MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PENILAIAN KINERJA
Dosen Pengampu: AZWAR M.M

Disusun Oleh Kelompok 8:

Hendrizal (12340412516)
Shelsa Ainur Jannah (12340423884)

KELAS 3B
PRODI MANAJEMEN DAKWAH
FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI
UNIVERSITAS ISLAM NEGRI SULTAN SYARIF KASIM RIAU

TAHUN 2024
 KATA PENGANTAR

Puji syukur saya haturkan ke hadirat Allah SWT yang telah memberikan kekuatan dan
kesempatan sehingga saya dapat menyelesaikan tugas makalah ini yang berjudul “Penilaian
Kinerja”. Tidak lupa pula shalawat serta salam saya haturkan kepada Rasulullah SAW.
Pada kesempatan ini, penulis mengucapkan terima kasih kepada Bapak AZWAR M.M.
Sebagai dosen mata kuliah. Karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman saya, saya
yakin masih banyak kekurangan dalam makalah ini. Oleh karena itu saya sangat
mengharapkan saran dan kritik yang membangun pembaca demi kesempurnaan makalah ini.
Namun penulis juga menyadari bahwa dalam proses pembuatan materi ini dan hasilnya
banyak terdapat kekurangan dan kesalahan. Kami berharap dengan selesainya makalah ini
dapat bermanfaat bagi pembaca.

Pekanbaru 25,Oktober 2024

Penyusun
 DAFTAR ISI
COVER
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
B. Rumusan Masalah
C. Tujuan
BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian Kinerja
B. Penilaian Kinerja
C. Tujuan Penilain Kinerja
D. Asas Penilaian Kinerja
E. Indikator Penilaian Kinerja
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan
DAFTAR PUSTAKA
 BAB I PENDAHULUAN
A.Latar Belakang
Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak
dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. Sumber daya
manusia juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Pada
hakikatnya, Sumber daya manusia berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi
sebagai penggerak, pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi itu.
Agar sumber daya manusia dapat melakukan pekerjaannya secara benar dan menghasilkan
hasil yang benar, maka karyawan perlu dibekali dengan kemampuan dan keahlian sesuai
dengan bidang yang dikerjakannya. Hal lain yang tak kalah pentingnya adalah bahwa setiap
pekerjaan harus selalu diawasi agar jangan sampai terjadi penyimpangan, baik disengaja
maupun yang tidak disengaja. Jika terjadi penyimpangan maka seharusnya segera dilakukan
pengendalian secepatnya. Kegiatan pengawasan hendaknya dilakukan terus menerus dengan
melihat seluruh aktivitas perusahaan. Kemudian pekerjaan yang telah selesai tersebut dinilai
hasil pekerjaannya, apakah telah sesuai dengan ketetapan perusahaan. Penilaian ini meliputi
hasil kerja, jangka waktu serta perilaku karyawan yang mengerjakannya. Pada intinya.
Penilaian kinerja dapat dianggap sebagai alat untuk memverikasi bahwa karyawan memenuhi
standar knerja yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja dapat pula menjadi cara untuk
membantu para karyawan mengelola kinerja mereka.
Penilaian kinerja merupakan salah fungsi dari manajemen sumber daya manusia, maka
sudah seharusnyalah untuk dijalankan dengan sebaik-baiknya. Tanpa penilaian kinerja tentu
pihak manajemen akan sulit untuk menentukan, misalnya berapa gaji atau bonus, atau
kesejahteraan lain yang pantas diberikan kepada karyawannya. Hal ini disebabkan tidak tau
dasar untuk menentukan jumlah atau ukuran yang diberikan. Kesulitan lain adalah sulit untuk
menentukan jabatan seseorang, dalam arti untuk menaikkan atau menurunkan jabatan. Oleh
karena itu, penilaian kinerja sangat penting guna memenuhi tujuan yang ingin dicapai baik
oleh perusahaan maupun bagi seluruh karyawannya.
 BAB II PEMBAHASAN
A. Pegertian Kinerja
Kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan
tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Sementara itu kinerja sebagai kata
benda mengandung arti "Thing done" (suatu hasil yang telah dikerjakan). Menurut Simamora
(2002:423) Kinerja merupakan terjemahan dari bahasa Inggris, performance atau job
performance tetapi dalam bahasa Inggrisnya sering disingkat menjadi performance saja.
Kinerja dalam bahasa Indonesia disebut juga prestasi kerja. Kinerja atau prestasi kerja
(performance) diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan,
sikap, keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Prestasi kerja (performance)
diartikan sebagai suatu pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara
langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik kuantitas maupun mutunya.
Pengertian di atas menyoroti kinerja berdasarkan hasil yang dicapai seseorang setelah
melakukan pekerjaan. Sejalan dengan Sedarmayanti dalam bukunya yang berjudul Sumber
Daya Manusia dan Produktivitas Kerja mendefinisikan Kinerja merupakan terjemahan dari
performance yang berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, unjuk kerja atau
penampilan kerja
Untuk memperluas wawasan kita tentang pengertian kinerja, maka kita akan melihat
pengertian kinerja menurut beberapa ahli.
a. Moeheriono (2010)
Beliau berpendapat bahwa upaya dalam mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika, sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing individu, baik secara kualitatif maupun kuantitatif merupakan
pengertian dari kinerja karyawan. Hal ini dinyatakan dalam bukunya yang berjudul
"Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi".
b.Mc Cormick & Tiffin (1980)
Waktu kerja yang merupakan jumlah absen, keterlambatan dan lamanya masa kerja serta
waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas juga kuantitas, merupakan pengertian dari
kinerja menurut Mc. Cormick dan Tiffin.
c. Edy Sutrisno (2010)
Dalam mencapai tujuan yang sudah ditetapkan organisasi maka aspek kualitas, kuantitas,
waktu kerja dan kerja sama adalah hasil kerja yang merupakan pengertian kinerja
menurut Edy Sutrisno.

