MAKALAH

PENILAIAN KINERJA
Tugas ini untuk memenuhi Tugas Mata Kuliah

Dosen pengampuh : Reni Indriani M.M

Disusun oleh:
Wice Malyana 2261201018
Muhamad albani zaqi. 2261201145
Fauzan azima 2261201238

PROGRAM STUDY MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH BENGKULU

2024
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan karunia-Nya sehingga penyusunan
makalah yang berjudul “PENILAIAN KINERJA” ini dapat selesai sesuai dengan yang
diharapkan. Makalah ini disusun sebagai salah satu syarat dalam menyelesaikan tugas mata
kuliah Manajemen Kinerja.

Kami menyadari bahwa dalam proses penyelesain makalah ini tidak lepas dari berbagai
hambatan dan kesulitan akan tetapi semuanya dapat teratasi berkat usaha dan kesabaran kami
serta bantuan, bimbingan, dan dorongan dari berbagai pihak, sehingga makalah ini dapat selesai
dengan baik. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini kami menyampaikan ucapan terimah kasih
kepada semua pihak yang telah mendukung dan membantu sehingga terwujudnya makalah ini.

Kami juga sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari berbagai pihak
demi perbaikan makalah ini. Dan kami berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi kita
semua khususnya pembaca.

Bengkulu, 6 Mei 2024

Penulis
 DAFTAR ISI

COVER...............................................................................................................................i
KATA PENGANTAR.......................................................................................................ii
DAFTAR ISI ...................................................................................................................iii

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang.............................................................................................................4
1.2 Rumusan Masalah........................................................................................................4
1.3 Tujuan..........................................................................................................................5

BAB II PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Penilaian kinerja........................................................................................6
2.2 Tujuan Penilaian Kinerja.............................................................................................8
2.3 Manfaat penilaian Kinerja Bagi Perusahaan..............................................................11
2.4 Proses dan Kriteria penilaian kinerja.........................................................................13
2.5 Metode-metode penilaian kinerja..............................................................................15

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan ...............................................................................................................18
3.2 Saran..........................................................................................................................18
Daftar Pustaka .................................................................................................................19
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Latar belakang penilaian kinerja (performance appraisal) adalah upaya menilai prestasi
karyawan dengan tujuan meningkatkan produktivitas karyawan dan perusahaan. Penilaian
kinerja yang kurang baik dapat menyebabkan demotivasi kerja dan penurunan pencapaian
sasaran perusahaan. Penilaian kinerja harus melihat tidak hanya hasil kerja, tetapi juga proses
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kinerja adalah hasil kerja, hasil dari keseluruhan
proses seseorang dalam mengerjakan tugasnya. Penilaian kinerja dilakukan setahun sekali untuk
melihat kualitas karyawan demi membangun perusahaan.
Penilaian kinerja merupakan proses pengukuran organisasi dalam mencapai tujuan yang
telah ditetapkan. Penilaian kinerja dapat juga diartikan sebagai penentuan secara periodik
efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan personilnya, berdasarkan visi,
misi, standar organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.organisasi pada dasarnya dioperasikan
oleh sumber daya manusia, maka penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas
perilaku manusia dalam melaksanakan peran dalam organisasi. Proses penilaian kinerja diawali
dengan menentukan tujuan organisasi, kemudian dilanjutkan dengan analisa kinerja untuk
mengetahui harapan pimpinan organisasi dalam pelaksanaan.
Pada akhir periode, penilai mengukur kinerja dan melakukan evaluasi, selanjutnya
dibandingkan dengan target pekerjaan, kemudian mendiskusikan dan mengkomunikasikan hasil
penilaian, dilanjutkan dengan perencanaan program peningkatan kinerja. Proses evaluasi kinerja,
organisasi dapat menggunakan berbagai macam ukuran yang berbeda untuk perencanaan,
pengukuran, dan evaluasi organisasi. Salah satu aspek penting dalam pengukuran kinerja
organisasi adalah bahwa kinerja organisasi dipakai oleh pihak manajemen sebagai dasar untuk
melakukan pengambilan keputusan dan mengevaluasi kinerja manajemen serta unit-unit terkait
di lingkungan organisasi organisasi.

