MAKALAH

“EVALUASI KINERJA”

Disusun oleh :

Nama : Andi Mastur

PP1 22 025

Dosen Pengampu :

Dr. Ikhsan Amar Jusman, S.E., M.Si.

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

PROGRAM PASCA SARJANA

SEKOLAH TINGGI EKONOMI

YAYASAN PENDIDIKAN UJUNG PANDANG 2024

 KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulillah kita panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah

memberikan rahmat dan nikmat-Nya kepada kita, sehingga kita dapat
menyelesaikan makalah ini. Sholawat serta salam selalu kita curahkan kepada
junjungan kita Nabi Muhammad SAW yang telah menunjukkan kita dari zaman
jahiliyah menuju zaman Islamiyah.

Saya membuat makalah ini adalah sebagai kajian tentang evaluasi kinerja.
Sekaligus untuk menyelesaikan tugas yang diberikan dosen untuk mendapatkan
hasil yang baik. Dan tak lupa saya sampaikan ucapan terima kasih kepada bapak
dosen yaitu Dr. Nurfaidah, S.E., M.Si.

Saya akui dengan penuh kesadaran bahwa makalah ini banyak terdapat
kekurangan dan kekhilafan, oleh karena itu kami sangat mengharapkan kritik dan
saran demi kesempurnaan makalah ini.

Atas perhatiannya Saya ucapkan terima kasih dan semoga makalah ini
bermanfaat bagi kita semua. Amin.

Maros, 03 Januari 2024

Penulis

i
 DAFTAR ISI
Kata Pengantar ........................................................................................................ i
Daftar Isi.................................................................................................................. ii
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................... 1
A. Latar Belakang ................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ............................................................................... 1
BAB II PEMBAHASAN ....................................................................................... 2
A. Pengertian dan Fungsi Evaluasi Kinerja ............................................. 2
B. Menyusun Sistem Evaluasi Kinerja .................................................... 4
C. Standar Kinerja ................................................................................... 11
D. Model-model Evaluasi Kinerja ........................................................... 14
E. Proses Evaluasi Kinerja ...................................................................... 16
F. Masalah yang di hadapi Evaluasi Kinerja........................................... 17
BAB III PENUTUP .............................................................................................. 20
A. Kesimpulan ......................................................................................... 20
B. Kritik dan Saran .................................................................................. 20
Daftar Pustaka ......................................................................................................... 23

ii
 BAB I
PENDAHULUAN
Evaluasi kinerja pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui sejauh mana
kadar profesionalisme karyawan serta seberapa tepat pegawai telah menjalankan
fungsinya. Penilaian kinerja dimaksudkan untuk menilai dan mencari jenis
perlakuan yang tepat sehingga karyawan dapat berkembang lebih cepat sesuai
dengan harapan. Oleh karena itu, banyak para karyawan yang kinerjanya menurun
dan pada akhirnya harus mengundurkan diri karena kompensasi yang tidak sesuai.
Dengan adanya kasus seperti inilah bagi instansi pemerintahan, maupun
perusahaan swasta, evaluasi kinerja sangat berguna untuk menilai kuantitas,
kualitas, efisiensi perubahan, motivasi para aparatur serta melakukan pengawasan
dan perbaikan.
Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia
(dalam tulisan ini disebut juga dengan istilah pegawai) dalam organisasi adalah
evaluasi kinerja pegawai dan pemberian kompensasi. Ketidak tepatan dalam
melakukan evaluasi kinerja akan berdampak pada pemberian kompensasi yang
pada akhirnya akan mempengaruhi perilaku dan sikap karyawan, karyawan akan
merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat sehingga akan berdampak
terbalik pada kinerja pegawai yang menurun dan bahkan karyawan akan mencoba
mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi baik. Hal ini cukup berbahaya
bagi perusahaan apabila pesaing merekrut atau membajak karyawan yang merasa
tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan atau
organisasi.
Setiap instansi tidak akan pernah luput dari hal pemberian balas jasa atau
kompensasi yang merupakan salah satu masalah penting dalam menciptakan
motivasi kerja aparatur, karena untuk meningkatkan kinerja aparatur dibutuhkan
pemenuhan kompensasi untuk mendukung motivasi para aparatur. Dengan
terbentuknya motivasi yang kuat, maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja
yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya.

2
 BAB II
ISI

A. Pengertian dan Fungsi

Banyak istilah padanan evaluasi kinerja dalam bahasa Indonesia dan
bahasa inggris. Istilah dalam bahasa Indonesia beragam tergantung pada
perusahaan atau lembaga pemerintahan yang mempergunakannya. Dari
berbagai pengertian pada hakikatnya sama hanya saja dimensi dan indikator
dalam proses peniliannya yang berbeda.
Evaluasi adalah proses mengukur nilai dan manfaat dari objek evaluasi
berdasarkan standar, tolok ukur, kriteria tertentu dengan tujuan mengambil
keputusan mengenai objek evaluasi. Objek evaluasi dapat berupa pegawai,
karyawan, benda teori maupun pendapat. Dalam evaluasi kinerja yang
menjadi objek evaluasi adalah kinerja pegawai.
Adapun definisi yang tidak jauh berbeda dikemukakan oleh Payaman
Simanjuntak.1 yang menyatakan evaluasi kinerja adalah penilaian
pelaksanaan tugas (performance) seseorang atau sekelompok orang atau unit
kerja organisasi atau perusahaan. Adapun prosedur evaluasi menurut Umar,
evaluasi adalah pemeriksaan yang sistematis tentang manfaat atau kegunaan
sesuatu berdasarkan standar tertentu.2
Istilah kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja, yaitu
energi manusia jika di kinetikkan atau dipekerjakan akan menghasilkan
keluaran kerja. Istilah lain yang sering dipergunakan untuk kinerja adalah
performa, akan tetapi istilah ini banyak digunakan untuk kinerja mesin.
Dalam bahasa inggris kata padanan untuk kinerja adalah performance.
Dalam The New Webster Dictionary, performance memiliki tiga arti kata
yaitu prestasi, pertunjukan, dan pelaksanaan tugas.3 Kinerja adalah rekaman

