PENILAIAN KINERJA

MAKALAH

UIN SUSKA RIAU

Dosen Pembimbing : Dr. Tuti Andriani, S. Ag., M. Pd.

Disusun Oleh : Kelompok VI

Nur Hamida : 11910322263

Rahmad Hidayat Siregar : 11910312285

Syarif Hidayatullah : 11910313183

Vivi Thresna Wijayanti : 11910323187

JURUSAN MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SULTAN SYARIF KASIM RIAU
2022
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah penulis ucapkan kehadirat Allah SWT, atas segala rahmat dan
hidayat yang diberikan-Nya. Sehingga penulis telah dapat menyelesaikan makalah ini.
Makalah yang berjudul “Penilaian Kinerja” dibuat untuk memenuhi sebagian dari tugas
bidang Manajemen Sumber Daya Manusia. Penulis ingin mengucapkan terimakasih
kepada semua pihak yang terlibat langsung dalam penyelesaian makalah ini, dan juga
kepada pihak-pihak yang telah menyumbangkan ide-ide serta mendukung penyelesaian
makalah ini.

Adapun tujuan dari makalah ini adalah agar pembaca dapat mengetahui tentang
Penilaian Kinerja yang telah tercantum dalam makalah ini. Sehingga dapat bermanfaat
bagi para pembaca dan dapat menambah ilmu pengetahuan dan wawasan.

Penulis sadar bahwa makalah ini tidaklah sempurna. Masih banyak kesalahan
dan kekurangan dalam penyusunan makalah ini. Jadi penulis menerima segala saran
maupun kritikan yang dapat membangun, agar kemudian harinya penulis dapat
memperbaiki segala kekurangan. Terimakasih.

Pekanbaru, 25 Mei 2022

Pemakalah

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ................................................................................... i

DAFTAR ISI ............................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................. 1

A. Latar Belakang .............................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................ 1
C. Tujuan ........................................................................................... 1

BAB II PEMBAHASAN .............................................................................. 2

A. Pengertian Penilaian Kinerja ....................................................... 2

B. Tujuan Penilaian Kinerja ............................................................. 3
C. Metode Penilaian Kinerja ............................................................ 5
D. Pendekatan Penilaian Kinerja ..................................................... 6
E. Hambatan Penilaian Kinerja ........................................................ 9
F. Penilai Yang Melakukan Penilaian ............................................ 10

BAB III PENUTUPAN .............................................................................. 14

A. Kesimpulan .............................................................................. 14
B. Saran ....................................................................................... 14

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 15

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan
melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar,
dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan
menyatakan bahwa penilaian kinerja sebagai perangkat yang digunakan untuk
mengukur standar yang ditetapkan oleh manajemen sumber daya manusia.
Standar sangat diperlukan dalam penilaian kinerja untuk mengidentifikasi secara
jelas apa yang seharusnya karyawan ketahui dan apa yang seharusnya
dilakukan oleh karyawan dalam bekerja. Dalam implikasi penilaian kinerja
menganggap bahwa karyawan memahami apa standar yang digunakan pada
kinerja mereka, serta penyelia memberikan karyawan umpan balik,
pengembangan, dan insentif yang diperlukan untuk mendorong karyawan yang
bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang baik dan meneruskan kinerja
yang baik. menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah memberikan umpan balik
kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk
menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih baik lagi.
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana Pengertian Penilaian Kinerja?
2. Apa saja Tujuan Penilaian Kinerja?
3. Bagaimana Metode Penilaian Kinerja?
4. Bagaimana Pendekatan Penilaian Kinerja?
5. Apa Saja Hambatan Penilaian Kinerja?
6. Bagaimana Penilai Yang Melakukan Penilaian?
C. Tujuan Masalah
Tujuan dari pembuatan makalah ini adalah untuk mengetahui lebih lanjut
dari rumusan masalah yang ada diatas.

