MAKALAH

PENILAIAN KERJA ORGANISASI

Disusun untuk memenuhi tugas

Mata Kuliah Perilaku Organisasi

Dosen Pengampu Ibu Titin Patimah,S.E, M.M.

Disusun oleh : Kelompok 9

Abdul Fariz 2102010097

Indriyani Fitriasari 2102010096

Melisa Putri Manda Pratama 2102010106

Thalia Nurmustika S 2102010086

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PERJUANGAN

TASIKMALAYA

2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala limpahan Rahmat,
Inayah, Taufik dan Hidayahnya sehingga kami dapat menyelesaikan penyusunan
makalah ini dalam bentuk maupun isinya yang sangat sederhana. Semoga makalah
ini dapat dipergunakan sebagai salah satu acuan, petunjuk maupun pedoman bagi
pembaca dalam administrasi.

Harapan kami semoga makalah ini membantu menambah pengetahuan dan

pengalaman bagi para pembaca, sehingga saya dapat memperbaiki bentuk maupun
isi makalah ini sehingga kedepannya dapat lebih baik.

Makalah ini kami akui masih banyak kekurangan karena pengalaman yang
saya miliki sangat kurang. Oleh kerena itu saya harapkan kepada para pembaca
untuk memberikan masukan-masukan yang bersifat membangun untuk
kesempurnaan makalah ini.

Tasikmalaya, September 2023

Penyusun

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR………………………………………………….i

DAFTAR ISI…………………………………………………………..ii

BAB I PENDAHULUAN……………………………………………..1

1.1 Latar Belakang……………………………………………………..1

1.2 Rumusan Masalah………………………………………………….2
1.3 Tujuan Makalah……………………………………………………2

BAB II PEMBAHASAN………………………………………………3

2.1 Pengertian Kinerja…………………………………………………3

2.2 Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja………………………4

2.3 Penilaian Kinerja…………………………………………………..7

2.4 Proses Penilaian Kinerja…………………………………………..8

2.5 Karakteristik Penilaian Kinerja……………………………………9

2.6 Tanggungjawab Penilaian Kinerja………………………………..10

2.7 Metode Penilaian Umpan Balik 360- derajat……………………..12

2.8 Masalah – Masalah Dalam Penilaian Kinerja…………………….13

2.9 Karakteristik Sistem Penilaian Efektif……………………………15

BAB III PENUTUP…………………………………………………..16

3.1 Kesimpulan……………………………………………………….16

3.2 Saran……………………………………………………………..16

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Penilaian kinerja merupakan proses pengukuran organisasi dalam mencapai

tujuan yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja dapat juga diartikan sebagai
penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian
organisasi, dan personilnya, berdasarkan visi, misi, standar organisasi yang telah
ditetapkan sebelumnya.organisasi pada dasarnya dioperasikan oleh sumber daya
manusia, maka penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku
manusia dalam melaksanakan peran dalam organisasi.

Proses penilaian kinerja diawali dengan menentukan tujuan organisasi,

kemudian dilanjutkan dengan analisa kinerja untuk mengetahui harapan pimpinan
organisasi dalam pelaksanaan. Pada akhir periode, penilai mengukur kinerja dan
melakukan evaluasi, selanjutnya dibandingkan dengan target pekerjaan, kemudian
mendiskusikan dan mengkomunikasikan hasil penilaian, dilanjutkan dengan
perencanaan program peningkatan kinerja.

Proses evaluasi kinerja, organisasi dapat menggunakan berbagai macam

ukuran yang berbeda untuk perencanaan, pengukuran, dan evaluasi organisasi.
Salah satu aspek penting dalam pengukuran kinerja organisasi adalah bahwa kinerja
organisasi dipakai oleh pihak manajemen sebagai dasar untuk melakukan
pengambilan keputusan dan mengevaluasi kinerja manajemen serta unit-unit terkait
di lingkungan organisasi organisasi.

Jackson, 1996 penilaian kinerja merupakan suatu sistem formal dan terstruktur
yang mengukur, menilai dan juga mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan
pekerjaan, perilaku dan hasil termasuk tingkat ketidak hadiran. Yang menjadi fokus
adalah mengetahui seberapa produktif kah seorang karyawan dan apakah memiliki
kinerja yang sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang,

1
1.2 Rumusan Masalah

1. Apa definisi kinerja?

2. Apa saja faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja?

3. Bagaimana penilaian kinerja?

4.Bagaiman proses penilaian kinerja?

