MAKALAH

METODE PENILAIAN KINERJA

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Supervisi dan Penilaian Kinerja
SDM Rumah Sakit

Semester Genap

DOSEN PENGAMPU :

Dr. ERPIDAWATI.SE.M.Pd
NIDN: 1001018201

DISUSUN OLEH KELOMPOK 5

NAMA NIM

1. AZIZAH REZA SAFITRI 191000213461006

2. BELLA BONICA GUSTI 191000213461032

3. RAHMATUL FAJRI 191000213461010

4. WANITA IQRA’ KITABUL QUR’AN 191000213461030

ARS IV 2A

PRODI DIII ADMINISTRASI RUMAH SAKIT

FAKULTAS KESEHATAN
UM SUMBAR
2021
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi allah swt. Yang telah memberikan kami kekuatan dan petunjuk untuk

menyelesaikan tugas makalah tentang Metode Penilaian Kinerja. Tanpa pertolongannya kami

sekelompok tidak akan bisa menyelesaikan makalah ini dengan baik.

Makalah ini disusun berdasarkan tugas dari proses pembelajaran Supervisi Dan Penilaian

Kinerja SDM Rumah Sakit yang telah dititipkan kepada kelompok kami. Makalah ini disusun

dengan menghadapi berbagai rintangan namun dengan penuh kesabaran kami mencoba untuk

menyelesaikan makalah ini.

Makalah ini memuat tentang ” Metode Penilaian Kinerja”, tema yang akan dibahas dimakalah

ini sengaja dipilih oleh dosen pengampu kami untuk kami pelajari lebih dalam. Butuh waktu yang

cukup panjang untuk mendalami materi ini sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini

dengan baik.

Kami selaku penyusun mengucapkan banyak terima kasih kepada dosen pengampu yang telah

banyak membantu dalam proses penyelesaian makalah ini. Semoga makalah ini dapat diterima dan

menjadi pembelajaran bagi para pembacanya.

Bukittinggi, Mei 2021

Penyusun
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.................................................................................
DAFTAR ISI................................................................................................
BAB I PENDAHULUAN....................................................................................

A. Latar Belakang .....................................................................................................

B. Rumusan Masalah.................................................................................................
C. Tujuan Penulisan Makalah....................................................................................

BAB II PEMBAHASAN.........................................................................

A.Pengertian Penilaian Kinerja...................................................................................

B.Syarat Efektivitas Penilaian Kinerja........................................................................
C.Elemen Penilaian Kinerja........................................................................................
D.Kriteria Penilaian Kinerja ......................................................................................
E.Proses Penilaian Kinerja..........................................................................................
F.Metode Penilaian Kerja ..........................................................................................
G.Masalah dalam Penilaian Kinerja............................................................................

BAB III PENUTUP................................................................................

A. Kesimpulan...........................................................................................................
B. Saran......................................................................................................................

DAFTAR PUSTAKA..................................................................................
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Suatu sistem penilaian prestasi kerja yang baik harus bisa menampung berbagai tantangan
eksternal yang dihadapi oleh para pegawai, terutama yang mempunyai dampak kuat terhadap
pelaksanaan tugasnya. Tidak dapat disangkal bahwa berbagai situasi yang dihadapi oleh
seseorang di luar pekerjaannya, seperti masalah keluarga, keadaan keuangan, tanggung jawab
sosial dan berbagai masalah pribadi lainnya pasti berpengaruh terhadap prestasi kerja
seseorang.
Oleh karena itu dilakukannya penilaian kinerja terhadap karyawan bertujuan untuk
menyevaluasi kinerja karyawan, kemudian melakukan penyusunan rencana pengembangan,
dan pengomunikasian hasil proses tersebut kepada karyawan itu sendiri. Penilaian kinerja
merupakan hasil dari suatu penilaian yang sistematik dan didasarkan pada kelompok indikator
kinerja kegiatan yang berupa indikator-indikator input, output, hasil, manfaat dan dampak.
Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang paling umum
digunakan. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan
pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Penilaian kinerja
menitik beratkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang
atau sekelompok orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada. Dengan adanya
latar belakang tersebut maka penulis akan mencoba menjelaskan metode metode yang dilkukan
untuk menilai kinerja dari karyawan.
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimanakah pengertian dari penilaian kinerja ?
2. Bagaimanakah Syarat Efektivitas Penilaian Kinerja?
3. Apa saja Elemen Penilaian Kinerja?
4. Apa saja Kriteria Penilaian Kinerja ?
5. Bagaimanakah Proses Penilaian Kinerja?
6. Bagaimanakah Metode Penilaian Kerja ?
7. Apa saja Masalah dalam Penilaian Kinerja?
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian penilaian kinerja

Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah suatu proses atau kegiatan yang dilakukan
oleh perorangan atau kelompok dalam sebuah perusahaan untuk mengevaluasi dan
mengomunikasikan bagaimana karyawan melakukan pekerjaan dengan cara
membandingkan hasil pekerjaannya dengan seperangkat standar yang telah dibuat dalam
suatu periode tertentu yang digunakan sebagai dasar pertimbangan suatu kegiatan.
Pengertian Penilaian Kinerja Menurut Para Ahli
pengertian penilaian kerja karyawan menurut para ahli yang diantaranya yaitu:
1. Menurut Soeprihanto “1988: 7”
Definisi penilaian kerja menurut Soeprihanto ialah sistem yang digunakan untuk
menilai dan mengetahui apakah seseorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya
masing-masing secara keseluruhan.
2. Menurut Dessler
Definisi penilaian kerja menurut Dessler ialah evaluasi kinerja karyawan secara relatif
pada waktu sekarang ataupun yang telah dilakukan yang disesuaikan dengan standar
presta
3. Menurut Handoko “1994: 11”
Definisi penilaian kerja menurut Handoko ialah cara untuk mengukur segala kontribusi
pada setiap karyawan didalam organisasi. Nilai yang paling penting dalam penilaian
kinerja ialah terkait dengan penetapan tingkat kontribusi karyawan dengan kinerja yang
dilakukan pada penyelesaian tugas yang menjadi tanggung jawab karyawan.
4. Menurut Mondy Dan Noe
Definisi penilaian kerja menurut Mondy dan Noe ialah tinjauan formal serta proses
evaluasi kinerja karyawan maupun kinerja tim.
5. Menurut Hasibuan “2000:87”
Definisi penilaian kerja menurut Hasibuan ialah aktivitas bagi para manajer untuk
melakukan evaluasi terhadap tingkat laku berprestasi para karyawan yang dilanjutkan
dengan menentukan kebijaksanaan kedepannya, hal yang berhubungan dengan
penilaian kinerja seperti penilaian loyalitas, kejujuran, leadership, teamwork, dedikasi
dan partisipasi.
6. Menurut Mathis Dan Jackson “2006:382”
 Definisi penilaian kerja menurut Mathis dan Jackson ialah proses evaluasi terhadap
karyawan dalam melakukan pekerjaan yang dikomparasikan dengan standar yang
dilanjutkan dengan memberi informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja
biasa juga disebut dengan pemberian peringkat pada karyawan melalui penijauan,
evaluasi dan penilaian hasil kerja.
7. Menurut Sofyandi “2008”
Definisi penilaian kerja menurut Sofyandi ialah proses organisasi dalam mengevaluasi
pelaksanaan kerja karyawan.
8. Menurut Rivai “2005:66”
Definisi penilaian kerja menurut Rivai ialah suatu proses untuk penetapan pemahaman
bersama tentang apa yang akan dicapai dan suatu pendekatan untuk mengelola dan
mengembangkan orang dengan cara peningkatan dimana peningkatan itu akan dicapai
dalam waktu singkat ataupun lama.
B. Syarat Efektivitas Penilaian Kinerja
Dalam melakukan penilaian atau evaluasi kinerja yang efektif, ada beberapa syarat dalam
efektivitas penilaian kinerja yaitu:
1. Relevance
Ada kaitan yang jelas antara standard tampilan kerja dari suatu tugas dan tujuan organisasi,
dan ada kaitan yang jelas antara elemen tugas dan dimensi-dimensi yang dinilai dalam
lembaran penilaian.
2. Sensitivity
Sistem penilaian yang digunakan dapat membedakan antara pegawai yang efektif dan
pegawai yang tidak efektif
3. Reliability
Hasil penilaian yang diperoleh menunjukkan konsistensi yang tinggi.system yang
digunakan harus dapat diandallkan, dipercaya bahwa mengunakan tolok ukur yang objektif,
shaheh, akurat, konsisten dan stabil;
4. Acceptability
Jenis dan tingkat perilaku kerja yang dinilai dapat diterima oleh kedua belah pihak (atasan
dan bawahan).
5. Practicality
Mudah dimengerti dan digunakan oleh manajer dan pegawai tidak rumit dan tidak terbelit-
belit.
C. Elemen Penilaian Kinerja
Elemen-elemen utama dalam sistem penilaian kinerja Werther & Davis (1996) adalah
1. Performance Standart
Ada empat hal yang harus diperhatikan dalam menyusun standar penilaian kinerja yang
baik dan benar yaitu validity, agreement, realism, dan objectivity.

