TUGAS MANDIRI

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PENILAIAN KINERJA

DISUSUN OLEH:

NAMA : SOFIA LAURA DAMANIK

NPM : 170910345
DOSEN :

MANAJEMEN BISNIS
ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA
UNIVERSITAS PUTERA BATAM
JANUARI 2019
 Kata Pengantar

Pertama-tama kami mengucapkan puji dan syukur kepada Tuhan yang Maha
Esa yang telah memberkati kami sehingga makalah ini dapat diselesaikan. Kami juga
ingin mengucapkan terima kasih bagi seluruh pihak yang telah membantu kami dalam
pembuatan makalah ini dan berbagai sumber yang telah kami pakai sebagai data dan
fakta pada makalah ini.
Kami mengakui bahwa kami adalah manusia yang mempunyai keterbatasan
dalam berbagai hal. Oleh karena itu tidak ada hal yang dapat diselesaikan dengan
sangat sempurna. Begitu pula dengan makalah ini yang telah kami selesaikan. Tidak
semua hal dapat kami deskripsikan dengan sempurna dalam makalah ini. Kami
melakukannya semaksimal mungkin dengan kemampuan yang kami miliki.
Maka dari itu, kami bersedia menerima kritik dan saran dari pembaca yang
budiman. Kami akan menerima semua kritik dan saran tersebut sebagai batu loncatan
yang dapat memperbaiki makalah kami di masa datang.
Dengan menyelesaikan makalah ini kami mengharapkan banyak manfaat yang
dapat dipetik dan diambil. Semoga dengan adanya makalah ini kita dapat memahami
tentang keselamatan dan kesehatan kerja.

Batam, Januari 2019

Penulis
 BAB I

PENDAHULUAN

LATAR BELAKANG

Faktor kritis yang berhubungan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi

adalah kemampuannya untuk mengukur seberapa baik karyawan-karyawannya
berkarya dan meningkat sepanjang waktu. Penilaian kinerja merupakan alat yang
berfaedah tidak hanya untuk mengevaluasi kerja para karyawan, tetapi juga untuk
mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan. Sayangnya,penilaian kinerja
juga dapat menjadi sumber kerisauan dan frustasipara manajer dan karyawan hal ini
sering disebabkan oleh ketidakpastian dan ambiguitas diseputar sistem penilaian
kinerja. Pada intinya, Penilaian kinerja dapat dianggap sebagai alat untuk
memverikasi bahwa individu memenuhi standar kinerja yang telah ditetapkan.
Penilaian kinerja dapat pula menjadi cara untuk membantu para karyawan mengelola
kinerja mereka. Bagi perusahaan organisasi, penilaian kinerja pegawai merupakan
salah satu tugas manajer yang penting dalam perusahaan organisasi. Diakui bahwa
banyak kesulitan penilaian kinerja yang dialami dalam menangani secara memadai,
karena tidak mudah untuk menilai kinerja seorang pegawai secara akurat. Sifat
maupun cara penilaian kinerja terhadap karyawan banyak tergantung pada bagaimana
SDM dipandang dan diperlakukan di dalam perusahaan tersebut. Jika perusahaan
berpegang pada asumsi bahwa orang tidak akan bekerja kecuali jika mereka diawasi
dan dikendalikan dengan ketat, ia cenderung menerapkan cara penilaian yang bersifat
rahasia pula. Sebaliknya jika perusahaan mempunyai pandangan bahwa setiap
individu akan bekerja sesuai dengan potensinya dan kekuatan-kekuatannya dan
bahwa kemampuan-kemampuan manusia dapat ditambah, dikembangkan perusahaan
akan mengusahakan suatu sistem penilaian yang berusaha mengenali, memperjelas,
mengembangkan, dan memanfatkan potensi dan kemampuan para pegawai.
TUJUAN PENULISAN