1.2 Rumusan masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka yang menjadi rumusan masalah
dalam penelitian ini adalah:
1. Apa Pengertian Penilaian kinerja?
2. Bagaimana Tujuan Penilaian Kinerja?
3. Bagaimana Manfaat penilaian Kinerja Bagi Perusahaan?
4. Apa saja Proses dan Kriteria penilaian kinerja?
5. Bagaimana Metode-metode penilaian kinerja?
1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui Pengertian Penilaian kinerja
2. Untuk mengetahui Tujuan Penilaian Kinerja
3. Untuk mengetahui Manfaat penilaian Kinerja Bagi Perusahaan
4. Untuk mengetahui Proses dan Kriteria penilaian kinerja
5. Untuk mengetahui Metode-metode penilaian kinerja
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 PENGERTIAN PENILAIAN KINERJA

Setiap perusahaan atau organisasi memerlukan sumber daya untuk mencapai visi dan
misinya. Sumber daya yang merupakan sumber energi, kekuatan yang diperlukan untuk
membuat daya, aktivitas, kegiatan maupun tindakan. Sumber daya tersebut ada berbagai macam,
beberapa di antaranya yaitu sumber daya manusia, sumber daya alam, sumber daya finansial, dan
sumber daya ilmu pengetahuan serta teknologi. Dari segala macam jenis sumber daya tersebut,
sumber daya manusia menjadi sumber daya yang paling penting. Karena sumber daya manusia
lah yang dapat menggerakkan dan menggabungkan sumber daya lainnya guna mencapai tujuan
perusahaan. Makna pentingnya sumber daya manusia ini bisa kita lihat dari kenyataan bahwa
manusia merupakan elemen yang selalu ada dalam setiap organisasi atau perusahaan. Apapun
kelebihan lainnya yang dimiliki organisasi, untuk memaksimalkan produktivitas dan laba
diperlukan karyawan yang kompeten serta berdedikasi tinggi terhadap tujuan perusahaan yang
bermacam.

Selain modal sumber daya manusia, perusahaan atau organisasi membutuhkan modal
lainnya, seperti modal financial dan modal non financial. Tentunya semua jenis modal tersebut
mempunyai nilai yang dapat dihitung dan dikelola. Faktor keberhasilan semua jenis modal
bergantung pada keberhasilan pada manajemen modal manusia. Jika manajemen sumber daya
manusia berhasil, maka kinerja yang lain akan mengikuti keberhasilannya. Manajemen
pengelolaan sumber daya manusia ini dapat terbantu dengan melakukan penilaian kinerja atau
performance appraisal. Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai
kinerja yang paling umum digunakan. Metode ini dilakukan untuk memberi tahu kepada para
karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu
sama lain. Penilaian kinerja juga disebut sebagai peninjauan kinerja, evaluasi karyawan, dan
mengkomunikasikan hasil proses tersebut kepada karyawan itu sendiri.

Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja yang menyenangkan
sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling produktif.Dalam interaksi
sehari-hari, antara atasan dan bawahan, berbagai asumsi dan harapan lain muncul.Ketika atasan
dan bawahan membentuk serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak
berbeda, perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. Kinerja
adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas,
seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
dan telah disepakati bersama. (Rivai & Basri, 2004: 14).

Apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), maka pengertian
performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok
orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing
dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak
bertentangan dengan moral dan etika. (Rivai & Basri, 2004:16).

Penilaian kinerja sendiri memiliki beberapa pengertian:

1. Suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-
sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat
ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan
dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang,
sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat. (Schuler
& Jackson, 1996:3)
2. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kerja individu.

Menurut Robbins (1996) yang dikutip oleh Rivai dan Basri dalam bukunya yang berjudul
performance apprasial, pada halaman 15 menyatakan bahwa ada tiga kriteria dalam melakukan
penilaian kinerja individu yaitu:

a. Tugas individu
 b. Perilaku individu
c. Ciri individu.

Dari beberapa pengertian kinerja di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah
suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya, sesuai
dengan standar kriteria yang ditetapkan dalab pekerjaan itu. Prestasi yang dicapai ini akan
menghasilkan suatu kepuasan kerja yang nantinya akan berpengaruh pada tingkat imbalan.

Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan
kemampuan.Kinerja individu sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kinerja. Kepuasan kerja itu
sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya.Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian
mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan
kebutuhannya.Dalam hal ini dibutuhkan suatu evaluasi, yang kemudian dikenal dengan penilaian
kinerja.

Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang paling
umum digunakan.Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara pengirim
pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi dapat berjalan dengan baik. Penilaian kinerja
dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun
pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian
sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang dapat
bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada.

2.2 TUJUAN PENILAIAN KINERJA

Salah satu permasalahan pokok yang ditemui oleh perusahaan dalam menilai kinerja
pegawai adalah tujuan rangkap (double reason) dari penilaian kinerja. Menurut T.V Rao ada
beberapa tujuan penilaian yaitu:

A. Menyediakan kesempatan bagi pegawai untuk mengikhtisarkan:

1. Berbagai tindakan yang telah diambilnya dalam kaitannya dengan aneka fungsi yang
bertalian dengan perannya.
2. Keberhasilan dan kegagalannya sehubungan dengan fungsi-fungsi.
 3. Kemampuan yang di perlihatkan dan kemampuan yang dirasakan kurang dalam
melaksanakan kegiatan-kegiatan itu dan berbagai dimensi administrative serta
perilaku yang telah diperlihatkan olehnya selama setahun.
B. Mengenali akan kebutuhan perkembangan diri sendiri. Membuat rencana di dalam
organisasi dengan cara mengidentifikasi dukungan yang diperlukan dari atasan yang
harus dilaporinya dan orang-orang lainnya di dalam organisasi.
C. Memulai tinjauan tahunan dan proses berpikir yang mencakup seluruh organisasi untuk
meningkatkan pengembangan inisiatif pribadi untuk mencapai efektivitas manajemen.
D. Menyerahkan kontribusi kepada supervisor yang dapat dilaporkan tentang apa yang
dicapai dan refleksinya, sehingga ia bisa memverifikasi prestasinya sendiri dalam
perspektif dan penilaian yang lebih objektif. Ini adalah persiapan yang diperlukan untuk
diskusi evaluasi dan perencanaan kinerja juga meningkatkan prestasi kerja.

Schuler dan jackson dalam bukunya yang berjudul Manajemen sumber daya manusia
edisi keenam, jilid kedua pada tahun 1996 menjelaskan bahwa sebuah studi yang dilakukan
akhir-akhir ini mengidentifikasi ada dua puluh macam tujuan informasi kinerja yang berbeda-
beda, yang dapat dikelompokkan dalam empat macam kategori, yaitu:

1. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang.

2. Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang dengan
berjalannya waktu.
3. Pemeliharaan sistem.
4. Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia bila terjadi peningkatan.

Efektifitas dari penilaian kinerja diatas yang dikategorikan dari dua puluh macam tujuan
penilaian kinerja ini tergantung dalam sasaran bisnis strategis yang ingin dicapai. Oleh sebab itu
penilaian kinerja diintegrasikan dengan sasaran-sasaran strategis karena berbagai alasan
(Schuler&Jackson ,1996 : 48), yaitu:

1. Mensejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi yaitu, menambahkan deskripsi

tindakan yang harus diperlihatkan karyawan dan hasil-hasil yang harus mereka capai agar
suatu strategi dapat hidup.
2. Mengukur kontribusi masing-masing unut kerja dan masing-masing karyawan.
 3. Evaluasi kinerja memberi kontribusi kepada tindakan dan keputusan-keputusan
administratif yang mempetinggi dan mempermudah strategi.
4. Penilaian kinerja dapat menimbulkan potensi untuk mengidentifikasi kebutuhan bagi
strategi dan program-program baru.

Menurut Chusminah SM, R. Ati Haryati (2019) tujuan penilaian kinerja pada dasarnya
meliputi:

1. Menemukan kinerja karyawan selama ini.

2. Memberikan keuntungan yang tepat, misalnya memberikan gaji periodik, gaji pokok dan
intensif.
3. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan menjadi:
a. Mutasi atau transmisi, rotasi kerja.
b. Peningkatan promosi dan posisi.
c. Pelatihan.
4. Tingkatkan motivasi dan etos pekerjaan.
5. Sebagai salah satu sumber SDM, karir, dan keputusan perencanaan yang sukses.
6. Sebagai alat untuk mendukung dan mendorong karyawan dalam mengambil inisiatif
untuk mempertahankan tingkat kinerja dan meningkatkan kinerja.