5.Apa saja karakteristik penilaian kinerja?

6.Bagaimana tanggungjawab penilaian kinerja?

7. Apa definisi metode penilaian umpan balik 360-derajat

8. Apa saja masalah – masalah dalam penilaian kinerja

9. Apa saja karakteristik system penilaian efektif

1.3 Tujuan Makalah

1. Mengetahui definisi kinerja

2. mengetahui faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja

3. mengetahui penialaian kinerja

4. Mengetahui cara penilaian kinerja

5. Mengetahui karakteristik penilaian kinerja

6.Mengetahui tanggungjawab penilaian kinerja

7. Mengetahui definisi metode penilaian umpan balik 360 derajat

8. Mengetahui masalah – masalah dalam penilaian kinerja

9. Mengetahui karakteristik sistem penilaian epektif

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian kinerja

Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama
periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah
ditetapkan sebelumnya. Menurut Sutrisno (2016:172) “Kinerja adalah hasil kerja
karyawan dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi.”

Menurut Mangkunegara (2017:67) “Kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”

Menurut Fahmi (2017:188) “Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang
mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau
kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya.”

Menurut Torang (2014:74) “Kinerja adalah kuantitas atau kualitas hasil kerja
individu atau sekelompok di dalam organisasi dalam melaksanakan tugas pokok
dan fungsi yang berpedoman pada norma, standard operasional prosedur, kriteria
dan ukuran yang telah ditetapkan atau yang berlaku dalam organisasi.

Dari teori-teori yang diketahui diatas maka peneliti mengambil kesimpulan

bahwa kinerja adalah suatu proses atau hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai
melalui beberapa aspek yang harus dilalui serta memiliki tahapan-tahapan untuk
mencapainya dan bertujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai itu sendiri. Maka
dari itu kinerja merupakan elemen yang penting dalam maju mundurnya suatu
organisasi. Karena kinerja merupakan cerminan bagaimana suatu organisasi itu
berjalan ke arah yang benar atauhanya berjalan ditempat saja.

3
 Menurut Levinson dalam Marwansyah (2012:229) “Kinerja adalah
pencapaian/prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya”. Sedangkan menurut Sudarmanto (2011:9) “Kinerja adalah sesuatu
yang secara aktual orang kerjakan dan dapat di observasi. Dalam pengertian ini,
kinerja mencakup tindakan-tindakan dan perilaku yang relevan dengan tujuan
organisasi.

Menurut Edison (2016:176) “Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu
organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit orientet
yang dihasilkan selama satu periode waktu”.

Menurut pendapat lain, Simamora (2015:339) “Kinerja mengacu pada kadar

pencapian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja
merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan.
Sering disalah tafsirkan sebagai upaya, yang mencerminkan energi yang
dikeluarkan, kinerja diukur dari segi hasil.

2.2 Faktor –Factor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja dalam suatu organisasi memiliki standart kerja yang berbeda

tergantung dari kebijakan perusahaannya. Faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja dikembangkan beragam dengan sudut pandang masing-masing. Menurut
Prawirosento dalam Sutrisno (2016:9).

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut :

1. Efektivitas dan Efesiensi

2. Otoritas dan Tanggung Jawab

3. Displin 4. Inisiatif”

4
 Berikut penjelasan dari masing-masing komponen kinerja adalah sebagai
berikut :

1 Efektivitas dan Efesiensi

Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik buruknya

kinerja diukur oleh efektivitas dan efesiensi. Dikatakan efektif bila mencapai
tujuan, dikatakan efesien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai
tujuan, terlepas dari apakah efektif atau tidak.

2 Otoritas dan Tanggung Jawab

Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah

didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang-tindih tugas. Masing- masing
karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi haknya dan
tanggung jawab dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Kejelasan wewenang
dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi akan mendukung kinerja
karyawan tersebut.

3 Displin

Secara umum, displin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat pada
diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Displin meliputi
ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara perusahaan dan
pegawai.

4 Inisiatif

Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide
untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Setiap
inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan positif dariatasan, kalau
memang dia atasan yang baik.

5
 Menurut pendapat lain, Keith Davis dalam Mangkunegara (2012:13) faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja ada dua, yaitu sebagai berikut :

1 Faktor kemampuan (Ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan, potensi (IQ)

dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya, pimpinan dan karyawan yang
memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted
dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja
maksimal.