B.Penilaian Kinerja
Seorang karyawan yang telah melaksanakan pekerjaannya dalam suatu organisasi dapat
diketahui dan dinilai melalui instrument penilaian kinerja. Cara membandingkan penampilan
kerja individu dengan standar baku penampilan merupakan salah satu hakikat evaluasi
penilaian kinerja.Hall mengatakan bahwa proses yang berkelanjutan untuk menilai kualitas
kerja personel dan usaha untuk memperbaiki kerja personel dalam organisasi merupakan
hakikat dari penilaian kinerja. Menilai hasil karya yang ditampilkan terhadap pencapaian
sasaran sistem manajemen dan proses penelusuran kegiatan pribadi personel pada masa
tertentu disebut dengan penilaian kinerja menurut Certo (Ilyas, 2001) Beberapa hal yang
menyebabkan pentingnya kinerja adalah:
a. Peluang untuk mengembangkan kemampuan kerja semaksimal mungkin merupakan
keinginan dari setiap individu yang bekerja.
b. Ketika melaksanakan pekerjaan dengan sebaik mungkin, individu juga ingin mendapatkan
prestasi dan penghargaan.
C. Setiap orang juga ingin mendapatkan penilaian kinerjanya dilakukan dengan cara yang
objektif.
Oleh karena itu, untuk pengembangan sumber daya manusia penilaian prestasi kerja itu
sangat penting dalam suatu organisasi.
Kita juga akan melihat, beberapa manfaat dari penilaian kinerja, yaitu :
a. Perbaikan Kinerja
Penilaian kinerja dapat dijadikan umpan balik bagi karyawan, manajer dan departemen
sumber daya manusia untuk memperbaiki kinerja karyawan.
b. Penyesuaian Kompensasi
Dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan berbagai macam bentuk
kompensasi, maka penilaian kinerja dapat dijadikan indikator bagi para pengambil keputusan.
C. Keputusan Penempatan Penilaian kinerja juga dapat dijadikan dasar dalam melakukan
promosi, transfer dan penurunan jabatan.