1
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian penilaian kinerja

Dalam Kamus besar Bahasa Indonesia, kinerja diartikan sebagai sesuatu
yang ingin dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan kemampuan seseorang.
Banyak batasan yang diberikan para ahli mengenai istilah kinerja, walaupun
berbeda dalam tekanan rumusannya, namun secara prinsip kinerja adalah
mengenai proses pencapaian hasil. Istilah kinerja berasal dari kata job
performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Sehingga dapat didefinisikan
bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2004: 67).
Kinerja juga dapat dikatakan sebagai sebuah hasil (output) dari suatu
proses tertentu yang dilakukan oleh seluruh komponen organisasi terhadap
sumber-sumber tertentu yang digunakan (input).1 Konsep kinerja (Performance)
dapat didefinisikan sebagai sebuah pencapaian hasil atau degree of
accomplishtment (Rue dan byars, 1981 dalam Keban 1995). Hal ini berarti
bahwa, kinerja suatu organisasi itu dapat dilihat dari tingkatan sejauh mana
organisasi dapat mencapai tujuan yang didasarkan pada tujuan yang sudah
ditetapkan sebelumnya. Sederhananya, kinerja merupakan produk dari kegiatan
administrasi, yaitu kegiatan kerjasama dalam sebuah organisasin atau kelompok
untuk mencapai tujuan yang pengelolaannya biasa disebut sebagai manajemen.
Menurut Rivai dan Basri penilaian kinerja merupakan kajian sistematis
tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan
dengan standar kinerja yang yang telah ditentukan oleh perusahaan. Dessler
berpendapat bahwa penilaian kinerja adalah mengevaluasi dari seorang
karyawan baik saat ini maupun dimasa lalu dihubungkan dengan standar kinerja
dari karyawan tersebut. Hasil penilaian kinerja dapat menunjukkan apakah SDM

1
Sofyan Tsauri, Manajemen Kinerja Performance Management, (Jember: STAIN Jember Press,
2014). Hal. 4

2
 telah memenuhi tuntutan yang dikehendaki perusahaan, baik dilihat dari sisi
kualitas maupun kuantitas.2 Jadi dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja ini
merupakan tindakan mengevaluasi suatu karyawan baik dimasa lalu maupun
sekarang secara sistematis dengan standar kinerja yang ada di perusahan
tersebut.

B. Tujuan penilaian kinerja

Penilaian kinerja digunakan untuk berbagai tujuan dalam organisasi.
Setiap organisasi menekankan pada tujuan yang berbeda-beda dan organisasi
lain dapat juga menekankan tujuan yang berbeda dengan sistem penilaian yang
sama. Keanekaragaman tujuan penilaian sering menggambarkan variasi tujuan
yang berbeda tentang penilaian kinerja. Tujuan yang berbeda sering
menimbulkan konflik. Salah satu konflik tersebut mungkin menggunakan
kekuatan (power) dan politik dalam proses penilaian dan hasil penilaian. Kami
menyarankan organisasi-organisasi yang menilai menyesuaikan
bermacammacam tujuan menggunakan penilaian kinerja. Kami sangat yakin
bahwa penilaian tidak dapat digunakan untuk semua tujuan, bahwa sering hanya
melengkapi organisasi dan usaha-usaha tersebut menggunakan penilaian dalam
skala luas yang dapat memberikan hukuman pada sistem. Sistem penilaian
kinerja akan bekerja baik ketika tujuan formal organisasi menggunakan penilaian
kinerja konsisten terhadap tujuan penilaian, termasuk penilai dan yang dinilai.3
Penilaian kinerja digunakan untuk memberitahukan pada karyawan sejauh
mana kinerja mereka dan imbalan yang akan mereka dapatkan. Penilaian kinerja
juga bertujuan untuk mengevaluasi dan memberikan umpan balik pada karyawan
yang akan mengembangkan karyawan dan juga keefektifan organisasi. Menurut
Mangkuprawira (2002), tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

2
Ika Ruhana, Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Prestasi Kerja (Studi
Pada Karyawan Pt. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Malang), Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)
Vol. 24 No. 2 Juli 2015. Hal. 2
3
Agoes Kamaroellah, Manajemen Kinerja (konsep, desain, implementasi dan penilaian kinerja),
(Surabaya: Buku Pustaka Radja, 2014). Hal. 53.