1
Payaman J Simanjuntak, Manajemen dan Evaluasi Kerja, (Jakarta: Lembaga Penerbit
FEUI, 2005), hal. 105.
2
Husein umar, Evaluasi Kinerja Perusahaan, (Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama,
2002) hal. 1.
3
Achmad S Ruky, Sistem Manajemen Kinerja, (Perfomance Management System):
Panduan Praktis untuk merancang dan meraih Kinerja, (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2006),
hal. 17.

2
 3

keluaran pelakasanaan dimensi-dimensi atau fungsi-fungsi pekerjaan dalam

waktu tertentu.
Evaluasi kinerja adalah proses penilai menilai kinerja ternilai dalam
waktu tertentu dengan membandingkan kinerjanya dengan standar kinerjanya
dan hasilnya dipergunakan untuk mengambil keputusan MSDM mengenai
ternilai.
Evaluasi kinerja merupakan suatu proses penilai mengobservasi dan
mencatat hasil observasi. Mengobservasi artinya mengamati apa yang
dilakukan ternilai bisa berupa hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi
ternilai yang terkait dengan pelaksanaan pekerjaan ternilai. Dalam al-Qur’an
Allah SWT berfirman:

Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-
orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan
kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu
diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.

Penilai merupakan pejabat yang diberikan wewenang oleh pemimpin

perusahaan/organisasi untuk menilai. Bisa berupa atasan langsung, teman
sekerja, bawahan, pelanggan, pakar/konsultan, tim penilai.
Setiap perusahaan/organisasi memiliki tujuan yang ingin dicapai, maka
dari itu pegawai direkrut oleh perusahaan agar tujuan organisasi dapat
tercapai. Kinerja yang dihasilkan oleh pegawai sangatlah menentukan kinerja
organisasi dalam mencapai cita-citanya. Adapun fungsi dan tujuan evaluasi
kinerja adalah sebagai berikut :
1. Memberikan balikan (feedback). Melalui evaluasi kinerja organisasi
mengetahui seberapa tinggi pegawai telah memenuhi kewajiban
kinerjanya. Bagi pegawai evaluasi kinerja memberi balikan informasi
 4

mengenai seberapa baik dia telah melaksanakan tugasnya dari awal

sampai akhir tahun kerja.
2. Memotivasi kinerja terbaik. Evaluasi kinerja memotivasi pegawai untuk
menghasilkan kinerja terbaik. Proses evaluasi kinerja menunjukkan
pegawai apa yang dianggap oleh perusahaan sebagai kinerja terbaik.
Sebab individu pegawai ingin dianggap sebagai orang yang mampu
menunjukan kinerja superior, proses evaluasi kinerja melengkapinya
dengan alat untuk mencapainya.
3. Mendorong pelatihan dan pementoran. Para manajer di harapkan
menjadi pelatih yang baik bagi tim kerjanya dan menjadi mentor bagi
protagennya. Evaluasi kinerja mengidentifikasi bidang-bidang pegawai
yang lemah dan perlu di latih dan menjadi mentor dan memberi contoh
baik bagi para pegawai sebagai protegennya.
4. Memperbaiki keseluruhan kinerja organisasi. Ini merupakan tujuan
terpenting evaluasi kinerja. Evaluasi kinerja memungkinkan organisasi
mengomunikasikan harapan organisasi terhadap tim-tim kerja dan para
anggotanya dan mengetahui seberapa baik mereka memenuhi harapan
tersebut. Jika setiap pegawai memenuhi harapan tersebut dapat
dipastikan kinerja organisasi akan tercapai, dan organisasi sukses dalam
mencapai tujuannya.

B. Menyusun Sistem Evaluasi Kinerja

1. Menentukan Faktor-faktor yang dinilai
Langkah pertama dalam menyusun sistem evaluasi kinerja adalah
menentukan dimensi dan indikator kinerja yang nilai. Dimensi adalah
bagian atau unsur yang membentuk suatu variabel yang akan di ukur.
Secara garis besar dimensi kinerja pegawai terdiri dari hasil kerja,
perilaku kerja dan sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan.
Hasil kerja adalah kualitas dan kuantitas hasil kerja pegawai,
perilaku kerja adalah perilaku pegawai dalam melakasanakan
 5

pekerjaannya, sedangkan sifat pribadi adalah sifat pribadi pegawai yang

diperlukan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Misalnya, pegawai melakukan malfungsi pekerjaannya, sengaja
melanggar prosedur dan keselamatan kerja. Perilaku tersebut berada di
ranah kontrol pegawai yang melakukan pelanggaran disiplin. Problem
perilaku harus segera di ambil langkah koreksi oleh manajer berupa
tindakan pendisiplinan.
Domain kinerja pegawai adalah komposisi dalam bentuk persentase
dari setiap dimensi kinerja pegawai yang di ukur dalam evaluasi kinerja.
Komposisi persentase kinerja tersebut berbeda untuk suatu pekerjaan jika
dibandingkan dengan kinerja pekerjaan lainnya.
Untuk mengukur domain kinerja pegawai/karyawan dikembangkan
indikator kinerja. Indikator kinerja adalah kata-kata atau frasa yang
melukiskan apakah pegawai telah melaksanakan ketiga dimensi
kinerjanya sesuai dengan standar kinerja. Elemen-elemen dari indikator
kinerja ialan indikator masukan, keluaran, hasil, manfaat, dan dampak. 4
Untuk penyusun sistem evaluasi kinerja melakukan analisis
pekerjaan dan mengidentifikasi adanya indikator untuk mengukur kinerja
pegawai. Indikator-indikator kinerja dipergunakan untuk menyusun
insturmen evaluasi kinerja dan dipergunakan untuk mengukur kinerja
pegawai/karyawan.

