalhar um tempo em um setor diferente de sua lotação. Abre-se a
oportunidade para o desenvolvimento pessoal, levando o servidor a se tornar
mais comprometido e motivado, uma vez que tal prática minimiza os efeitos
da rotina funcional e estimula a parceria;
b) Movimentação interna e lotação de servidores por competências: unidade

administrativa participante do processo seletivo informa, previamente à
disponibilização do edital de abertura de movimentação interna, as atribuições
gerais referentes às vagas de lotação e o perfil de competências requerido
do candidato a partir do instrumento de Avaliação de Desempenho por
Competências. Desse modo, busca-se ajustar mediante requisitos claros de
competências as lacunas de lotação com o perfil do servidor a ser selecionado.
No que tange aos ganhos, quanto ao projeto “Estágio nas Unidades”, os

resultados obtidos apontam para o aprimoramento da visão sistêmica, promoção
do intercâmbio de experiências e ampliação do conhecimento interno da própria
instituição, contribuindo também para melhoria do clima organizacional. No caso
da movimentação interna por competências, houve ganhos substanciais no que
diz respeito à transparência de todo o processo, bem como melhoria na adequação
do posicionamento organizacional do servidor por meio da observância de sua
qualificação profissional pelo gestor da unidade.
Além destas duas práticas, está em construção uma proposta de educação

corporativa com base em competências e identificação de trilhas de aprendizagem
para desenvolvimento dos servidores – atualmente, o órgão adota o Levantamento
das Necessidades de Capacitação (LNC) com base nas competências já mapeadas,
mas sem a construção de um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) ao final.
Também se projeta a implantação da ferramenta de “Banco de Talentos”, que

poderá ser insumo no processo de Movimentação Interna. Já foram realizados estudos
89
para que o concurso público tenha um edital que proporcione maior aderência à
Gestão por Competências. E já houve experiência-piloto com execução de seleção
interna para ocupação de função comissionada por perfil de competências.
Como se pode perceber dos exemplos de práticas já implantadas e das que estão
em construção ou planejamento, há um esforço do TRE-RS em ampliar a Gestão por
Competências para todos os subsistemas de Gestão de Pessoas.
Neste processo de revisão das competências, além dos já apontados ganhos em
termos de ampliação de práticas calcadas na gestão por competências, percebem-
se outros resultados e tendências. A aplicação do processo de revisão demonstrou
que há bom nível de compreensão dos conceitos, princípios e diretrizes da
abordagem de GPC, o que pode contribuir para a consolidação do modelo. Por meio
do novo mapeamento de competências, constatou-se o aumento da identificação de
competências de natureza comportamental.
Os gestores de unidades, durante o processo de revisão, usualmente afirmam

que, além de ter um profissional com conhecimentos e habilidades em sua equipe
de trabalho, necessitam que atitudes reconhecidas no grupo estejam presentes.
São exemplos a conduta sigilosa e a independência do auditor no setor de Controle
Interno e Auditoria, ou a cortesia no Gabinete da Presidência. Isso indica que, mesmo
que de forma não direcionada, os gestores estão atuando sob uma lógica de gestão
por competências, pois há o reconhecimento da necessidade da dimensão atitudinal
nos desempenhos.
Outro aspecto identificado foi a adoção da consultoria interna como metodologia

de trabalho, validando a visão de que, cada vez mais, mesmo em organizações públicas,
a Gestão de Pessoas deve atuar de forma estratégica. Nesse sentido, as unidades
90
de linha começam a se responsabilizar cada vez mais pela Gestão de Pessoas, pois
percebem que se trata de responsabilidade de cada gestor e que a área de Gestão
de Pessoas é parceira estratégica. O esforço empreendido, no TRE-RS, para a revisão
de sua modelagem de identificação e descrição de competências, trouxe efeitos que
redundaram em aprimoramentos em aspectos inicialmente não arrolados como
parte do processo, conforme exposto acima. Além disso, é possível afirmar que, neste
processo de revisão, ocorreu um amadurecimento natural das ações inicialmente
adotadas, o qual levou à melhoria das práticas de gestão, possibilitando a ampliação
de um modelo nascido de determinação legal para, de fato, uma ferramenta de apoio
à Gestão de Pessoas.
91
BOJE, David M. The Storytelling organization: a study of story performance in an office– supply
firm. Administrative Science Quarterly, vol. 36, n. 1, p. 106-126, mar. 1991.
BRANDÃO, H. P. Mapeamento de competências: métodos, técnicas e aplicações em gestão de

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BRANDÃO, H. P.; GUIMARÃES, T. A.; BORGES-ANDRADE, J. E. Professional competencies to achieve

Top standards of quality in retail banking services. 2001. Disponível em: <https://www13.bb.com.
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BRESSER-PEREIRA, L. C. Plano diretor da reforma do aparelho do Estado. Brasília: Presidência da

República, Câmara da Reforma do Estado, Ministério da Administração Federal e Reforma do
Estado, 1995. Disponível em: <http://www.prodepa.psi.br/sqp/pdf/pdrae.pdf>. Acesso em: 21
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DROVAL, Clarisse. A gestão de pessoas por competências e a certificação profissional. In:

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DUTRA, J. S. Competências. São Paulo: Atlas, 2004.
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por competências: um modelo avançado para o gerenciamento de pessoas. São Paulo: Gente,
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FERNANDES, B. H. R. Competências & desempenho organizacional: o que há além do balanced

scorecard. São Paulo: Saraiva, 2006.
FLEURY, M. T. L. A gestão de competência e a estratégia organizacional. In: LI-MONGI-FRANÇA,

Ana Cristina et al. As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002. p. 51-62.
FLEURY, M. T. L.; FLEURY, A. Construindo o conceito de competência. In: Revista de Administração

Contemporânea (RAC), Edição Especial, v. 183, p. 183-196, 2001.
SPARROW, P. R.; BOGNANNO, M. Competency requirement forecasting: issues for international

selection and assessment. In: MABEY, Christopher; ILES, Paul (Org.). Managing learning. London:
Routledge, 1994.
92
ANEXO I
93
ANEXO II
94
95
ANEXO III
96
97
MODELO DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
DA JUSTIÇA MILITAR DA UNIÃO
RESUMO
O presente artigo apresenta o modelo de Gestão por Competências da Justiça Militar
da União (JMU). A primeira parte aborda o histórico de implementação do modelo,
mencionando os ciclos de mapeamento e desenvolvimento das competências
gerenciais e transversais (comuns a todos os colaboradores da organização). Em
seguida, passa-se à explicação do Programa Permanente de Capacitação da JMU,
estruturado com a finalidade de desenvolver tanto as competências gerenciais
e transversais quanto as competências técnicas das unidades da organização.
O Programa é composto por seis subprogramas: Desenvolvimento Gerencial;
Desenvolvimento Institucional; Ambientação; Formação de Multiplicadores; Suporte
Jurisdicional (dividido nas áreas 1ª Instância e Superior Tribunal Militar); e Suporte
Administrativo (dividido nas áreas Gestão e Desenvolvimento Organizacional, Gestão
de Pessoas, Controle Institucional, Gestão Orçamentária e Financeira, Comunicação
Organizacional, Gestão de Tecnologia da Informação e Comunicação, Gestão do
Conhecimento, Gestão da Saúde, Gestão e Fiscalização de Contratos, Licitações e
Contratos, Segurança Institucional, Gestão de Projetos de Arquitetura e Engenharia,
Gestão Administrativa). O artigo detalha os conceitos, metodologias e ferramentas
utilizados na estruturação do programa e no desenho instrucional, execução e
avaliação das ações educacionais que o compõem.
Palavras-chave: Gestão por Competências; Programa de Capacitação; Justiça Militar

da União.
99
1 HISTÓRICO DA IMPLEMENTAÇÃO DO MODELO
1.1 EQUIPE DO PROJETO GESTÃO DE PESSOAS POR

COMPETÊNCIAS
O Projeto Gestão de Pessoas por Competências, preconizado pelo Conselho

Nacional de Justiça (CNJ) para todo o Poder Judiciário, por meio da Resolução n.
192, de 8 de maio de 2014, é coordenado pela Diretoria de Pessoal e conta com a
seguinte equipe: Mônica de Magalhães Moreira, Coordenadora da Coordenadoria de
Gestão de Pessoas (COGEP); Juliana Lanaro Ribeiro – Gestora do Projeto Gestão por
Competências, Seção de Capacitação e Desenvolvimento (SECDO); Hugo Bittencourt
de Oliveira Rozendo – Membro da equipe de Gestão por Competências e responsável
técnico, Seção de Capacitação e Desenvolvimento (SECDO), Berlinka Lima Freitas da
Paixão – Membro da equipe de Gestão por Competências, Seção de Capacitação e
Desenvolvimento (SECDO).
1.2 ETAPAS INICIAIS DE IMPLEMENTAÇÃO
No 1º ciclo de implementação do projeto, em 2014, foram identificadas as

competências gerenciais gerais, por meio de análise documental e de entrevistas
individuais (25 gestores), realização de três grupos focais (38 gestores) e questionário
eletrônico respondido por 36 gestores das Auditorias da Justiça Militar da União (JMU).
As Competências Gerenciais Gerais correspondem ao conjunto de conhecimentos,

habilidades e atitudes que um gestor necessita para ser eficaz no campo de suas
atividades gerenciais.
Os servidores contribuíram escolhendo três competências gerenciais gerais que

entenderam ser fundamentais à atuação de todos os gestores da JMU. Participaram
desse processo 213 servidores, por meio de formulário eletrônico.
100
Houve a realização de seis Oficinas de Avaliação e Feedback, em preparação à etapa
de avaliação das competências gerenciais gerais, com a presença de 119 gestores.
Para os gestores das Auditorias, foi produzido vídeo com palestra e cases de utilização
da ferramenta gerencial feedback.
A validação das competências foi realizada em setembro de 2014 e envolveu