C.Tujuan Kinerja
Tujuan Penilaian Kinerja
Pelaksanaan penilaian kinerja karyawan memberikan banyak manfaat, baik bagi
perusahaan maupun karyawan itu sendiri. Hanya saja terkadang masih ada perusahaan belum
memikirkan arti penting penilaian kinerja. Bagi perusahaan yang sudah berjalan secara baik
dan professional pelaksanaan penilaian kinerja sangat penting untuk dijalankan dengan
sebaik-baiknya.
Bagi perusahaan penilaian kinerja memiliki beberapa tujuan antara lain yaitu:
1. Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan
Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan artinya dengan melakukan penilaian terhadap
kinerja, maka manajemen perusahaan akan mengetahui di mana kelemahan karyawan dan
sistem yang digunakan. Dengan diketahui kelemahan ini segera untuk dilakukan perbaikan,
baik terhadap sistem yang digunakan maupun di karyawan itu sendiri. Khusus untuk
karyawan yang memiliki kualitas kerja yang kurang baik, maka sebaiknya dilakukan
pembinaan. Cara lain untuk mengatasi karyawan yang memiliki kualitas pekerjaan yang
kurang baik adalah dengan memasukkanny ke lembaga pelatihan guna mengasah atau
menambah kemampuannya.
2.Keputusan penempatan
Bagi karyawan yang telah dinilai kinerjanya ternyata kurang mampu untuk menempati
posisinya sekarang, maka perlu dipindahkan ke unit atau bagian lainnya. Sebaliknya bagi
mereka yang memiliki kinerja yang baik perlu diperhatikan agar kinerjanya tidak menurun
dan tetap mempertahankan kinerja sembari menunggu kebijakan perusahaan selanjutnya.
Bagi karyawan yang terus-menerus memiliki kinerja baik, tentu akan dikembangkan ke
bagian lain. Artinya karyawan semacam ini tentu memperoleh pengembangan dirinya,
melalui pengembangan pengetahuan dan keterampilannya, sehingga dipindahkan ke bagian
atau unit lain.