Tujuan penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas mata kuliah manajemen
sumber daya manusia tentang penilaian kinerja. Selain itu tujuan penulisan makalah
ini adalah diharapkan agar para pembaca dapat memperoleh pengetahuan dan
memahami tentang seluk beluk penilaian kinerja yang dilakukan oleh perusahaan
dalam menilai para kinerja para karyawannya. Para pembaca diharapkan mampu
memahami apa itu penilaian kinerja, tujuan penilaian kinerja, syarat efektivitas
penilaian kinerja elemen penilaian kinerja, proses penyusunan penilaian kinerja,
metode penilaian kinerja, masalah dalam penilaian kinerja dan berbagai bias dalam
penilaian kinerja

MANFAAT PENULISAN

Adapun manfaat yang dapat kita peroleh dari pembuatan makalah ini,antara lain :

1. Untuk mengerti apa yang dimaksud dengan Penilaian Kinerjadalam kaitannya

dengan manajemen sumber daya manusia.
2. Untuk mengetahui dengan jelas tujuan dan manfaat dilakukannya penilaian
kinerja.
 BAB II

PEMBAHASAN

A. KAJIAN TEORI
Penilaian Kinerja
Menurut Rivai dan Basri (2004:18) penilaian kinerja merupakan kajian
sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal
yang dikaitkan dengan standar kinerja yang telah ditentukan oleh perusahaan.
Dessler (2003:321) berpendapat bahwa penilaian kinerja adalah mengevaluasi
dari seorang karyawan baik saat ini maupun dimasa lalu dihubungkan dengan
standar kinerja dari karyawan tersebut. Hasil penilaian kinerja dapat
menunjukkan apakah SDM telah memenuhi tuntutan yang dikehendaki
perusahaan, baik dilihat dari sisi kualitas maupun kuantitas. Terdapat
beberapa faktor yang mempengaruhi proses penilaian kinerja, yaitu :
a. Indikator penilaian kinerja
Kriteria kinerja menurut Schuker dan Jackson dalam Mulyana (2011:44)
adalah, kriteria berdasarkan sifat, kriteria berdasarkan perilaku, dan kriteria
berdasarkan hasil.
b. Metode penilaian kinerja
Menurut Casio dalm Soeprihanto (2009:9) metode penilaian kinerja harus
mencakup lima hal, yaitu relevance (kesesuain hasil dan tujuan), acceptability
(dapat diterima) reliability (dapat dipercaya), sensitivity (dapat membedakan
hasil kerja), dan practically (meningkatkan produktivitas).
c. Penilai
Menurut Hasibuan (2005:91) penetapan penilai sangat erat hubungannya
dengan persoalan apakah hasil penilaian obyektif atau tidak.
d. Pelaksanaan Penilaian Kinerja
Hasibuan (2005:88) berpendapat bahwa pelaksanaan penilaian kinerja harus
mencakup dua hal, yaitu: waktu pelaksanaan dan konteks penilaian.
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan salah satu dari tujuan akhir yang ingin dicapai
oleh karyawan. Handoko (2001:193) mengemukakan bahwa kepuasan kerja
adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka, hal ini nampak
dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang
dihadapi di lingkungan kerjanya. Luthans (2005:243) menyebutkan ada 5
dimensi kepuasan kerja, yaitu:
a. The work itself
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang menarik,
kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung
jawab yang lebih besar.
b. Supervision
Supervisi yang adil, terbuka dan mau bekerjasama dengan bawahan akan
mempengaruhi karyawan dalam bekerja.
c. Coworkers
Rekan kerja atau tim yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja,
tim yang “kuat” menjadi sumber dukungan, kenyamanan, nasihat dan
bantuanbagi karyawan.
d. Pay
Sistem pemberian upah yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan individu, dan standar pengupahan akan menciptakan
kepuasan kerja.
e. Opportunity of promotion
Kesempatan promosi yang adil dan didasarkan pada kinerja dan senioritas
(lama bekerja) akan meningkatkan kepuasan kerja.
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Kepuasan Kerja