136 gestores (71,2% do total de gestores da JMU). As competências gerenciais gerais
validadas pelos gestores foram: Gestão de Pessoas, Comunicação, Conhecimento
Técnico, Liderança, Delegação e Gestão Administrativa.
A avaliação dos gestores da JMU em suas Competências Gerenciais Gerais foi

realizada no período de outubro a novembro de 2014, por meio de autoavaliação e
avaliação pela chefia imediata. Desse processo, 132 gestores receberam o perfil de
competências (77% dos gestores participantes). Ministros e Juízes participaram do
processo avaliativo na condição de avaliador.
Após a avaliação, os gestores foram convidados a preencherem seu Plano

de Desenvolvimento Individual (PDI), com base na Trilha de Desenvolvimento
construída pela Coordenadoria de Gestão de Pessoas, para cada uma das seis
competências identificadas e avaliadas. Cada trilha foi composta por livros, filmes,
vídeos, textos e cursos modulares presenciais e a distância. O PDI foi a base do
Programa de Desenvolvimento Gerencial de 2015 na JMU.
O 2º ciclo do projeto iniciou-se em abril de 2015 e contou com inúmeras ações

inovadoras para a sequência evolutiva da implantação dos conceitos de competências
gerenciais e transversais na JMU.
Em maio de 2015, houve a realização de palestra de apresentação das ações do 2º

ciclo para todos os servidores da JMU e teve início o primeiro período de execução dos
Planos de Desenvolvimento Individual.
101
No período de maio a junho de 2015, foram realizados grupos focais com 17
Auditorias da JMU para levantamento das Competências Transversais, abrangendo
os seguintes Estados da Federação: AM, PA, RJ, MG, RS, PR, BA, PE, CE, SP e MS. Foram
ouvidos cerca de 250 servidores. Em junho de 2015, foram ouvidos também 150
servidores da sede, em Brasília, para levantamento das Competências Transversais
nas unidades administrativas.
A validação das Competências Transversais também ocorreu de forma participativa

e legítima e contou com a participação de 578 servidores (57% do total), no período
de julho a setembro de 2015.
As Competências Transversais definidas para a JMU – Trabalho em Equipe, Redação

Oficial, Atendimento, Sistemas Informatizados e Excelência no Desempenho –
representam o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que todo servidor,
independentemente do cargo que ocupa, deve apresentar para executar suas
atividades com nível de excelência.
A avaliação das Competências Transversais e novamente das Competências

Gerenciais foi realizada no período de outubro a novembro de 2015. Os gestores
da JMU preencheram sua autoavaliação e avaliação dos gestores imediatamente
subordinados; os servidores participaram pela primeira vez do processo, avaliando
seus gestores imediatamente superiores em duas competências – Gestão de Pessoas
e Comunicação. Ministros e Juízes participaram do processo avaliativo na condição
de avaliador.
Em 2016, a equipe da COGEP promoveu a abertura das competências em

conhecimentos, habilidades e atitudes, para facilitar a elaboração das ações de
capacitação e posterior avaliação. Após a realização do trabalho, procedeu-se à fase de
validação, para legitimação do processo, em grupos focais com gestores e servidores,
separadamente.
102
Durante o 4º ciclo do projeto, realizado em 2017, foram novamente realizadas
avaliações dos gestores nas competências gerenciais e transversais e a primeira
avaliação dos servidores em suas competências transversais. Participaram do
processo de avaliação 251 gestores, totalizando 92% do efetivo gerencial, e 545
servidores, representando 70% do total do quadro.
A COGEP definiu, a partir dos insumos obtidos do resultado da Pesquisa de

Clima Organizacional e do resultado das Avaliações por Competências de 2017, as
competências Comunicação e Gestão Administrativa como prioritárias para o Plano
de Desenvolvimento Gerencial 2018, uma vez que apresentaram as maiores lacunas
de competência entre os gestores. Entre os servidores, o tema Redação Oficial
apresentou as maiores lacunas de competências.
Paralelamente, a partir do ano de 2016, iniciou-se nova sistemática para promoção

de capacitações, de acordo com as necessidades específicas de cada área, considerando
os objetivos estratégicos e competências da Organização, o que foi considerado
evolução da metodologia, conforme será descrito no item 3, que possibilitará o
acompanhamento da melhoria do desempenho das atribuições individuais, setoriais
e organizacionais, aperfeiçoando o cumprimento da missão institucional e o impacto
percebido pela sociedade.
1.3 PRINCIPAIS DIFICULDADES ENFRENTADAS
Constam, a seguir, as principais dificuldades enfrentadas:

zza forma de descrição do comportamento das competências dificultou a
elaboração das atividades de capacitação e posterior avaliação;
zzbaixa incidência de seleção interna de gestores com base nas competências
gerenciais, levando o servidor a não acreditar que sua capacidade, cada vez
mais desenvolvida, possa ser de fato aproveitada pela instituição;
zzdificuldade do servidor em perceber o retorno pela capacitação realizada;
103
zzrestrições orçamentárias;
zzfalta de interesse de parte do corpo gerencial na elaboração do PDI, bem
como na participação das ações de capacitação disponíveis;
zzalteração no quadro funcional em razão das mudanças de administração.
O fato de não haver software dinâmico, interligado ao Sistema de Recursos
Humanos, impede que essas mudanças sejam realizadas automaticamente;
todo o quadro precisa ser recadastrado quando de suas atualizações;
zzdependência de empresa contratada para realizar as avaliações e
disponibilizar os perfis, em razão da falta de sistema;
zzfalta de normatização da gestão por competências;
zzausência de um planejamento detalhado de comunicação para o projeto.
2 PROGRAMA PERMANENTE DE CAPACITAÇÃO DA JMU

O modelo de gestão por competências da JMU dá suporte ao Programa Permanente
de Capacitação da Organização. O Programa, conforme figura 1, é composto de
seis subprogramas: 1) Subprograma de Desenvolvimento Gerencial, cujo objetivo
é desenvolver as competências gerenciais; 2) Subprograma de Desenvolvimento
Institucional, cujo objetivo é desenvolver as competências transversais; 3) Subprograma
de Ambientação, com o propósito de desenvolver competências importantes para os
novos servidores; 4) Subprograma de Formação de Multiplicadores, com o propósito
de desenvolver competências para os servidores da JMU que atuarão como docente,
curador ou facilitador de ações educacionais; 5) Subprograma de Capacitação de
Suporte Jurisdicional, dividido nas áreas 1ª Instância e STM, com o propósito de
desenvolver competências para os servidores que atuam na área finalística da JMU;
6) Subprograma de Capacitação de Suporte Administrativo, com o propósito de
desenvolver competências para os servidores que atuam na área-meio da JMU. Esse
subprograma é dividido nas áreas Gestão e Desenvolvimento Organizacional; Gestão
de Pessoas; Controle Institucional; Gestão Orçamentária e Financeira; Comunicação
104
Organizacional; Gestão de Tecnologia da Informação e Comunicação; Gestão do
Conhecimento; Gestão da Saúde; Gestão e Fiscalização de Contratos; Licitações e
Contratos; Segurança Institucional; Gestão de Projetos de Arquitetura e Engenharia;
Gestão Administrativa.
Figura 1 – Programa Permanente de Capacitação da JMU
105
3 PROCESSO DE ELABORAÇÃO, EXECUÇÃO E AVALIAÇÃO
DE SUBPROGRAMAS DE CAPACITAÇÃO
Neste capítulo, será detalhado o passo a passo para a elaboração, execução e
avaliação dos Subprogramas de Capacitação da JMU. Serão abordadas as cinco
etapas do sistema de capacitação: a) análise de necessidades de capacitação; b)
planejamento instrucional, que corresponde à estruturação do subprograma;
c) desenho instrucional das ações que compõem o subprograma; d) execução; e)
avaliação de impacto.
3.1 ANÁLISE DE NECESSIDADES DE CAPACITAÇÃO (ANC)
O objetivo desta etapa é identificar as capacidades (conjunto de conhecimentos,

habilidades e atitudes descrito em forma de comportamentos observáveis no
trabalho) necessárias ao desempenho efetivo das atribuições dos servidores da JMU.
Essas capacidades são a base para a elaboração do subprograma. Assim, as ações
de capacitação do subprograma são desenhadas com o intuito de desenvolver as
capacidades identificadas. A JMU tem utilizado quatro métodos no processo de ANC:
a) análise documental; b) grupos de foco; c) questionários; d) entrevistas.
3.1.1 ANÁLISE DOCUMENTAL
O objetivo deste método é extrair de documentos relevantes da JMU, em caráter

preliminar, capacidades necessárias ao desempenho efetivo dos servidores. Diz-se
que é em caráter preliminar porque elas precisam ser validadas com os servidores
da organização.
Utiliza-se, para tanto, a técnica de análise de conteúdo proposta pela professora

da Universidade de Paris V Laurence Bardin. A técnica é dividida em cinco fases: a)
elaboração do corpus; b) limpeza do corpus; c) identificação de Unidades de Contexto
Elementar (UCEs); d) categorização e nomenclatura das UCEs por similaridade; e)
106
descrição das capacidades e atitudes preliminares. As fases serão detalhadas a seguir,
utilizando como exemplo a análise de conteúdo do Código de Normas Cartorárias da
1ª Instância da JMU (CNC).
3.1.1.1 Elaboração do corpus
O corpus é uma espécie de banco de dados qualitativo. Consiste em colar, no word,

o documento a ser analisado em forma de texto corrido, ou seja, sem formatações de
parágrafos, alinhamentos e outras. A ideia é reduzir consideravelmente o tamanho
do documento. No caso do CNC, houve a redução de 43 para 10 páginas.
Figura 2
107
3.1.1.2 Limpeza do corpus
Esta fase consiste em retirar do corpus expressões pouco relevantes para

a compreensão do texto (artigos, preposições, adjuntos adverbiais e outras). É
importante ressaltar que as supressões não podem prejudicar a compreensão do
texto. A ideia é reduzir o tamanho do banco de dados para facilitar a análise. No caso
do CNC, houve a redução de 10 para oito páginas.
Figura 3
108
3.1.1.3 Identificação de Unidades de Contexto Elementar (UCEs)
Esta fase consiste em identificar, no banco de dados reduzido, palavras,