2. Menentukan Deskriptor level Kinerja

Dalam melaksanakan suatu pekerjaan, para pegawai menghasilkan
kinerja yang berbeda-beda. Dalam suatu sistem evaluasi kinerja harus
dapat membedakan level-level kinerja dari kinerja yang terbaik sampai
kinerja yang terburuk. Untuk dapat membedakan level kinerja
dipergunakan deskriptor level kinerja (DLK) atau Performace Level
Descriptor. DLK adalah skala hasil pengukuran kinerja untuk
membedakan kinerja tertinggi sampai dengan kinerja terendah. DLK juga

4
Hasel Nogi S. Tangkilisan, Manajemen Publik, (Jakarta: Gramedia Widiasarana
Indonesia, 2005), hal. 176.
 6

dapat dipergunakan di dalam pendidikan untuk membedakan hasil belajar

para siswa.
Dalam suatu penilaian kinerja DLK mempunyai bentuk yang
beragama. Secara umum DLK dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis.
a. DLK angka, skala angka ini bisa bersifat sewenang-wenang dan
tidak ada ukuran yang seragam. Misalnya, DLK Daftar peniliaian
Pekerja Pegawai Negeri Sipil angkan 10-100. DLK Sistem Penilaian
Pegawai PT Asuransi Kesehatan Indonesia menggunakan PLS
pencapaian hasil kerja dalam bentuk persentase: 45%-59%, 60%-
74%, hingga 106%-120%. Skala angka dapat bersifat interval atau
skala rasio
b. DLK dengan kata sifat. Ini dapat menggunakan kata seperti sangat
buruk, sedang, baik, dan sangat baik. Misalnya evaluasi bank
Indonesia menggunakan kata sifat: jauh di bawah harapan, di bawah
harapan, sesuai dengan harapan, di atas harapan. PLN menggunakan
kata ekspetasi.
c. DLK kombinasi antara angka dan kata sifat. Dalam DLK ini yang
utama adalah skala angkanya yang kemudian di jelaskan dengan
skala kata sifat.

3. Pengembangan Instrumen
Instrumen atau alat pengumpul data adalah alat yang digunakan
untuk mengumpulkan data dalam suatu penelitian. 5 Pengembangan
Instrumen evaluasi kinerja dilakukan dua tahapan, yaitu menyusun draf
instrument kemudian menguji coba instrument sebelum dipergunakan
untuk menilai pegawai ternilai. Dengan proses ini, instrument dapat
dipergunakan untuk mengukur kinerja ternilai.
a. Isi Instrumen
Langkah pertama ialah menentukan isi dari instrument eveluasi
kinerja, dimana berisi informasi mengenai nama, nama unit kerja,

5
Djali, Pudji Muljono, Pengukuran dalam Bidang Pendidikan, (Jakarta: Grasindo, 2007),
hal. 60.
 7

nama pegawai, tempat tanggal lahir, jabatan, pangkat, masa kerja,

nama penilai, jabatan penilai dan butir-butir instrument.
Untuk menentukan butir-butir instrumen evaluasi kinerja
dipergunakan deskripsi tugas yang menghasilkan hasi dari analisis
pekerjaan. Secara teoritis memang pekerjaan yang berbeda
mempunyai komposisi demensi dan kinerja yang berbeda.
Butir-butir bentuk instrument yang diperlukan dalam suatu
sistem evaluasi kinerja tergantung kepada model evaluasi kinerjanya.
Tetapi ada persamaannya setiap butir instrument evaluasi kinerja
terdiri dari dimensi kinerja, indikator kinerja, dan DLK.

b. Uji coba Instrumen

Evaluasi kinerja tidak hanya mempergunakan tolok ukur standar
kinerja pegawai akan tetapi instrument yang dipergunakan untuk
mengukur kinerja juga harus diuji coba untuk mengukur validitas
dan reliabilitasnya.
1) Validitas
Validitas adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan
suatu alat ukur dapat melakukan fungsi ukurnya.6Suatu
instrumen dikatakan valid jika instrumen tersebut dapat
mengukur kinerja pegawai yang akan diukur dalam evaluasi
kinerja setelah melakukan pekerjaannya. Validitas merupakan
kontinum dari tidak ada hubungan, hubungan rendah sampai
100% valid. Akan tetapi, dalam instrumen evaluasi kinerja tak
akan pernah terjadi 100% valid kecuali kalau instrument
tersebut indikatornya merupakan kinerja yang dapat di ukur
dalam angka numerik.
Ada lima jenis validitas:

6
Asep saiful hamdi, Metode penelitian kuantitatif aplikasi dalam pendidikan, (Yogyakarta:
Deepublish, 2014), hal. 66.
 8

a) Validitas isi, ialah dimensi dan indikator dari instrument

evaluasi kinerja melukiskan semua keterampilan, hasil
kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang diperlukan oleh
pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya untuk
menghasilkan kinerja yang di harapkan oleh perusahaan.
Validitas isi dilakukan dengan mencari hubungan antara
butir-butir dalam instrument evaluasi kinerja dengan
aktivitas-aktivitas, situasi dan keluaran yang terkait dengan
pekerjaan.7
b) Validitas muka (face validity), merupakan suatu bentuk
content validity yang merupakan hasil observasi kesamaan
antara isi dari prediktor kinerja dengan isi pekerjaan yang
sesungguhnya. Dengan kata lain di permukaan, butir-butir
atau isi dari pediktor tampaknya berkaitan dengan
pekerjaan.
c) Validitas Terkait dengan kriteria (Criterion Related
Validity), merupakan pengukuran berapa baik suatu tes
memprediksi suatu keruluaran. Merupakan pernyataan
statistika berdasarkan data empiris yang melukiskan
hubungan langusung antara skor terhadap prediktor.8
d) Validitas Konstruk (Construct Validity, ialah sampai
seberapa derajat tingginya skor yang diperoleh melalui
suatu tes dapat diinterpretasikan untuk mengukur sifat yang
di hotetiskan atau proterty (konstruk seperti motivasi,
inteligensia, kempemimpinan)
e) Validitas Konvergen dan Validitas Diskriminan, validitas
konvergen sampai seberapa tinggi multiple penilai sepakat
mengenai pengukuran mereka mengenai dimensi yang sama
atau sampai seberapa tinggi instrument-instrumen yang

7
Husein Umar, Metode Riset Bisnis, (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2003), hal. 104.
8
Prediktor merupakan suatu prosedur seleksi-resume, formulir lengkap permohonan, surat
rekomendasi, hasil wawancara, hasil tes)
 9

berbeda menyediakan penilaian yang sama untuk dimensi

kinerja khusus yang sama. Sedangkan validitas diskriminan
adalah korelasi antara dimensi yang sama ketika dinilai oleh
penilai yang berbeda harus lebih tinggi dari pada korelasi
antara dimensi-dimenasi yang berbeda dinilai oleh peniai-
penilai yang sama atau sebaliknya.
Prosedur penentu validitas
Proses memvalidasi instrument evaluasi kinerja akarnya
berada pada isi dari pekerjaan yang diperoleh melalui proses
analisis pekerjaan sebagai berikut:9
a) Mengidentifikasi semua tugas-tugas yang diperlukan dalam
melaksanakan penugasan pekerjaan.
b) Mengidentifikasi aktivitas yang dapat dipergunakan
pernyataan-pernyataan umum untuk melukiskan aktivitas
pekerjaan kritikal. Kemudian pernyataan ini menjadi
tanggung jawab dari pekerjaan.
c) Mengaitkan tugas-tugas yang relavan dengan tanggung
jawab khusus untuk meminimalkan ketidakjelasan dan
ambiguitas dan mendorong pemahaman dan kesepakatan
dalam kaitan dengan masing-masing tanggung jawab.
Pernyataan tugas-tugas ini kemudian menjadi kewajiban-
kewajiban pekerjaan.
d) Mengedit semua pernyataan tanggung jawab dan kewajiban
untuk memperoleh presisi dan kejelasan deskripsi.
e) Membangun prioritas semua pernyataan tanggung jawab
sebagai kritikalitas atau pentingnya dalam kesuksesan
penyelesaian pekerjaan.
f) Membangun prioritas semua pernyataan kewajiban dalam
setiap tanggng jawab sebagai pentingnya atau kritikalitas
dalam penyelesaian sukses suatu tanggung jawab.
 10

g) Menerjemahkan semua tanggung jawab dan kewajiban

menjadi dimensi-dimensi kinerja.
h) Megembangkan standar kinerja untuk semua dimensi
kinerja atau dimensi-dimensi yang diidentifikasikan sebagai
kritikal untuk kinerja pekerjaan sukses sepanjang evaluasi
kinerja berikutnya.
i) Menilai kinerja pada perilaku-perilaku yang
didemonstrasikan dan hasi yang dicapai.
2) Reliabilitas
Adalah suatu pengukuran konsistensi atau stabilitas dari
suatu instrument evaluasi kinerja yang diukur oleh penilai yang
berbeda. Atau keandalan suatu alat ukur berupa tes bila
dilakukan pengukuran berulang-ulang dengan tes yang sama
pada waktu yang berbeda akan diperoleh hasil yang relatif sama,
sehinnga hasilnya dapat dipercaya.10 Suatu instrument evaluasi
kinerja dikatakan reliable atau dapat dipercaya jika
dipergunakan untuk mengukur kinerja pegawai yang sama oleh
penilai yang berbeda hasilnya akan sama.
Tiga jenis metode untuk memperkirakan raliabilitas tes
secara umum adalah:11
a) Metode Tes-Retes, dalam metode ini memerlukan
mengadministrasikan tes yang sama pada titik waktu yang
berbeda. Metode ini memerlukan stabilitas penilai, ternilai,
kinerja ternilai dan instrumen evaluasi kinerja.
b) Split-Half Method, mensyaratkan tes harus dibagi dua di
mana keduanya dapat diadministrasikan sebagai satu tes.
Butir-butir tes dibagi dua yang sama, jika reabel masing-
masing setengah tes akan memberikan nilai yang dapat

10
Tobari, Penerimaan Pegawai Baru, (Yogyakarta: Deepublish, 2015), hal. 55
11
Yessy Nur Endah Sary, Buku Mata Ajar Evaluasi Pendidikan, (Yogyakarta: Deeplish,
2015), hal. 139.
 11

dibandingkan. Dua set butir-butir tersebut dapat mengukur

kualitas atau karakteristik yang sama.
c) Metode tes Paralel, mempergunakan dua instrument atau tes
yang dapat dibandingkan dan ekuivalen, instrument yang
parallel dapat diadministrasikan secara berurutan atau
sesudah waktu tertentu. Jika pengukuran reliabel, kedua
instrument akan menghasilkan hasil yang sama. Problem
utama dengan metode ini adalah pengembangan kedua
instrument yang betul-betul ekuivalen.

