MAKALAH

PENILAIAN DAN PENINGKATAN

KINERJA
Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah
Manajemen Kinerja
Dosen Pengampu:
Dr. DINA SARAH SYAHREZA.,SE.,M.Si

Disusun

oleh:

Kelompok

Intan Nisa Fadhillah 7191210005

Oki Ramawati 7193510005
Umi Salamah 7192210001
Sri Anggraini 7191210007

MANAJEMEN
FAKULTAS
EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI
MEDAN 2022
 KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas Berkat dan Rahmat-Nya sehingga penulis
dapat menyelesaikan makalah Komunikasi Bisnis dengan baik dan tepat waktu, sebagai
bahan untuk memenuhi tugas penilaian dan peningkatan kinerja
Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan yang mendasar pada makalah
ini. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik serta saran yang sifatnya membangun dari
para pembaca demi kesempurnaan penulis dalam menyusun makalah dikemudian hari.
Penulis memohon maaf apabila terdapat kesalahan kata dan penulisan.

Akhir kata semoga makalah ini dapat memberikan manfaat dan tambahan ilmu bagi
para pembaca.

Medan, 10 Ferbruari 2022

Kelompok 13

i
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR..........................................................................................................i
DAFTAR ISI.........................................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN.....................................................................................................1

1.1 Latar belakang............................................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah......................................................................................................1
1.3 Tujuan........................................................................................................................1

BAB II PEMBAHASAN......................................................................................................2
2.1 Pengertian Pengertian Penilaian Kinerja....................................................................2
2.2 Proses Penilaian Kinerja............................................................................................4
2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja..............................................................5
2.4 Metode Penilaian Kinerja...........................................................................................8

BAB III PENUTUP............................................................................................................14

A. Kesimpulan..............................................................................................................14

DAFTAR PUSTAKA.........................................................................................................15

ii
 BAB I
PENDAHULUA
N
1.1 Latar Belakang

Faktor kritis yang berhubungan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi adalah
kemampuannya untuk mengukur seberapa baik karyawan-karyawannya berkarya dan
meningkat sepanjang waktu. Penilaian kinerja merupakan alat yang berfaedah tidak hanya
untuk mengeva;uasi kerja para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi
kalangan karyawan. Sayangnya, penilaian kinerja juga dapat menjadi sumber kerisauan dan
frustasi para manajer dan karyawan hal ini sering disebabkan oleh ketidakpastian dan
ambiguitas diseputar sistem penilaian kinerja. Pada intinya. Penilaian kinerja dapat dianggap
sebagai alat untuk memverikasi bahwa individu memenuhi standar knerja yang telah ditetapkan.
Penilaian kinerja dapat pula menjadi cara untuk membantu para karyawan mengelola kinerja
mereka.
Dalam upaya mengatasi permasalahan yang kompleks ini, manajemen dapat melakukan
perbaikan ke dalam, yang salah satunya melalui pengembangan SDM. Perbaikan kondisi
internal ini sekaligus bertujuan untuk memperkuat diri dan meningkatkan daya tahan dalam
menghadapi persaingan local dan global yang pasti akan semakin ketat. Ini artinya perusahaan
harus memperbaiki kinerja perusahaannya melalui perbaikan kinerja karyawannya.

1.2 Rumusan Masalah

2. Pengertian penilaian kinerja ?
3. Proses penyusunan penilaian kinerja ?
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian ?
5. Metode penilaian kinerja ?
1.3 Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui pengertian kinerja
2. Untuk mengetahui bagaimana proses penyusunan penilaian kinerja
3. Untuk mengetahui factor-faktor yang mempengaruhi penilaian
4. Untuk mengetahui metode yang digunakkan dalam penilaian kinerja