combinações de palavras, frases ou períodos que apresentem significado próprio e
que resumem a essência do texto. No caso do CNC, houve a redução de oito para
cinco páginas.
Figura 4
109
3.1.1.4 Categorização e nomenclatura das UCEs por similaridade
Esta fase consiste em categorizar as UCEs por similaridade de assunto ou

conteúdo, atribuindo-lhes nome.
Figura 5
110
3.1.1.5 Redação das capacidades preliminares
Esta fase consiste em redigir, a partir das UCEs contidas nas categorias identificadas
na fase anterior, as capacidades preliminares. A redação deve seguir as seguintes
regras: a) não deve prevalecer a vontade do redator, e sim o teor das UCEs; b) devem
constar, abaixo de cada capacidade e/ou atitude, as UCEs que fundamentaram a
redação; c) devem ser descritas em forma de comportamentos observáveis, passíveis
de mensuração; d) devem ser utilizados os verbos adequados; e) para a redação das
capacidades, deve-se responder a seguinte questão “Os servidores devem ser capazes
de”.
Figura 6
111
3.1.2 GRUPOS DE FOCO
O objetivo deste método é validar e/ou aprimorar a redação das capacidades

preliminares. Além disso, busca promover o envolvimento dos servidores no processo
de análise, a fim de fomentar o êxito do trabalho.
Será descrita, a seguir, exemplo de condução de grupo de foco, utilizando como

base a metodologia Trahentem de Design de Aprendizagem com uso de Canvas,
desenvolvida pela professora Flora Alves.
3.1.2.1 Metodologia
a) Apresentação
a1) Explicar o objetivo do grupo de foco: identificar o que os servidores

devem ser capazes de realizar para que possam desempenhar bem as suas
atribuições. Com esse diagnóstico, a organização poderá planejar e realizar
cursos e outras ações de capacitação mais próximos da realidade de
trabalho do servidor, a fim de que o conteúdo aprendido seja efetivamente
utilizado no cotidiano de trabalho, contribuindo para o alcance dos objetivos
institucionais.
a2) Apresentar as capacidades identificadas preliminarmente, a partir da

análise minuciosa de documentos.
a3) Explicar como será a atividade de validação.
b) Explicação da metodologia com o uso do Canvas DI-Empatia
Será detalhado, a seguir, o formato de realização de grupos de foco, utilizando-se

a metodologia Trahentem de Design de Aprendizagem com uso de Canvas, DI-Empatia,
desenvolvida pela professora Flora Alves, com adaptações promovidas pela JMU, no
intuito de atender as necessidades específicas da organização.
112
Figura 7 – DI-Empatia
b1) Todas as informações devem ser colocadas no Canvas por meio de post-
its.
b2) O facilitador deve colocar, no campo “Necessidades de capacitação”, as

capacidades preliminares identificadas na etapa de Análise Documental.
b3) Recomenda-se que o grupo de foco tenha duração máxima de três horas,
com intervalo de 10 a 15 minutos.
b4) O facilitador deve solicitar aos participantes:
zzcolocar, no campo “Participante”, dados relacionados ao perfil dos

gestores da JMU (idade, tempo de casa, como gostam de aprender etc.);
zzcolocar, no campo “Objetivo Organizacional”, os objetivos organizacionais

que podem ser alcançados, ou impactados positivamente, com as futuras
113
ações de capacitação (maior celeridade no julgamento dos processos da
Auditoria; fortalecimento de parcerias estratégicas etc.);
zzque, no campo “Necessidades de Capacitação”: 1) retirem as capacidades

consideradas irrelevantes; 2) proponham, se necessário, alteração na
redação das capacidades consideradas relevantes; 3) coloquem outras
capacidades relevantes que não foram preliminarmente contempladas;
zz colocar, no campo “Fatores que impactam no desempenho”, aspectos

que impactam negativamente o desempenho efetivo da unidade (falta
de servidor; falta de estrutura de tecnologia da informação; pouco
conhecimento do trabalho executado na unidade etc.);
zzcolocar, no campo “Pesquisa Complementar”, normas, regulamentos

e outros documentos que possam ser utilizados para aprofundar o
trabalho realizado na etapa de análise documental.
b5) Dicas a serem dadas aos participantes sobre o preenchimento do DI-

Empatia:
zzescreva, sem restrição, as ideias nos post-its e as colem no Canvas;
zzutilize um post-it para cada contribuição;
zznada é definitivo, acolham as ideias e depois avaliem para validar;
zzescreva de maneira simples nos post-its;
zznão pense demais: quando o Canvas estiver pronto, analise a coerência

e elimine o que não considerar relevante.
3.1.3 QUESTIONÁRIO
Tendo em vista que é inviável a realização de grupos de foco com todos os

servidores e considerando a importância de proporcionar a participação de todos
os colaboradores da organização, recomenda-se, também, a utilização do método
questionário.
114
O questionário pode ser enviado por meio de formulário eletrônico via SEI
(Sistema Eletrônico de Informações). Recomenda-se a produção e divulgação de
vídeo institucional e outras formas de divulgação do questionário, com informações
sobre o preenchimento.
3.1.4 ENTREVISTA
Este método consiste na realização de entrevista estruturada com representantes

da Administração Superior da organização para aprovação das capacidades
identificadas nos métodos anteriores.
3.2 PLANEJAMENTO INSTRUCIONAL (ELABORAÇÃO DO

SUBPROGRAMA)
O objetivo desta etapa é realizar o planejamento instrucional de ações de

capacitação, com vistas a desenvolver as capacidades identificadas. Tal planejamento
consiste na seleção de temas de capacitação e na respectiva redação de objetivos
instrucionais.
O planejamento instrucional pode ocorrer por meio da estruturação de

subprograma de capacitação, que é o conjunto diversificado de ações educacionais
(curso presencial e à distância; elaboração de guias, roteiros e check lists; leitura
dirigida de textos e artigos; vídeos instrucionais; tutoriais; palestra; mentoria; oficina
de trabalho; jogos corporativos) desenhado para atender as demandas de capacitação
dos servidores da JMU.
Será detalhada, a seguir, a metodologia de elaboração do subprograma.
115
3.2.1 METODOLOGIA
Os exemplos utilizados neste tópico são do Subprograma de Capacitação de

Suporte Jurisdicional, área 1ª Instância.
3.2.1.1 Relacionar, em um documento do Word, as capacidades e atitudes

identificadas, os resultados da análise documental (UCEs) e as contribuições dos
grupos de foco.
3.2.1.2 A partir das UCEs e das sugestões das pessoas, responder a seguinte
pergunta: para desempenhar bem a capacidade, o servidor deve ser capaz de
(objetivos instrucionais). Os objetivos, inicialmente, podem ser redigidos sem
qualquer rigor técnico.
Figura 8 – referente aos itens 3.2.1.1 e 3.2.1.2
116
3.2.1.3 Agrupar e sequenciar os objetivos que potencialmente podem ser
trabalhados em uma mesma ação de capacitação.
3.2.1.4 Dar nome aos agrupamentos, denominando-os de Tema.
Figura 9 – referente aos itens 3.2.1.3 e 3.2.1.4
117
3.2.1.5 Aprimorar a redação dos objetivos, observando as técnicas previstas na
literatura.
Figura 10 – referente ao item 3.2.1.5
118
3.2.1.6 Validar o subprograma com atores da Organização.
Constam a seguir figuras correspondentes a algumas partes do Subprograma de

Capacitação de Suporte Jurisdicional, área 1ª Instância.
Figura 11
119
Figura 12
120
Figura 13
121
Figura 14
122
Figura 15
3.3 DESENHO INSTRUCIONAL
O objetivo desta etapa é, a partir dos objetivos instrucionais redigidos na etapa

anterior, detalhar o Subprograma de Capacitação, ou seja, definir os conteúdos e as
estratégias de aprendizagem a serem desenvolvidas em cada ação de capacitação.
A JMU tem utilizado, nesta etapa, a metodologia Trahentem de Design de

Aprendizagem com uso de Canvas, DI-Tarefas e DI-Ropes, desenvolvida pela
professora Flora Alves, com adaptações, no intuito de atender as necessidades
específicas da organização. A metodologia permite realizar o desenho instrucional
de forma participativa, envolvendo as demais áreas da JMU.
O Subprograma de Capacitação contempla uma quantidade elevada de ações

educacionais. Dessa forma, faz-se necessário definir aquelas que serão realizadas
123
com prioridade. Para tanto, a JMU realiza diagnóstico de lacunas de competência,
conforme proposto por Meneses, Zerbini e Abbad (2010).
Será descrito, a seguir, exemplo de condução de oficina de trabalho, utilizando

como base a metodologia Trahentem de Design de Aprendizagem com uso de Canvas,
desenvolvida pela professora Flora Alves, para fins de desenho instrucional de ações
do subprograma.
3.3.1 APRESENTAÇÃO – 10 A 15 MINUTOS
3.3.1.1 Apresentar, de forma sintética, o Programa de Capacitação da JMU e o tema

da capacitação que será trabalhada na oficina.
3.3.2 DEFINIÇÃO DE CONTEÚDOS – 40 A 50 MINUTOS
Figura 16 – DI-Tarefas, com adaptações
124
3.3.2.1 Afixar, na parede, as perguntas que ajudam a selecionar os conteúdos:
1) O que uma pessoa precisa saber fazer para realizar o objetivo instrucional?
2) Há algum documento no qual o procedimento deste objetivo está descrito?
3) É necessário um conhecimento específico para realizar este objetivo? 4) Que
evidências nos garantirão que os objetivos serão colocados em prática? 5) O que a
pessoa precisa fazer para transferir o que aprendeu para a prática?
3.3.2.2 Explicar como se dá o preenchimento dos campos do modelo Canvas DI-