Penilaian Kinerja adalah salah satu metode yang dapat digunakan oleh
perusahaan untuk mengetahui dan menilai seberapa besar kepuasan kerja karyawan
akan pekerjaannya dan lingkungan kerjanya. Alasan penilaian dilakukan adalah untuk
meningkatkan tingkat kepuasan kerja para karyawan dengan memberikan pengakuan
terhadap hasil kerja mereka (Hasibuan, 2003:88). Penilaian kepuasan kerja karyawan
akan dapat dipahami melalui sikap individu terhadap pekerjaan yang dilakukan,
semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu maka
semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.

Prestasi Kerja

Prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan
selama periode tertentu dibandingkan dengan standar, target/sasaran atau kriteria
yang telah ditentukan. Menurut Hasibuan (2002:94) prestasi kerja adalah suatu hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Menurut Bernardin & Russel (2003) untuk mengukur prestasi kerja karyawan dapat
digunakan beberapa kriteria, yaitu:

a. Kualitas (Quality) merupakan tingkatan dimana proses atau hasil dari

penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna.
b. Kuantitas (Quantity) merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan
dalam satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang
diselesaikan.
c. Ketepatan waktu ( Timeliness ) merupakan dimana kegiatan tersebut dapat
diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai.
d. Kerjasama (interpersonal impact) merupakan tingkatan di mana seorang
karyawan mampu untuk mengembangkan kerjasama dengan atasan dan rekan
kerja.
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Prestasi Kerja

Melalui mekanisme penilaian kinerja akan dapat diketahui bagaimana tugas

dan tanggung jawab dari seorang karyawan dilaksanakan dan seberapa jauh hasilnya
dalam memenuhi standar yang telah ditentukan. Amstrong dalam Ratna (2005:43)
menyatakan bahwa, “Pengelolaan prestasi kerja berdasarkan dari informasi yang
diperoleh dari penilaian prestasi kerja, oleh karena itu tujuan dari penilaian kinerja
adalah membantu untuk memperbaiki prestasi kerja dengan mengetahui kekuatan dan
kelemahan serta melakukan hal-hal yang mengembangkan kekuatan dan mengatasi
kelemahan.”

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja

Salah satu cara untuk dapat meningkatkan dan mengembangkan kemampuan

karyawan adalah dengan menciptakan kepuasan kerja. Handoko (2000:196)
mengemukakan bahwa “karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya
mempunyai catatan kehadiran dan peraturan lebih baik, tetapi kurang aktif dalam
kegiatan serikat karyawan dan biasanya berprestasi lebih baik dibandingkan
karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja”. Apabila seorang karyawan
merasa puas dengan pekerjaannya dan lingkungan pekerjaannya maka akan lebih
bersemangat dan memiliki motivasi untuk bisa bekerja lebih keras agar dapat
mencapai sasaran yang telah ditentukan.

Metode Analisis Data

A. Uji Kualitas Data

1. Uji Validitas
Pengujian kualitas data atas data primer dilakukan uji validitas terlebih
dahulu. Mengutip Ghozali (2011), uji validitas adalah uji yang digunakan
untuk mengukur sahatau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner
dikatakan valid jika pertanyaan atau pernyataan pada kuesioner mampu
untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
 Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan analisis korelasi
bivariate dengan melihat pearson coefficients correlation antara masing-
masing skor indikator dengan total skor konstruk.
2. Uji Reliabilitas
Uji kualitas data berikutnya yang dilakukan adalah uji reliabilitas. Uji
reliabilitas adalah pengujian yang dilakukan untuk memastikan bahwa
jawaban atau tanggapan responden terhadap pertanyaan atau pernyataan
adalah konsisten dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011). Suatu konstruk
atau variabel dikatakan reliabel jika memiliki nilai cronbach alpha > 0.70
(Nunnaly 1994 dalam Ghozali 2011).