1
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Penilaian Kinerja

Barangkali teknik paling tua yang digunakan oleh manajemen untuk meningkatkan
kinerja adalah penilaian (appraisal). Motivasi karyawan untuk bekerja, mengembangkan
kemampuan pribadi dan meningkatka kemampuan di masa depan dipengaruhi oleh umpan balik
mengenal kinerja masa lalu dan pengembangan.
Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses yang dipakai oleh organisasi
untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. Dalam penilaian kinerja dinilai
kontribusi karayawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Umpan balik kinerja
(perfomance feedback) memungkinkan karyawan mengetahui seberapa mereka bekerja apabila
dibandingkan dengan standar organisasi. Sekalian penilaian kenirja dilakukan secara benar.
Para karyawan, penyedia mereka, departemen sumber daya manusia, dan akhirnya organisasi
akan diuntungkan dengan pemastian bahwa upaya individu memberikonstribusi kepada fokus
strategi organisasi.
Di dalam organisasi modern, penilaian kinerja merupakan mekanisme penting bagi
manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar kinerja dan memotivasi
kinerja individu diwaktu berikutnya. Penilaian kinerja menjadi basis bagi keputusan-keputusan
yang mempengaruhi gaji.promosi,pemberhentian, platihan, transfer dan kondisi kepegawaian
lainnya.
Semua organisasi dapat mengevaluasi atau menilai kinerja dengan beberapa cara. Di
dalam organisasi yang kecil, evaluasi ini mungkin sifatnya informal. Di dalam organisasi yang
besar,evaluasi atau penilaian kinerja sangat mungkin merupakan prosedur yang sistematik
dimana kinerja sesungguhnya dari semua karyawan manijerial, profesional, teknis, penjualan,
dan klerikal dinilai secara formal.
Penilaian kinerja (performance appraisal )secara keseluruhan merupakan proses yang
berbeda dari evaluasi pekerjaan (job evalution) .Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa
baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan atau diberikan. Evaluasi pekerjaan
menetukan seberapa tinggiharga sebuah pekerjaan bagi sebuah organisas, dan dengan demikian,
pada kisaran bbeberapa gaji patutnya diberikan kepada pekerjaan itu. Sementara penilaian
kinerja komputer terbaik yang dapat menunjukan bahwa seseorang adalah pemogram komputer
terbaik yang dimiiki oleh organisasi, evaluasi pekerjaan digunakan untuk memastikan
pemogram tadi menrima gaji mmaksimaluntuk posisi programer kompter sesuai dengan nilai

2
posisi tersebut bagi organisasi.

Menurut Wibowo (2007) kinerja berasal dari pengertian performance. Adapula yang
memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya
kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana
proses pekerjaan secara langsung.
Menurut Mathis dan Jackson (2006) berpendapat bahwa kinerja (performance) pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan
yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen yaitu kuantitas dari hasil, kualitas
dari hasil,ketepatan waktu dari hasil, kehadiran dan kemampuan bekerja sama.

Tujuan Penilaian Kinerja

Meskipun penyelia merupakan bagian yang paling integral dari proses penilaian kinerja.
Banyak penyelia yang mengeluh bahwa penilaian perilaku karyawan mereka merupakan tugas
yang paling sulit dan tidak menyenangkanyang harus mereka laksanakan. Penyelian acapkali
mencari cara-cara untuk menghindari penilaian kinerja.
Mengapa manajemen harus melakukan penilaian kinerja jikalau memang aktivitas ini
merupakan proses yang tidak menyenangkan dan memakan waktu? Ada beberapa tujuan
penting dari program penilian kinerja yang tidak dapat dicapai oleh metode yang lain. Tujuan
utama sistem penilaian kinerja adalah untuk menghasilkan informasi yang akurat dan sahih
tentang perilaku dari kinerja anggota organisasi. Semakin akurat dan sahih informasi yang
dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja, semakin besar potensi nilainya bagi organisasi.
Kendatipun semua organisasi sama-sama memiliki tujuan utama tersebut untuk sistem penilaian
kinerja mereka, terdapat variasi yang sangat besar dalam pengguanaan khusus yang dibuat
organisasi dari informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian mereka. Tujuan khusus itu
dapat digabungkan kedalam dua bagian besar. (1) evaluasi dan (2) pengembangan.
(development). Kedua tujuan tadi tidaklah saling terpisah, tetapi memang secara tidak langsung
berbeda dari segi orientasi waktu, metode, dan peran atasan dan bawahan. Penilaian untuk
kedua tujuan itu harus dilaksanakan dalam konteks program konseling, perencanaan karier,
penentuan tujuan, dan pemantauan kinerja yang berkelanjutan.
Dengan memadukan aspek evaluasi maupun aspek pengembangan, penilaian kinerja haruslah
(1) menyediakan basis bagi keputusan-keputusan sumber daya manusia, termasuk promosi,
transfer, demosi atau pemberhentian, dan (2) meningkatakan pendayagunaan sumber daya
manusia melalui penempatan pekerjaan yang lebih baik dan spesifikasi kebutuhan pelatihan.
3
 Salah satu masalah utama yang ditemui oleh perusahaan dalam menilai kinerja
karyawan adalah tujuan ganda dari penilaian kinerja. Di satu pihak perusahaan memerlukan
evaluasi yang obyektif dari kinerja masa lalu individu dalam mengambil keputusan personalia.
Di satu pihak perusahaan membutuhkan alat-alat untuk memberdayakan manajer dalam
membantu para karyawan meningkatkan kinerja mereka, merencanakan pekerjaan mendatang,
mengembangkan keahlian dan kemampuan bagi pertumbuhan karier, dan mempererat kualitas
hubungan mereka bagi manajer dan karyawan.