Tarefas:
zztodas as informações devem ser colocadas no Canvas por meio de post-its;
zzcolocar, no campo “Em que ambiente será feito o Treinamento?”, sugestões

de plataformas que podem ser utilizadas para a capacitação de magistrados/
servidores (exemplo: vídeos; apostilas; videoaulas; moodle; manuais;
cartilhas; filipetas; sala de aula etc.);
zzcolocar, no campo “Objetivos de Aprendizagem (OA)”, todos os objetivos de

aprendizagem que servirão de base para a definição dos conteúdos;
zzno campo “OA”, será colocado cada um dos objetivos de aprendizagem

contidos no item anterior;
zzcolocar, no campo “Conhecimentos”, os conteúdos (conhecimentos,

habilidades e/ou atitudes) que podem ser trabalhados na capacitação, com
vistas a alcançar o objetivo de aprendizagem proposto;
zzdicas: a) utilizar um post-it para cada contribuição; b) nada é definitivo,

acolham as ideias e depois avaliem para validar; c) escreva de maneira
simples nos post-its; d) não pense demais; quando o Canvas estiver pronto,
analise a coerência e elimine o que não considerar relevante.
3.3.2.3 Solicitar que os participantes iniciem a atividade.
125
3.3.3 INTERVALO – 10 A 15 MINUTOS
3.3.4 CRIAÇÃO DOS MÓDULOS DE TREINAMENTO – 50 MINUTOS A 1 HORA
Figura 17 – DI-Ropes, com adaptações
3.3.4.1 Afixar, na parede, as perguntas que ajudam a criar o módulo: 1) qual é o

tema principal do módulo?; 2) que tarefas serão trabalhadas no módulo?
3.3.4.2 Disponibilizar, para os grupos, as dicas de soluções educacionais

contidas na página 113 do livro Design de Aprendizagem com uso de CANVAS –
TRAHENTEM. Editora DVS, São Paulo/SP, 2016.
126
3.3.4.3 Falar dos eventos que estimulam a aprendizagem (modelo Ropes): 1)
Revisão (chamar a atenção dos participantes); 2) Visão geral do conteúdo (informar
os objetivos e estimular a recuperação de conhecimentos prévios); 3) Apresentação
(apresentação do conteúdo e orientação da aprendizagem); 4) Exercícios (feedback e
avaliação da performance); 5) Resumo (estimular a aplicação no trabalho).
3.3.4.4 Explicar como se dá o preenchimento dos campos do modelo Canvas DI-

Ropes:
zztodas as informações devem ser colocadas no Canvas por meio de post-its;
zzé possível criar quantos módulos acharem necessários, mas cada um deve
ter início, meio e fim bem definidos;
zzcolocar, no campo “MÓDULO”, o nome do módulo (exemplo: Noções Básicas

de Direito Processual Penal Militar);
zzColocar, no campo “Ambiente”, a plataforma de ensino que será utilizada

(exemplo: apostila; videoaulas etc.);
zzcolocar, no campo “R”, sugestão de ações que podem ser utilizadas para
despertar o interesse dos magistrados/servidores em participar da
capacitação (exemplo: divulgação pela intranet; distribuição de fôlder etc.);
zzcolocar, no campo “OPE”, sugestão de estratégias de aprendizagem

dos conteúdos (conhecimentos, habilidades e/ou atitudes) da ação de
capacitação (exemplo: discussão em grupo; criação de jogos; estudos de
caso; simulação de atividades relacionadas ao trabalho do aprendiz etc.);
zzcolocar, no campo “S”, sugestão de ações que podem ser adotadas após o
término da capacitação, com vistas a estimular a retenção do aprendizado
e a respectiva aplicação, no trabalho, dos conteúdos aprendidos (exemplo:
produção e distribuição de filipetas com o resumo de pontos abordados
na capacitação; produção e divulgação para os participantes de quiz sobre
temas abordados na capacitação etc.);
zznão é necessário preencher os demais campos do Canvas;
127
zzdicas: a) proponha estratégias de aprendizagem diferentes; b) mantenha o
foco no objetivo instrucional e busque estratégias que os outros ainda não
imaginaram; c) movimente os módulos de lugar até encontrar o melhor
encadeamento de conteúdos; d) utilize um post-it para cada contribuição; e)
nada é definitivo, acolha as ideias e depois avalie para validar; f) escreva de
maneira simples nos post-its; g) não pense demais; quando o Canvas estiver
pronto, analise a coerência e elimine o que não considerar relevante.
3.3.4.5 Solicitar que os participantes iniciem a atividade.
3.3.5 ENCERRAMENTO – 10 A 15 MINUTOS
3.3.5.1 Solicitar que os participantes apresentem o resultado do trabalho.
3.3.5.2 Agradecer a participação de todos.
3.3.5.3 Encerrar os trabalhos.
3.4 EXECUÇÃO
O objetivo desta etapa é viabilizar a execução efetiva das ações de capacitação do

subprograma, adotando-se os procedimentos elencados a seguir.
3.4.1 ELABORAÇÃO DE PROJETO BÁSICO PRELIMINAR
O projeto básico preliminar consiste na estrutura básica da capacitação e tem o

propósito de facilitar a discussão da área de TD&E com o instrutor/tutor/facilitador
da ação educacional. Possui os seguintes componentes:
zzobjetivos instrucionais: redigidos de acordo com a etapa de planejamento

instrucional;
128
zzpúblico-alvo: de acordo com o diagnóstico de lacunas de competência;
zzconteúdo programático: de acordo com os resultados da Oficina de Design

Instrucional, especialmente do DI-Tarefas;
zzmetodologia: de acordo com os resultados da Oficina de Design Instrucional,

especialmente do DI-Ropes;
zzavaliação de aprendizagem: deve ser coerente com os objetivos instrucionais

e com a metodologia da ação educacional.
Figura 18
129
3.4.2 ELABORAÇÃO DE PROJETO BÁSICO DEFINITIVO
Após a reunião e discussão da área de TD&E com o instrutor/tutor/facilitador e da

realização dos ajustes necessários, faz-se necessária a elaboração do projeto básico
que subsidiará o processo de contratação. O projeto conterá, dentre outros, os seguintes
elementos: objeto da contratação; objetivos; público-alvo; carga horária; local; data;
horário; conteúdo programático; metodologia; avaliação de aprendizagem; valor.
3.5 AVALIAÇÃO
O objetivo desta etapa é avaliar o impacto das ações de capacitação no desempenho

das atribuições dos servidores da JMU. O foco da avaliação é, portanto, mensurar a
utilização, no contexto de trabalho, dos conteúdos aprendidos nas ações de capacitação.
Os itens da avaliação, descritos em forma de comportamentos ou resultados

esperados no trabalho, devem ser elaborados em conformidade com as capacidades
(conhecimentos, habilidades e atitudes) atinentes ao subprograma e/ou com os
objetivos de aprendizagem. Com relação a estes últimos, entretanto, recomenda-se
eliminar os detalhes e os objetivos meramente instrucionais.
A avaliação pode ser realizada por meio de questionário com escala do tipo likert
de frequência ou de concordância, com questões sobre o grau em que o aprendizado
é aplicado no trabalho ou em que medida a capacitação contribuiu para a melhoria
do desempenho do indivíduo.
O instrumento pode ser elaborado em softwares gratuitos (exemplo: Survey

Monkey) ou no SEI. O ideal é que a avaliação seja respondida, no mínimo, pelo próprio
participante e por sua chefia imediata.
130
No caso de um número elevado de ações de capacitação realizadas no exercício,
pode-se priorizar a avaliação de impacto daquelas consideradas mais estratégicas
para a organização, tendo em vista a complexidade do processo avaliativo.
Recomenda-se, ainda, reservar um intervalo de tempo entre o término da ação de

capacitação e a aplicação da avaliação de impacto. O interstício varia de acordo com
a complexidade do comportamento ou resultado que se almeja alcançar. O período
pode ser, portanto, de um mês, dois meses ou mais.
Na figura a seguir, constam alguns exemplos de itens que poderiam compor o

formulário de avaliação de impacto de uma ação de capacitação componente do
Subprograma de Capacitação de Suporte Jurisdicional, área 1ª Instância.
Figura 19
No cotidiano de trabalho, o servidor:
1 2 3 4 5
Quase
Item Nunca Às vezes Frequentemente Sempre
sempre
Realiza corretamente, no SAM, os

lançamentos e movimentações nos processos
e procedimentos que tramitam na Auditoria.
Realiza corretamente, no SAM, pesquisas

e buscas de informações e providências
referentes aos feitos.
Análise descritiva de média e moda, teste qui-quadrado e análise fatorial são

sugestões de procedimentos estatísticos para o tratamento dos dados. Eventuais
resultados negativos podem sugerir fragilidades nas etapas de análise de necessidades
de capacitação e de planejamento e desenho instrucional. Podem, entretanto, estar
associados a fatores extrínsecos à capacitação; carecendo, portanto, de uma análise
mais detida.
131
Resultados e benefícios obtidos com as novas metodologias:
zzmaior facilidade para desenhar as ações de capacitação;
zzmaior envolvimento dos servidores, uma vez que as metodologias adotadas

envolvem a participação dos servidores em todas as fases, inclusive no
desenho das ações de capacitação; disponibilização de conhecimentos
por meio de cursos a distância autoinstrucionais, independentemente de
certificação1;
zzcomo objeto das primeiras capacitações, foi elaborado o Manual de Gestão

e Fiscalização de Contratos, construído de forma participativa com todos os
envolvidos com o tema;
zzelaboração de trilhas de capacitação;
zzreformulação pela Seção de Seleção e Gestão de Desempenho (SEGED) do