2 Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi diartikan sebagai sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap

situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Situasi kerja yang dimaksud
mencakup Antara lain hubungan kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola
kepemimpinan, pola kerja dan kondisi kerja.

Dari uraian diatas, peneliti memiliki tanggapan bahwa terdapat beberapa

faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Faktor tersebut dapat diketahui dari
partisipasi pegawai dalam menyelesaikan suatu tugas. Memberikan pelayanan yang
prima kepada masyarakat, serta menjaga kedisiplinan dengan tidak pergi keluar
kantor saat jam kerja sedang berlangsung.

6
2.3 Penilaian Kinerja

Penilaian kerja adalah proses penting dalam mengukur kinerja karyawan.

Berikut beberapa karakteristik penting dalam menilai kinerja karyawan:

1. Objektif : Penilaian harus adil, objektif, dan berdasarkan fakta. Hindari penilaian
berdasarkan preferensi pribadi atau pendapat subjektif.

2. Kriteria yang Jelas: Tentukan kriteria penilaian yang jelas dan terukur. Karyawan
harus tahu apa yang diharapkan dari mereka dalam pekerjaan mereka.

3. Frekuensi: Penilaian kerja dapat dilakukan secara berkala, seperti setiap tahun
atau setiap kuartal, untuk memberikan umpan balik yang teratur.

4. Umpan Balik Konstruktif: Berikan umpan balik yang konstruktif kepada

karyawan. Fokus pada penguatan kekuatan dan perbaikan kelemahan.

5. Partisipasi Karyawan: Involusi karyawan dalam proses penilaian bisa

meningkatkan akseptabilitas dan akurasi. Mereka dapat menyusun tujuan kinerja
bersama.

6. Keterukuran: Hasil penilaian seharusnya dapat diukur, misalnya, dengan

menggunakan skala penilaian numerik.

7. Pengembangan Karir: Selain menilai kinerja saat ini, penilaian juga dapat
digunakan untuk merencanakan pengembangan karir karyawan.

8. Transparansi: Proses penilaian harus transparan. Karyawan seharusnya mengerti

bagaimana penilaian mereka dibuat dan apa yang diharapkan dari mereka.

9. Konsistensi: Pastikan konsistensi dalam penilaian antara karyawan yang

melakukan pekerjaan yang serupa.

10. Keterhubungan dengan Tujuan Organisasi: Penilaian kerja harus mencerminkan

sejauh mana karyawan berkontribusi terhadap tujuan dan visi perusahaan.

7
11. Fleksibilitas: Dalam situasi di mana pekerjaan dapat berubah dengan cepat,
penilaian juga harus bersifat fleksibel untuk mencerminkan perubahan dalam tugas
dan tanggung jawab.

12. Rencana Tindak Lanjut: Setelah penilaian, rencanakan tindak lanjut yang jelas,
termasuk perbaikan kinerja atau pengakuan atas kinerja yang baik.

13. Pertimbangan Multidimensional: Pertimbangkan aspek kualitatif dan kuantitatif

dalam penilaian, termasuk perilaku, keterampilan, pencapaian target, dan kontribusi
tim.

14. Pemahaman Konteks: Pertimbangkan konteks pekerjaan dan faktor-faktor

eksternal yang mungkin memengaruhi kinerja karyawan.

15. Etika: Selalu terapkan prinsip-prinsip etika dalam penilaian, seperti menjaga
kerahasiaan dan menghindari diskriminasi.

Memastikan bahwa proses penilaian kerja memenuhi karakteristik ini dapat

membantu perusahaan dalam mengelola dan mengembangkan kinerja karyawan
secara efektif

2.4 Proses Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan proses pengukuran organisasi dalam mencapai

tujuan yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja dapat juga diartikan sebagai
penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian
organisasi, dan personilnya, berdasarkan visi, misi, standar organisasi yang telah
ditetapkan sebelumnya.organisasi pada dasarnya dioperasikan oleh sumber daya
manusia, maka

Penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia

dalam melaksanakan peran dalam organisasi. Proses penilaian kinerja diawali

8
 dengan menentukan tujuan organisasi, kemudian dilanjutkan dengan analisa
kinerja untuk mengetahui harapan pimpinan organisasi dalam pelaksanaan. Pada
akhir periode, penilai mengukur kinerja dan melakukan evaluasi, selanjutnya
dibandingkan dengan target pekerjaan, kemudian mendiskusikan dan
mengkomunikasikan hasil penilaian, dilanjutkan dengan perencanaan program
peningkatan kinerja. Proses evaluasi kinerja, organisasi

dapat menggunakan berbagai macam ukuran yang berbeda untuk perencanaan,

pengukuran, dan evaluasi organisasi. Salah satu aspek penting dalam pengukuran
kinerja organisasi adalah bahwa kinerja organisasi dipakai oleh pihak manajemen
sebagai dasar untuk melakukan pengambilan keputusan dan mengevaluasi kinerja
manajemen serta unit-unit terkait di lingkungan organisasi organisasi

2.5 Karakteristik Penilaian Kinerja

Menurut Mondy & Noe (2005), karakteristik sistem penilaian yang

efektif, adalah:

1. Kriteria yang terkait dengan pekerjaan kriteria yang digunakan untuk menilai
kinerja karyawan harusberkaitan dengan pekerjaan / valid.

2. Ekspektasi Kinerja

Sebelum periode penilaian, para manajer harus menjelaskan secaragamblang

tentang kinerja yang diharapkan kepada pekerja.

3. Standardisasi

Pekerja dalam kategori pekerjaan yang sama dan berada di bawahorganisasi yang
sama harus dinilai dengan menggunakan instrumenyang sama.

9
4. Penilaian yang Cakap

Tanggung jawab untuk menilai kinerja karyawan hendaknyadibebankan

kepada seseorang atau sejumlah orang, yang secara

langsung mengamati paling tidak sampel yang representatif dari kinerja itu. Untuk
menjamin konsistensi penilaian, para penilaiharus mendapatkan latihan yang
memadai.

5. Komunikasi Terbuka

Pada umumnya, para pekerja memiliki kebutuhan untukmengetahui tentang

seberapa baik kinerja mereka.

6. Akses Karyawan Terhadap Hasil Penilaian

Setiap pekerja harus memperoleh akses terhadap hasil penilaian.Kerahasiaan

akan menumbuhkan kecurigaan. Menyediakan aksesterhadap hasil penilaian
memberikan kesempatan karyawan untukmendeteksi setiap kesalahannya.

7. Proses Pengajuan Keberatan (due process)

Dalam hubungannya dengan pengajuan keberatan secara formalatas hasil

penilainnya, penetapan due process merupakan langkah penting.Karakter yang
telah disebutkan diatas merupakan sebagiankarakter yang ada pada proses penilaian
perilaku kerja. Hal iniberbeda dengan aspek yang ada dalam penilaian perilaku
kerjatersebut.

2.6 Tanggungjawab Penilaian Kinerja

Disini, departermen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk

mengkoordinasikan desain dan implementasi dari program penilaian kinerja.

10
 Tetapi banyak yang ingin mendapatkan pandangan yang lebih luas tentang kinerja
mereka dan menerima masukan dari orang lain seperti dari rekan kerja, pemimpin
proyek, dan bahkan klien.

Ada beberapa kemungkinan yang berkaitan dengan orang yang benar-benar

akan menilai karyawan tersebut. Beberapa orang yang menjadi penilai dalam
penilaian kinerja dari beberapa perspektif, yaitu:

1.Atasan Langsung (Immidiate Supervisor)

Peran atasan sangat logis untuk mengevaluasi kinerja dari karyawan. Atasan
adalah posisi yang sangat baik untuk mengamati kinerja karyawan dan memliki
tanggung jawab atas pengelolaan dari unit tertentu. Tetapi ada sisi negatifnya, yaitu
atasan mungkin langsung menekankan pada salah satu aspek saja dan tidak melihat
dari aspek yang lain.

2.Bawahan (Subordinates)

Secara historis, budaya kita memandang evaluasi oleh bawahan secara

negatif. Tetapi hal ini mulai hilang karena sudah banyakperusahaan yang
menyimpulkan bahwa evaluasi manajer oleh bawahan adalahlayak dan dibutuhkan.
Alasan beberapa perusahaan ini karena bawahan berada di posisi yang tepat untuk
dilihat efektivitas manajerial atasan mereka.