Beberapa hal lain yang menjadi tujuan evaluasi kinerja adalah sebagai berikut:

1. Sebagai dasar pengambilan keputusan.

2. Sebagai dasar untuk prediksi kinerja dan korelasinya dengan hasil tes, termasuk hasil
evaluasi kinerja.
3. Memberikan umpan balik kepada karyawan untuk memungkinkan evaluasi kinerja dapat
dijadikan sebagai sarana untuk pengembangan diri dan pengembangan karir bagi
karyawan.
4. Jika perusahaan dapat mengidentifikasi kebutuhan pengembangan lapangan kerja, maka
evaluasi kinerja dapat membantu dalam menentukan tujuan program pelatihan.
5. Jika perusahaan dapat secara akurat menilai kinerja karyawan, maka evaluasi kinerja
dapat membantu mendiagnosis masalah di organisasi atau perusahaan.
 Penilaian kinerja juga diperlukan untuk mencapai beberapa tujuan berikut:

a. Identifikasi keterampilan dan kekuatan pekerja.

b. Mengidentifikasi potensi pengembangan karyawan.
c. Memberikan informasi untuk pengembangan karyawan.
d. Meningkatkan produktivitas organisasi atau perusahaan.
e. Menyediakan data untuk kompensasi pekerja yang adil.
f. Melindungi organisasi atau perusahaan dari proses hukum perburuhan.

2.3 MANFAAT PENILAIAN KINERJA BAGI PERUSAHAAN

Manfaat penilaian kinerja (Performance Appraisal) menurut Riva’i dan Basri (2005: 51),
kegunaan atau manfaat hasil penilaian kinerja adalah:

1. Performance Improvement Performance Improvement berbicara Bicara tentang umpan

balik kinerja untuk membantu karyawan, manajer, supervisor, dan spesialis SDM dalam
bentuk kegiatan yang tepat untuk meningkatkan kinerja di masa depan.
2. Compensation Adjustment Penilaian kinerja membantu menentukan siapa yang akan
menerima upah, bonus, atau bentuk lain dari kenaikan gaji menurut sistem tertentu.
3. Placement Decision Promosi atau demosi dapat didasarkan pada kinerja masa lalu dan
bersifat proaktif, misalnya dalam bentuk kompensasi bagi karyawan yang telah berkinerja
baik dalam peran sebelumnya.
4. Training and Development Needs Kinerja yang buruk menunjukkan perlunya pelatihan
ulang, sehingga setiap karyawan harus selalu memiliki kesempatan untuk berkembang
guna memenuhi kebutuhan posisinya saat ini.
5. Career Planing and Development Umpan balik kinerja dapat sangat membantu dalam
proses pengambilan keputusan, terutama untuk karir khusus seorang karyawan sebagai
langkah pengembangan diri karyawan.
6. Staffing Process Deficiencies Kinerja yang baik dan buruk berdampak pada kekuatan dan
kelemahan proses rekruitmen SDM.
7. Informational Inaccuracies Kinerja yang buruk dapat menunjukkan kesalahan dalam
informasi analisis pekerjaan, perencanaan tenaga kerja, atau aspek lain dari sistem
 manajemen SDM anda. Hal ini menyebabkan ketidakakuratan dalam perekrutan,
pelatihan dan keputusan konsultasi.
8. Job Design Error Kinerja yang buruk dapat menjadi tanda pengaturan kerja yang salah
atau tidak tepat. Kegagalan ini dapat didiagnosis dengan penilaian kinerja.
9. Feedback to Human Resources Baik buruknya kinerja suatu perusahaan menunjukkan
seberapa baik fungsi departemen sumber daya manusia dijalankan.