Programa de Ambientação (PROAMB) com base nos conceitos de trilhas de
capacitação;
zzdisponibilização de meios para medir o impacto no trabalho, o que será

feito no ano de 2018.
1 A finalidade do formato sem certificação é o resgate do conhecimento a qualquer tempo, um dos princípios da educação corporativa. Caso o servidor
queira o certificado, os cursos possuem avaliações de aprendizagem.
132
ABBAD, G.; NOGUEIRA, R.; WALTER, A. Abordagens Instrucionais em Planejamento de TD&E. In:
BORGES-ANDRADE, J.E.; ABBAD, G.; MOURÃO, L. e colaboradores. Treinamento, desenvolvimento
e educação em organizações e trabalho: fundamentos para a gestão de pessoas. Porto Alegre:
ARTMED, 2006. p. 255-281.
ABBAD, G.; ZERBINI, T.; CARVALHO, R.; MENESES, P. Planejamento Instrucional em TD&E. In:
BORGES-ANDRADE. J.E.; ABBAD, G.; MOURÃO, L. e colaboradores. Treinamento, desenvolvimento
ARTMED, 2006. p. 289-321.
ALVES, F. Design de Aprendizagem com uso de CANVAS: TRAHENTEM. São Paulo: DVS, 2016.
FREITAS, I.A.; BORGES-ANDRADE, J.E.; ABBAD, G.; PILATI, R. Medidas de Impacto de TD&E
no Trabalho e nas Organizações. In: BORGES-ANDRADE. J.E.; ABBAD, G.; MOURÃO, L. e
colaboradores. Treinamento, desenvolvimento e educação em organizações e trabalho: fundamentos
para a gestão de pessoas. Porto Alegre: ARTMED, 2006. p. 489-504.
GERVÁSIO, L.P.; ROZENDO, H.B.O. Métodos e Técnicas de Mapeamento de Competências. In:

BORGES-ANDRADE. J.E.; ABBAD, G.; MOURÃO, L. e colaboradores. Treinamento, desenvolvimento
ARTMED, 2006. p. 34-65.
MENESES, P.; ZERBINI, T.; ABBAD, G. Manual de treinamento organizacional. Porto Alegre: Artmed,
2010.
RODRIGUES JÚNIOR, J. F. A taxonomia de objetivos educacionais. Brasília: EdUnB, 1994.
133
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NO JUDICIÁRIO:
A EXPERIÊNCIA DO TRIBUNAL DE JUSTIÇA
DO ESTADO DO RIO DE JANEIRO
Gabriel Albuquerque Pinto1

Elmira Maria dos Santos Rocha Padilha2
Alessandro Borges Valente3
Selma Regina Vieira Ferreira4
Daniele de Carvalho Romero5
RESUMO
Este trabalho relata o processo de implementação do modelo de Gestão por
Competência no Poder Judiciário do Estado do Rio de Janeiro (PJERJ). A necessidade da
mudança surgiu com a reorganização administrativa realizada no biênio 2003/2004.
Foi celebrado com a Fundação Getúlio Vargas convênio de cooperação técnica com
o objetivo de “execução de ações voltadas ao desenvolvimento institucional e à
adequação organizacional do Tribunal de Justiça”. O modelo inicial baseava-se na
mudança de orientação da antiga função do departamento de Recursos Humanos para
uma atuação sistêmica que privilegiava o desenvolvimento pessoal e profissional das
pessoas e propunha um sistema de gestão por competências voltado para resultados,
sendo composto por quatro subsistemas relacionados: Matrizes de Competências,
Banco de Competências, Avaliação de Desempenho e de Potencial e Plano de
Desenvolvimento Profissional. Este modelo foi adaptado de acordo com a realidade
da Instituição, tendo sido criadas rotinas administrativas e seus respectivos manuais,
1 Diretor-Geral de Gestão de Pessoas

2 Diretora do Departamento de Desenvolvimento de Pessoas
3 Diretor da Divisão de Desenvolvimento e Ambiência Organizacional
4 Chefe do Serviço de Desenvolvimento Profissional e Gestão do Desempenho
5 Assistente Técnico da Diretoria-Geral de Gestão de Pessoas
135
objetivando dar suporte às mudanças propostas. Atualmente, o PJERJ conta com uma
série de ações que contribuem para o fortalecimento da Gestão por Competências, tais
como: a publicação da Política de Gestão de Pessoas; a orientação do desenvolvimento
profissional de servidores indicados para cargo em comissão e função gratificada; o
Programa Boas-Vindas; o recrutamento e seleção por competências, com a formação
de bancos de secretário de juiz e de assessor de desembargador. Faz parte do Projeto
Estratégico da DGPES 2017/2018 a implementação do novo sistema GPES, que
permitirá a aquisição ou o desenvolvimento de um sistema informatizado, o qual
integrará todas as informações que contribuirão para a ampliação dos procedimentos
já implementados.
Palavras-Chave: Gestão por Competências; Matrizes de Competências; Banco de

Competências.
1 HISTÓRICO – A GESTÃO POR COMPETÊNCIAS E A

REESTRUTURAÇÃO ADMINISTRATIVA DO PODER
JUDICIÁRIO DO ESTADO DO RIO DE JANEIRO (PJERJ)6
O tema Gestão por Competências apresentou destaque no Poder Judiciário do
Estado do Rio de Janeiro, no biênio 2003-2004, com a reorganização administrativa
do Tribunal de Justiça. A necessidade de desenvolvimento e expansão de suas
atividades exigia modernização de sua estrutura organizacional, de modo a atender
com plenitude aos princípios da eficiência e da autonomia a que aludem os artigos 37
e 99 da Constituição Federal. Para tanto, foi celebrado com a Fundação Getúlio Vargas
convênio de cooperação técnica com o objetivo de “execução de ações voltadas ao
desenvolvimento institucional e à adequação organizacional do Tribunal de Justiça”.
6 Foram consultados os seguintes documentos institucionais:

• Poder Judiciário. Tribunal de Justiça do Estado do Rio de Janeiro. Relatório de Atividades. A Justiça no Século XXI. Ano: 2003’.
• Tribunal de Justiça do Estado do Rio de Janeiro – Diretoria-Geral de Gestão de Pessoas. Relatório Anual de Atividades. Ano: 2004.
• FGV Projetos: Projeto de Fortalecimento e Modernização da Gestão do TJERJ – Terceira Fase. Relatório Final (volume 18). Ano: 2004.
• FGV Projetos: Projeto de Fortalecimento e Modernização da Gestão do TJERJ – Quarta Fase. Relatório Final. Ano: 2005.
136
Como fruto desse convênio, o Órgão Especial editou a Resolução TJ/OE n. 15/2003,
aprovando “A Nova Estrutura Organizacional do Poder Judiciário, que implementou
um modelo descentralizado de gestão conhecido como ‘linha de frente e retaguarda’,
que tinha por objetivo fortalecer a atividade-fim”. Com isso, houve a aprovação das
atribuições básicas de cada unidade organizacional do PJERJ, tanto administrativa
quanto judicial, abrangendo desde o Tribunal Pleno e o Órgão Especial às Diretorias-
Gerais, detalhando estruturalmente seus vários setores internos.
No ano de 2004, a Diretoria-Geral de Gestão de Pessoas deu início à implantação de

sua nova estrutura organizacional, prevista na referida Resolução, com a instalação
do Departamento de Desenvolvimento de Pessoas (DEDEP).
Nesse contexto, destaca-se o foco direcionado pela DGPES ao desenvolvimento de

projetos estratégicos – em parceria com a Consultoria da Fundação Getúlio Vargas –,
que teve sua melhor expressão no Programa Arrancada DGPES-2004, tendo sido o
ponto de partida para uma série de melhorias operacionais.
Nesse programa, foram inscritos 46 projetos, conduzidos em sistema de grupos de

trabalho, dos quais 10 foram selecionados para a apresentação final, quando, então,
foram escolhidos três trabalhos para premiação por uma comissão julgadora, da qual
fez parte a Alta Administração do PJERJ.
Entre os premiados, ficou em 2º lugar “Metodologia para a Identificação de

Necessidades de Capacitação”. Esse projeto foi desenvolvido pelo DEDEP e teve por
objetivo criar metodologia própria que permitisse identificar as necessidades de
capacitação dos servidores do PJERJ, com foco nos resultados e no desenvolvimento
institucional, facilitando, assim, a elaboração da Matriz de Competências.
No final de 2004, a DGPES, por meio do DEDEP, participou de outras ações, entre
elas integrou o sistema de apoio às unidades organizacionais abaixo descritas e que
estiveram sob o processo de certificação ISO, durante o ano de 2003:
137
zzEscola de Magistratura do Estado do Rio de Janeiro (EMERJ);
zz18ª Câmara Cível;
zz13ª Câmara Cível;
zz18ª Vara Cível.
Nesse processo, coube ao DEDEP, por meio de metodologia própria, assessorar

o gestor da unidade em processo de certificação na identificação das necessidades
de desenvolvimento e capacitação de seus servidores, em conformidade com as
exigências das NBR ISO 9001 e NBR ISO 10015.
2 MODELO PROPOSTO PELA CONSULTORIA – SISTEMA

DE GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS7
O modelo proposto pela Consultoria baseava-se na mudança de orientação
da antiga função do RH, principalmente em tarefas processuais e sustentada pelo
modelo de Departamento Pessoal, para uma atuação sistêmica que privilegiasse
o desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas, as quais deixam de ser
consideradas como meros recursos e passam a ser entendidas como elementos
impulsionadores das Organizações, como criadores de inteligência organizacional.
Este modelo propunha um sistema de Gestão por Competências voltado para

resultados, sendo composto por quatro subsistemas relacionados:
1. Matrizes de Competências (requeridas e evidenciadas).
2. Banco de Competências (banco de resquisitos e banco de talentos).
3. Avaliação de Desempenho e de Potencial.
4. Plano de Desenvolvimento Profissional.
7 Foram consultados os seguintes documentos institucionais:

• FGV Projetos: Projeto de Fortalecimento e Modernização da Gestão do TJERJ – Terceira Fase. Relatório Final (volume 18). Ano: 2004.
• FGV Projetos: Projeto de Fortalecimento e Modernização da Gestão do TJERJ – Quarta Fase. Relatório Final. Ano: 2005.
138
2.1 METODOLOGIA – GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS
NO PJERJ
A partir das atribuições da unidade organizacional definidas na Resolução TJ/OE

n. 15/2003, foram elaboradas as minutas das Matrizes de Competências, contendo os
requisitos acadêmicos, profissionais e pessoais aplicáveis a cada unidade, dividida em
quatro níveis hierárquicos: Diretoria-Geral (ou equivalente), Departamento, Divisão e
Serviço; e composta por cinco categorias de competências essenciais:
a) Competências Acadêmicas: são os requisitos de escolaridade (segundo e

terceiro grau);
b) Experiência Profissional: refere-se ao tempo de experiência profissional