Menurut Alwi (2001) secara teoritos tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat
evaluation dan development.
Yang bersifat evaluation harus menyelesaikan :
a. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar peberian kompensasi
b. Hasil penilaian digunakakn sebagai staffing decision
c. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi
Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan :
a. Prestasi rill yang dicapai individu
b. Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja
c. Prestasi-prestasi yang dikembangkan

2.2 Proses Penilaian Kinerja (Performance Measures)

Proses Penilaian kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan sistem penilaian (rating)
yang relevan. Rating tersebut harus mudah digunakan sesuai dengan yang akan diukur, dan
mencerminkan hal-hal yang memang menentukan kinerja Werther dan Davis (1996:346).
Proses Penilaian kinerja juga berarti membandingkan antara standar yang telah ditetapkan
dengan kinerja sebenarnya yang terjadi.
Proses Penilaian kinerja dapat bersifat subyektif atau obyektif. Obyektif berarti
pengukuran kinerja dapat juga diterima, diukur oleh pihak lain selain yang melakukan penilaian
dan bersifat kuantitatif. Sedangkan pengukuran yang bersifat subyektif berarti pengukuran yang
berdasarkan pendapat pribadi atau standar pribadi orang yang melakukan penilaian dan sulit
untuk diverifikasi oleh orang lain.
Titik awal proses penilaian kinerja adalah pengidentifikasain sasaran-sasaran kinerja.
Sebuah sistem penilaian mungkin tidak dapat Secara efektif memenuhi setiap tujuan yang
diinginkan, sehingga manajemen harus memiliki tujuan-tujuan yang spesifik yang diyakini
paling penting dan secara realitas bias dicapai. Sebagai contoh, beberapa perusahaan mungkin
4
ingin menekankan pengembangan karyawan ,sementara organisasi-organisasi lainya mungkin
ingin fokus pada keputusan-keputusan administratif, seperti penyesuanian bayaran. Terlalu
banyak sistem penilaian kinerja yang gagal karna manajemen berharap terlalu banyak pada
suatu metode dan tidak menetapkan secara spesifik apa yang ingin dicapaidari sistem tersebut.
mengidentifikasi tujuan-tujuan
penilaian spesifik

Menetapkan kriteria-kriteria dan

mengkomunikasikannya kepada para karyawan

Memeriksa pekerjaan yang dijalankan

Menilai Kinerja

Mendiskusiakan penilaian bersama

karyawan

Gambar 1.1 Proses Penilaian Kinerja

Langkah berikutnya dari siklus yang terus-menerus ini berlanjut dengan menetapkan
kriteria-kriteria (standar-standar) kinerja dan mengkomunikasikan ekspektasi-ekspektasi kinerja
tersebut kepada mereka yang berkepentingan. Kemudian pekerjaan dijalankan dan atasan
menilai kinerja. Pada akhir priode penilaian, penilaian dan karyawan bersama-sama menilai
kinerja dalam pekerjaan dan mengevaluasinya berdasarkan standar-standar kinerja yang telah
ditetapkan. Penilaian ini membantu menentukan penyebab kegagala, dan mengembangkan
rencana untuk memperbaiki masalah-masalah. Pada pertemuan tersebut tujuan-tujuan
ditetapkan untuk priode evaluasi berikutnya da siklus tersebut berulang kembali.