3.Rekan dan Anggota Tim (Peers and Team Members)

Kekuatan utama penggunaan rekan kerja untuk menilai kinerja adalah bahwa
mereka bekerja sama dengan karyawan yang dievaluasi dan mungkin memiliki
perspektif yang tidak teratur tentang tipikal kinerja, terutama dalam penugasan tim.
4.Penilaian Diri Sendiri (Self-Appraisal)

Jika karyawan memahami tujuan mereka dan kriteria yang digunakan untuk
evaluasi, mereka berada dalam posisi yang baik untuk menilai kinerja mereka
sendiri.

11
Banyak orang tahu apa yang mereka lakukan dengan baik di tempat kerja dan apa
yang perlu mereka perbaiki. Jika mereka memiliki kesempatan, mereka akan
mengkritik kinerja mereka sendiri secara objektif dan mengambil tindakan untuk
memperbaikinya. Dan karena karyawan mengembangkan dirinya sendiri, menilai
kinerjanya sendiri adalah bentuk evaluasi agaer lebih termotivasi kedepannya.
5.Penilaian dari Pelanggan (Customer Appraisal)

Perilaku dan penilaian dari pelanggan menentukan tingkat kesuksesan

perusahaan. Oleh karena itu, beberapa perusahaan atau organisasi percaya akan
pentingnya hal ini untuk mendapatkan masukan kinerja dari sumber yang kritis.
Perusahaan dan organisasi menggunakan pendekatan inikarena untuk menunjukkan
komitmen kepada pelanggan, meminta pertanggungjawaban karyawan, dan
mendorong perubahan.

6.Umpan Balik 360 Derajat(360-Degree Feedback)

Metode 360 derajat tidak seperti tinjauan kinerja tradisional atau dari atasan
langsung, yang memberikan umpan balik kepada karyawan hanya dari supervisor.
Orang-orang di sekitar karyawan yang kinerjanya sedang dinilai dapat memberikan
masukan. Sumber-sumber tersebut adalah manajer senior, karyawan itu sendiri,
supervisor, bawahan, rekan kerja, anggota tim, dan pelanggan internal atau
eksternal. Umpan balik 360 derajat memberikan pandangan yang mencakup semua
karyawan.

2.7 Metode Penilaian Umpan Balik 360-Derajat

360 degree feedback adalah metode penilaian kinerja dengan cara

mengumpulkan informasi berupa umpan balik yang diperoleh dari berbagai pihak
yang berinteraksi langsung dengan objek evaluasi pihak-pihak yang dimaksud
adalah anak buah, rekan kerja, supervisor, klien langsung dan termasuk self-
evaluation yang dilakukan karyawan itu sendiri.

12
 Penilaian dengan metode ini bersifat kualitatif baik berdasarkan memberikan
pertanyaan-pertanyaan maupun menggunakan penjelasan deskriptif. Karena
informasi yang didapat berasal dari berbagai pihak, maka metode ini dinamakan
360 degree feedback atau sering disebut juga multi-rater feedback.

Penggunaan 360 degree feedback diketahui berawal dari organisasi militer di

tahun 1930-an.Dimana seorang psikolog militer Johann Baptist Rieffert melakukan
pengumpulan informasi kepada anggota militer untuk memilih kandidat dan
mengevaluasi prajurit saat Perang Dunia ke 2.Singkatnya, metode ini mulai
diterapkan pada bidang HR perusahaan di tahun 1950-an yang digunakan oleh Esso
Research and Engineering Company.

Kemudian di tahun 1980-an, metode ini mulai populer di tangan Jack Welch
ketika melakukan perampingan perusahaannya, General Electronic. Saat ini, lebih
dari 85% perusahaan besar Top 500 menggunakan metode 360 degree feedback.

2.8 Masalah – Masalah Dalam Penilaian Kinerja

Menurut Mondy & Noe(2005) masalah yang berkaitan dengan penilaian kinerja
adalah:

1. Kurangnya objektivitas

Salah satu kelemahan metode penilain kinerja tradisional adalah kurangnya

objektivitas. Dalam metode rating scale, misalnya, faktor-faktor yang lazim
digunakan seperti sikap, loyalitas dan kepribadian adalah faktor-faktor yang sulit
diukur. Penggunaan faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaan (job related
factors) dapat meningkatkan objektivitas.

13
2. Bias Hallo error

Bias “Hallo error” terjadi bila penilai mempersepsikan satu faktor sebagai
kriteria yang paling penting dan memberikan penilaian umum baik atau buruk
berdasarkan faktor tunggal ini.