a. Validity adalah keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan yang

dinilai. Keabsahan yang dimaksud di sini adalah standar tersebut memang benar-
benar sesuai atau relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai tersebut.
b. Agreement berarti persetujuan, yaitu standar penilaian tersebut disetujui dan
diterima oleh semua pegawai yang akan mendapat penilaian. Ini berkaitan dengan
prinsip validity di atas.
c. Realism berarti standar penilaian tersebut bersifat realistis, dapat dicapai oleh para
pegawai dan sesuai dengan kemampuan pegawai.
d. Objectivity berarti standar tersebut bersifat obyektif, yaitu adil, mampu
mencerminkan keadaan yang sebenarnya tanpa menambah atau mengurangi
kenyataan dan sulit untuk dipengaruhi oleh bias -bias penilai.

2. Kriteria Manajemen Kinerja (Criteria for Managerial Performance)

Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu

1. Kegunaan fungsional bersifat krusial, karena hasil penilaian kinerja dapat

digunakan untuk melakukan seleksi, kompensasi, dan pengembangan pegawai,
maka hasil penilaian kinerja harus valid, adil, dan berguna sehingga dapat diterima
oleh pengambil keputusan.
2. Valid atau mengukur apa yang sebenarnya hendak diukur dari penilaian kinerja
tersebut.
3. Bersifat empiris, bukan berdasarkan perasaan semata.
4. Sensitivitas kriteria. Kriteria itu menunjukkan hasil yang relevan saja, yaitu kinerja,
bukan hal-hal lainnya yang tidak berhubungan dengan kinerja.
5. Sistematika kriteria. Hal ini tergantung dari kebutuhan organisasi dan lingkungan
organisasi. Kriteria yang sistematis tidak selalu baik. Organisasi yang berada pada
lingkungan yang cepat berubah mungkin justru lebih baik menggunakan kriteria
yang kurang sistematis untuk cepat menyesuaikan diri dan begitu juga sebaliknya.
6. Kelayakan hukum yaitu kriteria itu harus sesuai dengan hukum yang berlaku.
 Dimensi-dimensi ini digunakan dalam penentuan jenis-jenis kriteria penilaian
kinerja. Adapun kriteria-kriteria tersebut adalah people-based criteria, product-
based criteria, dan behaviour-based criteria.

a. People-based criteria dibuat berdasarkan dimensi kegunaan fungsional

sehingga banyak digunakan untuk selection dan penentuan kompensasi. Kriteria
ini dibuat berdasarkan penilaian terhadap kemampuan pribadi, seperti
pengalaman, kemampuan intelektual, dan keterampilan.
b. Product-based criteria biasanya dianggap lebih baik daripada people -based
criteria. Kriteria ini didasarkan atas tujuan atau jenis output yang ingin dicapai.
c. Behaviour-based criteria mempunyai banyak aspek, bisa dari segi hukum,
etika, normatif, atau teknis. Kriteria ini dibuat berdasarkan perilaku-perilaku
yang diharapkan sesuai dengan aspek-aspek tersebut.