3
1. Perbaikan prestasi kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan
karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat membetulkan
kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi kinerja membantu para
pengambil keputusan untuk menentukan kenaikan upah, pemberian
bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi, transfer, dan demosi
biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi
sering merupakan bentuk penghargaan terhadap kinerja masa lalu.
4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Kinerja yang jelek mungkin
menunjukkan kebutuhan akan latihan demikian juga prestasi yang baik,
mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karier. Umpan balik prestasi
mengarahkan keputusan-keputusan karier yaitu tentang jalur karier
tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan proses staffing. Kinerja yang baik atau jelek
mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen
personalia.
7. Ketidakakuratan informasional. Potensi kerja yang jelek mungkin
menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan,
rencana-rencana sumber daya manusia atau komponen-komponen
sistem informasi manajemen personalia.
8. Kesalahan-kesalahan dalam desain pekerjaan. Kinerja yang jelek
mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.
Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian kinerja secara akurat akan
menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa
diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan eksternal. Terkadang kinerja dipengaruhi oleh
faktor-faktor di luar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi

4
 finansial atau masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi kerja,
departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.4
C. Metode Penilaian Kinerja
Metode-metode dalam penilaian kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
a. Metode Skala Penilaian Grafik (Graphic Rating Scale Method) adalah
sebuah skala yang mencatatkan sejumlah ciri-ciri (seperti kualitas dan
kepercayaan) dan jangkauan nilai kinerja (dari tidak memuaskan sampai
luar biasa) untuk setiap ciri.
b. Metode Peringkat Alternasi (Alternation Ranking Method), dilakukan
dengan cara membuat peringkat karyawan dari yang terbaik sampai yang
terburuk pada satu atau banyak ciri.
c. Metode Perbandingan Berpasangan (Paired Comparison Method)
merupakan metode yang dilakukan dengan cara memberi peringkat pada
karyawan dengan membuat peta dari semua pasangan karyawan yang
mungkin untuk setiap ciri dan menunjukkan mana yang lebih baik dari
pasangannya.
d. Metode Distribusi Paksa (Forced Distribution Method) adalah sistem
penilaian kinerja yang mengkalsifikasikan karyawan menjadi 5 hingga 10
kelompok kurva normal dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi.
Manajer atau supervisor terlebih dahulu mengobservasi kinerja karyawan,
kemudian memasukannya ke dalam klasifikasi karyawan.
e. Metode Insiden Kritis (Critical Incident Method), dalam metode ini penilai
membuat catatan yang berisi contoh-contoh kebaikan yang tidak umum
dan tidak dilakukan dengan waktu yang pasti kemudian penilai
mengulasnya dengan karyawan pada waktu yang telah ditentukan
sebelumnya.
f. Behaviorally Anchor Rating Scale (BARS) adalah metode penilaian kinerja
yang membidik pada kombinasi insiden kritis dan peringkat (quantified

4
Syamsuriansyah dkk, Kinerja Karyawan, (Bandung: Widina Bhakti Persada Bandung, 2021).
Hal. 17-18.

5
 ratings) dengan menggunakan skala yang menggambarkan secara
spesifik tentang kinerja yang baik dan buruk.
g. Management by Objectives (MBO), dilakukan dengan cara menetapkan
tujuan spesifik setiap karyawan yang dapat diukur perkembangannya
secara periodik.
h. Electronic Performance Monitoring, dilakukan melalui pengawasan secara
elektronik. Dengan metode ini, dihasilkan data terkomputerisasi seorang
karyawan per hari dan kinerjanya.5

Selain itu, dalam melakukan penilaian kinerja juga ada 2 metode yang
dilakukan,yaitu :