3. Perencanaan dan pengembangan karier

Hasil penilaian kinerja digunakan untuk menentukan jenjang karier seseorang. Artinya bagi
mereka yang mengalami peningkatan kinerja maka akan dilakukan promosi jabatan atau
kepangkatan sesuai dengan peraturan perusahaan. Demikian pula sebaliknya bagi karyawan
yang hasil penilaian kinerjanya terus memburuk, tentu akan mendapatkan misalnya penuruan
karier atau demosi. Karyawan yang kinerjanya kurang baik dapat juga dilakukan mutasi ke
bagian lain sesuai dengan hasil analisis sebelumnya. Penilaian kinerja juga dapat dibuat
sebagai acuan untuk memetakan perencanaan dan pengembangan karier karyawan secara
keseluruhan. Artinya bahwa penilaian kinerja ini akan memengaruhi karier seseorang.
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan
Tujuan kinerja untuk kebutuhan pelatihan dan pengembangan maksudnya adalah bagi
karyawan yang memiliki kemampuan atau keahlian yang kurang, perlu diberikan pelatihan,
agar mampu meningkatkan kinerjanya. Tujuannya pelatihan adalah untuk mendongkrak
kinerja karyawan agar menjadi lebih baik. Demikian pula dengan pengembangan karyawan
memiliki arti penting bagi karyawan guna menambah pengetahuan dan keahliannya. Melalui
pengembangan pengetahuan dan keahlian karyawan ditambah dan dipertajam. Dengan
menambah pengetahuan secara otomatis akan dapat meningkatkan kinerjanya.demikian pula
tanpa pengembangan karyawan akan merasa bosan yang pada akhirnya akan dapat
menurunkan kinerja.
5. Penyesuaiaan kompensasi
Artinya hasil penilaian kinerja digunakan untuk kepentingan penyesuaian kompensasi
adalah bagi mereka yang kinerjanya meningkat maka aka nada penyesuaian kompensasi.
Penyesuaian kompensasi dilakukan apakah dengan meningkatkan gaji pokok, bonus, insentif,
tunjangan atau kesejahteraan lainnya sesuai dengan jenjang kinerjanya yang diperolehnya.
Karyawan yang berkinerja baik tentu kompensasinya akan meningkat yang besarnya sesuai
dengan peraturan perusahaan. Demikian pula bagi mereka yang berkinerja baik tentu tidak
akan memperoleh tambahan kompensasi, bahkan bukan tidak mungkin kompensasinya
dikurangi karena tidak dapat mencapat standar yang telah ditetapkan.
6. Inventori kompetensi pegawai
Dengan dilakukan penilaian kinerja terhadap seluruh karyawan untuk beberapa periode,
maka perusahaan memiliki simpanan data karyawan. Data-data dan informasi ini merupakan
data dan informasi mengenai kompetensi, skill, bakat, potensi seluruh karyawan. Artinya
perusahaan memiliki peta tentang kekuatan dan kelemahan karyawannya.
Hal ini penting adalah data dan informasi tentang kinerja karyawan ini dapat digunakan
untuk melakukan penempatan atau peningkatan karier, mutasi atau rotsi karyawan. Juga dapat
digunakan untuk melakukan pelatihan terhadap karyawan tertentu. Kemudian data ini juga
memberikan informasi tentang kebutuhan sumber daya manusia ke depan, guna rekutmen.
7. Kesempatan kerja adil
Dengan melakukan sistem kinerja yang baik akan memberikan rasa keadilan bagi seluruh
karyawan. Artinya bagi mereka yang memiliki kinerja baik, akan memperoleh balas jasa atas
jerih payahnya meningkatkan kinerja. Sebaliknya bagi mereka yang kinerjanya menurun atau
kurang baik akan menerima dengan lapang dada dan tidak perlu melakukan hal-hal yang
tidak perlu. Artinya dengan adanya penilaian kinerja maka seluruh karyawan merasa diberi
kesempatan untuk berprestasi dengan sebaik mungkin. Penilaian kinerja juga membuktikan
bahwa tidak ada perbedaan penilaian antara satu dengan yang lainnya selama masih dalam
koridor kebijakan perusahaan. Penilaian kinerja dilakukan tanpa adanya diskriminasi dalam
bentuk apa pun, sehingga mampu memberikan rasa keadilan bagi seluruh karyawan.
8. Komunikasi efektif antara atasan bawahan
Hasil penilaian kinerja juga digunakan untuk mengukur efektivitas komunikasi antara
atasan dengan bawahan. Atasan akan dapat mengoreksi bagaimana seharusnya melakukan
komunikasi yang baik terhadap bawahan satu persatu. Dengan komunikasi yang seharusnya
dilakukan, maka tentu akan memberikan pengaruh terhadap kinerja seseorang. Pengetahuan
komunikasi yang harus diketahui harus dilakukan untuk keseluruhan karyawan. Artinya
setiap karyawan memiliki cara-cara komunikasi tersendiri. Oleh karena itu, tugas
atasannyalah untuk mencari tahu komunikasi macam apa yang dibutuhkan untuk tiap-tiap
bawahannya. Komunikasi akan efektif jika sudah diketahui gaya komunikasi yang
dibutuhkan.
9. Budaya kerja
Artinya dengan ada penilaian kinerja maka akan terciptanya budaya yang menghargai
kualitas kerja. Karyawan tidak dapat bekerja dengan seenaknya, akan tetapi harus berusaha
meningkatkan kinerjanya. Dengan kata lain kinerja dapat mengubah budaya kerja ke arah
penghargaan kualitas dan produktivitas kerja dan juga dapat mengubah budaya kerja