(tempo no serviço público e na área de atuação);
c) Áreas de Conhecimento: são aqueles requisitos que podem ser obtidos por
meio de ações de treinamento e desenvolvimento ou por meio da experiência
profissional do servidor. Essa competência é composta por cinco áreas de
conhecimento, conforme tabela a seguir:
Área de Conhecimento Descrição
Conhecimentos referentes à utilização de microcomputadores como

INFORMÁTICA
recurso profissional aplicado à sua área de atuação.
Conhecimentos referentes à utilização de ferramentas e rotinas como

GESTÃO E QUALIDADE
instrumentos de gestão, buscando melhorias contínuas.
Conhecimentos técnico-administrativos específicos da sua área de

TÉCNICO-ADMNISTRATIVA
atuação.
Conhecimentos referentes às rotinas de trabalho alinhadas aos

PROCEDIMENTOS E ROTINAS DO PJERJ
procedimentos formulados para sua área de atuação.
Conhecimentos referentes à operacionalização das tarefas com base

DIREITO E LEGISLAÇÃO
na fundamentação jurídica.
d) Habilidades: entendidas como a capacidade de aplicação prática dos

conhecimentos adquiridos nas atividades de capacitação ou na experiência
profissional.
139
e) Comportamentais: é a exposição de atitudes e de situações cotidianas requeridas ou
evidenciadas.
Foram definidos os níveis de exigência para as competências listadas acima:
0. Competência não requerida: competência não necessária ao exercício das

atribuições do cargo/função em questão.
1. Competência obrigatória: competência imprescindível ao exercício das

atribuições do cargo/função em questão.
2. Competência desejável: embora a competência seja importante, não é

indispensável ao exercício das atribuições do cargo ou função.
Após a elaboração da minuta da matriz, foram realizados workshops com os

gestores das unidades, a fim de discutir o modelo apresentado.
Na etapa seguinte, o DEDEP analisou as propostas dos gestores, construindo uma

versão da matriz, a qual foi enviada aos gestores para validação.
3 MODELO ATUAL CONSTRUÍDO PELO DEDEP – SISTEMA

DE GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS
A partir do modelo proposto pela Consultoria no biênio 2003–2005, o DEDEP
propôs adaptações de acordo com a realidade da Instituição. Assim, foram criadas
Rotinas Administrativas (RAD) e seus respectivos manuais, objetivando dar suporte
às mudanças propostas.
Com efeito, editou-se a RAD-DGPES-040, que tinha por objetivo estabelecer critérios
e procedimentos para identificar necessidades de desenvolvimento das competências
profissionais dos servidores do PJERJ. Cabe frisar que somente participavam destes
processos de trabalho as unidades organizacionais administrativas e jurisdicionais
do PJERJ, participantes do escopo de certificação ISO 9001:2000.
140
Esse processo de trabalho era iniciado com a identificação dessas necessidades
de desenvolvimento das competências profissionais e realizado, em conjunto, pelos
gestores e servidores de cada unidade. Era cíclico e renovado, anualmente, no mês
de outubro, com validade para o ano seguinte (janeiro a dezembro) e a Matriz de
Competências Profissionais era a ferramenta essencial.
Assim, o gestor acompanhava, incentivava e avaliava a participação dos servidores

em ações de capacitação, que eram desenvolvidas pela Escola de Administração
Judiciária (ESAJ), integrante da estrutura administrativa da Diretoria-Geral de Gestão
de Pessoas. Importante mencionar que todos os colaboradores que ingressavam na
unidade deveriam ser apresentados ao Sistema Integrado de Gestão.
A rotina administrativa em voga (RAD-DGPES-040) foi aplicada no período de 2005

a 2014, tendo sido cancelada em razão da reestruturação do processo de trabalho
de identificação das necessidades de desenvolvimento de servidores, que teve como
objetivo ampliar a sua abrangência para todas as unidades organizacionais do PJERJ,
com ou sem certificação, com a finalidade de torná-lo mais eficiente e eficaz.
No mesmo período (de 2005 a 2014), editou-se a RAD-DGPES-041, que tinha

por objetivo estabelecer procedimento para elaboração e revisão das Matrizes de
Competências dos papéis profissionais do PJERJ e aplicada ao Departamento de
Desenvolvimento de Pessoas. Cabe ressaltar que, também, somente participavam deste
processo de trabalho as unidades organizacionais administrativas e jurisdicionais do
PJERJ participantes do escopo de certificação ISSO 9001:2000.
Essa rotina administrativa (RAD-DGPES-041) teve aplicação no período de 2005 a

2014, tendo sido cancelada em face da reestruturação do processo de trabalho e seus
procedimentos estão descritos na RAD-DGPES-069, atualmente em vigor.
141
A Matriz de Competências Profissionais tem como propósitos, entre outros, nortear
a capacitação e o desenvolvimento dos servidores do PJERJ e apoiar a indicação para
nomeação aos cargos em comissão e funções gratificadas.
Essas competências profissionais, comuns a todo o PJERJ, encontram-se divididas

nas seguintes áreas: Informática, Gestão e Qualidade, Técnico-Administrativa,
Procedimentos e Rotinas do PJERJ, bem como Direito e Lesgislação.
Assim, o DEDEP desenhou a seguinte estrutura de GPC:
MATRIZ DE COMPETÊNCIAS
Conhecimentos Competências Técnicas Gerais Necessárias

para todos os
e habilidades servidores.
requeridos para
a execução das
atividades.
Competências Técnicas Especíﬁcas Relacionadas

às diferentes
áreas do PJERJ.
Atitudes esperadas
de cada servidor que
contribuam para a
consecução da Competências Comportamentais
Estratégia
Organizacional.
Competências Organizacionais Fundamentadas na

estratégia da
Instituição e são
associadas à imagem
da Organização.
Dessa forma, partindo-se da definição das competências organizacionais,

o DEDEP realizou a análise e a descrição dos papéis profissionais para só então
142
construir as matrizes de competências profissionais. O próximo passo foi realizar o
evidenciamento de habilidades que gerava planos de desenvolvimento individuais.
Graças ao novo modelo,foi possível construir um banco de dados com o evidenciamento

das competências e realizar o processo de seleção e lotação por competências.
Neste período, o DEDEP realizou a capacitação de gestores e servidores por meio de

workshops, não só para a apresentação do novo modelo, como também para evidenciar
o papel dos gestores como responsáveis pelo acompanhamento e desenvolvimento
dos membros de sua equipe.
3.1 MAPEAMENTO DAS COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS
A Competência Organizacional pode ser descrita como um conjunto de habilidades,

tecnologias e culturas capazes de gerar valor diferenciado para os servidores e usuários
da Organização e para a sociedade. A competência organizacional deve ser atemporal
e duradoura, porém dinâmica, constituindo fonte para vantagem competitiva e
servindo de base para a capacidade de desenvolvimento da Organização.
Com base nesse conceito, o DEDEP propôs metodologia e instrumentos para

mapeamento de competências do Poder Judiciário do Estado do Rio de Janeiro:
1. Análise da documentação estratégica
Para realizar esta ánalise, deve-se estudar os documentos que tratam da estratégia
institucional, tais como: missão, visão, valores, política da qualidade, objetivos
estratégicos e atribuições das unidades organizacionais.
2. Entrevista com pessoas-chave da Organização
Após realizar a análise da documentação estratégica, o próximo passo é realizar

entrevistas com o objetivo de captar e verificar as percepções de pessoas-chave quanto
143
às capacidades específicas e genéricas da Organização que contribuem diretamente
para o alcance dos objetivos organizacionais.
3. Elaboração de Lista Provisória das Competências Organizacionais do PJERJ
A terceira parte da metodologia apresentada consiste em elaborar uma lista

provisória, utilizando como insumos o resultado da análise da documentação
estratégica e das entrevistas.
4. Apresentação das competências organizacionais do PJERJ à Administração

Superior para validação.
A lista provisória deve ser apresentada à Alta Admnistração para validação.

Com base na metodologia apresentada, foram definidas as seguintes competências
organizacionais do PJERJ:
COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS DO PODER JUDICIÁRIO DO ESTADO DO RIO DE JANEIRO

(Validadas pela Presidência em 6/5/2014)
Capacidade de oferecer serviços de qualidade, com um padrão de atendimento

Foco no Usuário transparente, eficiente e eficaz, avaliando continuamente a percepção da satisfação do
usuário.
Capacidade de captar e estimular a disseminação do conhecimento e da informação no

Gestão da Informação
PJERJ, dando suporte à tomada de decisão e à entrega da prestação jurisdicional.
Capacidade de implementar e disseminar ações integradas, visando o desenvolvimento

Gestão de Pessoas e valorização pessoal e profissional dos servidores do PJERJ, contribuindo para o alcance
dos objetivos institucionais.
Capacidade para criar, desenvolver e otimizar sistemas, processos e serviços com o

Inovação e Tecnologia
objetivo de alcançar resultados e agregar valor à organização e à sociedade.
Capacidade de administrarar os diferentes processos de trabalho da Organização e a

Gestão por Processos
interdependência entre eles, alinhando-os aos direcionadores estratégicos do PJERJ.
Capacidade de planejar, gerar, suprir e aprimorar recursos financeiros, tecnológicos,

Gestão de Recursos materiais e demais recursos necessários aos processos de gestão e operação das
unidades do PJERJ, sempre conectados às necessidades dos usuários.
Capacidade de interagir sistematicamente com o ambiente e identificar mudanças,

Gestão Estratégica riscos, oportunidades, tendências e outros sinais, a fim de definir, priorizar e comunicar
estratégias que contribuam para o efetivo desempenho institucional.
Capacidade de desenvolver as melhores práticas de gestão mediante a disseminação e

