TUGAS MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Disusun oleh kelompok 3:

Keren Naftalia Br Perangin angin (2112010031)

Dwita Br Tarigan (2112010001)

Fitri Irma Dani Br Ginting (2112010019)

Dosen Pengampu : DRA.Menanti Br Sembiring,M.M

UNIVERSITAS QUALITY BERASTAGI 2022

FAKULTAS SOSHUM
JURUSAN MANAJEMEN
 Kata pengantar

Puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan yang maha esa, karena telah menyelesaikan
tugas makalah tentang Penilai Prestasi Kerja pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia ini dapat selesai tepat waktu walaupun masih banyak kekurangan didalamnya.

Kami sangat berharap dengan adanya makalah ini, bisa memberikan manfaat dan
edukasi bagi kita yang membacanya. Oleh karena itu, kami mengharapkan kritik dan saran
pembaca yang dapat meningkat kualitas dan memperbaiki makalah ini menjadi lebih baik lagi.

Demikian yang dapat kami sampaikan,semoga makalah ini menjadikan kesan yang
menarik minat pembaca untuk mempelajarinya dengan baik.
 Daftar isi

KATA PENGANTAR………………………………………………………………………………………………...................……i

DAFTAR ISI………………………………………………………………………………………………………...............………....ii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ………………………………………………………………………..............................................4

1.2 Rumusan Masalah ………………………………………………………………………........................................4

1.3 Tujuan Masalah………………………………………………………………………………….…….....................…….4

Bab II PEMBAHASAN

2.1 Pengertian dan pentingnya penilaian prestasi kerja……………………………………………………………5

2.2 Tujuan dan faktor penilaian prestasi kerja…………………………………………………………............……6

2.3 Siapa yang melakukan penilaian prestasi kerja……………………………...………………………...…………7

2.4 Metode yang dilakukan dalam penilaian prestasi kerja…………………………………………………...…8

2.5 Masalah- masalah yang terdapat dalam penilaian prestasi kerja.........................................10

Bab III PENUTUP

3.1 Kesimpulan …………………………………………………………………………………………………...............…….11

3.2 Daftar pustaka……………………………………………………………………………………………...............………12

 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara objektif terlihat
palingsedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri
dankepentingan organisasi. Bagi para pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpanbalik
tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada
gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengem-bangan kariernya.
Bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para pegawai sangatpenting arti dan perananya
dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program
pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi,
system imbalan dan berbagai aspek lain dari kese-luruhan proses manajemen sumberdaya
manusia secara efektif.

1.2 Rumusan masalah

2.1 Pengertian dan pentingnya penilaian prestasi kerja

2.2 Tujuan dan faktor penilaian prestasi kerja

2.3 Siapa yang melakukan penilaian prestasi kerja

2.4 Metode penilaian prestasi kerja

2.5 Masalah-masalah penilaian prestasi kerja

1.3 Tujuan
3.1 Untuk mengetahui pengertian dan pentingnya penilaian prestasi kerja

3.2 Untuk mengetahui tujuan dan faktor penilaian prestasi kerja

3.3 Untuk mengetahui siapa orang yang melakukan penilaian prestasi kerja

3.4 Untuk mengetahui metode yang digunakan dalam penilaian prestasi kerja

3.5 Untuk mengetahui apa saja masalah-masalah penilaian prestasi kerja

 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian penilaian prestasi kerja

Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan pen-injauan ulang dan
evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Dapat diartikan juga penilaian prestasi adalah suatu
analisa yang adil dan jujur tentang nilai karyawan bagi organisasi.

Proses adalah suatu cara yang sistematis atau langkah-langkah yang diikuti dalam menghasilkan sesuatu.
Dalam sebuah penilaian prestasi kerja terdiri dari kegiatan-kegiatan yaitu identifikasi, observasi,
pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi. Bukan saja kuantitas
kerja tetapi juga watak, kelakuandan kualifikasi-kualifikasi pribadi daari karyawan. Penilaian prestasi
berupaya men-gevaluasi prstasi (karyawan/pekerja) untuk berbagai keperluan. Tahap identifikasi
merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas penentu-an unsur-unsur yang akan diamati.
Kegiatan ini dimulai dengan melakukan analisis pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang akan
dinilai dan dapat mengem-bangkan skala penilaian.

