MAKALAH

STRATEGI PENGEMBANGAN SDM

“PENILAIAN PRESTASI KERJA”

DI SUSUN OLEH

KELOMPOK 4 :

Putri Alifah Badzlina 1861201010

Satriani 1861201057
Rohani Zakir 1861201071
Rizka Puspita Sari 1861201134
Darmawati 1861201172
Andi Almunawwarah 1861201180
Samira Aqlya 1861201184

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUSLIM MAROS
MAROS
2021
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan Rahmat-Nya sehingga
penulis dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul “Penilaian Prestasi Kerja”
ini dengan baik dan tepat waktu. Adapun makalah ini dibuat oleh penyusun guna
memenuhi tugas mata kuliah Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia dari Dosen
Yuni Kartni, S.M., M.M. Shalawa serta salam tetap tercurah kepada Nabi Muhammad
SAW beserta keluarga, sahabat dan para pengikutnya yang tetap istiqomah hingga
yaumil akhir.
Dalam pembuatan makalah ini penyusun mengucapkan terima kasih yang
sebesarnya pada semua pihak yang telah membantu menyelesaikan sehingga makalah
ini dapat diselesaikan tepat pada waktu yang telah ditentukan. Semoga Allah SWT
senantiasa membalas dengan kebaikan berlipat ganda
Penyusun menyadari bahwa dalam makalah ini terdapat banyak kekurangan,
baik itu dari segi penulisan maupun isi dari makalah ini. Oleh karena itu, penyusun
meminta saran dan kritik yang bersifat membangun demi kesempurnaan makalah ini
dan saya berharap semoga makalah ini dapat memberikan manfaat bagi siapa saja yang
membacanya.

Maros, Oktober 2021

Kelompok 4

i
 DAFTAR ISI

Halaman
SAMPUL
KATA PENGANTAR .................................................................... i
DAFTAR ISI................................................................................. ii

BAB I. PENDAHULUAN .......................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah........................................ 1
B. Rumusan Masalah ................................................ 2
C. Tujuan ................................................................... 2
D. Manfaat ................................................................. 2

BAB II. PEMBAHASAN ............................................................ 3

A. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja ...................... 3
B. Tujun dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja ......... 4
C. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Penilaian
Pretasi Kerja ......................................................... 5
D. Metode Penilaian Prestasi Kerja ........................... 7
E. Kendala-Kendala Penilaian Prestasi Kerja ............ 9

BAB III. PENUTUP .................................................................... 12

A. Kesimpulan ........................................................... 12
B. Saran..................................................................... 12

DAFTAR PUSTAKA ................................................................... 13

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Hampir seluruh perusahaan melakukan tindakan informal ataupun formal
dalam menilai kinerja karyawan mereka. Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja
karyawan saat ini dan/atau di masa lalu relatif terhadap standar kinerjanya. Saat
penilaian kinerja biasanya terlintas alat penilaian khusus seperti formulir penilaian.
Formulir sesungguhnya hanyalah bagian dari proses penilaian. Penilaian kinerja juga
selalu mengasumsikan bahwa karyawan memahami apa standar kinerja mereka dan
supervisor juga memberikan karyawan umpan balik, pengembangan dan insentif yang
diperlukan untuk membantu orang yang bersangkutan yang menghilangkan kinerja yang
kurang baik atau melanjutkan kinerja yang baik.
Meskipun ide bahwa penilaian harus meningkatkan kinerja karyawan bukan
hal baru, banyak manajer melakukan sifat terintegrasi dari proses tersebut-penetapan
tujuan, pelatihan karyawan, kemudian penilaian, dan pemberian penghargaan-dengan
lebih serius saat ini dibandingkan dimasa lalu. Mereka menamakannya proses
manajemen kinerja yang menyeluruh terintegrasi. Kita dapat mendefinisikan
manajemen kinerja sebagai proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian dan
pengembangan kinerja ke dalam sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan
bahwa kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan. Manajemen kinerja
termasuk praktik manajer mendefinisikan tujuan dan pekerjaan karyawan,
mengembangkan kemampuan karyawan, serta mengevaluasi dan memberikan
penghargaan pada usaha seseorang yang keseluruhannya ada dalam kerangka
bagaimana seharusnya kinerja karyawan berkontribusi untuk mencapai tujuan-tujuan
perusahaan.
Ketika telah direncanakan dengan benar, manajemen kinerja tidak hanya
melibatkan kepastian rapat dengan bawahan satu atau dua tahun sekali untuk meninjau
kinerja. Manajemen kinerja berarti penetapan tujuan yang masuk akal mengenai
kebutuhan strategis perusahaan. Yang berarti interaksi harian atau mingguan untuk
memastikan perbaikan kinerja dan kapasitas karyawan yang terus-menerus. Juga