B. Uji Hipotesis
1. Uji Koefisien Korelasi
Uji koefisien korelasi atau uji R digunakan untuk menguji hubungan
antara variabel independen dengan variabel dependen. Jika nilai R adalah
lebih besar dari 0,5 maka hubungan antara variabel independen dengan
variabel dependen adalah kuat (Ghozali 2011).
2. Uji Koefisien Determinasi
Uji koefisien determinasi atau uji R2 digunakan untuk menentukan
seberapa besar variasi variabel dependen (Y) dapat dijelaskan oleh variasi
variabel independen (X). Menurut Ghozali (2011), nilai koefisien
determinasi berkisar antara 0 sampai 1. Nilai R2 mendekati nol berarti
kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel
dependen sangat terbatas. Sebaliknya, jika nilai mendekati 1 berarti
variabel independen memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. (Ghozali 2011).
 B. CONTOH KASUS
Penilaian Kinerja pada karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia,
Tbk Wilayah Malang

1. METODE PENELITIAN
a. Jenis dan Lokasi Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah explanatory
research dengan pendekatan kuantitatif, yaitu menguji hipotesis yang telah
dirumuskan untuk mengetahui adanya pengaruh antar variabel yang hendak
diteliti. Penelitian ini dilakukan pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk,
Wilayah Malang yang beralamatkan di Jl. Ahmad Yani No. 11 Malang, Jawa
Timur.

b. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 172 orang, yang merupakan
karyawan tetap PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Malang.
Berdasarkan hasil pengambilan sampel dengan teknik propotionale random
sampling didapatkan sampel sebanyak 63 orang.

c. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data pada penelitian ini adalah dengan menggunakan
kuesioner yang berisi pernyataan- pernyataan yang disebarkan kepada
karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Malang. Teknik
pengumpulan data tidak langsung didapatkan dari dokumen-dokumen yang
berisi informasi tentang perusahaan untuk menunjang penelitian ini.
2. Metode Analisis Data
a. Analisis Deskriptif
Analisis ini digunakan untuk mendeskripsikan variabel Penilaian Kinerja,
Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja dengan jalan mendistribusikan item-item
dari masing-masing variabel. Setelah keseluruhan data terkumpul, maka
kegiatan selanjutnya adalah mengolah data dan mentabulasikan ke dalam tabel
distribusi frekuensi kemudian membahas data yang diolah tersebut secara
deskriptif.
b. Analisis Jalur (Path Anlysis)
Menurut Ridwan dan Kuncoro, (2008:116), “model path analysis digunakan
untuk menganalisis pola hubungan antar variabel dengan tujuan untuk
mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung seperangkat variabel
bebas (eksogen) terhadap variabel terikat (endogen)”.

3. HASIL PENELITIAN
1. Analisis Statistik Deskriptif
Analisis statistik deskriptif dalam penelitian ini bertujuan untuk mendukung
analisis kuantitatif dan memberikan gambaran mengenai variabel-variabel
yang digunakan, antara lain Penilaian Kinerja (X1), Kepuasan Kerja (Y2) dan
Prestasi Kerja (Y2).
a. Penilaian Kinerja (X)
Distribusi frekuensi untuk item variabel Penilaian kinerja disajikan pada tabel
berikut: Tabel Distribusi Frekuensi Item Variabel Penilaian Kinerja (X)

Item/ Indikator/ Variabel Rata - Rata

Item Penetapan Standar Penilaian 3.46
Item Standar berdasarkan kerjasama 3.857
Item Standar berdasarkan waktu 3.65
 Item Relevance 3.683
Item Acceptability 3.698
Item Reliability 3.698
Item Sensitivity 3.667
Item Practically 3.841
Item Obyektifitas Penilai 3.65
Item Kompetensi Penilai 3.9
Item Prinsip Partisipasi 3.619
Item Ketepatan Waktu 3.65
Item Konteks Penilaian 3.65
Indikator Penilaian Kinerja 3.751
Indikator Metode Penilaian Kinerja 3.717
Indikator Penilai 3.723
Indikator Pelaksanaan Kinerja 3.65
Variabel Penilian Kinerja 3.716

b. Kepuasan Kerja (Y1)