2.3 Faktor-Faktor Efektivitas Penilaian Kinerja

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dihasilkan oleh
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
Pengaruh kinerja karyawan sangatlah berdampak bagi perusahaan atau organisasi.
5
1. Kemampuan dan Keahlian
Kemampuan dan keahlian merupakan komponen penting dari tercapainya kinerja yang
maksimal. Lalu apa yang dimaksud dengan kemampuan? Kemampuan merupakan keterampilan
yang dimiliki oleh karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan. Semakin luas keterampilan
yang dimiliki oleh seorang karyawan, maka semakin mudah karyawan tersebut dalam mencapai
hasil kinerja yang maksimal.
Sedangkan keahlian merupakan pengetahuan yang dimiliki karyawan tentang
pekerjaannya. Semakin baik pengetahuan karyawan maka potensi karyawan tersebut dalam
menghasilkan kinerja yang berkualitas akan semakin tinggi. Oleh karena itu kemampuan dan
keahlian merupakan komponen yang sangat berpengaruh terhadap kinerja seorang karyawan.
2. Kepribadian
Kepribadian atau karakter yang dimiliki karyawan berpengaruh terhadap kinerjanya.
Karyawan yang memiliki kepribadian yang baik maka dapat melakukan pekerjaannya dengan
baik. Misalnya, karyawan yang memiliki karakter ulet dan bertanggung jawab akan melakukan
pekerjaannya dengan sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab sehingga hasil kinerjanya
lebih baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki karakter tanggung jawab.
3. Motivasi Kerja
Motivasi kerja adalah dorongan bagi karyawan untuk melakukan pekerjaannya.
Biasanya motivasi kerja dipengaruhi oleh banyak komponen lain seperti gaji, tunjangan
kesehatan, keselamatan kerja, kebijakan pimpinan, dan beberapa faktor lainnya. Jika karyawan
memiliki dorongan yang kuat, maka karyawan akan termotivasi untuk melakukan pekerjaannya
dengan baik. Sehingga kinerja yang akan dihasilkan karyawan tersebut akan baik pula.
4. Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dalam suatu
organisasi atau perusahaan. Biasanya kebiasaan atau norma-norma ini mengatur hal-hal yang
berlaku dan dapat diterima secara umum serta harus dipatuhi oleh seluruh anggota perusahaan
atau organisasi.
5. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau suka karyawan setelah melakukan
pekerjaannya. Jika karyawan senang dengan pekerjaannya maka karyawan akan berpotensi
lebih besar dalam menghasilkan kinerja yang lebih baik. Hal tersebut menjadi faktor ini
menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.

6
6. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah kondisi tempat karyawan bekerja. Faktor lingkungan sangat
mempengaruhi kinerja karyawan. Jika lingkungan kerja nyaman dapat membuat karyawan lebih
fokus dan mudah dalam mencapai kinerja maksimal. Lingkungan kerja juga dapat diartikan
sebagai suasana kerja. Suasana yang suportif akan membuat produktivitas karyawan lebih
tinggi dibandingkan suasana kerja yang tidak suportif.
7. Komitmen
Banyak komponen yang mempengaruhi komitmen karyawan dalam bekerja. Komitmen
dapat diartikan sebagai kepatuhan terhadap perjanjian yang telah dibuat karyawan bersama
perusahaan atau organisasi. Semakin kuat komitmen karyawan makan semakin besar keinginan
karyawan untuk menghasilkan kinerja yang baik.
8. Loyalitas
Loyalitas adalah kesetiaan karyawan terhadap perusahaan atau organisasi. Faktor yang satu
ini sangat mempengaruhi terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi loyalitas karyawan
terhadap perusahaan atau organisasi maka karyawan akan semakin bersungguh-sungguh dalam
bekerja. Sehingga kinerja yang dihasilkan akan semakin baik. Oleh karena itu penting bagi
pengelola perusahaan atau organisasi untuk menciptakan rasa loyalitas yang tinggi di
lingkungan kerja.