Bagi perusahaan, manfaat penilaian adalah, (Rivai & Basri, 2004 : 62) antara lain:

1. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena:

a. Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya
perusahaan,
b. Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas,
c. Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan
dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan
kemauan dan keterampilan karyawan.
2. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-
masing karyawan;
3. Meningkatkan kualitas komunikasi;
4. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan;
5. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan;
6. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap
karyawan;
7. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan;
8. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan;
9. Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan;
10. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan;
11. Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam membina
sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan
dipertahankan. Berita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan akan mendukung
pelaksanaan penilaian kinerja, mau berpartisipasi secara aktif dan pekerjaan selanjutnya
dari penilaian kinerja akan menjadi lebih baik;
 12. Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau
sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat, mudah
diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebih lanjut, dan memungkinkan peningkatan
tanggung jawab secara kuat;
13. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh perusahaan
menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama
dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
2.4 PROSES DAN KRITERIA PENILAIAN KINERJA

Berikut adalah langkah-langkah yang harus Anda lakukan untuk menilai kinerja anak buah atau
pegawai Anda.

1. Persiapkan data-data yang dibutuhkan

Langkah pertama adalah mempersiapkan data-data yang berkaitan dengan perilaku dan
kinerja bawahan Anda. Ini dapat berupa catatan, laporan, hasil bimbingan terakhir, dan
sebagainya.
2. Buat penilaian
Gunakan data-data yang telah dipersiapkan tersebut sebagai landasan menilai dan
memberikan umpan balik. Penilaian dan umpan balik ini umumnya termasuk sebagai draf
penilaian (sementara). Meskipun demikian, Anda tetap harus serius membuatnya.
3. Diskusikan dengan atasan langsung
Langkah selanjutnya adalah mendiskusikan penilaian dan umpan balik sementara dengan
atasan langsung Anda. Tujuannya, untuk memutuskan penilaian akhir yang fairdan
objektif.
4. Selenggarakan pertemuan dengan bawahan Anda
Setelah penilaian akhir diputuskan, selenggarakan pertemuan dengan bawahan Anda.
Pertemuan ini seyogianya dilangsungkan di tempat dan waktu yang nyaman (misalnya
kantor Anda atau ruang rapat) sehingga Anda berdua tidak terganggu aktivitas lain.
5. Serahkan hasil penilaian kepada bawahan Anda
Langkah kelima adalah menyerahkan hasil penilaian kepada bawahan Anda. Jangan lupa,
berikan waktu yang memadai agar karyawan yang bersangkutan membaca hasil tersebut.
6. Bahas hasil penilaian
 Langkah selanjutnya adalah membahas hasil penilaian Anda. Dalam pembahasan ini,
kemukakan dasar penilaian Anda dengan bahasa yang positif dan ukurannya
(misalpengukuran motivasi). Setelah itu, berikan kesempatan bawahan Anda untuk
menyampaikan pendapat atau tanggapan. Mungkin saja dia memiliki pandangan yang
berbeda atas penilaian yang Anda berikan. Terima argumentasi tersebut lalu diskusikan
lebih lanjut sehingga Anda berdua dapat menyepakati penilaian akhirnya.
7. Informasikan rencana pengembangan
Langkah terakhir adalah menginformasikan rencana pengembangan untuk bawahan
Anda. Rencana ini dapat berupa pelatihan, promosi jabatan, penugasan, atau
permagangan. Seperti halnya langkah keenam, langkah ini bertujuan untuk mendapatkan
kesepakatan bersama agar pengembangan tersebut berjalan dengan lancar dan berhasil
guna (efektif).

Dalam menetapkan kriteria kinerja, Mondy & Noe(2005) membagi menjadi beberapa
kritera,yaitu :

1. Ciri-ciri
Ciri-ciri karyawan tertentu seperti sikap, penampilan, dan inisiatif merupakan dasar untuk
evaluasi.
2. Perilaku
Ketika hasil dari tugas individu sulit untuk ditentukan, organisasi dapat mengevaluasi
perilaku seseorang yang terkait dengan tugas atau kompetensi.
3. Kompetensi
Kompetensi terdiri dari pengetahuan, keterampilan, sifat dan perilaku, dan berhubungan
dengan keterampilan interpersonal atau berorientasi bisnis.
4. Pencapaian tujuan
Jika organisasi mempertimbangkan hasil akhir pencapaian tujuan sebagai suatu hal yang
berarti, hasil pencapaian tujuan akan menjadi faktor yang tepat untuk dievaluasi untuk
dibandingkan dengan standar.
5. Peningkatan potensi
Ketika organisasi mengevaluasi kinerja karyawan, criteria difokuskan pada masa lalu,
masa sekarang, dibandingkan dengan standar.
2.5 METODE-METODE PENILAIAN KINERJA

Menurut Mondy & Noe (2005), ada tujuh metode penilaian kinerja yaitu:

1. Rating Scales

Menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk mengukur faktor-faktor kinerja
(performance factor).Misalnya dalam mengukur tingkat inisiatif dan tanggung jawab
pegawai.Skala yang digunakan adalah 1 sampai 5, yaitu 1 adalah yang terburuk dan 5 adalah
yang terbaik. Jika tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai tersebut biasa saja, maka ia
diberi nilai 3 atau 4 dan begitu seterusnya untuk menilai faktor-faktor kinerja lainnya.