Distribusi frekuensi untuk item variabel
Kepuasan kerja disajikan pada tabel berikut:
Tabel 2. Tabel Distribusi Frekuensi Item Variabel Kepuasan Kerja (Y1)

Item/ Indikator/ Variabel Rata-rata

Item Tugas Yang Menarik 3.92
Item Kesempatan menerima tanggung jawab 3.984
Item Dukungan Perilaku 3.809
Item Dukungan Teknis 3.889
Item Interaksi Sosial 3.794
Item Kerjasama dalam pekerjaan 3.889
Item Tuntutan Pekerjaan 3.73
Item Tingkat Ketrampilan 3.778
 Item Standar Upah 3.651
Item Promosi berdasarkan senioritas 3.539
Item Promosi berdasarkan kinerja 3.667
Indikator Pekerjaan Itu Sendiri 3.952
Indikator Supervisi 3.849
Indikator Rekan Kerja 3.841
Indikator Gaji 3.719
Indikator Kesempatan Promosi 3.603
Variabel Kepuasan Kerja 3.786

c. Prestasi Kerja (Y2)

Distribusi frekuensi untuk item variabel prestasi kerja disajikan pada tabel ini:

Item/ Indikator/ Variabel Rata-rata

Item Integritas Kerja 3.968
Item Mutu Hasil kerja 3.937
Item Jumlah Hasil Kerja 3.683
Item Kesesuaian hasil dengan target 3.778
Item Ketepatan Waktu Bekerja 3.809
Item Ketepatan penyelesaian tugas dengan target 3.778
Item Kemampuan bekerjasama dengan rekan kerja 3.984
Item Kemampuan bekerjasama dengan atasan 3.8889
Indikator Kualitas Kerja 3.952
Indikator Kuantitas Kerja 3.730
Indikator Ketepatan Waktu 3.793 3.793
Indikator Kemampuan Bekerjasama 3.936 3.936
Variabel Prestasi Kerja 3.853 3.853
2. Analisis Jalur (Path Analysis)
Analisis regresi ini digunakan untuk menghitung besarnya pengaruh antara
variabel bebas dan variabel intervening serta variabel terikat.
a. Pengaruh variabel Penilaian Kinerja (X) terhadap variabel Kepuasan
Kerja (Y1)
Hasil pengelolaan path analysis untuk mengetahui pengaruh variabel
Penilaian Kinerja terhadap variabel Kepuasan Kerja PT.Telekomunikasi
Indonesia, Tbk Wilayah Malang dapat dilihat pada tabel berikut:
Variabel Variabel Beta t Sig. Pengaruh
Dependen Bebas
Y1 X 0.885 2.028 0.000 Signifikan
R: 0.885 Adjusted R2: 0.780
R2: 0 .784 Sig F : 0.000

b. Pengaruh Variabel Penilaian Kinerja (X) dan Variabel Kepuasan Kerja

(Y1) terhadap Prestasi Kerja (Y2)
Berdasarkan hasil dari pengelolaan data penelitian, pengaruh variabel
Penilaian Kinerja (X) dan variabel Kepuasan Kerja (Y1) terhadap variabel
Prestasi Kerja (Y2) pada PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah
Malang dapat dilihat pada tabel berikut:

Variabel Variabel Beta t Sig. Pengaruh

Dependen Indenpenden
Penilaian 0.443 3.582 0.001 Signifikan
Prestasi Kinerja (X)
Kerja (Y2) Kepuasan 0.479 3.867 0.000 Signifikan
Kerja (Y1)
R: 0.895 Adjusted R2: 0.794
R2: 0 .801 Sig F : 0.000
PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