Kriteria Manajemen Kinerja (Criteria for Managerial Performance)

Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu kegunaan fungsional
(functional utility), keabsahan (validity), empiris (empirical base), sensitivitas (sensitivity),
pengembangan sistematis (systematic development), dan kelayakan hukum (legal
appropriateness).
a) Kegunaan fungsional bersifat krusial, karena hasil penilaian kinerja dapat
digunakan untuk melakukan seleksi, kompensasi, dan pengembangan pegawai,
maka hasil penilaian kinerja harus valid, adil, dan berguna sehingga dapat diterima
oleh pengambil keputusan.
b) Valid atau mengukur apa yang sebenarnya hendak diukur dari penilaian kinerja
tersebut.
c) Bersifat empiris, bukan berdasarkan perasaan semata.
d) Sensitivitas kriteria. Kriteria itu menunjukkan hasil yang relevan saja, yaitu kinerja,
bukan hal-hal lainnya yang tidak berhubungan dengan kinerja.

7
 e) Sistematika kriteria. Hal ini tergantung dari kebutuhan organisasi dan lingkungan
organisasi. Kriteria yang sistematis tidak selalu baik. Organisasi yang berada pada
lingkungan yang cepat berubah mungkin justru lebih baik menggunakan kriteria
yang kurang sistematis untuk cepat menyesuaikan diri dan begitu juga sebaliknya.
f) Kelayakan hukum yaitu kriteria itu harus sesuai dengan hukum yang berlaku.
Dimensi-dimensi ini digunakan dalam penentuan jenis-jenis kriteria penilaian kinerja.
Adapun kriteria-kriteria tersebut adalah people-based criteria, product-based criteria, dan
behaviour-based criteria.
a) People-based criteria dibuat berdasarkan dimensi kegunaan fungsional sehingga
banyak digunakan untuk selection dan penentuan kompensasi. Kriteria ini dibuat
berdasarkan penilaian terhadap kemampuan pribadi, seperti pengalaman,
kemampuan intelektual, dan keterampilan.
b) Product-based criteria biasanya dianggap lebih baik daripada people -based
criteria. Kriteria ini didasarkan atas tujuan atau jenis output yang ingin dicapai.
c) Behaviour-based criteria  mempunyai banyak aspek, bisa dari segi hukum, etika,
normatif, atau teknis. Kriteria ini dibuat berdasarkan perilaku-perilaku yang
diharapkan sesuai dengan aspek-aspek tersebut.
2.3 Metode Penilaian Kinerja
Para manajer bisa memilih dari sejumlah metode penilaian. Jenis system penilaian
kinerja yang digunakan bergantung pada tujuannya. Jika penekanan utamanya pada pemilihan
karyawan untuk promosi,pelatihan,dan peningkatan bayaran berdasarkan prestasi, metode
tradisional seperti skala penilaian mungkin tepat. Metode-metode kolaboratif, termasuk input
dari para karyawan itu sendiri, mungkin terbukti lebih cocok untuk pengembangan karyawan.
1. Metode Penilaian Umpan Balik 360-Derajat
Metode penilaian umpan balik 360-derajat adalah metode penilaian kinerja popular
yang melibatkan masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula dari
sumber-sumber eksternal.
Dalam metode ini, orang-orang disekitar karyawan yang dinilai bias ikut serta
memberikakan nilai, antara lain manajer senior, karyawan itu sendiri,atasan,bawahan, anggota
tim. Dan pelanggan internal atau eksternal. Perusahan-perusahan yang menggunakan umpan
balik 360 derajat meliputi McDonnell-Douglas, AT&T, Allied Signal, Dupont, Honeywell,
Boeing, dan intel. Perusahan-perusahan tersebut menggunakan umpan balik 360-derajat guna
memberikan evaluasi-evaluasi untuk penggunaan konvensional. Banyak perusahaan
menggunakan hasil dari program 360-derajat bukan hanya untuk penggunaan konvensial namun
8
juga untuk perencanaan suksesi, pelatihan, pengembangan professional, dan manajemen
kinerja.
Menurut beberapa manajer, metode umpan balik 360-derajat memiliki masalah-masalah.
Ilene Gochman, direktur praktik efektivitas organisasi Watson Wyatt, berkata, “kami
menemukan bahwa penggunaan 360 sebenarnya berkorelasi negative dengan hasil-hasil
finansial.” Mantan CEO GE Jack Welch berpendapat bahwa system 369-derajat
diperusahaannya telah dimainkan dan bahwa orang-orang mengatakan hal-hal baik satu sama
