SEQUENCE 1 : distinction entre détachement expatriation et contrats locaux

1 .1 salarié détaché

Le régime du salarié détaché est défini par le code du travail à l'article L.1262-1 à 2

Définition : un salarié détaché est un salarié envoyé à l'étranger par son employeur d'origine pour
effectuer un travail pendant une durée déterminée.

On continuera d'appliquer son contrat de travail français, le lien de subordination se poursuit,

avenant au contrat qui mentionne le new lieu d'affectation, les new horaires effectués à l'étranger
les conditions, le rapatriement la durée de la mission hors de FR et la devise utilisée pour le
versement du salaire si nécessaire.

UE considère 3 types de détachement : détachement habituel, détachement intragroupe, le

détachement réalisé par un organisme de placement.

1 .1.2 La durée du détachement (DD), PS (protection sociale) Dét  : détachement

Pays de L’UE avec convention de sécurité sociale : 12 mois renouvelable une fois

Pays de L’UE sans convention de sécurité sociale : 3 ans renouvelable 1 fois, soit 6 ans maximum.

Lorsk la DD est + courte ke 6an, il resT afilié o Rgim de 6an. Il Dpend du Rgim de PS du pays d’accueil.

Pays Hors de l’UE ou n’a pas ratifié une CSS : la loi FR fixe 3-6ans la durée du détachement

On peu détaché 1 salarié oprès de la mm entreprise pdt 3M au+ et dans les 2an au+ suivant le 1 er Dét

Rémunération : le salaire en référence au pays d'origine, II au pays d'accueil, II à l'international.

1 .1.3 Les démarches administrativ CEAM (Carte Euro d’assur maladie) : justifié ds droits AM

Le pays d'accueil a signé une CSS, la CPAM => 2 attestations : 1. Formulaire E101 (Réglementation à
laquelle le salarié se soumet). 2. CEAM (les droits du salarié détaché en ce qui concerne sa santé).

Le pays d'accueil n’a pas signé une CSS, la CPAM fournit => 1. Formulaire S9203 détachement -3mois,
2. Formulaire S9201 détachement longue durée. S9202 cas d’urgence durée plus de 3 mois.

La CEAM, permet de se faire rembourser ses frais par la caisse du pays d’accueil, sans bénéficier du
régime de la PS.

Un salarié détaché accompagné de sa famille dans un pays de l’UE ou dans un pays ayant signé une
CSS : la famille bénéficie des allocations familiales sauf celles pour (l’emploi d'une assistante
maternelle, le logement, la garde d'enfant à domicile, parentale d'éducation).

Lorsk le pays d’accueil n’a pas signé la CSS, pas d’allocation. Le SD bénéficie sans démarche admin du
droit aux indemnités chômage (pdt 3 mois - caisse sociale du P.D). Le conjoint => Formulaire E303,
prouver détachement dans l’UE à pôle emploi. Formulair U1 motif d démission pour suivr le conjoint

Détachement : l’employeur établit les fiches de paie, il exonère le salarié des frais de déménagement

Bénéficier de la protection sociale française en cotisant à la CFE (expatriation, pays d’accueil hors UE)
1 .1.4. Les cotisations sociales, les primes, la participation et l’investissement

Loi du 20 février 2019 : La rémunération du salarié détaché ne change pas. L’employeur doit
rembourser tous les frais professionnels des salariés. L’entreprise paie les cotisations du régime de
PS française (pays CSS). Le salarié bénéficie de la participation et de l’intéressement en cas de
détachement dans un même groupe pas une filiale. Les de l’expatriation (la prime d'expatriation, la
prime de dépaysement, la prime de résidence, la prime de sujétion, les primes en rapport au coût de
la vie).

1 .1.5. Le contrat de travail

1 .1.5.1 La loi applicable les parties (Salariés détachés et son entreprise)

Les parties décident de la loi applicable. Le détachement=> loi du pays d’origine. Les parties sont
soumise aux décisions du trib compétent (litige) et à l’O. public local (T 2 travail, salaire, congés, etc.)

1 .1.5.2 La rupture du contrat

Le SD a travaillé en FR avant son détachm : Licenciem du SD par l’Entrep PD=>Entrep FR en charge du

rapatr et le reclass en FR du SD, remboursem des frais de séjours entre licenciem et rapatr. Le SD n’a
pas travaillé en FR avant son détachm ou son contrat est passé sous la respo de l’Entrep étrangère, le
SD ne pas du Droit FR

1 .1.5.3 L’assurance chômage DAC : Droit à l’assurance chômage. AC : Allocation chômage

SD : bénéficie du DAC sil répond aux conditions, l’employeur paie les cotisations sociales. Expat :
dépend du régime local du PD. Mais, l’employeur doit inscrire et payer les cotisations du régime de
l’AC. Le salarié à son retour doit fournir le formulaire U1 et s’inscrire en demandeur d’emploi.