1. Analisis Statistik Deskriptif Penilaian Kinerja, Kepuasan Kerja, dan Prestasi

Kerja di PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Malang
a. Penilaian Kinerja (X)
Berdasarkan hasil dari analisis deskriptif dilihat dari indikator penilaian
kinerja memiliki rata-rata sebesar 3,751, rata-rata indikator metode
penilaian kinerja 3,717, rata-rata indikator penilai sebesar 3,723, rata-rata
indikator pelaksanaan penilaian kinerja sebesar 3,65. Berdasarkan hasil
nilai rata-rata indikator-indikator tersebut didapatkan nilai total rata-rata
variabel Penilaian Kinerja yaitu sebesar 3,716. Indikator penilaian kinerja
memiliki nilai mean tertinggi, yaitu 3,751. Hal ini menunjukkan bahwa
penetapan indikator penilaian pada PT. Telkomunikasi Indonesia, Tbk
Wilayah Malang sudah baik dan tepat dalam menilai kinerja karyawan.
Sedangkan indikator pelaksanaan penilaian kinerja memiliki rata-rata
terendah, yaitu 3,65. Hal ini berarti responden kurang setuju terhadap
ketepatan waktu pelaksanaan penilaian dan konteks penilaian yang
ditetapkan oleh PT.Telkomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Malang
diperlukan adanya perbaikan dalam ketepatan waktu dan konteks
penilaian kinerja karyawan.
b. Kepuasan Kerja (Y1)
Berdasarkan hasil dari analisis deskriptif, indikator Pekerjaan itu sendiri
memiliki nilai ratarata sebesar 3,952, indikator supervisor memiliki nilai
rata-rata 3,849, indikator rekan kerja memiliki nilai rata-rata sebesar
3,841, indikator kesempatan promosi memiliki rata-rata sebesar 3,603.
Sehingga didapatkan nilai total rata-rata variabel Kepuasan Kerja adalah
sebesar 3,782. Indikator pekerjaan itu sendiri memiliki nilai rata-rata
tertinggi, yaitu 3,952. Hal ini membuktikan bahwa PT. Telkomunikasi
Indonesia, Tbk Wilayah Malang telah memberikan pekerjaan-pekerjaan
yang menarik, kesempatan untuk belajar dan kesempatan menerima
 tanggung jawab yang lebih besar kepada karyawannya sehingga
menciptakan kepuasan yang tinggi. Sedangkan indikator kesempatan
promosi memiliki nilai rata-rata yang paling rendah, yaitu sebesar 3,603.
Hasil ini menunjukkan bahwa sistem promosi yang berdasarkan lama
bekerja (senioritas) dan kinerja yang ada pada PT. Telkomunikasi
Indonesia, Tbk Wilayah Malang kurang memuaskan karyawan, sehingga
diperlukan adanya perbaikan dan peningkatan terhadap kesempatan
promosi yang diberikan pada karyawan.
c. Prestasi Kerja
Berdasarkan hasil dari analisis deskriptif, indikator kualitas kerja memiliki
rata-rata sebesar 3,952, rata-rata indikator kuantitas kerja 3,730, ratarata
indikator ketepatan waktu sebesar 3,793, ratarata indikator kemampuan
bekerjasama sebesar 3,936 Dari rata-rata indikator tersebut diperoleh nilai
total rata-rata variabel prestasi kerja yaitu sebesar 3,853. Indikator kualitas
kerja memiliki nilai mean tertinggi, yaitu sebesar 3,952. Hal ini
membuktikan bahwa responden pada PT. Telkomunikasi Indonesia, Tbk
Wilayah Malang memiliki integritas dan mutu hasil kerja yang tinggi dan
perlu dipertahankan. Sedangkan indikator kuantitas kerja memiliki nilai
rata-rata terendah, yaitu 3,730. Hal ini menunjukkan bahwa jumlah hasil
kerja responden PT. Telkomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Malang
cukup rendah sehingga tidak mencapai target kerja yang telah ditentukan.
Dengan demikian, diperlukan adanya dorongan dan perbaikan untuk
peningkatan jumlah hasil kerja karyawan sehingga akan tercapainya target
kerja yang ditentukan.