Beberapa pendapat para ahli tentang penilaian prestasi kerja:

1. Menurut Andrew F. Sikula, penilaian adalah suatu proses mengestimasi atau menetapkan nilai,
penampilan, kualitas, atau status dari beberapa objek, orang atau benda.
2. Menurut Dale Yoder, penilaian prestasi kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan di
dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan pegawai.
3. Menurut French, Penilaian prestasi kerja adalah suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap
prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian tolok ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan
langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala

Dari sejumlah pengertian mengenai penilaian prestasi kerja kami menyimpulkan bahwa menilai hasil
kerja yang telah dicapai seseorang dalam melaksanakan aktifitas kerjanya berdasarkan sasaran,
standar dan kriteria yangtelah ditetapkan.

Pentingnya penilaian prestasi kerja

Penilaian prestasi kerja dalam rangka pengembangan sumber daya manusia adalah sangat
penting artinya. Hal ini mengingat bahwa dalamkehidupan organisasi setiap orang sebagai
sumber daya manusia dalam organisasi ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang
adil dari pemimpin organisasi yang ber-sangkutan.Dalam kehidupan suatu orrganisasi ada
beberapa asumsi tentang perilaku manusia sebagai sumber daya manusia, yang mendasari
pentingnya penilaian prestasikerja. Asumsi-asumsi tersebut antara lain sebagai berikut :

1. Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya

(prestasinya) sampai tingkat yang maksimal.
2. Setiap orang ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai mampu melaksanakan
tugas dengan baik.
3. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karier yang dinaiki atau dilewatinya
apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
4. Setiap orang ingin mendapat perlakuan yang objektif dan penilaian atas dasar prestasi
kerjanya.
5. Setiap bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar.
6. Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin tanpa
informasi tentang hasil kerjanya tersebut atau umpan balik (feedback)

Berdasarkan asumsi-asumsi tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja
adalah penting dalam suatu organisasi dalam rangka pengembangan sumber daya manusia.
Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan manajer dan mem-berikan umpan balik kepada
karyawan tentang kegiatan mereka.

2.2 Tujuan dan faktor penilaian prestasi kerja

Berdasarkan hasil tinjauan dapat dikemukakan bahwa penilaian prestasi dilakukan untuk
memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan
kegiatan manager sumber daya manusia (SDM) yang lain seperti perencanaan SDM, penarikan
dan seleksi, pengembangan SDM, perencanaan dan pengembangan karir, program-program
kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemecatan

TUJUAN UMUM DARI PENILAIAN KERJA :

1. Penilaian kinerja bertujuan untuk memperbaikai pelaksanaan pekerjaan para pekerja

dengan memberikan bantuan agar setiap pekerja mewujudkan dan mempergunakan
potensi dan yang dimil-ikinya secara maksimal dalam melaksanakan misi organisasi atau
perusahaan melalui pelaksanan pekerjaan masing-masing.
2. Penilaian kinerja bertujuan untuk menghimpun dan mempersiapkan informasi bagi
pekerja dan para manajer dalam membuat keputusan yang dapat dilaksanakan sesuai
dengan bisnis organisasi/perusahan tempat bekerja.
3. Penilaan Kinerja secara umum bertujuan untuk menyusun inventarisasi SDM di
lingkungan organisasi yang dapat digunakan dalam mendesain hubungan antara atasan
 dan bawahan, guna mewujudkan saling pengertian dan penghargaan dalam rangka
mengembangkan keseimbangan antara keinginan pekerja secara individual dengan
sasaran perusahaan. Dari hasilnya dapat diketahui juga tentang kepuasan kerja atau
sebaliknya, disamping dapat digunakan untuk menyusun program pengembangan
pribadi,pengembangan karakter, program pelatihan.
4. Penilaian kinerja bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja,yang berpengaruh pada
para prestasi kerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Untuk itu hasil penilaian kinerja
perlu diketahui para pekerja.