2. Critical Incidents

Evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik dan terburuk (extremely good
or bad behaviour) pegawai. Dalam metode ini, penilai harus menyimpan catatan tertulis tentang
tindakan-tindakan atau prilaku kerja yang sangat positif (high favorable) dan perilaku kerja yang
sangat negatif (high unfavorable) selama periode penilaian.

3. Essay

Evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan, kinerjanya pada masa
lalu, potensinya dan memberikan saran-saran untuk pengembangan pekerja tersebut.Metode ini
cenderung lebih memusatkan perhatian pada perilaku ekstrim dalam tugas-tugas karyawan
daripada pekerjaan atau kinerja rutin yang mereka lakukan dari hari ke hari.Penilaian seperti ini
sangat tergantung kepada kemampuan menulis seorang penilai.

4. Work standard

Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan
sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang diharapkan.Standar mencerminkan keluaran
normal dari seorang pekerja yang berprestasi rata-rata, yang bekerja pada kecepatan atau kondisi
normal.Agar standar ini dianggap objektif, para pekerja harus memahami secara jelas bagaimana
standar yang ditetapkan.

5. Ranking
Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai dengan peringkat yang
disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan.Contohnya, pekerja terbaik dalam satu bagian
diberi peringkat paling tinggi dan pekerja yang paling buruk prestasinya diletakkan di peringkat
paling bawah. Kesulitan terjadi bila pekerja menunjukkan prestasi yang hamper sama atau
sebanding.

6. Forced distribution

Penilai harus “memasukkan” individu dari kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori yang
serupa dengan sebuah distribusi frekuensi normal. Contoh para pekerja yang termasuk ke dalam
10 persen terbaik ditempatkan ke dalam kategori tertinggi, 20 persen terbaik sesudahnya ke
dalam kategori berikutnya, 40 persen berikutnya ke dalam kategori menengah, 20 persen
sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, dan 10 persen sisanya ke dalam kategori terendah.
Bila sebuah departemen memiliki pekerja yang semuanya berprestasi istimewa, atasan “dipaksa”
untuk memutuskan siapa yang harus dimasukan ke dalam kategori yang lebih rendah.

7. Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS)

Evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang mencerminkan
dimensi kinerja dan membuat skalanya. Misalnya penilaian pelayanan pelanggan. Bila pegawai
bagian pelayanan pelanggan tidak menerima tip dari pelanggan, ia diberi skala 4 yang berarti
kinerja lumayan. Bila pegawai itu membantu pelanggan yang kesulitan atau kebingungan, ia
diberi skala 7 yang berarti kinerjanya memuaskan, dan seterusnya. Metode ini mendeskripsikan
perilaku yang diharapkan sesuai dengan tingkat kinerja yang diharapkan.