3. Pengukuran Kinerja (Performance Measures)

Pengukuran kinerja dapat bersifat subyektif atau obyektif. Obyektif berarti pengukuran
kinerja dapat juga diterima, diukur oleh pihak lain selain yang melakukan penilaian dan
bersifat kuantitatif. Sedangkan pengukuran yang bersifat subyektif berarti pengukuran
yang berdasarkan pendapat pribadi atau standar pribadi orang yang melakukan
penilaian dan sulit untuk diverifikasi oleh orang lain.
D. Kriteria Penilaian Kinerja 
Ada tiga macam kriteria yang sering digunakan dalam proses penilaian kinerja karyawan,
yaitu:

1. Hasil kerja individu. Jika hasil kerja adalah aspek kerja yang diutamakan pada jabatan
tersebut, maka hasil kerja individu dapat dijadikan kriteria penilaian. 
2. Perilaku. Pada banyak jabatan, sulit menentukan keluaran tertentu yang dapat dijadikan
kriteria penilaian. Pada jabatan semacam ini, pihak manajemen dapat menggunakan
perilaku sebagai kriteria penilaian. Sebab, perilaku merupakan faktor penentu efektivitas
kerja karyawan. Perilaku yang dinilai tidak selalu perilaku yang secara langsung berkaitan
dengan produktivitas. Yang penting perilaku tersebut membantu efektivitas kerja
organisasi. 
3. Traits. Traits adalah karakterisitik individu yang sering tampil dan menggambarkan
tingkah laku individu. Traits adalah kriteria penilaian yang paling lemah karena dari ketiga
kriteria yang ada, traits adalah yang paling jauh dari performa individu yang sebenarnya.
 Sifat yang baik atau dapat diharapkan adalah kriteria yang tidak terkait dengan performa
kerja. Di dalam interaksi sosial sifat-sifat semacam ini cenderung untuk diperhatikan orang
lain, termasuk oleh atasan langsung.

Sedangkan menurut Schuler dan Jackson (2006), terdapat tiga kriteria dalam penilaian kinerja,
yaitu:

1. seorang karyawan, loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan keterampilan

memimpin. Jenis kriteria ini memusatkan diri pada bagaimana seseorang, bukan apa yang
dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam pekerjaannya. 
2. Kinerja berdasarkan perilaku, yaitu terfokus pada bagaimana pekerjaan dilaksanakan.
Kriteria ini penting bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan antar personal. 
3. Kinerja berdasarkan hasil. Kriteria ini berfokus pada apa yang telah dicapai atau
dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan. Kriteria ini sering dikritik
karena meninggalkan aspek kritis pekerjaan yang penting seperti kualitas.

E. Proses Penilaian Kinerja

Dalam menerapkan penilaian kinerja karyawa mempunyai beberapa proses yang harus
dilakukan. Hal itu disebabkan penilaian kinerja ialah suatu proses secara terus-menerus dan
tidak bersifat temporer, proses tersebut antara lain sebagai berikut:
 Analisis Pekerjaan
Proses analisis ini dapat diawali dari analisi jabatan/posisi, dengan mengetahui posisi
seseorang karyawan maka akan lebih mudah menjelaskan jenis pekerjaannya, tanggung
jawab yang dipukul, kondisi kerja dan berbagai program dan aktivitas yang dilakukan.
 Standar Kinerja
Penetapan standar kinerja dipakai untuk melakukan komparasi antara hasil kerja standar
dengan standar yang telah ditentukan. Dengan adanya perbandingan ini maka bisa
dilakukan identifikasi apakah kinerja karyawan telah sesuai dengan target yang diinginkan
atau tidak. Dalam hal ini standar kinerja harus ditulis secara spesifik dan mudah dipahami,
realistis dan terukur.
 Sistem Penilaian Kinerja
Pada umumnya terdapat empat sistem atau metode penilaian kinerja karyawan. Pertama
yaitu Behavior Appraisal System atau penilaian kinerja yang berdasarkan terharap
penilaian tingkah laku. Kedua Personel/Performer Appraisal System atau penilaian kinerja
yang berdasarkan terhadap dari ciri dan sifat invidu kary. Ketiga ialah Result Oriented
 Appraisal System atau penilaian kinerja dengan dasar hasil kerja. Keempat Contingency
Appraisal System atau penilaian kinerja terhadap dasar kombinasi beberapa unsur, ciri,
sifat, tingkah laku dan hasil kerja. Contoh penilaian kinerja karyawan sebenarnya mudah
ditemukan pada perusahaan yang telah settle secara manajemen dan masing-masing
perusahaan mempunyai metode penilaian kinerja tersendir