1. Metode yang menggunakan orientasi waktu yang lalu

a. Teknik yang menggunakan penialain kinerja karyawan dari nilai
terendah sampai tertinggi
b. Teknik yang menggambarkan karakteristik dan kinerja karyawan
c. Teknik yang menilai kinerja karyawan dengan cara meninjau langsung
ke lapangan
2. Metode yang menggunakan orientasi waktu yang akan datang
Metode ini juga menggunakan beberapa teknik ,antara lain:
a. Penilaian diri dengan melakuakan pengembangan organisasi melalui
pengembangan diri karyawan
b. Penilaian psikologis dengan cara melakukan penilaian aspek
motivasi,emosi dan intelektual
c. Mengidentifikasi kemampuan manajemen untuk waktu yang akan
datang.6

D. Pendekatan Penilaian kinerja

Dalam melakukan Pendekatan dan Metode Motivasi dalam Meningkatkan
Kinerja ada beberapa pendekatan yang dilakukan. Diantaranya ;

5
Siti Noni Evita,Penilaian kinerja karyawan dengan menggunakan metode behaviorally anchor
rating scle dan management by objectives,pekbis jurnal,vol.9,no.1, 2017,h.21
6
Novia ruth silaen, dkk, kinerja karyawan, (bandung: widina bhakti persada bandung, 2021), h.8

6
1. Metode Motivasi
Ada dua metode motivasi yaitu motivasi langsung dan tidak
langsung.
a. Motivasi Langsung (Direct Motivation) Motivasi Langsung adalah
motivasi (materiil dan non materiil) yang diberikan secara langsung
kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta
kepuasannya.
b. Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation) Motivasi Tidak
Langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan
fasilitas- fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah
kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan
bersemangat melakukan pekerjaannya.
2. Pendekatan Terhadap Motivasi
Dalam pendekatan terhadap motivasi Dikelompokan dalam 3
pendekatan. Yaitu ;
a. Pendekatan Tradisonal (Fredirik Winslow Tailor) Pendekatan
tradisional bahwa motivasi para pekerja hanya dipandang dari
sudut pemenuhan kebutuhan fisik/biologis saja (melalui
insentif/gaji/upah dalam bentuk uang atau barang sebagai
penghargaan).
b. Pendekatan Hubungan Manusia (Elton Mayo) Pendekatan
hubungan manusia bahwa motivasi para pekerja tidak hanya
membutuhkan uang, tetapi membutuhkan interaksi dengan orang
lain. Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan
supaya gairah kerjanya meningkat ialah dengan mengakui
kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna
dan penting. Sebagai akibatnya, karyawan mendapatkan beberapa
kebebasan membuat keputusan dan kreativitas dalam
pekerjaannya. Dengan memperhatikan kebutuhan materiil dan non
materiil karyawan, motivasi kerjanya akan meningkat pula. Jadi

7
 motivasi karyawan adalah untuk mendapatkan materiil dan non
materiil (jamak).
c. Pendekatan SDM (Douglas McGregor) Pendekatan SDM bahwa
motivasi tumbuh seperti dikemukan dalam teori Y, adalah sebagai
berikut :
1) Pekerja cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi yang
baik.
2) Pekerja berprestasi bukan karena insentif dan pengekuan
sosial.
3) Adanya kesadaran pekerja untuk meraih prestasi kerja itu
sendiri.

Maslow, berpendapat bahwa motivasi akan tumbuh apabila

manusia mempunyai kebutuhan yang bertingkat-tingkat, mulai dari
kebutuhan yang paling sederhana sampai dengan yang paling tinggi
kadar kepentingannya.
a. Kebutuhan Fisiologi, Kebutuhan dasar untuk menunjang kehidupan
manusia, yaitu sandang, pangan, papan (rumah), seks. Apabila
kebutuhan fisiologis ini belum terpenuhi secukupnya, maka
kebutuhan lain tidak akan termotivasi.
b. Kebutuhan Rasa Aman, Kebutuhan akan terbebaskannya dari
bahaya fisik, rasa takut kehilangan pekerjaan, dan materi.
c. Kebutuhan Sosial. Sebagai mahluk sosial, manusia membutuhkan
pergaulan dengan sesamanya dan sebagai bagian dari kelompok.
d. Kebutuhan Penghargaan, Kebutuhan merasa dirinya berharga dan
dihargai oleh orang lain.
e. Kebutuhan Akualisasi Diri, Kebutuhan untuk mengembangkan diri
dan menjadi orang sesuai dengan yang dicita-citakannya.