3. Terlalu longggar / terlalu ketat

Penilai terlalu longggar (leniency) kecenderungan memberi nilai tinggi kepada

yang tidak berhak, penilai memberi nilai lebih tinggi dari seharusnya., penilai
terlalu ketat (strictness) terlalu kritis atas kinerja seorang pekerja (terlalu “ketat”
dalam memberikan nilai). Penilaian yang terlalu ketat biasanya terjadi bila manajer
tidak mempunyai definisi atau batasan yang akurat tentang berbagai faktor
penilaian.

4. Kecenderungan memberikan nilai tengah

Kecenderungan memberi nilai tengah (Central tendency), terjadi bila pekerja

di beri nilai rata-rata secara tidak tepat atau di tengah-tengah skala penilaian,
Biasanya, penilai memberi nilai tengah karena ingin menghindari kontroversi atau
kritik.

5. Bias perilaku terbaru

Bias perilaku terbaru (recent behavior bias) , perilaku atau kinerja yang paling
akhir akan lebih mudah diingat daripada perilaku yang telah lama. Penilai
cenderung lebih banyak menilai kinerja yang tampak menjelang atau pada saat
proses penilaian dilakukan. Seharusnya penilaian kinerja mencakup periode waktu
tertentu.

14
6. Bias pribadi(stereotype)

Penyelia yang melakukan penilaian bisa saja memiliki bias yang berkaiatan
dengan karakteristik pribadi pekerja seperti suku, agama, gender atau usia.
Meskipun ada peraturan atau undang-undang yang melindugi pekerja, diskriminasi
tetap menjadi masalah dalam penilain kinerja.

2.9 Karakteristik Sistem Penilaian Efektif

Sistem penilaian kinerja harus efektif karena sejumlah keputusan penting

dibuat berdasarkan skor atau penilaian yang diberikan oleh penilai, yang pada
gilirannya, sangat didasarkan pada sistem penilaian. Suatu sistem penilaian, agar
efektif, harus memiliki 8 karakteristik penting dari sistem penilaian yang efektif
berikut ini :

1. Keandalan dan Validitas

2. Keterkaitan Pekerjaan
3. Kelayakan Praktis
4. Sanksi Hukum
5. Pelatihan untuk Penilai
6. Komunikasi Terbuka
7. Akses Karyawan terhadap Hasil
8. Proses Jatuh tempo

15
 BAB III

PENUTUPAN

3.1 KESIMPULAN

Penilaian kinerja adalah kegiatan manajer atau atasan untuk mengevaluasi

perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya, penilaian
Kinerja termasuk kedalam sumber daya manusia, sumber daya manusia yang
komperatif adalah kunci kesuksesan perusahaan.

Dengan dilakukannya penilaian kinerja terhadapat karyawan akanmembuat

karyawan akan selalu berusaha berbuat semaksimal mungkin dalam setiap kegiatan
yang diberikan oleh perusahaan atau pimpinan dan manajer juga mudah melakukan
kegiatan perusahaan dalam bidang menaikan jabatan dari karyawan maupun
melihat kinerja karyawan yang tidak maksimal.

3.2 SARAN
Di dalam suatu perusahaan atau organisasi perlu diadakan evaluasi kerja
yang oftimal agar tidak terjadi kesalahan dalam pemberian kompensasi
kepada pegawai atau karyawan . Karena apabila terjadi kesalahan dalam
penilaian kinerja yang secara langsung berdampak pada pemberian
kompensasi akan membuat karyawan merasa tidak betah yang berujung
pada penurunan kinerja pegawai, padaakhirnya perusahaan atau organisasi
akan menjadi dingin . MSM sangat diperlukan di dalam suatu perusahaan
atau organisasi, termasuk di dalamnya adalah evaluasi kinerja dan
pemberian kompensasi

16
 DAFTAR PUSTAKA

https://konsultasiskripsi.com/2021/10/10/karakteristik-sistem-penilaian-kinerja-yang-
efektif-skripsi-dan-tesis/

https://www.coursehero.com/file/76699106/Tanggung-jawab-untuk-Penilaian-
Kinerjadocx/

https://anggieprabowo08.wordpress.com/2013/10/24/masalah-masalah-dalam-penilaian-
kinerja/

https://getuplearn.com/blog/characteristics-of-an-effective-appraisal-
system/?expand_article=1
 JURNAL PENILAIAN KERJA ORGANISASI