Tes-tes yang diukur reliabilitasnya juga harus memenuhi

standar reliabilitas intrapenilai dan relabilitas inter peniliai.

a) Reliabilitas Intrapenilai, ialah bahwa penilai yang sama

memakai instrument yang sama pada waktu yang berbeda
menghasilkan hasil yang sama. Evaluasi kinerja terkait
dengan isu pengukuran realibilitas mengenai fakta bahwa
kondisi yang terkait dengan kinerja mungkin telah berubah
dan penilai sesungguhnya tidak mengukur perilaku yang
dapat dibandingkan. Hal ini sangat mempersulit untuk
menghasilkan hasil yang dapat dibandingkan.
b) Reliabilitas Interpenilai, ialah penilai yang berbeda
menghasilkan hasil yang sama memakai instrumen yang
sama pada waktu yang sama. Dalam evaluasi kinerja di
mana saja tak mungkin dua penilai akan mempunyai
peluang yang sama untuk memperoleh dan memakai
informasi yang sama mengenai kinerja seorang pegawai
yang sama.

C. Standar Kinerja
1. Pengertian dan Karakteristik
 12

Standar merupakan cara untuk menentukan bagaimana sesuatu

seharusnya; suatu kriteria; suatu alat ukur; mengenai sesuatu. Standar
pekerjaan adalah sejumlah kriteria yang dijadikan ukuran (tolok ukur)
atau perbandingan untuk menetapkan keberhasilan atau kegagalan
seorang karyawan atau pekerja dalam melakukan pekerjaannya. 12
Meminjam definisi dari Richard Hodgets bahwa standar kinerja
dalam hal pengontrolan ialah pengendalian terhadap suatu tugas
mencangkup pengamatan bahwa segala sesuatu dilaksankan sesuai
dengan perencanaan yang telah disepakati, perintah yang telah diberikan,
dan prinsip-prinsip yang telah ditegaskan.13
Evaluasi kinerja ternilai diukur berdasarkan standar kinerjanya,
karena kinerja ternilai diukur berdasarkan standar kinerjanya. Bagi
penilai, standar kinerja mengemukakan harapan organisasi kepada
pegawai ternilai mengenai kinerja yang harus diciptakannya. Bagi
pegawai ternilai, standar kinerja merupakan panduan mengenai apa yang
harus dia lakukan dalam melaksanakan pekerjaannya, menciptakan
kinerja, untuk perkembangan kariernya.
Jadi standar kinerja merupakan pertemuan antara keinginginan
organisasi dan keinginan pegawai. Standar kinerja menyediakan penilai
dan ternilai dasar untuk melukiskan kinerja ternilai dapat dipahami oleh
keduanya.
Menurut Mangkunegara terdapat beberapa faktor kinerja sebagai
standari penilaian kinerja, yaitu: kualitas dan kuantitas kerja,
prefesionalitas, dan sikap.14

12
Wibowo, Manajemen Kinerja, (Jakarta: Rajawali, 2010), hal. 74
13
Richard M. Hodgetts, Management: Theory, Process, and Practice, (New York: CBS
College Publishing, 1982.) hal. 163-164. Dikutip dari Henri Fayol, Industrial and General
Administration, trans. J. A. Coubrough (Geneva, Switzerland: Interational Management Institute,
1929), 77.
14
Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM, (Bandung: Refika Aditama 2007),
hal 69.
 13

Agar dapat berfungsi dapat dilaksanakan dengan baik dalam proses

evaluasi kinerja, standar kinerja harus disusun dengan karakteristik
sebagai berikut:
a) Dapat membedakan antara kinerja yang dapat diterima dan kinerja
yang tidak dapat diterima. Standar kinerja harus dapat membedakan
antara kinerja tinggi, sedang dan rendah sehingga dapat dihindari
pegawai yang bekerja keras dengan kinerja tingga sama dengan
pegawai yang malas dan berkinerja sangat rendah.
b) Merupakan standar minimal akan tetapi harus menantang para
pegawai untuk bekerja lebih keras melebihi standar kinerja yang
ditentukan, tidak sekedar memenuhi standar minimal yang
ditentukan oleh perusahaan
c) Mencerminkan tujuan atau target pegawai
d) Harus realistik artinya dapat dicapai oleh pegawai yang mempunyai
kualifikasi, kompetensi, terlatih dengan mempunyai otoritas untuk
melaksanakan pekerjaannya serta didukung oleh sumber-sumber
kerja yang diperlukan untuk melaksanakan tugasnya.
e) Melukiskan standar kuantitas, kualitas, dan standar waktu
pencapaian kinerja yang ditetapkan.