Gestão da Qualidade apoio ao planejamento, organização, implementação, manutenção e melhoria contínua
do sistema de gestão da qualidade.
144
3.2 ANÁLISE E DESCRIÇÃO DOS PAPÉIS PROFISSIONAIS
A análise do papel profissional consiste no estudo inicial das atividades exercidas

pelo servidor, a clara definição de suas atribuições e as principais exigências de ordem
mental, de responsabilidades, de conhecimentos e demais requisitos exigidos pelo
papel profissional.
Essas informações são sintetizadas na descrição do papel profissional,

padronizando o registro dos dados, de maneira a permitir rápido e fácil acesso aos
contornos de cada um dos papéis.
Além de registrar o universo de tarefas que compreendem um papel, a descrição

registra a análise dos diversos requisitos exigidos, como: escolaridade, experiência,
responsabilidades, condições de trabalho, complexidade das tarefas, conhecimentos etc.
Para esse levantamento, foi utilizada a seguinte metodologia:
zzQuestionário: a ser preenchido pelo ocupante do papel profissional.
zzAnálise Documental: foram analisados os documentos que tratam da

estrutura organizacional, das atribuições e do quadro de cargos comissionados
e funções gratificadas.
zzEntrevista: realizada com a chefia imediata dos ocupantes do referido papel

profissional.
Os papéis profissionais foram detalhados a partir dos seguintes cargos:
zzÁrea Judiciária: Escrivão, Secretário de Juiz, Auxiliar de Gabinete,

Responsável pelo Expediente, Integrante da equipe de processamento,
Integrante da equipe de digitação, Integrante da equipe de apoio, Oficial de
Justiça, Psicólogo, Assistente Social, Secretário de Órgão Julgador, Assistente
de Órgão Julgador, Assessor de Desembargador.
145
zzÁrea Administrativa: Diretor-Geral, Assessor de Direção, Diretor de
Departamento, Diretor de Divisão, Chefe de Serviço, Assistente, Integrante
de Equipe.
A análise e a descrição dos papéis profissionais servem de insumo para o

recrutamento, seleção e lotação, avaliação de desempenho, ambientação e readaptação
de pessoas, entre outros.
3.3 MAPEAMENTO DAS NECESSIDADES DE DESENVOLVIMENTO

DE COMPETÊNCIAS DOS SERVIDORES
Trata-se de procedimento anual, realizado pelos gestores de cada unidade, por

meio de questionário que tem como base as Matrizes de Competências Técnicas.
Do ano de 2009 até 2012, o mapeamento foi realizado somente com as unidades
certificadas. Em 2013, foi mantida a metodologia dos anos anteriores, tendo sido
incluído no público-alvo todas as Unidades Judiciárias. Somente a partir de 2014 é
que a metodologia de realização do mapeamento de competências foi alterada para
a inclusão de todas as Unidades Judiciárias e Administrativas do PJERJ.
Devido à falta de um sistema informatizado, os planos individualizados

passaram a ser por Unidade Organizacional (UO). A título de exemplo, segue o Plano
de Desenvolvimento de Competências (PDC) da Diretoria-Geral de Tecnologia da
Informação (DGTEC), com as competências solicitadas no mapeamento de 2017:
Diretoria-Geral de Tecnologia da Informação e Comunicação de Dados (DGTEC)
Competências Técnicas Específicas N.º de Vagas

Consultar a matriz de competências, priorizando até 03 (três) conhecimentos específicos. Solicitadas
Cobit-Governança de TI 15
Leis especificas da área de TI 20
Levantamento de Requisitos de Software 12
146
Em 2016, além das competências técnicas, foram incluídas na pesquisa
competências comportamentais para gestores:
MATRIZ DE COMPETÊNCIAS GERENCIAIS PJERJ
Gestão de Pessoas e Liderança
Comunicação
Gestão de Mudanças
Orientação para Resultados
Gestão de Unidades Organizacionais
Competência Técnica Específica
Para cada competência comportamental gerencial existe uma definição,

comportamentos observáveis que são esperados de um gestor e conhecimentos
vinculados àquela competência.
Os resultados dos mapeamentos geram os insumos para a realização da

programação de cursos da Escola de Administração Judiciária (DGPES/ESAJ) e para a
elaboração dos PDC de cada unidade:
147
4 OUTRAS AÇÕES DO PJERJ QUE CONTRIBUÍRAM PARA O
FORTALECIMENTO DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
4.1 A POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS NO PJERJ
Um marco importante para o fortalecimento da Gestão de Pessoas por

Competências no PJERJ foi a publicação da Resolução TJ/OE n. 32/2014. A mencionada
regulamentação instituiu a Política de Gestão de Pessoas, estabelecendo princípios e
diretrizes fundamentais para a gestão de pessoas, entre as quais se pode destacar:
zza promoção da ambientação e integração dos novos profissionais;
zza promoção de ações voltadas à qualidade de vida dos profissionais, a fim

de assegurar condições para que possam exercer suas atividades de forma
saudável, em ambientes inclusivos e sustentáveis;
zza promoção da gestão do clima organizacional, visando à melhoria contínua

e à satisfação dos diversos profissionais em atuação no PJERJ;
zza capacitação e o desenvolvimento dos profissionais com foco em

competências técnicas e comportamentais;
zzo desenvolvimento das competências gerenciais dos profissionais em

posição de liderança, de forma continuada e alinhada às diretrizes
estabelecidas nesta Política;
zzo acompanhamento contínuo do desempenho dos profissionais, orientando

o crescimento na carreira com foco em competências e resultados.
148
4.2 ORIENTAÇÃO DO DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL DE
SERVIDORES INDICADOS PARA CARGO EM COMISSÃO E FUNÇÃO
GRATIFICADA
Desde 2014, o DEDEP orienta o desenvolvimento profissional do servidor indicado

para cargo em comissão e função gratificada no PJERJ, com atribuição de gestão, bem
como realiza diagnóstico sobre o perfil destes servidores.
Respaldado pela Resolução do Conselho da Magistratura n. 5, que estabelece

critérios para ocupação de cargos de provimento em comissão e funções gratificadas, o
DEDEP entrevista os futuros gestores, verificando se o indicado apresenta os requisitos
recomendados de formação acadêmica e de experiência profissional estabelecidos
na Matriz de Requisitos e apresenta a Matriz de Competências Profissionais,
Técnicas Gerais e Específicas da Área para a qual foi designado, orientando-o sobre a
importância do desenvolvimento.
Caso o servidor não preencha algum requisito, o DEDEP, em comum acordo com o
servidor, seleciona os conhecimentos necessários ao seu desenvolvimento, registrando
as sugestões de competências a serem desenvolvidas em formulário específico.
4.3 O PROGRAMA BOAS-VINDAS
O Programa Boas-Vindas foi estabelecido por meio do Ato Normativo TJ n. 14/2014,

que se aplica a todas as unidades organizacionais das áreas judiciais e administrativas
de 1ª e 2ª instância.
Esse Programa tem como objetivos recepcionar, integrar e ambientar servidores

recém ingressados no PJERJ, estabelecer procedimentos de supervisão para esses
servidores, bem como contribuir para sua formação.
149
A recepção e a integração de novos servidores é uma etapa do Programa Boas-
Vindas, sendo ferramenta importante para o desenvolvimento de atitudes positivas e
consequente comprometimento para atingir melhores resultados para a Instituição.
A supervisão desses novos servidores é realizada pelo gestor imediato da

unidade que, ao recebê-lo, promove sua integração, preenchendo o formulário
(FRM-DGPES-072) em conjunto com esse servidor, observando as atividades que são
realizadas por este e determinando as competências mínimas necessárias para uma
atuação autônoma na unidade.
Assim, esse gestor acompanha a realização das ações de capacitação planejadas

e avalia o resultado do processo de recepção e integração do servidor na sua lotação.
O resultado deste processo de trabalho é verificado por meio de uma pesquisa de

satisfação realizada com o servidor, quando este tem a oportunidade de fornecer um
feedback acerca dos procedimentos adotados pelo gestor nesta etapa.
4.4 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS
Os processos de seleção interna foram implementados no PJERJ no ano de

2004, com o intuito de identificar servidores com o interesse e as competências
desejáveis para a ocupação de vagas existentes em unidades organizacionais da área
administrativa.
O primeiro processo seletivo teve o propósito de compor o quadro de pessoal do

próprio DEDEP. Posteriormente, outros processos de seleção interna foram realizados
visando à composição do quadro de pessoal de algumas Diretorias-Gerais do PJERJ.
Os procedimentos deste processo de trabalho encontram-se descritos na RAD-

DGPES-034:
150
zzElaborar o edital de recrutamento e seleção interna, com base nas
informações fornecidas pelo solicitante e nos requisitos contidos na Matriz
de Competências.
zzElaborar plano de ação para formação de banco de servidores para função /

cargos específicos.
zzRealizar a seleção dos candidatos, mediante a análise dos formulários

recebidos e entrevista individual ou coletiva.
zzVerificar o grau de satisfação do gestor solicitante e dos servidores

participantes com o processo de recrutamento e seleção interna (pesquisa
de satisfação em formulário próprio).
zzVerificar o grau de atendimento ao perfil solicitado (formulário próprio).
zzVerificar o aproveitamento do banco de servidores para funções/cargos

específicos.
zzVerificar o grau de satisfação dos servidores participantes do processo para

formação do banco de servidores para funções/cargos específicos.
O DEDEP desenvolveu, ainda, processo de recrutamento e seleção interna para

a formação de banco de servidores para funções e cargos específicos, conforme
experiência relatada a seguir.
4.5 BANCO DE SECRETÁRIOS DE JUIZ E DE ASSESSORES DE

DESEMBARGADOR
Em 2014, pretendeu-se implementar o Banco de Identificação de Talentos do Poder