F. Metode Penilaian Kerja 

Menurut Mathis dan Jackson (2006), berdasarkan orientasi waktu yang digunakan, penilaian
kinerja dibagi menjadi dua yaitu penilaian kinerja berorientasi masa lalu dan masa depan.
Adapun penjelasannya adalah sebagai berikut:
a. Metode penilaian kinerja berorientasi masa lalu 
Metode penilaian kinerja yang berorientasi masa lalu (past oriented evaluation methods)
dilakukan berdasarkan masa lalu. Dengan mengevaluasi prestasi kinerja di masa lalu,
karyawan dapat memperoleh umpan balik dari upaya-upaya mereka. Umpan balik ini
selanjutnya bisa mengarah kepada perbaikan-perbaikan prestasi. Teknik-teknik penilaian
ini adalah sebagai berikut:

1. Skala peringkat (rating scale). Penilaian prestasi di mana para penilai diharuskan
melakukan suatu penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam
skala-skala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai dengan yang paling tinggi. 
2. Daftar pertanyaan. Metode ini menggunakan formulir isian yang menjelaskan
beraneka macam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu. Penilai hanya perlu
memilih pernyataan yang menggambarkan karakteristik dan hasil kerja karyawan.
3. Metode dengan pilihan terarah. Salah satu sasaran dasar pendekatan pilihan ini
adalah untuk mengurangi dan menyingkirkan kemungkinan berat sebelah penilaian
dengan memaksakan suatu pilihan antara pernyataan-pernyataan deskriptif yang
kelihatannya memiliki nilai yang sama.
4. Metode peristiwa kritis. Metode ini merupakan pemilihan yang mendasarkan pada
catatan yang dibuat penilai atas perilaku karyawan yang sangat kritis, seperti sangat
baik atau sangat jelek di dalam melaksanakan pekerjaan. 
5. Metode catatan prestasi. Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis,
yaitu catatan penyempurnaan, yang banyak digunakan oleh professional. 
 6. Skala peringkat dikaitkan dengan tingkah laku. Metode ini merupakan suatu cara
penilaian prestasi kerja karyawan untuk kurun waktu tertentu di masa lalu dengan
mengaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu. 
7. Metode peninjauan lapangan. Penilai turun ke lapangan bersama-sama dengan ahli
dari SDM. Spesialis SDM mendapat informasi dari atasan langsung perihal prestasi
karyawannya, lalu mengevaluasi berdasarkan informasi tersebut.
8. Tes dan observasi prestasi kerja. Berdasarkan pertimbangan dan keterbatasan,
penilaian prestasi dapat didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan, berupa
tertulis dan peragaan, syaratnya tes harus valid dan reliabel.

b. Metode penilaian kinerja berorientasi masa depan 

Metode penilaian kinerja berorientasi masa depan berfokus pada kinerja masa mendatang
dengan mengevaluasi potensi karyawan atau menetapkan sasaran kinerja di masa
mendatang secara bersama-sama antara pimpinan dengan karyawan. Metode penilaian
kinerja berorientasi masa depan mencakup:

1. Penilaian diri sendiri (self appraisal). Penilaian diri sendiri adalah penilaian yang
dilakukan oleh karyawan sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih
mengenal kekuatan dan kelemahan dirinya sendiri sehingga mampu mengidentifikasi
aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang. 
2. Manajemen berdasarkan sasaran (management by objective). Manajemen
berdasarkan sasaran merupakan satu bentuk penilaian di mana karyawan dan penyelia
bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja
karyawan secara individu di waktu yang akan datang. 
3. Implikasi penilaian kinerja individu dengan pendekatan MBO (management by
objective). MBO digunakan untuk menilai kinerja karyawan berdasarkan keberhasilan
mereka dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui konsultasi dengan atasan
mereka. Keberhasilan dari penilaian kinerja tergantung pada pendekatan yang konsisten
untuk mendapatkan perbandingan hasil, ukuran, dan standar yang jelas, selain penilaian
harus bebas dari bias.
4. Penilaian dengan psikolog. Penilaian dengan menggunakan psikolog untuk
melakukan penilaian potensi-potensi yang akan datang, bukan kinerja masa lalu.
5. Pusat penilaian. Penilaian ini sebagai suatu bentuk penilaian pekerjaan terstandar yang
tertumpu pada beragam tipe evaluasi dan beragam penilai. Pusat-pusat penilaian
 sebagai bentuk standar pekerja yang bertumpu pada tipe-tipe evaluasi dan nilai-nilai
ganda.