1
melibatkan kepastian secara terus-menerus bahwa karyawan memiliki pelatihan dan
pengembangan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka dapat disimpulkan
dengan rumusan masalah yaitu:
1. Apa yang dimaksud dengan penilaian prestasi kerja?
2. Apa tujuan dan manfaat penilaian prestasi kerja?
3. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja?
4. Apa saja metode dalam penilaian prestasi kerja?
5. Apa saja kendala-kendala dalam penilaian prestasi kerja?

C. Tujuan
Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan, maka dapat disimpulkan
dengan tujuan yaitu:
1. Untuk mengetahui pengertian penilaian prestasi kerja
2. Untuk mengetahui tujuan dan manfaat penilaian prestasi kerja
3. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja
4. Untuk mengetahui metode dalam penilaian prestasi kerja
5. Untuk mengetahui kendala-kendala dalam penilaian prestasi kerja

D. Manfaat
Bagi penulis dan pembaca diharapkan dapat memberikan pengetahuan tentang
pengertian penilaian prestasi kerja, tujuan dan manfaat penilaian prestasi kerj, faktor-
faktor yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja, metode dalam penilaian prestasi
kerja, dan kendala-kendala dalam penilaian prestasi kerja.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja merupakan suatu sistem yang digunakan untuk menilai
dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-
masing secara keseluruhan bukan hanya dinilai dari hasil fisiknya tetapi meliputi
berbagai hal seperti kemampuan kerja, disiplin, hubungan kerja, prakarsa dan
kepemimpinan. Penilaian prestasi kerja selain digunakan untuk menilai prestasi kerja
karyawan adalah juga mengukur kemajuan dalam bekerja dan kemungkinan karyawan
untuk dipromosikan.
Menurut Hariandja (2005), penilaian prestasi kerja adalah proses di mana
organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat
memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada
para pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka. Dengan penilaian kinerja yang baik
maka akan memudahkan organisasi dalam mengambil keputusan dan kebijakan
(Stavrinoudis, 2008).
Penilaian prestasi kerja merupakan suatu hal penting yang harus diperhatikan
perusahaan untuk mengetahui kinerja dari seorang karyawan dalam suatu perusahaan.
Penilaian prestasi kerja merupakan bagian dari sistem manajemen yang dilandasi oleh
kepercayaan bahwa prestasi kerja setiap pekerja berbeda satu sama lain. Setiap
perusahaan memiliki metode penilaian prestasi kerja yang berbeda-beda, hal ini
tergantung kebijakan manajemen perusahaan tersebut.
Hasibuan (2007) juga menyatakan bahwa sistem penilaian prestasi kerja adalah
suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja pegawai di mana terdapat
berbagai faktor seperti faktor kelemahan dan kekurangan, faktor realistis dan objektif
yaitu hasil penilaian mengandung unsur nilai postif, negatif dan kesempatan untuk
memahami, faktor dokumentasi dan arsip kepegawaian yaitu bahan pertimbangan dalam
setiap keputusan yang diambil menyangkut kepegawaian.
Menurut Handoko (2010:135), penilaian prestasi kerja (performance appraisal)
adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi
kerja karyawan. Kegiatan ini memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan

3
memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Ada
beberapa alasan mengapa perlu menilai prestasi kerja karyawan sebagai berikut:
1. Penilaian prestasi menyediakan informasi sebagai dasar pengambilan keputusan
tentang promosi dan gaji.
2. Penilaian prestasi menyediakan kesempatan untuk bersama-sama meninjau perilaku
yang berkesan dengan pekerjaan baik antara atasan dan bawahan atau antara
bawahan dan atasan.
3. Penilaian prestasi memungkinkan antara atasan dan bawahan menyusun suatu
rencana untuk memperbaiki setiap definisi yang dapat diketahui.

B. Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Dengan adanya penilaian prestasi kerja karyawan perusahaan dapat mengetahui
dan menilai hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Adapun tujuan penilaian
prestasi kerja karyawan menurut Nasution (2000:93) adalah sebagai berikut:
1. Mempunyai atau memberi pengaruh sebagai pemberi motivasi
2. Merangsang peningkatan dan pengembangan rasa tanggung jawab.
3. Menumbuhkan rasa ketergantungan kepada perusahaan.
4. Menigkatkan produktivitas karyawan apabila mereka tahu maksud dan tujuan
penilaian yang dilaksanakan.
5. Meningkatkan pengertian antara tasan dan bawahan.
6. Dimaksudkan untuk menaikkan gaji dan memberi promosi.
7. Mengantisipasi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan karyawan.
8. Mengevaluasi efektivitas dari keputusan seleksi dan penempatan karyawan.
9. Perencanaan sumber daya manusia.
10. Menghindari pilih kasih manajer terhadap karyawan.
11. Karyawan mengetahui usaha yang dilakukan perusahaan untuk dirinya.
12. Mengukur sejauh mana penigkatan yang dicapai ole setiap karyawan dari waktu ke
waktu dengan cara membandingkan penilaian prestasi sebelumnya dengan sekarang.
13. Mengukur keberhasilan kepemimpinan seseorang.
Secara rinci manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu orgnisasi antara lain
sebagai berikut :
1. Peningkatan prestasi kerja

4
 Dengan adanya penilaian, baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan
balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.
2. Kesempatan kerja yang adil
Dengan adanya penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan
akan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai dengan
kemampuannya.
3. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan
Melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawan-karyawan yang
kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan adanya program pelatihan
untuk meningkatkan kemampuan mereka.
4. Penyesuaian kompensasi
Penilaian prestasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil
keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus, dan
sebagainya.
5. Keputusan-keputusan promosi dan demosi
Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk
mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi baik, dan
demosi untuk karyawan yang berprestasi kurang baik atau jelek.
6. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja.
Artinya hasil penilaian prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis kesalahan-
kesalahan desain kerja.
7. Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi
Penilaian prestasi kerja dapat digunakan menilai proses rekruitmen dan seleksi
karyawan yang telah lalu. Prestai kerja yang sangat rendah bagi karyawan baru
adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan
seleksi.

C. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja antara lain:
1. Motivasi yaitu keadaan atau emosional seseorang yang mendorong dirinya untuk
berkerja memenuhi tugas, target, tujuan dengan baik dan sungguh- sungguh.

5
2. Kepuasan kerja yaitu sikap emosional seseorang yang muncul karena adanya
kecintaan terhadap kerja dan banyaknya yang diterima. Ada lima karakterisitik kerja
yang dapat memotivasi karyawan dalam mendapat kepuasan kerja,yaitu:
a. Keterampilan, merupakan keahlian yang dimiliki dalam menyelesaikan tugas.
b. Identitas tugas, yaitu suatu hasil nyata dari sebuah pekerjaan.
c. Signifikansi tugas, yaitu sejauh mana pekerjaan bermanfaat bagi perusahaan dan
semua orang.
d. Otonomi, yaitu tingkat kebebasan dan keleluasaan seseorang dalam
menyelesaiakan pekerjaan.
e. Umpan balik, yaitu suatu kegiatan untuk memperoleh informasi tentang
keefektifan kegiatan yang dikerjakan.
3. Tingkat stress yaitu reaksi terhadap situasi maupun bukan situasi itu sendiri. Stress
biasanya disebabkan karena adanya perbedaan antara harapan dengan kenyataan.
Penyebab terjadinya stress yaitu on the job seperti persaingan kerja, tugas
menumpuk.dan off the job seperti masalah keluarga.
4. Kondisi fisik pekerjaan merupakan kenyamanan dalam bekerja dan fakor penting
dalam pencapain prestasi kerja.
5. Sistem kompensasi dan desain pekerjaan yaitu suatu balas jasa yang diterima
karyawan atas jerih payah dalam bekerja.
Menurut pendapat lain ada beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja:
1. Inisiatif, yaitu suatu hal yang keluar dari diri seseorang untuk menghasilkan yang
lebih baik.
2. Etos kerja, yaitu motivasi yang terbentuk dari suatu sikap (attitude) seorang pegawai
dalam menghadapi situasi pekerjaan. Ada beberapa konsep dalam Islam. a)
Kesatuan merupakan konsep yang menyelaraskan antara agama,ekonomi dan
negara. b) Keadilan, berlaku adil terhadap semua orang baik atasan maupun
bawahan. c) Kehendak bebas, bisa bertindak tanpa ada paksaan maupun tekanan. d)
Tanggung jawab, bekerja dan bertindak apapun apapun harus bisa dipertanggung
jawabkan. Kelima; Kebajikan, berbuat baik terhadap semua orang.
3. Kemampuan (ability), yaitu suatu kemampuan pegawai yang terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (knowledge & skill).
4. Pengalaman kerja, yaitu proses yang di hasilkan dari berbagai pekerjaan.