8
E. Hambatan Penilaian Kinerja
Dalam kegiatan penilaian kinerja pegawai, harus bebas dari diskriminasi.
Pihak manajemen yang melakukan penilaian kinerja pegawai harus adil, realistis,
valid dan relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai karena penilaian
kinerja ini tidak hanya berkaitan dengan masalah prestasi semata, namun juga
menyangkut masalah gaji, hubungan kerja, promosi/demosi, dan penempatan
pegawai. Namun, dalam penilaian kinerja pegawai ini terdapat beberapa
hambatan atau tantangan yang sering muncul, yaitu sebagai berikut: 7
1. Hallo effect
Kecenderungan untuk melakukan penilaian dengan menggeneralisasi
terhadap pegawai berdasarkan kesan tertentu. Hambatan dalam penilaian
kinerja ini terjadi karena penilai menyukai atau tidak menyukai sifat pegawai
yang dinilainya.
2. Liniency and Severity Effect
Liniency effect adalah kebiasaan penilai yang sering beranggapan bahwa
mereka harus berlaku baik terhadap pegawai dengan memberikan nilai yang
baik terhadap aspek-aspek penilaian. Sedangkan severity effect ialah penilai
yang beranggapan sebaliknya, sehingga memberikan nilai yang buruk pada
kinerja pegawai.
3. Central Tendency
Central tendency adalah sikap toleransi penilai yang tidak ingin menilai
terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah kepada bawahannya sehingga
cenderung memberikan penilaian terhadap kinerja pegawai sesuai rata-rata.
4. Assimilation and Differential Effect
Assimilation effect adalah kecenderungan penilai yang memberikan nilai
yang lebih terhadap pegawai yang memiliki sifat dan ciri-ciri yang sama
dengan mereka. Sedangkan differential effect yaitu penilai yang cenderung
menyukai pegawai yang tidak memiliki ciri dan sikap yang berbeda dengan
mereka, sehingga akan memberikan nilai yang baik dibandingkan dengan
yang lain.

7
Sofyan Tsauri, op.cit, hal. 253.

9
 5. First Impression Error
Salah satu hambatan dalam penilaian kinerja selanjutnya yaitu first
impression error sikap seorang penilai yang mengambil kesimpulan
mengenai seoarang pegawai yang dinilai pada kontak pertama mereka dan
menilainya dalam jangka waktu yang lama.
6. Recency Effect
Hambatan lain dalam penilaian kinerja yaitu recency effect, merupakan
bentuk penilaian yang diberikan oleh penilai kepada bawahannya
berdasarkan perilaku yang baru saja mereka saksikan dan melupakan
perilaku pegawai yang lalu selama jangka waktu tertentu.

F. Penilai yang Melakukan Penilaian

Yang melakukan evaluasi kinerja para pegawai biasanya adalah atasan
langsung. Namun, penilaian kinerja juga dapat dilakukan oleh siapa saja yang
paham tentang penilaian kinerja pegawai. Secara umum penilaian kinerja
pegawai dapat dilakukan melalui kemungkinan-kemungkinan sebagai berikut:8
1. Penilaian bawahan oleh atasan
Penilaian terhadap kinerja pegawai yang dilakukan oleh seorang atasan
didasarkan pada pandangan bahwa atasan merupakan orang yang paling
mengerti mengenai kinerja bawahan dan sering bersinggungan dengan
bawahan dalam pekerjaan, sehingga atasan dianggap orang yang paling
tepat untuk mengevaluasi kinerja bawahan.
Penilaian kinerja bawahan dapat dilakukan dengan cara membuat catatan
khusus mengenai kinerja pegawai, agar dapat membantu atasan dalam
mengingat secara rinci kinerja pegawai yang menjadi bawahannya dalam
waktu atau periode tertentu.
2. Penilaian atasan oleh bawahan
Konsep penilaian terhadap kinerja atasan yang dilakukan oleh pegawai
sudah banyak dilakukan di beberapa organisasi, salah satu contoh utama

8
Tomy Michael, Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi), (Surabaya: CV.
R.A.De.Rozarie, 2017), hal. 69-70.