karyawan.
10. Menerapkan sanksi
Disamping memberikan keuntungan bagi karyawan, penilaian kinerja juga merupakan
sarana untuk memberikan hukuman atas kinerja karyawan yang menurun. Besarnya hukuman
atau sanksi yang diterima tergantung dari tingkat kinerja telah diterima karyawan. Sanksi
teringan biasanya dalam bentuk teguran agar tidak mengulangi perbuatan dan sanggup
meningkatkan kinerjanya di masa depan. Sanksi kedua dapat diberikan dalam bentuk tidak
memperoleh kesempatan peningkatan karier maupun kompensasi, ketiga sanksi yang
diberikan dipindahkan ke unit atau bagian lain. Sedangkan sanksi yang terbesar adalah dalam
bentuk dikeluarkan dari perusahaan. Pemberian sanksi ini dimaksudkan dengan tujuan agar
seluruh karyawan dapat menyadari bahwa bagi mereka yang tidak mampu memenuhi standar
kerja, maka ada sanksi yang akan diperolehnya. Di lain pihak guna memacu karyawan untuk
bekerja lebih baik guna terhindar dari pemberlakuan sanksi terhadapnya.
D.Asas Penilaian Kinerja
Seluruh karyawan diharapkan mampu untuk meningkatkan kinerjanya dari waktu-waktu.
Artinya harus dilakukan perubahan terhadap kesalahan-kesalahan yang telah dibuat
sebelumnya dan diharapkan kesalahan ini tidak berulang di kemudian hari. Demikian pa bagi
mereka yang telah memiliki kinerja yang baik, maka tugasnya adalah mempertahanan
kinerjanya sehingga menjadi contoh bagi karyawan lainya.
Agar memperoleh hasil kinerja seperti yang diinginkan maka penialian kinerja harus
dilakukan sesuai dengan asas asas penilaian kinerja. Jika melanggar dari asas-asas tersebut,
maka dapat dipastikan bahwa hasil penilainnya tidak akan berjalan baik, termasuk hasil
penilaian kinerjanya. Artinya asas-asas penilaian kinerja harus dijalankan secara benar dan
konsisten, sehingga hasil yang diharapkan dapat dipertanggungjawabkan. Dalam praktiknya
asas-asas penilaian untuk melakukan penilaian kinerja harus dilakukan :
1. Secara Objektif
Objektif artinya melakukan penilaian harus dilakukan apa adanya sesua dengan kriteria yang
tela ditetapkan. Artinya penilai dalam menilai jangan terpengaruh oleh hal-hal di luar yang
telah ditentukan. Untuk melakukan penilaian yang dilakukan secara objektif biasanya
dilakukan secara :
a. Realistis, artinya menilai apa adanya sesuai dengan yang telah dilakukan.
b. Terukur, artinya setiap pekerjaan dapat menggunakan standar tertentu sebagai alat ukur
pencapaian kinerjanya.
c. Menantang, artinya pekerjaan yang diberikan dapat memberikan motivasi bagi karyawan
untuk mengerjakan.
d. Berdasar skala prioritas, artinya dalam mengerjakan suatu pekerjaan dibuatkan lebih dulu
mana yang harus dikerjakan yang pertama dan yang selanjutnya.
2. Secara Adil
Adil merupakan salah satu asas penting, mengingat tanpa memberikan rasa keadilan tentu
akan memberikan dampak yang buruk terhadap penilaian. Adil artinya dalam menilai harus
memberikan kesempatan yang sama kepada setiap karyawan. Memberikan peluang yang
sama untuk dinilai sehingga tidak menimbulkan kecemburuan di antara karyawan.
Sikap atasan dalam menilai yang berdasarkan keadilan tentu akan memberikan hasil yang
baik. Adapun keadilan dapat dilakukan berdasarkan :
a. Pembagian tugas disesuaikan dengan posisi dan kompetensi yang dimiliki.
b. Penilaian disesuiakan dengan kontribusi karyawan terhadap keberhasilan unit kerja atau
organisasi.
c. Penilaian dilakukan secara objektif dengan didukung data dan informasi yang ada.
d. Pemberian balas jasa didasarkan kepada kontribusi dan kompetensi yang berlaku.
3. Secara Transparan
Disamping objektif dan adil dalam melakukan penilaian, juga perlu diperhatikan adalah
faktor transparansi. Artinya dalam melakukan penilaian harus dengan adanya keterbukaa,
baik dalam proses menilai serta memberikan hasil penilaian. Namun terkadang dalam
praktiknya ada saja hal-hal yang memang tidak perlu diberikan alasan dasar penilaian.
Transparan dalam melakukan penilaian kerja karyawan artinya dalam hal:
a. Adanya parameter untuk mengukur kinerja serta sumber data yang digunakan, misalnya
kategori penilaian, bobot dan yang memberikan nilai.b. Mengumumkan hasil penilaian secara
terbuka, jangan sampai ada yang disembunyikan.
b. Pemberian balas jasa atas kinerja yang dihasilkan harus jelas, sehingga yidak menimbulkan
kecurigaan Asas penilaian kinerja ini harus diterapkan semuanya, tidak boleh dilakukan
hanya dengan salah satu atau dua saja. Jika hanya dilakukan satu atau dua item saja, maka
hasil penilaian tidak akan sebaik dengan yang menggunakan seluruh item diatas.
E. Indikator Penilaian Prestasi Kerja
Untuk mengukur kinerja karyawan dapat digunakan beberapa indikator mengenai kriteria
kinerja yakni kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas biaya, kebutuhan akan