2. Teknik Menyatakan Standar

Kriteria yang dipakai untuk mengukur atua membedakan hasil
kinerja menggunakan istilah-istilah seperti; berapa banyak, seberapa
baik, kapan, dan bagaimana atau dengan cara bagaimana dan pada
biayanya berapa.
Di bawah ini dikemukakan contoh-contoh formulasi standar
kinerja. Standar kinerja tergantung pada jenis pekerjaan yang
dilakukan oleh seorang pegawai.
a) Kuantitas keluaran. Standar yang menunjukkan berapa banyak
unit produk harus diselesaikan dalam kurun waktu tertentu.
 14

b) Kualitas keluaran. Standar menunjukkan seberapa lengkap unit

produk diproduksi. Standar ini juga menunjukkan akurasi, presisi,
manfaat, dan efektivitas. Standar ini dapat diekspresikan misalnya
persentase tingkat kesalahan yang diperbolehkan.
c) Ketepatan waktu keluaran. Standar yang menentukan kapan,
berapa cepat dan dalam periode apa keluaran waktu terjadi.
d) Efektivitas pemakai sumber. Standar ini dipergunakan jika kinerja
dapat dinilai dalam ukuran uang yang dapat dihemat, penghasilan
yang dapat diperole dalam pencapaian pekerjaan yang sedang
dilaksanakan.
e) Pengaruh dari upaya. Standar yang melukiskan pengaruh hasil
akhir yang dapat dicapai dan dipakai jika hasil sulit diuantifikasi.
f) Cara melaksanakan pekerjaan. Standar ini dipergunakan jika
terniliai kontrak personal pegawai melaksanakan pekerjaannya
penting dan mempunyai pengaruh terhadap kinerjanya.
g) Standar sejarah. Adalah standar yang membandingkan kinerja
dengan prestasi di masa yang lalu dan dilukiskan dengan sebagai
persentase, lebih tinggi atau lebih rendah prestasi di masa yang
lalu dalam kurun waktu yang sama.

D. Model-model Evaluasi Kinerja

1. Jenis Model Evaluasi
Langkah pertama dalam menyusun sistem evaluasi kinerja adalah
menentukan jenis model evaluasi kinerja yang akan dipergunakan.
Berdasarkan apa yang dievaluasi dalam evaluasi kinerja secara umum
model evaluasi kinerja dapat dikelompokkan menjadi empat kelompok,
yaitu evaluasi kinerja berdasarkan:
a. Sifat ternilai
Model evaluasi kinerja ini mudah menyusunnya, hanya
mengumpulkan sifat-sifat pegawai secara umum kemudian memilih
sejumlah sifat tersebut yang diperkirakan cocok dengan
 15

pelaksanaaan suatu jenis pekerjaan. Menilai sifat-sifat ternilai

personal pegawai seperti kemampuan untuk membuat keputusan,
loyalitas kepada perusahaan, sikap, kebersihan dan komunikasi.
Kelemahan dari model ini ialah pada validitas dan
reliabilitasnya karena sifat pegawai tidak selalu berkaitan dengan
kinerja pekerjaan pegawai.
b. Perilaku
Dalam perusahaan jasa perilaku pegawai sangat menentukan
keberhasilan pegawai dalam melayani jasa. Dalam melayani
pelanggan atau nasabah pegawai harus menggunakan standar
prosedur operasi layanan yang setiap langkah dalam prosedur,
pegawai harus berperilaku tertent yang terstandar. Pengukuran
perilaku yang berguna untuk memberikan balikan sebab perilaku
memberikan indikasi apa yang dilakukan pegawai secara berbeda
dengan pegawai seccara berbeda dengan pegawai lainnya.

c. Hasil kerja pegawai

Pendekatan ini berkaitan dengan berapa banyak dan berapa baik
unit produk yang dihasilkan; berapa banyak produk yang terjual atau
berapa besar keuntungan yang diperoleh oleh kepala cabang. Jika
banyak cara untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan sukses
maka cara yang terbaik untuk mengevaluasi adalah dengan model
berdasarkan kinerja.
Kelemahan dari model ini ialah sejumlah pegawai yang
melaksanakan pekerjaan tertentu sulit dikuru seperti pendidikan yang
dilakukan oleh guru, tentara, ataupun polisi yang mengatur lalu
lintas.

2. Model Esai
Dalam model evaluasi Kinerja esai, penilai harus menyusun esai
berupa pertanyaan yang melukiskan kinerja ternilai, keunggulan dan
 16

kelemahan kinerja ternilai secara rinci. Agar penilai dapat menyusun esai
yang melukiskan kinerja pegawai yang mencerminkan kinerja
perusahaan, pertama, harus dikemukakan indikator-indikator kinerja
pegawai ternilai. Kedua, dikemukakan descriptor level kinerja yang dapat
mempergunakan angka dan kata sifat. Ketiga, panjangnya esai ditentukan
dalam jumlah kata-kata da kalimat yang melukiskan indikator kinerja
pegawai
Penilai dalam model evaluasi ini harus mempunyai kemampuan
untuk mengobsevasi kinerja ternilia dan mendokumentasi kinerja tersebut
dalam bentuk catatan secara sistematis. Hasil observasi kemudikan
dijadikan bahan untuk menyusun esai.
Model evaluasi esai kurang terstruktur, memungkinkan penilai
mempunyai kebebasan untuk menilai hampir semua indikator kinerja
ternilai. Model ini memerlukan waktu untuk megobservasi indikator
kinerja ternilai, mendokumentasikan dan melakukan penilaian. Model ini
juga bersifat lebih subjektif jika dibandingkan dengan model lainnya.