Setiap perusahaan melakukan penilaian kinerja karyawan atau performance review secara
periodik, umumnya setiap tiga bulan, enam bulan, atau satu tahun. Evaluasi dilakukan
menggunakan performance appraisal methods atau metode penilaian kinerja karyawan. Penilaian
tidak hanya berguna dalam memberikan umpan balik untuk perbaikan kinerja karyawan, tapi
juga sebagai dasar pengambilan keputusan manajemen perusahaan terkait kelanjutan hubungan
kerja dengan karyawan: dihentikan atau dilanjutkan. Selain itu, hasil evaluasi juga menentukan
pemberian reward kepada karyawan yang memiliki kinerja di atas rata-rata, misalnya berupa
bonus, kenaikan gaji, dan promosi jabatan. Berikut jenis-jenis metode penilaian kinerja karyawan
yang bisa dilakukan:
 1. Traditional assessment Dalam penilaian tradisional, manajer/atasan menilai langsung
kinerja karyawan berdasarkan pengamatan. Manajer dan karyawan bertemu tatap muka
dan berdiskusi tentang hasil pekerjaan karyawan, tugas dan tanggung jawab yang
dijalankan, dan target pekerjaan yang dicapai. Karyawan dengan penilaian yang baik
mendapat kenaikan gaji. Kelebihan dari metode ini adalah sederhana dan mudah
dilakukan. Tetapi, kekurangannya, penilaian bisa sangat subjektif karena hanya
berdasarkan pengamatan satu pihak, yaitu atasan.
2. Management by Objectives (MBO) Metode ini menilai kinerja karyawan berdasarkan
tujuan yang ditetapkan dalam periode waktu tertentu. Proses MBO terdiri atas tiga tahap:
a. Planning. Manajer dan karyawan bersama-sama mengidentifikasi dan menetapkan
tujuan yang ingin dicapai beserta timeline. Tujuan ditetapkan dengan metode SMART
(Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time-sensitive).
b. Monitoring. Pada tahap ini kedua pihak dapat mengecek progres dan menilai sasaran
kerja, apa yang sudah dicapai dan apa yang belum. Manajer dapat memberikan
umpan balik kepada karyawan.
c. Reviewing. Di tahap ini manajer dan karyawan mendiskusikan hasil akhir yang
dicapai, kemudian karyawan diberi nilai berdasarkan hasil kinerja keseluruhan dalam
satu periode.

Metode ini cukup baik untuk membangun komunikasi atasan-bawahan dalam

menetapkan dan mencapai tujuan. Kekurangannya, MBO hanya menilai kinerja berdasarkan
tujuan dan mengabaikan faktor-faktor penting lainnya. Contoh riil yang menggunakan metode
penilaian kinerja MBO ini adalah PT. Indocement. Prosedur pelaksanaan evaluasi kinerja yang
diterapkan oleh PT. Indocement dilaksanakan dua kali dalam setahun, yaitu pada bulan Januari
dan Juli selama satu bulan. Dalam masa tersebut, pihak yang melakukan evaluasi dalam
penilaian kinerja adalah atasan langsung karyawan itu agar mudah mendapatkan hasil evaluasi
yang akurat tentang kinerja karyawan, dengan catatan atasan lain juga harus menyetujui
pelaksanaan penilaian kinerja yang dilakukan tersebut.
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Penilaian kinerja adalah kegiatan menajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja
karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya. Penilaian perilaku meliputi penilaian
kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan.
Menilai perilaku ini sulit karena tidak ada standar fisiknya, sedangkan untuk penilaian hasil kerja
relatif lebih mudah karena ada stndar fisik yang dapat dipakai sebagai tolak ukurnya, seperti
meter, liter, dan kilogram.Aspek penting dari suatu sistem penilaian kerja adalah memiliki
standar yang jelas.Sasaran utama dari adanya standar tersebit ialah teridentifikasinya unsur-unsur
krital suatu pekerjaaan.Standar itulah yang merupakan tolak ukur seseorang melakukan
pekerjaannya.

3.2 Saran
Kami menyadari bahwa tidak ada yang sempurna di dunia ini. Sama halnya dengan
makalah ini yang masih jauh dengan kebenaran dan masih dekat dengan kesalahan, untuk itu
kami mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari teman-teman, agar kami bisa
memperbaiki kesalahan kami di kemudian hari. Dan semoga apa yang kami tulis dalam makalah
ini memberikan manfaat dan menambah wawasan terhadap para pembaca.
 DAFTAR PUSTAKA
https://elibrary.unikom.ac.id/id/eprint/4943/7/9.UNIKOM_RAHMAT%20SAEFULLAH_BAB
%20I.pdf

http://e-journal.uajy.ac.id/3431/2/1EA14591.pdf

http://arissusanti17blogger.blogspot.com/2017/04/makalah-penilaian-kinerja.html

https://www.academia.edu/19631185/Makalah_Penilaian_Kinerja

https://repository.unmul.ac.id/bitstream/handle/123456789/50827/Isi%20Penilaian%20Kerja
%205.pdf?sequence=1&isAllowed=y

http://repository.uin-suska.ac.id/20672/7/7.%20BAB%20II.pdf