FAKTOR – FAKTOR PRESTASI KERJA YANG PERLU DINILAI :

1. Kuantitas kerja : Hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan
bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.
2. Kualitas kerja : Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya
diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihanhasil kerja.
3. Keandalan :Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi
atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dan kerjasama.
4. Inisiatif :Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif.
Memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab
menyelesaikan.
5. Kerajinan : kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat
rutin.
6. Sikap : Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau teman kerja.
7. Kehadiran :Keberadaan karyawan ditempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu
atau jam kerja yang telah ditentukan

2.3 Siapa yang melakukan penilaian prestasi kerja

Kegiatan penilaian kinerja sendiri dimaksudkan untuk mengukur kinerja masing-masing tenaga
kerja dalam mengembangkan dan meningkatkan kualitas kerja, sehingga dapat diambil
tindakan yang efektif semisal pembinaan berkelanjutan maupun tindakan koreksi atau
perbaikan atas pekerjaan yang dirasa kurang sesuai dengan deskripsi pekerjaan.

Penilaian kinerja terhadap tenaga kerja biasanya dilakukan oleh pihak manajemen atau
pegawai yang berwenang untuk memberikan penilaian terhadap tenaga kerja yang
bersangkutan dan biasanya merupakan atasan langsung secara hierarkis atau juga bisa dari
pihak lain yang diberikan wewenang atau ditunjuk langsung untuk memberikan penilaian. Hasil
penilaian kinerja tersebut disampaikan kepada pihak manajemen tenaga kerja untuk
mendapatkan kajian dalam rangka keperluan selanjutnya, baik yang berhubungan dengan
pribadi tenaga kerja yang bersangkutan maupun yang berhubungan dengan perusahaan.

Dalam melakukan penilaian kinerja terhadap seorang tenaga kerja, pihak yang berwenang
dalam memberikan penilaian seringkali menghadapi dua alternatif pilihan yang harus diambil:
pertama, dengan cara memberikan penilaian kinerja berdasarkan deskripsi pekerjaan yang
telah ditetapkan sebelumnya; kedua, dengan cara menilai kinerja berdasarkan harapan-
harapan pribadinya mengenai pekerjaan tersebut. Kedua alternatif diatas seringkali
membingungkan pihak yang berwenang dalam memberikan penilaian karena besarnya
kesenjangan yang ada diantara kedua alternatif tersebut sehingga besar kemungkinan hanya
satu pilihan alternatif yang bisa dipergunakan oleh pihak yang berwenang dalam melakukan
penilaian.

Penentuan pilihan yang sederhana adalah menilai kinerja yang dihasilkan tenaga kerja
berdasarkan deskripsi pekerjaan yang telah ditetapkan pada saat melaksanakan kegiatan
analisis pekerjaan. Meskipun kenyataannya, cara ini jarang diperoleh kepastian antara
pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh seorang tenaga kerja dengan deskripsi pekerjaan yang
telah ditetapkan. Karena seringkali deskripsi pekerjaan yang etrtulis dalam perusahaan kurang
mencerminkan karakteristik seluruh persoalan yang ada.

2.4 Metode penilaian prestasi kerja

Metode Penilaian Prestasi Kerja Berorientasikan Waktu Lalu

Penilaian prestasi kerja pada umumnya berorientasi pada masa lalu, artinya penilaian prestasi
kerja seorang karyawan itu dinilai berdasarkan hasil yang telah dicapai oleh karyawan selama
ini. Metode yang berorientasi masa lalu ini mempunyai kelebihan dalam hal perlakukan
terhadap kerja yang telahterjadi, dan sampai derajat tertentu dapat diukur. Namun demikian,
metode juga mempunyai kelemahan, yakni prestasi kerja pada waktu yang lalu tidak dapat
diubah. Tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja yang lalu para karyawan memperoleh
umpan balik terhadap pekerjaan mereka. Selanjutnya umpan balik tersebut dapat
dimanfaatkan untuk perbaikan-perbaikan prestasi mereka