3. Model Peristiwa Kritis

Ialah satu set prosedur-prosedur yang secara sistematis
mengidentifikasi perilaku-perilaku pegawai ternilai yang memberikan
kontribusi kepada kesuksesan atau kegagalan individu pegawai dalam
melaksanakan tugasnya dalam situasi tertentu.
Keunggulan model ini dibandingkan yang lainnya diantaranya
ialah berdasarkan observasi langsung kinerja ternilai, menghindari
kemungkinan penilai lupa, memperbaiki hubungan penilai dengan
ternilai. Adapun kelemahannya ialah memakan waktu penilai dan
supervisi ketat.
 17

E. Proses Evaluasi Kinerja

Organisasi yang sudah mapan menyusun suatu buku panduan mengenai
proses evaluasi inerja. Tujuan daripada panduan tersebut sebagai pedoman
bagi penilai dalam melaksanakan tugasnya menilai ternilai dan panduan bagi
ternilai apa yang harus dilakukan ketika dinilai oleh penilai.
Isi dari pada buku paduan evaluasi kinerja adalah peraturan yang
mendasari evaluasi kinerja, tujuan penilaian, dimensi dan indikator kinerja
yang dinilai, proses penilian, membandingkan kinerja ternilai dengan standar
kinerjanya, mengisi instrument penilaian, wawancara evaluasi kinerja, apakah
ternilai puas ?, ternilai naik banding, pasca evaluasi kineja.
Setelah penilai mengisi formulir penilaian, langkah selanjutnya adalah
memberikan hasil evaluasi kinerja kepada ternilai. Balikan diberikan dalam
wawancara evaluasi kinerja. Jika wawancara evaluasi kinerja dilakukan
secara langsung bertemu muka antara penilai dengan ternilai maka harus
direncanakan secara sistematis agar tidak terjadi konflik antara keduanya di
mulai dari persiapan, baik dari penilai, ternilai dan hasil penilian. Waktu
wawancara yang telah ditentukan. Kemudian jenis balikan, dengan
menggunakan pendekatan yaitu memberitahu dan meyakinkan ternilai,
memberi tahu dan mendengarkan, dan melakukan solusi problem.
Hasil dari pada evaluasi kinerja ini dapat dimanfaatkan untuk
peningkatan kinerja, pengembangan SDM, pemberian kompensasi, program
peningkatan produktivitas, program kepegawaian, dan menindari pelakuan
diskirminasi.15

F. Masalah yang dihadapi Sistem Evaluasi Kinerja

1. Validitas dan Reliabilitas
Instrumen evaluasi kinerja harus memenuhi validitas dan
reliabilitas yang baik. Suatu kinerja harus mengukur karakteristik
pekerjaan yang penting atau relavan dengan keseluruahn pekerjaan yang

15
Abdul Madjid Latief, Evaluasi Kinerja SDM: Konsep, Aplikasi, Standar dan Penelitian,
(Jakarta: Haja Mandiri, 2014), hal. 104-105.
 18

bebas dari pengaruh variabel –variabel yang tdiak ada kaitannya dengan
evaluasi kinerja.

2. Persepsi Ternilai
a. Persepsi negatif Pegawai
Evaluasi kinerja merupakan alat memanajemen kinerja pegawai agar
pegawai dapat mencapai target kinerja yang ditetapkan oleh
perusahaan/ organisasi. Bagi pegawai evaluasi kinerja menimbulkan
persepsi yang beragam.
1) Tidak senang terhadap evaluasi kinerja
Pada prinsipnya, para pegawai tidak senang dan tidak
menyukai evaluasi kinerja dan jika mungkin akan
menghindarinya. Para pegawai takut dengan evaluasi kinerja
karena tidak mempunyai sistem evalausi kinerja yang baik.
Pegawai menganggap evaluasi kinerja sangat dipengaruhi oleh
subjektivitas dan sejumlah error, maka dari itu disarankan
organisasi harus melakukan pelatihan khusus mengenai evaluasi
kinerja.
2) Evaluasi kinerja menimbulkan kecemasan pegawai
Kecemasan ialah suatu keadaan multimensional yang
ditunjukkan dengan suatu fenomena somatic, eksperensial dan
interpersonal. Hal ini timbul karena para pegawai yang tidak
mampu mecapai target kinerjanya atau yang berkinerja rendah.
3. Budaya Evaluasi Kinerja
Menurut budaya evaluasi merupakan bagian dari pada budaya
organisasi yang mencari informasi mengenai kinerja organisasi dan untuk
memakai informasi dalam mempelajari bagaimana memanajemeni lebih
baik dan melaksankan program dan layanan dan dari situ memperbaiki
kinerjanya.
Budaya evaluasi kinerja mempunyai dimensi budaya produktivitas,
manajemen kinerja, sistem evaluasi kinerja, dasar hukum dan pelatihan.
 19

4. Kesalahan Penilai
Kesalahan-kesalah yang mungkin dilakukan oleh penilai diantarnya
ialah:16
a. sujektivitas penilai
b. Halo error atau horn effect, dimana penilai menilai ternilai dengan
memberikan nilai tinggi atau rendah pada semua indikator kinerja
ternilai dengan faktor kesesuaian antar penilai dengan ternilai,
ternilai dianggap asset, pengaruh potensi tinggi, ternilai
bersebrangan dengan penilai.
c. Penilaian lembek (leniency error). Yaitu penilai memberi nilai lebih
tinggi dari pada yang seharusnya. Hal ini terjadi dengan penyebab
yaitu kolusi maupun menghindari konfrontasi.
d. Penilaian keras (severity error), yaitu penilai memberi nilai kepada
ternilai lebih rendah dari yang seharusnya. Penilaian ini sangat
merugikan ternilai karena menghambat karirnya.
e. Similar to me error, yaitu penilai menggunakan dirinya sebagai
standar kinerja pegawai bukan standar kinerja pegawai.
f. Recency error, penilai evaluasi kinerja yang menggunakan data
kinerja ternilai dua atua sebulan terakhir masa penilaian.