lain, menghasilkan nilai-nilai yang baik. Pandangan penting lainnya dengan arah yang
berlawanan adalah bahwa masukan dari rekkan-rekan kerja, yang bias menjadi pesaing untuk
kenaikan bayaran dan promosi, bias dengan sengaja mendistorsi data dan mensabotase rekan
kerja. Namun karena banyak perusahaan menggunakan evaluasi umpan balik 360-derajat,
termasuk hamper semua perusahaan Fortune 100, tampaknya banyak perusahaan yang telah
menemukan cara untuk menghindari sisi-sisi buruk evaluasi tersebut.
2. Metode Skala Penilaian
Metode skala penilaian (rating scales method) adalah metode penilaian kinerja yang
menilai para karyawan berdasarkan factor-faktor yang telah ditetapkan.
Menggunakan pendekatan ini, para evaluator mencatat penilaian mereka mengenai
kinerja pada sebuah skala. Skala tersebut meliputi beberapa kategori, biasanya dalam angka 5
sampai 7, yang didefinisikan dengan kata sifat seperti luar biasa, memenuhi harapan, atau
butuh perbaikan. Meskipun system-sistem seringkali memberikan penilaian keseluruhan,
metode ini secara umum memungkinkan penggunaan lebih dari satu kriteria kinerja.
Untuk dapat menerima nilai luar biasa untuk factor seperti kualitas kerja. Seseorang harus
secara konsisten melampaui tuntutan-tuntutan kerja yang ditetapkan. Meskipun contoh formulir
tersebut kurang dalam hal ini, semakin rinci definisi mengenai factor-faktor dan tingkat-tingkat,
semakin akurat penilai bias mengevaluasi kinerja karyawan.
3. Metode Insiden Kritis
Metode insiden kritis (critical incident method) adalah metode penilaian kinerja yang
membutuhkan pemiliharaan dokumen-dokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan
yang sangat positif dan sangat negatif.
Ketika tindakan tersebut, yang disebut insiden kritis, mempengaruhi efektivitas
departemen secra signifikan, secara positif ataupun negative, manajer mencatatnya. Pada akhir
periode penilaian, penilaian menggunakan catatan-catatan tersebut bersama dengan data-data
lainnya untuk mengevaluasi kinerja karyawan. Dengan cara tersebut, penilaian akan lebih
cenderung mencakup keseluruhan periode evaluasi dan tidak berfokus pada minggu-minggu
9
atau bulan-bulan terakhir saja.
4. Metode Esai
Metode esai (essay method) adalah metode penilaian kinerja dimana penilai menulis
narasi singkat yang menggambarkan kinerja karyawan.
Metode ini cenderung berfokus pada perilaku ekstrim dalam pekerjaan karyawan dan
bukan kinerja rutin harian. Prnilaian jenis ini sangat bergantung pada kemampuan menulis dari
evaluator. Para atasan dengan ketrampilan menulis yang sangat baik, jika mau, bisa membuat
seseorang karyawan tyang biasa-biasa saja terdengar seperti seorang berprestasi terbaik.
Membandingkan evaluasi-evaluasi esai bias menjadi sulit karena tidak ada kriteria umum.
Namun, beberapa manajer yakin bahwa metode esai bukan hanya yang paling sederhana tetapi
juga pendekatan yang dapat diterima untuk evaluasi karyawan.
5. Metode Standar Kerja
Metode standard kerja (work standards method) adalah penilaian kinerja yang
membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standard yang telah ditetapkan atau tingkat
output yang diharapkan.
Standard-standar mencerminkan output normal dari seorang karyawan rata-rata yang
bekerja dengan kecepatan normal. Perusahan-perusahan bisa menerapkan standard kerja untuk
hampir semua jenis pekerjaan., namun pekerjaan-pekerjaan produksi umumnya mendapat
perhatian lebih besar. Beberapa metode tersedia untuk menentukan standard kerja, termasuk
studi waktu (time study) den pengambilan sampel pekerjaan (work sampling). Manfaat nyata
penggunaan standard sebagai kriteria penilaian adalah objektifitas. Namun, agar para
karyaawan mempersepsikan bahwa standard-standar tersebut objektif, mereka harus memahami
dengan jelas cara standard-standar tersebut ditetapkan. Manajemen juga harus menjelaskan alas
an dari setiap perubahan pada standard-standar.