Metode Penilaian Prestasi Kerja Berorientasikan Waktu Yang Akan Datang

Metode penilaian prestasi kerja yang berorientasi waktu yang akan datang, memusatkan
prestasi kerja karyawan saat ini serta penetapan sasa-ran prestasi kerja diamasa yang akan
datang. Teknik-teknik yang dapat digunakan antara lain, sebagai berikut:

1. Penilaian diri (Self appraisals)

Metode penilaian ini menekankan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan dinilai oleh
karyawan itu sendiri. Tujuan penilaian ini adalah untuk pengembangan diri karyawan
dalam rangka pengembangan organisasi.
2. Pendekatan“management by objective”
(MBO)Metode penilaian ini ditentukan bersama-sama antara penilai ataupimpinan
dengan karyawan yang akan dinilai. Mereka bersama-sama menentukan tujuan-tujuan
atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang kemudian dengan
menggunakan sasaran tersebut penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama-sama.
3. Penilaian psikologis
Metode penilaian dilakukan dengan mengadakan wawancara mendalam, diskusi atau
tes-tes psikologi terhadap karyawan yang akan dinilai. Aspek-aspek yang dinilai antara
lain: intelektual, emosi, motivasi, dan sebagainya dari karyawan yang bersangkutan. Dari
hasil ini akan dapat membantu untuk memperkirakan prestasi kerja diwaktu yang akan
datang.
4. Teknik pusat penilaian
Dalam suatu organisasi yang sudah maju, terdapat suatu pusat atau unit penilaian
karyawan. Pusat ini mengembangkan sistem penilaian yang baku yang digunakan untuk
menilai para karyawannya. Hasilpenilaian pusat atau unit ini sangat bermanfaat untuk
mengidentifikasikan kemampuan manajemen di waktu-waktu yang akan datang.

Metode yang lazim digunakan dalam penilaian prestasi dan diutamakan

1. Pemangkatan, Membandingkan seorang karyawan lain dalam suatu urutan kepangkatan

mulai dari yang terbaik sampai yang terburuk.
2. Perbandingan Berpasangan, Suatu variasi dari metode terdahulu. Seorang karyawan
dibandingkan dengan karyawan-karyawan laindan diberi suatu pangkat berdasarkan
berapa kali dia dipandang lebih baik.
3. Perbandingan orang dengan orang, Seorang sebagai suatu keseluruhan dibandingkan
dengan seorang karyawan lain sebagai suatu keseluruhan. Dalam metode ini, seorang
karyawan dibandingkan faktor demi faktor dengan karyawan terbaik.
4. Metode pemberian predikat, Dalam suatu tempat bekerja diberikan predikat kepada
karyawan, ternyata tidak ada predikat kurang dan istimewa karena semua mendapat
predikat cukup. Predikat atau penilaian ini disebut metode pemberian predikat.
5. Skala grafik, Para penilai memakai suatu skala grafik untuk menilai faktor-faktor khusus
tertentu, seperti kualitas kerja, kelayakan un-tuk dicapai, hasil kerja dan lain-lain. Skala
grafik digunakan untuk menilai sifat-sifat karyawan dan sumbangan-sumbangan karyawan.
6. Daftar periksa (Check Lish), Penilai menunjukkan factor-faktorprestasi karyawan dengan
memberikan tanda check (V) di dalam kotak jawaban “ya” atau “tidak” bagi berbagai
pernyataan yang menggambarkan perilaku pada pekerjaan. Tentu saja penilaian harrus
(kenal betul/agak kenal/sama sekali tidak kenal) akan para karyawan.
7. Insiden Kritis, Mencatat pencapaian atau kegagalan karyawan.Metode ini dapat menjadi
amat (efektif/tidak efektif) untuk keperluan promosi, pemindahan, dan pemberhentian
8. Evaluasi Deskriptif, Mengharuskan penyela membuat evaluasi tertulis mengenai
(karyawan/pekerjaan). Bentuk ini pengukuran secaa kuantitatif hampir tidak dapat
dilakukan sehingga membukakan pintu pertimbangan yang objektif bagi penyela.
9. Manajemen berdasarkan sasaran (MBS), Metode ini menekankan sasaran-sasaran atau
tujuan-tujuan yang harus dicapai oleh karyawan.
10. Skala Penilaian yang Didukung dengan Perilaku, Suatu metode yang rumit dan mahal,
karena system-sistem yang (berbeda-beda/sama) harus dibuat untuk kelompok-kelompok
pekerjaan yang saling terpisah-pisah. Tetapi metode ini dapat menjadi efektif jika di
tantang oleh badan-badan serta pengadilan-pengadilan pendukung Peluang Penempatan
Tenaga Serta karena sangat erat hubungannya dengan pekerjaan.