10
 dari jenis penilaian ini terjadi di akademi atau perguruan tinggi, dimana
mahasiswa mengevaluasi kinerja para dosen dalam kelas. Dalam dunia
industri juga menggunakan konsep penilaian ini untuk tujuan pengembangan
manajemen.
Pada konsep ini, terdapat beberapa keuntungan yaitu:
a. Penilaian bawahan dapat mengungkap para atasan dan manajer yang
benar-benar kompeten
b. Membantu para atasan dan manajer untuk lebih responsif terhadap
keluhan bawahan
c. Penilaian bawahan dapat dijadikan ajuan dalam program pengembangan
karir bagi para atasan dan manajer.
Namun selain memiliki keuntungan, penilaian bawahan juga memiliki
banyak kekurangan, misalnya timbulnya reaksi negatif dari para atasan dan
manajer atas penilaian yang buruk, sehingga hubungan ini justru merugikan
para pegawai sebagai bawahan.9
3. Penilaian kelompok/rekan kerja
Penilaian kinerja kelompok dilakukan oleh rekan kerja pegawai apabila
atasan tidak dapat mengobservasi kinerja bawahannya secara langsung.
Penilaian kinerja pegawai pada konsep ini baik digunakan untuk tujuan
pengembangan jangka panjang dibandingkan untuk tujuan administrasi.
Namun, banyak pihak yang menentang penilaian kelompok/rekan kerja
karena dapat mempengaruhi kerja sama kelompok dan juga partisipatif
manajemen secara negatif.
4. Penilaian diri sendiri
Penilaian diri sendiri dilakukan pada beberapa kondisi tertentu yaitu
sebagai alat pengembangan diri yang bertujuan untuk memaksa karyawan
memikirkan apa yang menjadi kekuatan mereka, sekaligus melihat apa
kelemahan mereka, dengan menetapkan tujuan dan melakukan
pengembangan.

9
Fitri Wulandari, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Gerbang Media, 2020), hal.
103

11
 Konsep penilaian diri sendiri berguna sebagai sumber kredibel dalam
informasi penilaian pegawai. Penilaian diri sendiri juga tak jarang
menimbulkan problem yaitu pegawai cenderung menilai diri mereka terlalu
tinggi dibandingkan rekan kerja atau penilaian dari atasan mereka.
5. Penilaian dari luar
Penilaian dari luar dilakukan melalui kerjasama dengan para ahli/praktisi,
akademisi atau penilaian dari konsumen atau klien perusahaan. Penilaian
yang dilakukan oleh pihak luar bertujuan untuk meninjau hasil kinerja seoarng
atasan dengan harapan dapat membuat penilaian secara obyektif terhadap
kinerja atasan. Namun demikian, penilaian dari pihak luar pasti memiliki
beberapa kekurangan, seperti pihak luar tidak mampu memahami
keseluruhan kontingensi perusahaan dengan baik, di samping itu juga
berbiaya mahal dan memakan waktu.
6. Penilaian Multi Sumber
Penilaian ini disebut sebagai penilaian 3600 0, yaitu penilaian yang
memerlukan keterlibatan beberapa pihak. Tujuan dari penilaian ini bukan
untuk meningkatkan reliabilitas dengan cara mengumpulkan berbagai
pandangan. Akan tetapi, tujuannya adalah untuk mendapatkan berbagai
evaluasi berbeda-beda yang didapat oleh pegawai atau atasan yang dinilai
sesuai dengan perannya yang berbeda-beda.