6
5. Jabatan atau golongan seseorang bisa menjadi salah satu indicator penilaian prestasi
kerja.
6. Masa kerja, jumlah seberapa lama dalam bekerja dapat menentukan prestasi kerja
seseorang.
7. Latar belakang pendidikan dari lulusan sekolah dasar sampai perguruan tinggi dirasa
dapat menjdi penilaian tersendiri.
8. Sikap yaitu kepribadian, tingkah laku seseorang dalam bekerja bisa menjadi nilai
plus minus dalam bekerja.

D. Metode Penilaian Prestasi Kerja

Dalam menilai kinerja seorang karyawan, hendaknya berorientasi pada
objektivitas jika tidak maka hasil dari penilaian bias saja menimbulkan masalah dalam
perusahaan. Untuk mengatasinya maka dibutuhkan metode yang efektif dan efisien.
Berikut ini adalah metode penilaian yang dikemukakan Rivai (2006:309):
1. Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa lalu
Melalui metode ini manajer menilai dengan mengunakan data masa lalu untuk
menentukan seberapa besar produktifitas seorang karyawan. Teknik-teknik penilaian ini
terdiri dari :
a. Rating scale (skala penilaian)
Tenik ini adalah teknik yang paling sederhana dan mudah dimana atasan
langsung memberikan penilaian kepada karyawan dengan menggunakan skala
yang biasanya berupa angka atau huruf.
b. Checklis
Metode ini dilakukan oleh atasan langsung, yang bertujuan untuk mengurangi
beban penilai karena tinggal memilih kalimat pernyataan yang menggambarkan
karakteristik dan prestasi kerja karyawan. Pembobotan dilakukan pada item agar
hasil penilaian dapat dikuantifikasikan.
c. Metode peristiwa kritis
Merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan penilai
mengenai perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat buruk sekalipun
dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerjanya.
d. Metode peninjauan lapangan

7
 Metode ini dilakukan dengan cara turun langsung ke lapangan untuk
mengevaluasi kinerja karyawan secara langsung.
e. Tes dan observasi
Pada metode ini karyawan akan diberikan pertanyaan tertulis untuk mengukur
seberapa kemampuan dan pengetahuannya.
f. Metode evaluasi kelompok
Terdiri dari tiga metode. Pertama, metode ranking, yaitu penilaian dilakukan
dengan membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya
untuk menentukan siapa yang paling baik kinerjanya. Kedua, grading atau
forced distribution. Pada metode ini, penilaian dilakukan dengan memisahkan
karyawan ke dalam klasifikasi yang berbeda, dimana setiap klasifikasinya
memiliki proporsi tertentu. Ketiga, point allocation method, dimana penilai
diberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan diantara para karyawan dalam
kelompok.
2. Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa depan
Metode penilaian prestasi kerja berorientasi masa depan memusatkan prestasi
pada masa yang akan datang melalui penilaian potensi karyawan dan penetapan sasaran
kerja yang sesuai dengan jabatan karyawan. Metode ini terdiri dari:
a. Penilaian diri
Teknik evaluasi ini berguna untuk melanjutkan pengembangan diri. Apabila
karyawan menilai dirinya sendiri, perilaku defensif cenderung tidak terjadi,
sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan.
b. Penilaian psikologis
Dalam metode ini biasanya perusahaan bekerja sama dengan psikolog.
Pendekatan emosional biasanya paling banyak digunakan.
c. Teknik pusat penilaian
Metode ini dilakukan jika perusahaan memiliki tim penilai khusus untuk
mengidentifikasi kemampuan manajemen di masa depan. Penilaian ini bisa
meliputi wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi kelompok simulasi,
dan sebagainya untuk mengevaluasi potensi karyawan diwaktu yang akan
datang.
d. Pendekatan management by objective