JURNAL 1

JUDUL : PENILAIAN KINERJA PERUSAHAAN RSUD KEBUMEN

PENULIS :Bestari Dwi Handayani

PEMBAHASAN :

Penelitian ini bertujuan mengukur kinerja perusahaan di RSUD Kebumen, yang

selama ini menekankan pada aspek keuangan. Penilaian tersebut kurang
menggambarkan kinerja perusahaan secara keseluruhan, karena hanya menilai
kinerja jangka pendek dan mengabaikan aset tidak berwujud. Pengukuran kinerja
menggunakan metode Balanced Scorecard dengan mempertimbangkan baik aspek
keuangan dan non-keuangan. Pengukuran ini melibatkan empat perspektif, yaitu:
keuangan, pelanggan, proses bisnis internal, dan pembelajaran dan perspektif
pertumbuhan. Hasil analisis menunjukkan skor kinerja rumah sakit melalui empat
perspektif Balanced Scorecard. Berdasarkan hasil penelitian, disimpulkan bahwa
hasil perspektif finansial dinilai baik dengan rasio efektivitas yang sesuai target.
Kinerja berdasarkan perspektif pelanggan dianggap cukup baik. Namun, tingkat
akuisisi pasien menurun. Berdasarkan perspektif proses bisnis internal, kinerja
dinilai ideal. Tingkat produktivitas dilihat dari perspektif pembelajaran dan
pertumbuhan rata-rata sebesar Rp24.663.959, dan kepuasan karyawan dinilai cukup
baik.
 JURNAL 2

JUDUL :ANALISIS PENILAIAN KINERJA ORGANISASI DENGAN

MENGGUNAKAN KONSEP BALANCED SCORECARD PADA PD. BPR BKK
BANJARHARJO

PENULIS :Jaka Waskita, Medi Tri Purwanto

PEMBAHASAN :

Penelitian ini bertujuan untuk mengukur kinerja PD. BPR BKK Banjarharjo
dengan alternatif konsep Balanced Scorecard (BSC) melalui empat perspektif:
keuangan, pelanggan (customer), proses bisnis internal, dan pembelajaran dan
pertumbuhan.

Analisis data dalam penelitian ini menggunakan: (1) teknik analisis kuantitatif yang
menggambarkan perhitungan efisiensi bisnis seperti rasio dengan konsep BSC
dalam mengukur kinerja PD. BPR BKK Banjarharjo, dan (2) analisis kualitatif,
yaitu membandingkan data yang diperoleh dari wawancara dan penyampaian
kuesioner kepada nasabah dan karyawan untuk mengetahui tingkat kepuasan
nasabah dan pegawai PD. BPR BKK Banjarharjo.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengukuran kinerja perusahaan-perusahaan

diatas konsep pengukuran kinerja Balanced Scorecard melalui empat perspektif,
yaitu: perspektif keuangan, pelanggan, proses bisnis internal dan pembelajaran dan
pertumbuhan menunjukkan bahwa, secara umum PD. BPR BKK Banjarharjo telah
menjalankan usahanya dengan baik. Hal ini dilihat dari: (1) perspektif finansial,
dimana tingginya tingkat ROA pada tahun 2010 sebesar 7,02 persen dan tingkat
pertumbuhan laba usaha sebesar 27,60 persen dan rasio operasional sebesar 20,52
persen.
 (2) perspektif pelanggan, dimana kemampuan menarik pelanggan baru pada
tahun 2010 sebesar 6,69 persen, tingkat mempertahankan pelanggan sebesar 99,45
persen, profitabilitas pinjaman sebesar 25,66 persen, dan kepuasan pelanggan
sebesar 50,76 persen. (3) perspektif bisnis internal, dimana tingkat penjualan
produk pada tahun 2010 sebesar 14,21 persen (tidak ada perubahan), efektivitas
siklus sebesar 0,053 persen dan kredit bermasalah hanya sebesar 0,40 persen. (4)
Perspektif pertumbuhan dan pembelajaran, dimana tingkat turnover karyawan pada
tahun 2010 sebesar 2,38 persen, produktivitas setiap karyawan memberikan
kontribusi sebesar 2,38 persen, kepuasan karyawan sebesar 57,74 persen
menyatakan sangat setuju, tingkat kemampuan sistem informasi sebesar 43,65
persen menyatakan setuju dan tingkat motivasi pegawai 44,05 persen sangat setuju
dengan kondisi saat ini. Hasil analisis menunjukkan bahwa konsep Balanced
Scorecard Balanced Scorecard memenuhi aspek finansial dan non finansial serta
menciptakan strategi baru untuk masa depan. 053 persen dan kredit bermasalah
hanya sebesar 0,40 persen. (4) Perspektif pertumbuhan dan pembelajaran, dimana
tingkat turnover karyawan pada tahun 2010 sebesar 2,38 persen, produktivitas
setiap karyawan memberikan kontribusi sebesar 2,38 persen, kepuasan karyawan
sebesar 57,74 persen menyatakan sangat setuju, tingkat kemampuan sistem
informasi sebesar 43,65 persen menyatakan setuju dan tingkat motivasi pegawai
44,05 persen sangat setuju dengan kondisi saat ini.