2.5 Masalah-masalah yang terdapat dalam penilaian prestasi

Dalam pelaksanaannya, penilaian prestasi kerja menghadapi berbagai masalah potensial yang
apabila tidak diperhatikan akan sangat mempengaruhi kualitas penilaian. Masalah-masalah
potensial yang pada dasarnya bersumber dari kesalahan yang bersifat manusiawi (human
error) antara lain:
1. Hallo Effect
Kesalahan akibat pengaruh aspek tertentu dalam prestasi kerja terhadap aspek lain yang
berhubungan.
2. Error Of Central Tendency
Kesalahan yang diakibatkan kecenderungan untuk melakukan penilaian terhadap setiap
orang secara rata-rata (sedang).
3. Leniency Bias
Kesalahan yang diakibatkan kecenderungan untuk melakukan penilaian yang lebih tinggi dari
kenyataan.
4. Strictness Bias
Kesalahan yang diakibatkan kecenderungan untuk melakukan penilaian yang lebih rendah
dari kenyataan.
5. Cross-Cultural Biases
Kesalahan yang diakibatkan oleh perbedaan nilai dan budaya antara penilai dengan karyawan
yang dinilai.
6. Personal Prejudice
Kesalahan yang diakibatkan pengaruh perasaan seorang penilai dalam memandang karyawan
yang dinilai, seperti perasaan suka
- tidak suka.
7. Recency Effect
Kesalahan yang diakibatkan pengaruh kuat dari kejadiankejadian yang baru saja terjadi.

BAB III
PENUTUP

3.1 KESIMPULAN

Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan pen-injauan ulang dan
evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Dapat diartikan juga penilaian prestasi adalah suatu
analisa yang adil dan jujur tentang nlai karyawan bagiorganisasi. Suatu ancangan yang obyektif,
sistematis dan menyeluruh kepada penilaian prestasi dapat menjadi suatu alat yang berguna bagi
perusahaan. Ia bukan saja menjadi suatu alat untuk memberikan bimbingan kepada manajemen dalam
menseleksi karya-wan untuk kenaikan pangkat atau gaji tetapi juga dipakai suatu alat pelatihan dan
bimbingan guna membantu para karyawan pada segala jenjang dari organissi untuk mening-katkan
prestasinya, dan untuk perencanaan karyawan berjangkauan panjang. Penilaian prestasi dilakukan
untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan
kegiatan manager sumber daya manusia (SDM) yang lain seperti perencanaan SDM , penarikan dan
seleksi , pengembangan SDM,perencanaan dan pengembangan karir , program-program kompensasi,
promosi, demosi, pensiun, dan pemecatan. Metode yang paling luas dipakai untuk mengukur (validi-
tas/kelayakan untuk dipercayai) mengenai metode penilaian adalah membandingkan pengharkatan
yang paling akhir dengan pengharkatan-pengharkatan terdahulu. Menafsirkan penilaian prestasi
merupakan langkah penting yang terakhir. Walaupunsulit, tetapi diperlukan kehati-hatian dalam
menafsirkan penilalian.
3.2 DAFTAR PUSTAKA

https://www.academia.edu/9626920/PENILAIAN_PRESTASI_KERJA

https://www.google.com/url?sa=t&source=web&rct=j&url=https://www.studocu.com/id/document/
universitas-muhammadiyah-surakarta/ekonomi-sumber-daya-manusia/penilaian-prestasi-kerja/
27258704&ved=2ahUKEwjV6vHshLL7AhX_R2wGHQhkA98QFnoECCsQAQ&usg=AOvVaw3NtrLWxDRKkG
1MohSmVvyE

Sekian dan terima kasih