penagwasa, dan hubungan antar perseorangan. Indikator inilah yang akan menjadi patokan
dalam mengukur kinerja karyawan.
1. Kualtas (mutu)
Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan melihat kualitas (mutu) dari pekerjaan yang
dihasilkan melalui suatu proses tertentu. Dengan kata lain bahwa kualitas merupakan suatu
tingkatan di mana proses atau hasil dari penyelesaian suatu kegiatan mendekati titik
kesempurnaan. Makin sempurna suatu produk, maka kinerja makin baik, demikian pula
sebaliknya jika kualitas pekerjaan yang dihasilkan rendah maka kinerjanya juga rendah.
2. Kuantitas (jumlah)
Untuk mengukur kinerja dapat pula dilakukan dengan melihat kuantitas (jumlah) dihasilkan
seseorang. Dengan kata lain kuantitas merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan
dalam bentuk satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang diselesesaikan.
3. Waktu (jangka waktu)
Untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waktu dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Artinya ada pekerjaan batas waktu minimal dan maksimal yang harus dipenuhi. Dalam arti
yang lebih luas ketepatan waktu merupakan di mana kegiatan tersebut dapat diselesaikan,
atau suatu hasil produksi dapat dicapai dengan batas waktu yang telah ditetapkan
sebelumnya.
4. Penekanan Biaya
Biaya yang dikeluarkan untuk setiap aktivitas perusahaan sudah dianggarkan sebelum
aktivitas dijalankan. Artinya dengan biaya yang sudah dianggarkan tersebut sebagai acuan
agar tidak melebihi dari yang sudah dianggarkan. Jika pengeluaran biaya melebihi anggaran
yang telah ditetapkan maka akan terjadi pemborosan, sehingga kinerjanya dianggap kurang
baik demikian pula sebaliknya.
5. Pengawasan
Hamper seluruh jenis pekerjaan perlu melakukan dan memerlukan pengawasan terhadap
pekerjaan yang sedang berjalan. Pada dasarnya situasi dan kondisi selalu berubah dari
keadaan yang baik menjadi tidak baik atau sebaliknya. Oleh karena itu, setiao aktivitas
pekerjaan memerlukan pengawasan sehingga tidak melenceng dari yang telah ditetapkan.
Dengan adanya pengawasan aka setiap pekerjaan akan menghasilkan kinerja yang baik.
Artinya pengawasan sangat diperlukan dalam rangka mengendalikan aktivitas karyawan agar
tidak meleset dari yang suda direncanakan atau ditetapkan.
6. Hubungan antar karyawan
Penilaian kinerja sering kali dikaitkan dengan kerja sama atau kerukunan antar karyawan
dan antar pimpinan. Hubungan ini sering kali juga dikatakan sebagai hubungan
antar perseorangan.
 BAB III PENUTUP
A.Kesimpulan
1.)Penilaian kinerja merupakan suatu peroses yang dilakukan secara sistematis untuk menilai
keseluruhan kinerja pegawai dalam jangka waktu atau periode tertentu. Kegunaan penilaian
kinerja untuk memastikan apakah setiap karyawan pada tiap tingkatan telah menyelesaikan
tugasnya sesuai dengan standar yang ditetapkan perusahaan.
2.) Seorang karyawan yang telah melaksanakan pekerjaannya dalam suatu organisasi dapat
diketahui dan dinilai melalui instrument penilaian kinerja. Cara membandingkan penampilan
kerja individu dengan standar baku penampilan merupakan salah satu hakikat evaluasi
penilaian kinerja.Hall mengatakan bahwa proses yang berkelanjutan untuk menilai kualitas
kerja personel dan usaha untuk memperbaiki kerja personel dalam organisasi merupakan
hakikat dari penilaian kinerja.
3.) Dengan demikian secara ringkas tujuan penilaian kerja adalah sebagai berikut:
1. Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan 2. Keputusan penempatan 3. Perencanaan dan
pengembangan karier 4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan 5. Penyesuaian kompensasi
6. Inventori kompetensi pegawai 7. Kesempatan kerja adil 8. Komunikasi efektif anatara
atasan dan bawahan 9. Budaya kerja 10. Menerapkan sanksi
4.) Agar memperoleh hasil kinerja seperti yang diinginkan maka penialian kinerja harus
dilakukan sesuai dengan asas asas penilaian kinerja. Jika melanggar dari asas-asas tersebut,
maka dapat dipastikan bahwa hasil penilainnya tidak akan berjalan baik.
5.) Untuk mengukur kinerja karyawan dapat digunakan beberapa indikator mengenai kriteria
kinerja yakni kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas biaya, kebutuhan akan
penagwasa, dan hubungan antar perseorangan. Indikator inilah yang akan menjadi patokan
dalam mengukur kinerja karyawan.
 DAFTAR PUSTAKA

Kasmir. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Depok: Rajawali Pers.

Jongrang,Rara.(2012).KinerjaOrganisasidihttp://raraajonggrang.blogspot.com/2012/10/
kinerja-organisasi.html (11 november 2024)
Wikipedia. (2019). Sumber daya manusia di https://id.wikipedia.org/wiki/Sumber daya
manusia (11 november 2024)
https://search.app/iUrfKtYcuJmAsHzY8
https://search.app/PJCtNBGc8BFiMPVP6