8
 Bahwa setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menetapkan tujuan-
tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang.
Kemudian dengan menggunakan sasaran tersebut, penilaian prestasi kerja
dilakukan secara bersama pula. Menurut Rivai (2006), manajemen berdasarkan
Management By Objective (MBO) adalah suatu bentuk penilaian dimana
karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-
sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Metode ini lebih mengacu
pada pendekatan hasil.

E. Kendala-Kendala dalam Penilaian Prestasi Kerja

Berbagai kendala dalam penilaian prestasi kerja yaitu:
1. Pemilihan metode terbaik
Hingga saat ini tidak ada metode penilaian prestasi di atas dikatakan sebagai
yang terbaik untuk semua kondisi dan sitasi organisasi. Kondisi dan situasi yang
berbeda menghendaki metode dan sistem yang berbeda. Menurut French (1986), metode
penilaian prestasi kerja yang terbaik tergantung pada :
a. Pendekatan pada metode penilaian pada pekerjaan yang akan dinilai.
b. Variasi faktor organisasi yang dapat membantu mengimplementasikan program
(Iklim organisasi, prosedur pelatihan , dan lain-lain).
2. Kesalahan penilaian
Penilaian yang benar dan dapat dipercaya terutama penting dalam
menggunakan kesempatan yang sama pada pekerja untuk mendapatkan petunjuk
pelaksanaan atau pedoman kerja. Sayangnya supervisor dapat membuat kesalahan yang
mengakibatkan peniaian menjadi kurang benar dan kurang dapat dipercaya. Sedikit
yang mungkin dilakukan oleh penilai berkaitan dengan faktor manusia , dimana penilai
tidak dapat terlepas dari unsur subyektif dalam manusia. penjelasan tersebut di
antaranya adalah :
a. Efek halo dan efek tanduk
Besar efek halo sangat dimungkinkan bila penilaian terpesona oleh perilaku
pegawai seperti penampilan atau kepribadiannya. Kekaguman ini dapat menutup
mata penilaian terhadap kelemahan pegawai yang lain. Sebaliknya bila pegawai

9
 membuat kesalahan kecil namun membekas di hati penilai, maka bisa jadi nilai yang
didapat hasilnya buruk meskipun sesungguhnya ia memiliki prestasi lebih.
b. Menilai rata-rata cukup atau menengah
Kebanyakan nilai kurang menghargai nilai yang rendah atau yang tinggi. Sikap
ini merupakan cerminan sebagaimana umumnya masyarakat dalam menilai.
Penilaian yang tinggi akan membuat pegawai sombong dan lupa diri, sebaliknya
rendah yang dapat menjatuhkan pegawai mental. Karenanya seringkali pe nilai nilai
rata-rata atau tengah.
3. Karena kemurahan hati
Subyektivitas lainnya adalah kemurahan hati. Banyak penilaian tidak tega
mencatumkan nilai sebenarnya. kadang-kadang nilai nilai katrol sebagai kemurahan
hati. Ketidakberanian nilai rendah selain karena khawatir akan menjatuhkan
pegawai mental, juga karena penilai khawatir untuk disalahkan oleh organisasi.
Karena bisa jadi rendah nilainya bukan semata-mata kesalahan pegawai tapi karena
kesalahan penilaian dalam menilai (tidak valid dan tidak dapat diandalkan) atau
penetapan target yang salah.