2. Pembahasan Pengaruh Antar Variabel Penilaian Kinerja, Kepuasan Kerja,

dan Prestasi Kerja pada PT. Telkomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Malang
a. Pengaruh Penilaian Kinerja (X) terhadap Kepuasan Kerja (Y1)
Berdasarkan hasil dari Uji t antara Penilaian Kinerja dengan Kepuasan
Kerja menunjukkan t hitung > t tabel yaitu 14.859 >1,68595 dengan nilai
 signifikan 0,000 ≤ 0,005 maka pengaruh Penilaian Kinerja terhadap
Kepuasan Kerja adalah signifikan. Sedangkan hasil pengelolaan data
menghasilkan koefisien Beta sebesar 0,885 dengan nilai signifikan sebesar
0,000 ≤ 0,005. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja pada
PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wialayh Malang dipengaruhi oleh
Penilaian Kinerja sebesar 88,5%, sedangkan sisanya yaitu sebesar 11,5%
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diperhitungkan pada penelitian
ini. Hasil penelitian ini didukung dengan pendapat Hasibuan (2003:88)
bahwa alasan untuk melakukan penilaian kinerja adalah untuk
meningkatkan tingkat kepuasan kerja karyawan dengan memberikan
pengakuan terhadap hasil kerja mereka. Selain itu, hal ini juga dibuktikan
oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Dewi Maria et all, yaitu dengan
adanya penerapan sistem penilaian kinerja yang efektif diharapkan akan
meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang secara langsung
berpengaruh terhadap kinerja perusahaan maupun pengembangan karir
karyawan.

b. Pengaruh Kepuasan Kerja (Y1) terhadap Prestasi Kerja (Y2)

Berdasarkan hasil Uji t yang antara Kepuasan Kerja dengan Prestasi Kerja
menunjukkan t hitung > t tabel yaitu 3.867 >1.68595 atau nilai sig t
(0,000) < α = 0.05 maka pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja
adalah signifikan. Hasil pengelolaan data menghasilkan nilai Beta 0,479
(47,9%) dengan nilai signifikan sebesar 0,000≤ 0,005. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja mempengaruhi Prestasi Kerja
Karyawan sebesar 47,9 % sedangkan sisanya 52,1% dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak diperhitungkan pada penelitian ini. Hasil
penelitian ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh dari Kepuasan Kerja
terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Hal ini sesuai dengan pendapat Gibson
dalam Wibowo (2011:509) bahwa kepuasankerja menyebabkan
peningkatan prestasi kerja sehingga pekerja yang puas akan lebih
 produktif. Artinya apabila karyawan puas dan senang dengan
pekerjaannya akan berdampak pada peningkatan kinerja. Kepuasan kerja
yang tinggi diharapkan meningkatkan kinerja karyawan. Tanpa adanya
kepuasan kerja, karyawan akan bekerja tidak seperti yang diharapkan oleh
perusahaan, maka akibatnya kinerja karyawan menjadi rendah sehingga
tujuan perusahaan tidak akan tercapai.

c. Pengaruh Penilaian Kinerja (X) terhadap Prestasi Kerja (Y2)