6. Metode Peringkat
Metode peringkat (ranking metode) adalah metode penilaian kinerja dimana penilai
menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan.
Sebagai contoh, karyawan terbaik dalam kelompok diberikan peringakat tertinggi, dan yang
terburuk diberi peringkat terendah. Anda mengikuti prosedur ini hinggah anda memeringkaat
semua karyawan. Kesulitan timbul ketika semua orang kerja pada tingkat yang sebanding
(sebagaimana dipersepsikan oleh si evaluator).
Perbandingan berpasangan (paired comparison) adalah variasi dari metode peringkat
dimana kinerja tiap karyawan dibandingkan dengan setiap karyawan lainnya dalam kelompook.
1
0
 Sebuahu kriteria tunggal. Seperti kinerja keseluruuhan, seringkali menjadi dasar perbandingan
tersebut. Karyawan yang memperoleh angka perbandingan positif terbanyak mendapatkan
peringkat tertinggi.
7. Metode Distribusi Dipaksakan
Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method) adalah metode penilaian
kinerja yang mengharuskan penilai untuk mebagi orang-orang dalam sebuah kelompok kinerja
kedalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu distribusi frekuensi normal
System distribusi dipaksakan sudah ada sejak beberapa dekade dan perusahan-
perusahaan seperti General Electric, Microsoft, dan JPMorgan menggunakannya saat ini.
Disebabkan adanya peningkat focus pada bayaran untuk kinerja (pay for performance), semakin
banyak perusahan mulai menggunakan disribusi dipaksakan. Para pendukung distribusi
dipaksakan yakin bahwa system tersebut memfasilitasi penganggaran dan mencegah para
manajer yang terlalu ragu-ragu untuk menyingkirkan mereka yang berprestasi buruk. Mereka
berpikir bahwa peringkat yang dipaksakan mengharuskan para manajer bersikap jujur kepada
para karyawan mengenai prestasi mereka.
8. Metode Skala Penilaian Berjangkar Keperilakuan
Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviourally anchored rating
scale/BARS) adalah metode penilaian kinerja yang mengabungkan unsur-unsur skala penilaian
tradisional dengan metode insiden kritis; berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah
skala dengan masing-masing dideskripsikan menurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan.
Sistem BARS berbeda dengan skala penilaian karena, alih-alih menggunakan istilah-
istilah seperti tinggi. Menengah, dan rendah pada setiap poin skala, sistem tersebut
menggunakan jangkar-jangkar keperilakuan yang berhubungan dengan standard yang sedang
diukur. Modifikasi ini memperjelas makna dari setiap poin pada skala serta mengurangi bias
dan kesalahan penilai dengan menjangkar nilai tersebut pada contoh-contoh perilaku spesifik
yang didasarkan pada informasi analisis pekerjaan. Alih-alih memberikan ruang untuk
memasukan angka penilai untuk kategori seperti di atas harapan, metode BARS memberikan
contoh-contoh perilaku tersebut.