5. Pelecehan Seksual
Ialah perilaku verbal, perilaku tertulis atau fisik dari agen yang
tidak dikehendaki oleh target yang bertujuan untuk terjadinya hubungan
seksual dengan menggunakan kekuasaan atau janji-janji.
Pelecehan seksual muncul bisa dalam bentuk Quid pro quo, yaitu
pelecehan seksual yang langsung dikaitkan dengan pemberian atau tidak
memberikan keuntungan ekonomi. Hostile environment harassment,
yaitu pelecehan sesual yang berdasarkan pada perilaku tidak rasional,
meciptakan sesuatu lingkungan kerja yang intimadatif, permusuhan, dan

16
Marihot Tua Efendi Hariandja, Manajeman Sumber daya Manusia: Pengadaan,
Pengembangan, Pengkompensasia, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai, (Jakarta: Grasindo,
2002), hal .201.
 20

ancaman. Sexual favoritism mucul jika target medapatkan sesuatu dalam

butir quid pro quo jika ia memenuhi kehendak agen walaupun
sesungguhnya target tidak menghendakinya.
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Evaluasi kinerja adalah proses penilai menilai kinerja ternilai
dalam waktu tertentu dengan membandingkan kinerjanya dengan standar
kinerjanya dan hasilnya dipergunakan untuk mengambil keputusan
MSDM mengenai ternilai.
Dalam menyusun Sistem evaluasi kinerja yang pertama dilakukan
adalah menentukan dimensi dan indikator kinerja yang nilai. Dimensi
adalah bagian atau unsur yang membentuk suatu variabel yang akan di
ukur. Setelah itu menentukan Deskriptor Level Kerja. DLK adalah skala
hasil pengukuran kinerja untuk membedakan kinerja tertinggi sampai
dengan kinerja terendah. Kemudian Pengembangan Istrumen.
Adapun Standar kinerja merupakan pertemuan antara keinginginan
organisasi dan keinginan pegawai. Standar kinerja menyediakan penilai
dan ternilai dasar untuk melukiskan kinerja ternilai dapat dipahami oleh
keduanya.
Untuk mempermudah dalam melaksanakan proses evaluasi alangkan
lebih baiknya memiliki suatu model evaluasi, banyak model evaluasi yang
telah berkembangan sampai saat ini. Diantaranya ialah model essay,
peristiwa krisis, behaviorally anchored rating behavioral expectation
scales, behavioral observation scales, perbandingan pasangan, distribusi
paksaan, graphic rating scales, dan checklist evaluation model.
Masalah-masalah yang di hadapi dari pada evaluasi kinerja adalah
validitas dan realibilitas, Persepsi ternilai, budaya evaluasi, kesalahan
penilai, pelecehan seksual.

B. Saran
Evaluasi kinerja sangat penting untung memfokuskan dan
mengarahkan karyawan terhadap tujuan strategis pada penempatan,
penggantian perencanaan dan tujuan pengembangan sumber daya
manusia. Oleh karena itu, sebaiknya perusahaan selalu melakukan
21
evaluasi secara rutin setiap periode. Melalui evaluasi ini, dapat
diketahui apakah karyawan telah melakukan pekerjaannya sesuai
dengan standar kerja yang ada, dan dapat mengetahui kelebihan dan
kekurangan seorang karyawan.

22
 Daftar Pustaka

Abdul Madjid Latief, Evaluasi Kinerja SDM: Konsep, Aplikasi, Standar dan
Penelitian, Jakarta: Haja Mandiri, 2014.

Achmad S Ruky, Sistem Manajemen Kinerja, (Perfomance Management System):

Panduan Praktis untuk merancang dan meraih Kinerja, Jakarta: Gramedia
Pustaka Utama, 2006.

Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM, (Bandung: Refika Aditama

2007.

Asep saiful hamdi, Metode penelitian kuantitatif aplikasi dalam pendidikan,

Yogyakarta: Deepublish, 2014.

Djali, Pudji Muljono, Pengukuran dalam Bidang Pendidikan, Jakarta: Grasindo,

2007.

Hasel Nogi S. Tangkilisan, Manajemen Publik, Jakarta: Gramedia Widiasarana

Indonesia, 2005.

Husein umar, Evaluasi Kinerja Perusahaan, Jakarta: PT Gramedia Pustaka

Utama, 2002.

Husein Umar, Metode Riset Bisnis, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2003.

Marihot Tua Efendi Hariandja, Manajeman Sumber daya Manusia: Pengadaan,

Pengembangan, Pengkompensasia, dan Peningkatan Produktivitas
Pegawai, Jakarta: Grasindo, 2002.

Payaman J Simanjuntak, Manajemen dan Evaluasi Kerja, Jakarta: Lembaga

Penerbit FEUI, 2005.

Richard M. Hodgetts, Management: Theory, Process, and Practice, (New York:

CBS College Publishing, 1982.) hal. 163-164. Dikutip dari Henri Fayol,
Industrial and General Administration, trans. J. A. Coubrough Geneva,
Switzerland: Interational Management Institute, 1929.

Tobari, Penerimaan Pegawai Baru, Yogyakarta: Deepublish, 2015.

Wibowo, Manajemen Kinerja, Jakarta: Rajawali, 2010.

23
Wirawan, Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia, Teori, Psikologi, Hukum
Ketenagakerjaan, Aplikasi dan Penelitian: Aplikasi dalam Organisasi
Bisnis, Pemerintahan dan Pendidikan, Depok: Raja Grafindo Persada, 2015

Yessy Nur Endah Sary, Buku Mata Ajar Evaluasi Pendidikan, Yogyakarta:

24