Berdasarkan hasil t test antara Penilaian Kinerja dengan Prestasi Kerja t
hitung > t tabel yaitu 3.852>1.68595 atau nilai sig t (0,001) < α = 0.05
maka pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Prestasi Kerja adalah
signifikan. Hasil pengelolaan data koefisien Beta sebesar 0,443 dengan
nilai signifikan sebesar 0,001 ≤ 0,000. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
Prestasi Kerja dipengaruhi oleh Penilaian Kinerja sebesar 44,3%
sedangkan sisanya yaitu 54,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak
diperhitungkan dalam penelitian ini. Hasil ini sesuai dengan pendapat
Simanjuntak (2005:109) bahwa Penilaian Kinerja memiliki manfaat untuk
meningkatkan Prestasi Kerja karyawan, terutama apabila hasil penilaian
kinerja seseorang rendah atau dibawah standar yang telah ditetapkan,
maka orang yang bersangkutan dan atasan akan segera membuat segala
upaya untuk meningkatkan prestasi kerja tersebut. Hasil dari penilaian
kinerja dapat dijadikan feedback bagi karyawan yang bersangkutan.
Dengan melihat hasil penilaian kinerja diharapkan mereka mengetahui apa
saja kelebihan yang dapat ditingkatkan dan kelemahan yang perlu
diperbaiki.
 BAB III
PENUTUP

KESIMPULAN
1. Penilaian kinerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja
sebesar 0,885 (88,5%). Karena koefisien path bertanda positif (0,885), maka
dapat dikatakan bahwa semakin baik pelaksanaan penilaian kinerja maka
semakin tinggi pula kepuasan kerja.
2. Kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja sebesar
0,479 atau 47,9 %. Karena koefisien path bertanda positif, maka dapat
dikatakan semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi pula prestasi
kerja.
3. Penilaian kinerja berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja sebesar
0,443 atau 44,3 %. Karena nilai koefisien path adalah positif, maka semakin
baik pelaksanaan penilaian kinerja maka semakin tinggi pula prestasi kerja.

SARAN

Beberapa saran yang dapat diberikan peneliti berdasarkan hasil penelitian yang telah
diperoleh dan analisis data yang telah dilakukan, yang mungkin dapat bermanfaat
bagi PT. Telkomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Malang.

1. PT. Telkomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Malang diharapkan tetap menjaga

kualitas dan konsistensi program Penilaian Kinerja.
2. Diharapkan PT. Telkomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Malang berupaya
untuk menjaga dan meningkatkan kepuasan kerja para karyawan agar prestasi
kerja karyawan juga terjaga dan meningkat demi tercapainya tujuan
perusahaan.
3. Diperlukan adanya perbaikan untuk indikator pelaksanaan penilaian kinerja
agar tercapainya mutu dan tujuan dari penilaian kinerja pada PT.
Telkomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Malang.
4. Diperlukan adanya perbaikan dalam syaratsyarat untuk mendapatkan
kesempatan promosi pada PT. Telkomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah
Malang khususnya berdasarkan kinerja dan senioritas agar terciptanya
kepuasan kerja karyawan yang tinggi.
5. Diperlukan adanya dorongan dan perbaikan untuk meningkatkan jumlah hasil
kerja karyawan sehingga dapat mencapai target yang telah ditetapkan.
 Daftar Pustaka

Bernardin, Russel. (2003). Human Resources Management. McGraw Hill,

New York.

Luthans. (2005). Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Yogyakarta: ANDI.

Handoko, T. T. (2004). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,

Edisi kedua, Cetakan Keempat Belas, Yogyakarta : BPFE.

Hasibuan, Malayu SP. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi

revisi, Jakarta : Bumi Aksara

Soeprihanto, Jhon. 2009. Penilaian Kinerja dan Pengembangan

Karyawan.Yogyakarta : BPFE.

Martoyo, Susilo. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

BPFE.

Riduwan dan Kuncoro A. Engkos. (2008). Cara Menggunakan dan Memakai

Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung: Alfabeta

Triastuti, Yuli, dan Sri Winarso.(2009). Pengaruh Kompensasi Terhadap

Prestasi Kerja Pegawai Direktorat Jendral Multilateral Departemen Luar
Negeri RI. Jurnal Pengembangan Wiraswasta. 11(3):

Jurnal Akuntansi Vol.8 No.2 November (2016): 214 - 224

Pelatihan Kesehatan Bapelkes. Semarang
http://www.unisbank.ac.id/ojs/index.php/pasca1/article/view/3619.