Hambatan lain menurut Agus Dharma antara lain:

1. Akibat tidak seimbang antara pekerjaan satu dengan yang lain, di bidang tertentu
bagus, tetapi tidak dalam bidang-bidang lainnya.
2. Kecenderungan menilai rata-rata. Memberikan nilai rata-rata lebih mudah dari pada
menilai memuaskan, Sedang dan dibawah rata-rata.
3. Kekakuan kemurahan hati. Terkadang supervisor puas dan tidak pernah puas atas
kinerja karyawan.
4. Peristiwa akhir-akhir ini. Apabila supervisor tidak memiliki catatan atas perilaku
kerja karyawan, hal-hal yang terakhir mempengaruhi penilaian kinerja.
5. Akibat penilaian sebelumnya. Jika karyawan sebelumnya mendapat penilaian yang
bagus, kemungkinan akan sama, sekalipun kinerjanya saat ini tidak bagus
6. Pertemanan. Hubungan pertemanan dengan bawahan biasanya lebih disukai dari
pada yang lain.
7. Akibat perbandingan. Menilai karyawan satu denganlain, bukan atas persyaratan
kinerja yang sebenarnya.

10
8. Kesan pertama. Kesan yang ditimbulkan karyawan pada minggu- minggu pertama
masa kerja mereka dapat berlangsung lama dan ini dapat mempengaruhi cara
supervisor menilai kinerja mereka.
9. Sama dengan saya. Supervisor cenderung menilai lebih baik karyawan yang
mempunyai sikap dan latar belakangnya serupa dengan mereka.

11
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Penilaian prestasi kerja merupakan suatu sistem yang digunakan untuk menilai
dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-
masing secara keseluruhan bukan hanya dinilai dari hasil fisiknya tetapi meliputi
berbagai hal seperti kemampuan kerja, disiplin, hubungan kerja, prakarsa dan
kepemimpinan. Menurut Hariandja (2005), penilaian prestasi kerja adalah proses di
mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat
memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada
para pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka. Dengan penilaian kinerja yang baik
maka akan memudahkan organisasi dalam mengambil keputusan dan kebijakan
(Stavrinoudis, 2008).
Salah satu tujuan dari penilaian prestai kerja yaitu mengukur sejauh mana
penigkatan yang dicapai ole setiap karyawan dari waktu ke waktu dengan cara
membandingkan penilaian prestasi sebelumnya dengan sekarang. Ada beberapa faktor
yang mempengaruhi prestasi kerja yairu motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi
fisik dan system kompensasi. Metode yang digunakan dalam penilaian prestsi keja yaitu
penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa lalu dan penilaian prestasi kerja yang
berorientasi pada masa depan. Kendala-kendala dalam penilaian prestasi kerja yaitu
pemilihan metode terbaik, kesalahan penilaian, dan kemurahan hati.

B. Saran
Penyusun berharap dibuatnya makalah ini semoga dapat bermanfaat bagi
pembaca dan menambah ilmu pengetahuan yang lebih luas. Dan penyusun menyadari
dalam makalah ini masih terdapat kesalahan dan kekurangan baik dari bentuk maupun
isinya. Maka dari itu penyusun sangat mengharapkan saran dan kritik dari para
pembaca, agar dapat memberikan motivasi atau nasihat guna memperbaiki makalah ini
nantinya.

12
 DAFTAR PUSTAKA

Linawati. Penilaian Prestasi Kerja (Performance Appraisal). Invetama 4.1. 2020

Rokhmawati, Puspita. Analisis Penilaian Prestasi Kerja Pegawai. Bogor: JDM (Jurnal
Dinamika Manajemen) 4.1. 2013

Simanjuntak, Daniel Sylvester, Kristanty Marina Natalia Nadapdap, and Winarto

Winarto. Pengaruh Persepsi Penilaian Prestasi Kerja terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan. Medan: Jurnal Manajemen 3.2. 2017

Tiara, Penilaian Prestasi Kerja. http://tiara-f.blogspot.com/2018/12/makalah-kelompok-

5-penilaian-prestasi.html, diakses pada 8 Oktober 2021

13