G. Masalah dalam Penilaian Kinerja

Berikut ini merupakan penitik beratkan perhatian pada beberapa bidang permasalahan yang
paling umum.
1. Ketidak nyamanan Penilai
Melaksanakan penilaian kinerja seringkali menjadi tugas manajemen sumber daya manusia
yang membuat frustasi. Salah satu guru manajemen, Edward Lawler, mencatat
dokumentasi penting yang menunjukkan bahwa sistem penilaian kinerja tidak memotivasi
orang-orang dan tidak pula mengarahkan pengembangan mereka secara
efektif.Menurutnya, sistem tersebut justru menciptakan konflik antara atasan dan bawahan
serta menyebabkan perilaku-perilaku yang merugikan.
Peringatan ini penting. Jika sebuah sistem penilaian kinerja memiliki desain yang
salah,atau pelaksanaan yang tidak tepat,par karyawan akan takut mendapatkan peniaian dan
para manajer tidak akan suka melakukannya. Dalam kenyataannya, beberapa manajer
selalu membenci waktu,prosedur,pilihan-pilihan sulit,dan ketidaknyamanan yang sering
menyertai proses penilaian.
Menjalankan prosedur penilaian menyela beban kerja berprioritas tinggi seorang manajer
dan pengalaman tersebut bisa menjadi sangat tidak menyenangkan jika karyawan yang
dinilai tidak bekerja dengan baik.Menurut sumber di Inggris,satu dari delapan manajer akan
lebih suka mengunjungi dokter gigi daripada melaksanakan penilaian kinerja.
2. Ketiadaan Obyektivitas
Kelemahan potensial dari metode-metode penilaian kinerja tradisional adalah tidak adanya
obyektivitas. Dalam metode skala penilaian,misalnya,faktor-faktor yang umum digunakan
seperti sikap, penampilan, dan kepribadian sulit untuk diukur. Disamping itu, faktor-faktor
tersebut mungkin memiliki keterkaitan yang sangat kecil dengan kinerja pekerjaan seorang
karyawan.
Meskipun subjektivitas akan selalu ada dalam metode-metode penilaian, penilaian
karyawan yang didasarkan terutama pada karakteristik-karakteristik pribadi bisa
menempatkan evaluator dan perusahaan dalam posisi yang lemah terhadap karyawan dan
ketentuan peluang kerja setara. Perusahaan bsa mendapat tekanan berat untuk
membuktikan bahwa faktor-faktor tersebut berhubungan dengan pekerjaan ( job related).
3. Halo/Horn Error
 Hallo error muncul ketika manajer menggeneralisasikan satu unsur atau insiden
kinerja positif kepada seluruh aspek kinerja karyawan,menghasilkan nilai yang lebih tinggi.
Sebagai contoh,Rodney Pirkle, accounting supervisor, menempatkan nilai tinggi
pada kerapian, sebuah faktor yang digunakan dalam sistem penilaian kinerja
perusahaan.Ketika Rodney mengevaluasi kinerja senior accounting clerk-nya,Jack Hicks,
ia memperhatikan bahwa Jack adalah seorang yang sangat rapi dan memberinya nilai tinggi
pada faktor tersebut. Disamping itu, sadar atau tidak sadar, Rodney membiarkan peringkat
tinggi pada kerapian melekat pada faktor-faktor lainnya, memberi Jack nilai tinggi yang
tidak berdasar pada semua faktor
Tentunya, jika Jack tidak rapi, hal yang berlawanan bisa terjadi.Fenomena ini dikenal
sebagai horn error, kesalahan evaluasi yang muncul ketika manajer menggeneralisasikan
satu unsur atau insiden kinerja negatif kepada seluruh aspek kinerja karyawan,
menghasilkan nilai yang lebih rendah.
4. Sikap Lunak/Sikap Keras
Memberikan nilai tinggi tanpa alasan yang bisa diterima disebut sikap lunak
(leniency).Perilaku ini seringkali dimotivasi oleh keinginan untuk menghindari kontroversi
mengenai penilaian.Hal ini paling umum terjadi ketika kriteria yang sangat subjektif (dan
sulit untuk dipertanggungjawabkan) digunakan, dan penilai harus mendiskusikan hasil
evaluasi dengan para karyawan. Sebuah studi riset menemukan bahwa ketika para manajer
mengetahui mereka mengevaluasi para karyawan untuk keperluan administratif, seperti
kenaikan bayaran, mereka akan cenderung melunak dibandingkan ketika mengevaluasi
kinerja untuk mewujudkan pengembangan karyawan.
Namun, sikap lunak bisa menyebabkan kegagalan untuk mengenali kekurangan-
kekurangan yang bisa diperbaiki. Praktik tersebut juga menurunkan anggaran prestasi dan
mengurangi imbalan yang tersedia bagi para karyawan unggul. Di samping itu,organisasi
akan mendapatkan kesulitan untuk memberhentikan para karyawan berprestasi rendah yang
terus menerus memperoleh evaluasi positif.
Terlalu kritis terhadap kinerja karyawan dalam bekerja disebut sebagai sikap keras
(strictness).Meskipun sikap lunak biasanya lebih umum dibandingkan sikap keras,
beberapa manajer atas inisiatif mereka sendiri, menerapkan evaluasi secara lebih ketat