Adapun metode penilaian kinerja menurut Mathis dan Jackson (2006) yaitu :
1. Metode Penelitian Kategori
Metode yang paling sederhana dalam penilaian kinerja adalah metode penelitian kategori.
Metode penelitian yang paling umum adalah :

1
1
 a. Skala penelitian grafis: skala yang me ungkinkan penilai untuk menandai kinerja
karyawan pada rangkaian kesatuan.
b. Checklist: alat penilai kinerja yang menggunakan daftar pernyataan atau kata-kata yang
diberi tanda oleh penilai.
2. Metode Komparatif
Metode komparatif memerlukan para manajer untuj membandibgkab secara langsung kinerja
karyawan mereka terhadap satu sama lain. Metode komparatif terdiri dari :
a. Peningkatan peringkat: menentukan daftar semua karyawan dari yang tertinggi sampai
yang terendah dalam kinerja.
b. Distribusi paksa: metode penilaian kinerja dimana penilai dari kinerja karyawan
didistribusikan sepanjang kurva berbentuk lonceng.
3. Metode Naratif
Dokumentasi dan diskripsi adalah inti dari metode kejadian penting, esai, dan tinjauan
lapangan. Metode ini menguraikan tindakan karyawan dan juga dapat mengidentifikasikan
penilaian actual. Metode naratif terdiri dari :
a. Metode kejadian penting, dalam metode ini kejadian penting manajer menyimpan
cacatan tertulis mengenai tindakan dalam kinerja karyawan baik yang menguntungkan
maupun yang merugikan selama periode penilaian.
b. Esai, atau metode penilaian “bentuk bebas”, mengharuskan seorang manajer untuk
menulis esai pendek yang menguraikan kinerja setiap karyawan selama periode
penilaian.
c. Tinjauan lapangan, tinjauan lapangan lebih berfokus pada siapa yang melakukan
evaluasi dalam penggunaan metode ini. Batasan utama dari tinjauan lapangan adalah
sejauh mana tingkat kendali pihak luar dalam melakukan proses penilaian ini.
4. Metode Perilaku / Tujuan
Metode perilaku / tujuan ini terdiri dari:
a. Pendekatan penilaian prilaku: menilai lebih pada perilaku karyawan dibandingkan
karakteristik lainnya.
b. Manajemen berdasarkan tujuan: menentukan tujuan-tujuan kinerja yang di sepakati
oleh seorang karyawan dan manajernya untuk dicapai dalam jangka waktu tertentu.

1
2
 Metode Penilaian Metode Komparatif
Kategori
 Penentu peringkat
 Skala penilaian grafis
 checklist  Distribusi paksa

Metode
Penilaian
Kinerja

Metode Naratif Metode Perilaku/ Tujuan

 Metode kejadian  Pendekatan
penting penilaian perilaku
 Esai  Manajemen

Gambar 1.2 Metode Penilaian Kinerja

1
3
 BAB III
PENUTU
P
Kesimpulan
Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses yang dipakai oleh organisasi
untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. Tujuan utama sistem penilaian
kinerja adalah untuk menghasilkan informasi yang akurat dan sahih tentang perilaku dari
kinerja anggota organisasi.
Dalam melakukan penilaian atau evaluasi kinerja yang efektif, ada beberapa syarat
dalam efektivitas penilaian kinerja yaitu; Relevance, Sensitivity, Reliability, Acceptability
dan Practicality. Elemen-elemen utama dalam sistem penilaian kinerja Werther & Davis
(1996) adalah; Performance Standart, Criteria for Managerial Performance dan
Performance Measures. Proses penyusunan penilaian kinerja yaitu; mengidentifikasi
tujuan-tujuan penilaian spesifik, menetapkan kriteria-kriteria kinerja dan
mengkomunikasikannya kepada para karyawan, memeriksa pekerjaan yang dijalankan,
menilai kinerja dan mendiskusikan penilaian bersama karyawan.
Adapun metode penilaian kinerja menurut Mathis dan Jackson (2006) yaitu; metode
penelitian kategori (skala penelitian grafis dan checklist), metode komparatif (penentu
peringkat dan distribusi paksa), metode naratif (metode kejadian penting dan esai) dan
metode perilaku/tujuan (pendekatan penilaian perilaku dan manajemen).

1
4
 DAFTAR PUSTAKA

https://www.academia.edu/11704682/Makalah_Penilaian_Kinerja
https://lifepack.id/apa-saja-faktor-yang-mempengaruhi-kinerja-karyawan/

1
5