Hasil analisis menunjukkan bahwa konsep Balanced Scorecard Balanced

Scorecard memenuhi aspek finansial dan non finansial serta menciptakan strategi
baru untuk masa depan. 053 persen dan kredit bermasalah hanya sebesar 0,40
persen.
 (4) Perspektif pertumbuhan dan pembelajaran, dimana tingkat turnover
karyawan pada tahun 2010 sebesar 2,38 persen, produktivitas setiap karyawan
memberikan kontribusi sebesar 2,38 persen, kepuasan karyawan sebesar 57,74
persen menyatakan sangat setuju, tingkat kemampuan sistem informasi sebesar
43,65 persen menyatakan setuju dan tingkat motivasi pegawai 44,05 persen sangat
setuju dengan kondisi saat ini. Hasil analisis menunjukkan bahwa konsep Balanced
Scorecard Balanced Scorecard memenuhi aspek finansial dan non finansial serta
menciptakan strategi baru untuk masa depan.

produktivitas masing-masing pegawai memberikan kontribusi sebesar 2,38

persen, kepuasan pegawai sebesar 57,74 persen menyatakan sangat setuju, tingkat
kemampuan sistem informasi sebesar 43,65 persen menyatakan setuju dan tingkat
motivasi pegawai sebesar 44,05 persen menyatakan sangat setuju dengan kondisi
saat ini. Hasil analisis menunjukkan bahwa konsep Balanced Scorecard Balanced
Scorecard memenuhi aspek finansial dan non finansial serta menciptakan strategi
baru untuk masa depan. produktivitas masing-masing pegawai memberikan
kontribusi sebesar 2,38 persen, kepuasan pegawai sebesar 57,74 persen menyatakan
sangat setuju, tingkat kemampuan sistem informasi sebesar 43,65 persen
menyatakan setuju dan tingkat motivasi pegawai sebesar 44,05 persen menyatakan
sangat setuju dengan kondisi saat ini. Hasil analisis menunjukkan bahwa konsep
Balanced Scorecard Balanced Scorecard memenuhi aspek finansial dan non
finansial serta menciptakan strategi baru untuk masa depan.

Implikasi dari penelitian ini adalah PD. BPR BKK Banjarharjo dapat
mengembangkan kinerja dengan meningkatkan aspek keuangan dan non keuangan
yang mengacu pada perhitungan penilaian kinerja dengan konsep BSC. Selain itu
juga dapat berupa strategi yang relevan dengan kondisi bank dan mengupayakan
terobosan-terobosan baru yang diterapkan agar tujuan strategis dapat tercapai.
 JURNAL 3

JUDUL :PENGARUH PENILAIAN KINERJA DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI PIZZA HUT AHMAD
YANI PADANG

PENULIS :Aminar Surtra Dewi, David David

PEMBAHASAN :

Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan dan menganalisis pengaruh penilaian

kinerja dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Pizza Hut Cabang
Ahmad Yani Padang baik secara individu maupun kolektif. Dalam penelitian ini
digunakan 45 orang pegawai dengan metode sensus. Data yang digunakan adalah
data primer. Proses pengumpulan data dilakukan melalui observasi langsung
dengan menyebarkan kuesioner kepada responden. Metode analisis data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah regresi berganda dan uji t-statistik serta uji
F-statistik. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program SPSS.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diketahui bahwa penilaian kinerja
berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan, hal yang sama juga
terdapat pada variabel disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan Pizza Hut, Ahmad Yani Cabang Padang, selain itu penilaian kinerja dan
disiplin secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
karyawan Pizza Hut Cabang Ahmad Yani Padang