dibandingkan standar perusahaan.Perilaku ini bisa dikarenakan tidak adanya pemahaman
atas berbagai faktor evaluasi. Situasi terburuk terjadi ketika perusahaan memiliki para
manajer lunak dan keras sekaligus dan tidak melakukan apapun untuk menyamakan
ketidaksetaraan.
 Di sini, mereka yang berprestasi rendah mendapatkan kenaikan bayaran yang relatif tinggi
dan promosi dari atasan yang lunak, sementara manajer yang keras kurang menghargai para
karyawan yang lebih berprestasi. Hal ini akan memiliki pengaruh merugikan pada
semangat kerja dan motivasi orang-orang berprestasi terbaik.
5. Central Tendency Error
Central tendency error adalah kesalahan penilaian evaluasi yang muncul ketika para
karyawan secara tidak benar dinilai mendekati rata-rata atau pertengahan skala.
Praktik ini bisa didorong oleh beberapa sistem skala penilaian yang mengharuskan
evaluator untuk memberi alasan penilaian ekstrim tinggi dan ekstrim rendah.Delapan
sistem tersebut,penilai bisa menghindari kemungkinan munculnya kontroversi ataun kritik
dengan hanya memberikan nilai rata-rata. Namun karena penilaian tersebut cenderung
mengumpul dalam rentang benar-benar memuaskan, para karyawan jarang mengeluhkan
hal ini. Bagaimanapun juga, kesalahan tersebut ada dan mempengaruhi ketetapan evaluasi.
6. Bias Perilaku Terakhir
Setiap orang yang pernah mengamati perilaku anak-anak kecil beberapa minggu menjelang
Natal bisa langsung mengenai adanya masalah bias perilaku terakhir ( recent behavior
bias ). Tiba-tiba, anak-anak paling nakal di pemukiman mengembangkan kepribadian saleh
dalam anstisipasinya terhadap hadiah yang mereka harap diberikan oleh Old Saint Nick.
Orang-orang dalam angkatan kerja bukanlah anak-anak, namun mereka adalah
manusia.Hampir semua karyawan mengetahui dengan tepat kapan penilaian kinerja di
jadwalkan.Meskipun tindakan mereka mungkin tidak di sadari, perilaku karyawan
seringkali menjadi lebih baik dan produktivitas cenderung meningkat beberapa hari atau
minggu sebelum evaluasi terjadwal.Wajar bagi seorang penilai untuk mengingat perilaku
terakhir secara lebih jelas dibandingkan tindakan-tindakan yang lebih jauh di masa lampau.
Namun, penilaian kerja formal umumnya.
7. Bias Peribadi (Stereotyping)
Kekurangan ini muncul ketika para manajer membiarkan perbedaan-perbedaan individual
seperti jender, ras, atau usia mempengaruhi penilaian yang mereka berikan. Masalah ini
bukan saja menghancurkan semangat kerja karyawan, namun juga jelas-jelas ilegal dan
dapat menimbulkan proses hukum yang memakan biaya. Pengaruh Bias Budaya, atau
streotyping, secara pasti bisa mempengaruhi penilaian. Para manejer memunculkan
gambaran – gambaran mental mengenai apa yang dianggap sebagai karyawan ideal dan
para karyawan yang tidak sesuai dengan gambaran tersebut bisa dinilai secara tidak  adil.
 Diskriminasi dalam penilaian bisa pula didasarkan pada faktor – faktor lain. Sebagai
contoh, karyawan – karyawan yang bergaya tenang bisa dinilai secara lebih baik sewenang
– wenang karena mereka tidak terlalu keberatan dengan hasilnya. Jenis perilaku ini sangat
bertolak belakang dengan karyawan yang lebih terus terang, yang seringkali mempertegas
ungkapan : the squeky wheel gets the grease ( roda yang bergesekan terus harus diberi
minyak ).
8. Manipulasi Evaluasi
Dalam beberapa kasus , para manejer mengendalikan hampir semua aspek proses penilaian
dan dengan demikian berada dalam posisi yang bisa memanipulasi sistem. Sebagai contoh,
seorang atasan mungkin ingin memberikan kenaikan bayaran kepada karyawan tertentu.
Guna membenarkan tindakan tersebut, sang atasan bisa tanpa dasar yang kuat memberikan
nilai yang rendah kepada si karyawan. Dalam kedua kasus tersebut, sistem sistim
terdistrosi  dan tujuan penilaian kinerja tidak dapat dicapai. Di samping itu, pada contoh
yang terakhir di pengadilan.Jika organisasi tersebut tidak mampu secara layak mendukung
evaluasi tersebut, organisasi itu bisa menderita kerugian finansial yang signifikan.
9. Kecemasan Karyawan
Proses penilaian juga bisa  menciptakan kecemasan bagi karyawan yang dinilai. Peluang-
peluang promosi, penugasan-penugasan kerja yang lebih baik, dan peningkatan kompetensi
bisa bergantung pada hasil penilaian.Hal tersebut menimbulkan bukan hanya kegelisahan,
namun juga penolakan total. Sebuah pendapat menyatakan bahwa jika anda menyurvei para
karyawan pada umumnya, mereka akan mengatakan kepada anda bahwapenilaian kinerja
adalah cara manajemenuntuk mengungkapkan semua hal buruk yang mereka lakukan
sepanjang tahun.
 BAB III