Penilaian kinerja unit atau bagian organisasi adalah kepala unit itu sendiri.
Atasan langsung pada umumnya mempunyai kesempatan dan akses yang luas
untuk mengamati dan menilai prestasi kerja bawahannya. Namun, setiap
pegawai pada dasarnya merupakan orang yang paling mengetahui apa yang di
lakukannya sendiri. Sehingga, masing-masing pegawai dapat menilai kinerjanya
masing. Selain itu, untuk lebih menjamin objektifitas suatu penilaian, perusahaan
atau organisasi dapat membentuk tim evaluasi kinerja yang dapat menilai
dengan objektif baik untuk mengevaluasi kinerja individu maupun mengevaluasi
kinerja kelompok dan unit atau bagian organisasi.10

10
Sofyan Tsauri, op.cit, hal. 255

12
 Untuk memastikan bahwa penilaian kinerja bukan hanya dilihat sebagai
peristiwa setahun sekali dan berakhir dengan cepat, maka diperlukan adanya
penekanan proses yang berlanjut di dalam pengarahan dan pelatihan. Penilai
dan subjek yang dinilai harus mengerti bahwa umpan balik dan penilaian
berdampak pada kegiatan sehari-hari.

BAB III

PENUTUP

13
A. Kesimpulan
Penilaian kinerja digunakan untuk berbagai tujuan dalam organisasi.
Setiap organisasi menekankan pada tujuan yang berbeda-beda dan organisasi
lain dapat juga menekankan tujuan yang berbeda dengan sistem penilaian yang
sama. Keanekaragaman tujuan penilaian sering menggambarkan variasi tujuan
yang berbeda tentang penilaian kinerja. Tujuan yang berbeda sering
menimbulkan konflik. Salah satu konflik tersebut mungkin menggunakan
kekuatan (power) dan politik dalam proses penilaian dan hasil penilaian.
Dalam kegiatan penilaian kinerja pegawai, harus bebas dari diskriminasi.
Pihak manajemen yang melakukan penilaian kinerja pegawai harus adil, realistis,
valid dan relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai karena penilaian
kinerja ini tidak hanya berkaitan dengan masalah prestasi semata, namun juga
menyangkut masalah gaji, hubungan kerja, promosi/demosi, dan penempatan
pegawai.
Kinerja juga dapat dikatakan sebagai sebuah hasil (output) dari suatu
proses tertentu yang dilakukan oleh seluruh komponen organisasi terhadap
sumber-sumber tertentu yang digunakan (input). Konsep kinerja (Performance)
dapat didefinisikan sebagai sebuah pencapaian hasil atau degree of
accomplishtment.

B. Saran
Demikianlah makalah yang dapat kami sajikan, kami menyadari bahwa
makalah ini masih banyak kekurangan dan kesalahan. Untuk itu penulis
membutuhkan kritik dan saran dari para pembaca yang bersifat membangun
demi kesempurnaan makalah ini. Semoga makala ini bermanfaat bagi kita
semua.

DAFTAR PUSTAKA

14
Ika Ruhana. (Juli 2015.). Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan
Prestasi Kerja (Studi Pada Karyawan Pt. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah
Malang), . Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 24 No. 2 , Hal. 2.

Kamaroellah, A. (2014). Manajemen Kinerja (Konsep, Desain, Implementasi dan

Penilaian Kinerja). (Surabaya: Pustaka Radja).

Kamaroellah, A. (2014). Manajemen Kinerja (konsep, desain, implementasi dan

penilaian kinerja), . (Surabaya: : Buku Pustaka Radja.

Michael, T. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). (Surabaya: CV.
R.A.De.Rozarie).

Novia ruth silaen. (2021). kinerja karyawan. (bandung: : widina bhakti persada bandung.

Siti Noni Evita. (2017). Penilaian kinerja karyawan dengan menggunakan metode
behaviorally anchor rating scle dan management by objectives,. pekbis
jurnal,vol.9,no.1, h.21.

Sofyan Tsauri. (2014). Manajemen Kinerja Performance Management. Jember:: STAIN

Jember Press, .

Syamsuriansyah dkk. (2021).). Kinerja Karyawan,. (Bandung: : Widina Bhakti Persada

Bandung, .

Wulandari, F. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia. (Yogyakarta: Gerbang

Media).

15