Judiciário do Estado do Rio de Janeiro, como parte integrante do Projeto Estratégico
para Fortalecimento da Gestão de Pessoas no PJERJ, iniciando-se na Comarca da
Capital para as funções de secretário de juiz e de auxiliar de gabinete do juízo.
151
Entretanto, a inexistência de um sistema informatizado alterou a pretensão
inicial para a criação de uma ferramenta de apoio à escolha e à designação de
servidores para desempenho de cargos e funções específicas, objetivando reconhecer
e valorizar servidores, auxiliando no desenvolvimento institucional, com o melhor
aproveitamento das competências disponíveis na organização, colaborando para a
melhoria da prestação jurisdicional.
Assim, os magistrados poderiam solicitar acesso ao cadastro dos servidores com

interesse e potencial para o exercício das funções gratificadas.
Para viabilizar sua implementação, a divulgação do processo de abertura das

inscrições para o banco de secretário de juiz e de auxiliar de gabinete foi disponibilizada
por meio de publicação de Edital no Diário da Justiça Eletrônico, contendo informações
quanto aos requisitos iniciais obtidos no levantamento do perfil profissional e às
etapas do processo para inserção dos servidores no Banco.
Os servidores participaram de capacitação específica junto à Escola de

Administração Judiciária, desenvolvida especialmente com o intuito de preparar os
candidatos para o exercício das funções de secretário de juiz e de auxiliar de gabinete,
contemplando conhecimentos como técnicas de sentença, técnicas de realização de
audiência, custas processuais, entre outros.
A Diretoria-Geral de Gestão de Pessoas, por meio do DEDEP, em consonância

com a Política de Gestão de Pessoas do PJERJ, desenvolveu a ampliação do banco de
secretário de juiz e de auxiliar de gabinete, em cumprimento ao disposto na Resolução
n. 6/2016 do Conselho da Magistratura, com o intuito de disponibilizar inscrições
para servidores lotados no âmbito de todo o Estado do Rio de Janeiro, recomendando
aos servidores inscritos no referido Banco a realização de capacitação específica
junto à Escola de Administração Judiciária, nas modalidades de ensino à distância
ou presencial, de acordo com as Matrizes de Competências Profissionais do Poder
Judiciário do Estado do Rio de Janeiro.
152
Embalado por esse movimento, no mesmo sentido e com a mesma proposta, foi
criado o Banco de Assessores de Desembargador, regulamentado pela Resolução n. 2/2015
do Conselho da Magistratura, cuja diferença reside no fato de que a inclusão do nome do
servidor neste Banco exige do candidato graduação em Direito, além de recomendar a
conclusão de cursos de Doutorado, Mestrado, Pós-graduação e Curso de Extensão, todos
na área do Direito, experiência anterior em gabinete, domínio de internet e conhecimento
de processamento eletrônico, cabendo ao magistrado o exame curricular.
A formação dos referidos Bancos possibilita a identificação de servidores com

potencial para atuar em funções específicas, estimula a meritocracia e auxilia na
movimentação e na designação para cargos comissionados e funções gratificadas.
Durante o período de elaboração do Projeto, a ideia inicial era que o processo de

inscrição e seleção dos candidatos ocorresse por meio de um sistema de informática
capaz de fazer todo o controle e gestão das informações nele inseridas. Entretanto,
como a criação de um sistema de informática próprio demandava tempo e recurso
financeiro que não se dispunha no momento, como opção foi desenvolvida planilha
eletrônica, em que foi possível manipular todos os dados inseridos pelos candidatos,
durante o período de inscrição, tendo sido a solução encontrada para que fosse
possível dar continuidade ao Projeto.
Tendo em vista a importância desses Bancos e o potencial de crescimento da

quantidade de beneficiados atingidos, a Diretoria-Geral de Gestão de Pessoas vem
utilizando mecanismos para sua divulgação em todo o Estado do Rio de Janeiro.
4.6 AVALIAÇÃO ESPECIAL DE DESEMPENHO (AED)
Em 2016, foi publicada a Resolução n. 10 do Conselho da Magistratura, que

dispõe sobre a metodologia, os procedimentos e os critérios da Avaliação Especial de
153
Desempenho do servidor, em período de estágio probatório, para fins de aquisição de
estabilidade no cargo.
São fatores de avaliação a observação das seguintes competências:
I – assiduidade e pontualidade;
II – disciplina;
III – responsabilidade;
IV – eficiência;
V – iniciativa;
VI – outras competências definidas em alinhamento às diretrizes estratégicas do

PJERJ.
O Projeto de implementação da AED prevê a capacitação dos gestores que serão

avaliadores e um plano de comunicação para os servidores que serão avaliados, tanto
no sistema informatizado que foi desenvolvido especialmente para tal, quanto nos
vários aspectos que envolvem a realização de uma avaliação e do feedback do seu
resultado, favorecendo as relações interpessoais e dando foco ao desenvolvimento
profissional dos servidores.
Atualmente, encontra-se em andamento a construção deste processo de trabalho,

o qual ainda depende da publicação de Ato Normativo para sua efetiva implementação.
O Modelo de Gestão por Competências é um processo contínuo e irreversível,
mas que depende da participação dos servidores envolvidos em cada etapa do
projeto, por meio de ações de capacitação e comunicação, de modo a assegurar o
comprometimento necessário à sua manutenção.
154
Ademais, para que os processos de GPC continuem avançando, faz-se necessário
o apoio da tecnologia da informação. Por isso, faz parte do Projeto Estratégico da
DGPES para o biênio 2017–2018 a implementação do novo sistema de gestão de
pessoas, que permitirá integrar todas as informações, contribuindo para a ampliação
dos procedimentos já implementados.
Dessa forma, os resultados alcançados podem e devem ser aprimorados com uma
melhor gestão da informação, em sua dupla acepção – banco de dados e comunicação –,
de modo a garantir que todos os dados sejam compilados e corretamente processados
e que as pessoas integrantes da organização sejam devidamente informadas da
importância do tema e de sua efetiva e integral participação, propiciando assim o
alcance dos objetivos propostos.
155

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GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NO JUDICIÁRIO

Secretário-Geral: Júlio Ferreira de Andrade

Centro de Formação e Aperfeiçoamento de Servidores

Secretaria de Comunicação Social

Gestão por competências no Judiciário: compartilhando experiências /

1. Administração – Periódicos. I. Gestão por competências, Brasil.

O PROGRAMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NO TRIBUNAL DE JUSTIÇA

Da Avaliação para a Gestão por Competências: relato do percurso do TRE-RS . . . . . 64

MODELO DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS DA JUSTIÇA MILITAR DA UNIÃO. . . . . . . 99

Gestão Por Competências no Judiciário: a experiência do TRIBUNAL DE

Beatriz Medeiros Martins1

A Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal (PNDP), instituída por meio do

Além da Política Nacional, outros marcos normativos se seguiram no sentido

Como tecnologia de gestão de pessoas, o modelo de competências configura-

Dessa maneira, o modelo de gestão de pessoas por competências impacta a

No intuito de colaborar com a implantação da Gestão por Competências no

2 HISTÓRICO DA IMPLANTAÇÃO DA GESTÃO POR

Posteriormente, a continuidade desse modelo de gestão esteve alinhada ao Plano

O foco inicial da Gestão de Pessoas por Competências no âmbito do TJDFT foi

A avaliação de competências dos gestores representou mudança de paradigma

Para possibilitar o sucesso de uma atividade tão impactante quanto a avaliação

Para fundamentar a implantação do projeto, o modelo teórico adotado esteve

Os resultados do mapeamento geram insumos importantes para as ações dos

O quadro a seguir demonstra, de forma sucinta, a metodologia adotada no

FASES ETAPAS Metodologias/técnicas utilizadas no TJDFT

Avaliar as lacunas • Avaliação de Competências para capacitação

Desde o primeiro mapeamento, foram utilizadas diferentes formas de descrição

Quadro 2 – Tipos de descrições de competências

Gestão de Pessoas – Capacidade de mobilizar esforços individuais e da equipe para o alcance

Para a descrição das competências expressa como comportamento de evidência,8

O quadro a seguir detalha como se deu a implantação da Gestão por Competências

Quadro 3 – Implantação do Projeto de Gestão por Competências no TJDFT

IMPLANTAÇÃO DO PROJETO DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NO TJDFT

• Capacitação – equipe técnica da Secretaria de Recursos Humanos e áreas parceiras no Projeto;

orientações presenciais e apresentações para esclarecimentos de objetivos e expectativas;

2º Ciclo de Avaliação dos Gestores – desdobramento das competências em comportamentos de evidência.

8 Tipo de descrição adotada no Modelo Vigente do TJDFT.

2º Ciclo dos Agentes Comunitários da Justiça do DF – Mesmo instrumento e critérios da avaliação.

uma média simples.

Dessa forma, no final de 2012, o Modelo de Competências do TJDFT era composto

3 INTEGRAÇÃO DA GESTÃO DE DESEMPENHO À GESTÃO

Nesse sentido, no que se refere à importância da integração com os subsistemas

Para integrar a avaliação de competências ao subsistema de gestão de desempenho,

Essa proposta de integração foi reforçada por algumas percepções de magistrados

Investimento em uma política de desenvolvimento contínuo de pessoas e

(...) programa permanente de avaliação do desempenho dos gestores, de

Nesse sentido, foi instituído o Programa de Gestão de Desempenho por

A elaboração do PGDCOMP envolveu estudos preliminares de como seriam

O estudo para definição da integração das competências e desempenho foi

Inicialmente, foram analisados os resultados dos quatro ciclos avaliativos já

A partir dessas observações e considerando os diferentes níveis de atuação

Após a conclusão dos grupos, foi iniciada a fase de análise de conteúdo,

Após a descrição dos comportamentos de cada um dos grupos, procedeu-se

A partir da análise de aspectos comuns à atuação de gestores e servidores

A partir dessa definição das competências transversais, as competências

Ressalta-se o investimento feito à época do lançamento do PGDCOMP em ações

3.1 COMO FUNCIONA O PROGRAMA DE GESTÃO DE

Quanto aos princípios para a elaboração do Programa foi estabelecido: cada

O acordo de desempenho deve ser ajustado às atividades realizadas pelo