Relação Entre Remuneração e Desempenho

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Relação entre remuneração e desempenho

A remuneração pode enfatizar o desempenho e remunerá-lo de acordo com as contribuições
individuais ou grupais ou pode enfatizar o tempo de casa do funcionário na organização.
Segundo Chiavenato (1999), na maioria das organizações, o principal componente da

remuneração total é a remuneração básica, que é o pagamento fixo que o funcionário recebe
de maneira regular na forma de salário mensal ou na forma de salário por hora. O segundo
componente da remuneração total são os incentivos salariais, que são programas desenhados
para recompensar funcionários com bom desempenho. Os incentivos são concedidos sob
diversas formas, como bónus e participação nos resultados a título de recompensa por
resultados alcançados. O terceiro componente da remuneração total são os benefícios, quase
sempre denominados remuneração indirecta. Os benefícios são concedidos através de vários
programas (como férias, seguro de vida, transporte subsidiado, refeições subsidiadas etc.).
Como a remuneração é a principal arma para atrair, manter e motivar os empregados, bem
como o principal custo empresarial, ela precisa ser administrada com cuidado.
A remuneração pode ser influenciada por condições externas, organizacionais e dos próprios
empregados. Os executivos precisam examinar cada um desses factores antes de tomar suas
decisões sobre remuneração (MILKOVICH, 2006).
Todos os sistemas de remuneração têm um propósito. Respondendo esta questão: Pelo que
queremos pagar? Inicia-se a definição dos objectivos do sistema de remuneração.
Alguns objectivos são claramente identificados; outros são implícitos. Porém, ambos devem
dar apoio às estratégias organizacionais.
Milkovich (2006) conclui que os objectivos dos sistemas de remuneração são motivar
comportamentos produtivos e controlar os custos trabalhistas, ao mesmo tempo em que busca
a satisfação das necessidades e do sentimento de justiça dos empregados.
4. Salários
Segundo Aristeu de Oliveira (2008), o conceito de salário é a contraprestação devida e paga
directamente pelo empregador a todo o empregado, valor ajustado entre as partes (empregador
e empregado), seja por um acordo tácito ou expresso.
O empregado recebe seu salário, em dinheiro ou equivalente, em troca da função do cargo que
exerce e dos serviços que presta durante um determinado período de tempo.
O pagamento pode ser imediato ou após o decorrer de um certo período de tempo, como por
exemplo nos casos de planos de participação nos lucros.
Não basta remunerar as pessoas pelo seu tempo dedicado à organização. É preciso incentivá-
las continuamente a fazer o melhor possível, a ultrapassar o desempenho atual e alcançar
metas e resultados desafiantes formulados para o futuro (CHIAVENATO, 1999).
4.1. Salário por competência

Conceitualmente, competência pode ser definida como um conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes requeridos no processo/função, visíveis e mensuráveis, e que são
essenciais para o atingimento dos objetivos organizacionais (Fonte: SAP Consultores
Associados).
A Remuneração/salário por competência, consiste numa nova estratégia para administrar os

cargos e os salários da empresa, dando importância primeiramente ao homem para depois ao
cargo. A avaliação é feita sobre as atividades e responsabilidades que o empregado assume na
empresa.
Sebastião Augusto Perossi, afirma que “a gestão voltada para resultados, dentro de um
ambiente altamente competitivo e globalizado, tem proporcionado excelentes oportunidades
para quebra de paradigmas e reflexões de como organizar e estruturar a organização, para
ter um crescimento sustentável num mercado que apresenta grande volatilidade”.
Dentro deste cenário e longe de ser mais um modismo na administração, o pagamento das
pessoas, levando-se em consideração as competências, habilidades e atitudes requeridas pela
organização e pelos cargos que englobam as funções e os processos existentes, pode-se
constituir numa excelente ferramenta de gestão de remuneração, onde o crescimento salarial
dos capitais intelectuais passa a estar vinculado à aquisição dos conhecimentos que são
essenciais para o desenvolvimento das tarefas, actividades e responsabilidades estabelecidas
para os cargos.
A implantação de remuneração por competência requer alguns cuidados, bons conhecimentos

dos processos existentes na empresa e uma ampla visão da cultura organizacional, para que o
seu desenho atinja os objectivos preestabelecidos
As competências podem ser conceituadas como técnicas e comportamentais, sendo que as

técnicas representam o conjunto de conhecimentos específicos e essenciais para o
desenvolvimento dos processos do trabalho (ex.: logística, mecânica, legislação tributária,
preparação e operação de equipamentos, etc.) e as comportamentais indicam os
comportamentos essenciais requeridos do profissional durante a jornada de trabalho
(comunicação, planejamento, liderança, criatividade, etc.).
4.2. Salário/remuneração por habilidades

É determinada pela formação e capacitação dos funcionarias. Essa forma de remuneração
desloca o foco do cargo e função para o indivíduo. Assim, as habilidades ou os blocos de
habilidades passam a determinar a base de remuneração. Aplica-se preferencialmente a
organizações que passam por processos de mudanças a adoptaram estruturas baseadas em
grupos multifuncionais.
4.3. Salário/remuneração Funcional

É determinada pela função e ajustada ao mercado. Esse tipo de remuneração é o mais
tradicional que existe. E também conhecido pela sigla PCS- Plano de Cargos e Salários.
Mantém-se ainda como a forma mais popular em uso. Grandes empresas que a utilizam
tendem ao conservadorismo e à inércia.
4.4. Salário/remuneração Indirecta

Compreende benefícios e outras vantagens. A grande tendência nesse caso e a flexibilizarão
dos benefícios. Na forma mais tradicional, os benefícios variam de acordo como o nível
hierárquico. Na forma flexibilizada, cada colaborador escolhe o «pacote” de benefícios com
suas necessidades e preferências, a partir das alternativas disponíveis. A flexibilização
maximiza o investimento da empresa em benefícios, proporcionando uma alocação mais
racional de recursos de um aumento do valor percebido pelo colaborador.
4.5. Salário/remuneração variável

É vinculada a metas de desempenho dos indivíduos, das equipes ou da organização. Inclui a
participação nos lucros (utilizada com escopo limitado) e a remuneração por resultados
(utilizada com escopo amplo) Pode-se também incluir nessa modalidade a remuneração por
competências.

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4.1. Salário por competência

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A implantação de remuneração por competência requer alguns cuidados, bons conhecimentos

As competências podem ser conceituadas como técnicas e comportamentais, sendo que as

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