PENUTUP
A. Kesimpulan
Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah suatu proses atau kegiatan yang dilakukan
oleh perorangan atau kelompok dalam sebuah perusahaan untuk mengevaluasi dan
mengomunikasikan bagaimana karyawan melakukan pekerjaan dengan cara
membandingkan hasil pekerjaannya dengan seperangkat standar yang telah dibuat dalam
suatu periode tertentu yang digunakan sebagai dasar pertimbangan suatu kegiatan.
Penilaian kinerja merupakan hasil dari suatu penilaian yang sistematik dan didasarkan pada
kelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa indikator-indikator input, output, hasil,
manfaat dan dampak.
Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang paling
umum digunakan. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang
diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain.
Penilaian kinerja menitik beratkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh
mana kerja dari orang atau sekelompok orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan
yang ada.
B. Saran
Tidak ada saran yang mendukung dari penulis , namun kami selaku penulis menyadari
bahwa dalam penulisan makalah ini masih banyak kekurangan, maka dari itu penulis
membutuhkan berbagai masukan-masukan ataupun saran yang bersifat konskruktif untuk
memperbaiki pembuatan makalah selanjutnya.
 DAFTAR PUSTAKA

https://www.dosenpendidikan.co.id/penilaian-kinerja/
https://www.kajianpustaka.com/2020/03/penilaian-kinerja-pengertian-tujuan-kriteria-dan-
metode.html?m=1