1 .1.5.4 Les tribunaux compétents en cas de litige PO PD : pays d’origine, P. d’accueil.

En cas de litige =>Règlement communautaire 44/2001 : le PO et PD appartiennent à l’UE. Le SD peu

se pourvoir devant : le trib de son pays de résidence, le trib de l’état ou il travaille d’ordinaire, le trib
plus proche de la ville l’entreprise qui l’a embauché. L’entreprise ne peut se pourvoir que devant le
trib ou le SD réside.

1 ds 2 pays n’est pas de l’UE => conv bilatéral ou le règlement de chak pays. La CB prime sur la loi FR.
Sans la convention, la reglement FR s’applik =>SD est FR, saisi le prudhom, si le CT est conclu en FR.

Les parties peuvent prévoir une clause du trib compétent qui prévaut sur ce qui est au-dessus.

1 .1.5.5 La rédaction de l’avenant LM : lettre de mission, avenant au CT : ACT, contrat local : CL

Le détachement se formalise à travers =>LM ou un ACT ou un CL. LM, pour 1e durée -6mois (but du
détach., C° financières et d’habitation). ACT durée supérieur à 6 mois, le contrat initial est suspendu.
CL, le contrat initial est résilié. Modification importante du contrat initial (fonction). Le SD est lié au
CL. Le Détach dépend du code de la sécu.

1 .1.6. La protection sociale

1 .1.6.1 La CFE (la caisse des Français de l’étranger. Séc. Sociale des salariés de l’étranger)

CFE= assuré contre risques (Maladie, maternité, accident, invalidité, etc..) vidéo détachement.
1 .1.6.2 La Retraite

SD UE=même cotisation qu’en France; SD hors UE avec CSS=cotisation selon la convention; SD hors
UE sans CSS=période détachement ne compte pas dans les droits à la retraite sauf cotisation à la CFE
ou cotisation à la CPA. Regarder video de retraite

1 .1.7 La Fiscalité

Le SD : dispense totale selon certains critères (versement +/- égale de somme au P. accueil égale à
l’ISR, travaillé +180jr/an sur certains chantiers, +120/an de prospection. Généralement le SD
bénéficie d’une exonération partielle. L’E. FR paie tjrs les charges patronale et salariale en rapport
avec la rémunération de son salarié. E. FR paie les cotisations sociales au PA quand le SD travaille
+longtemps que prévu, ou pas de CSS du PA.

1 .1.8 La Formation et l’intégration du salarié détaché

L’E. FR propose des formations et services pour faciliter et sécuriser la période de détchmnt
(Structure de conseil pour démarche admin; cabinet spécialisé mobilité pour un suivi et conseil; aide
pour développer le réseau du SD dans le PA; cours de langues, voyage de reconnaissance, réunions
d’information en FR sur santé, sécurité, retraite, logement, S. Bancaires, scolarisation des enfants).
Aide le conjoint à trouver du Travail, certaines E. FR compense partiellement ou totalement la baisse
du salaire du conjoint.

1 .2 La distinction entre détachement, expatriation et contrats locaux

L’expatriation : Il poursuit son activité à l'étranger après avoir dépassé la temps max de détachmnt,
employeur E. étrangère, statut d’expat et non de SD. Le salarié ne dépend plus de la CSS FR, possible
affiliation à la CFE, au régime de CSS du PA. Sur le plan fiscal, le salarié verse au PA sauf pour les
revenus de sources FR(ISF, Dr succession, rev. Locatif FR, etc .) l’Expat est moins onéreuse pour
l’employeur au niveau assurantiel. Retraite complémentaire, salarié peu souscrire via un ET. Fin un
système de de retraite par capitalisation. L’expatriation=suspension, arrêt provisoire du CT. Le temps
de l’expatriation est illimité. Le contrat local (CL)=lorsque le CT initial (CTI) est résilié. Nouveau
contrat avec employeur PA, modification du CTI, salarié plus membre E. FR, pas de réintégration.
Certaines entreprises (PME) privilégient un contrat local et le salarié quitte l’entreprise avec un
package intéressant. Dans ls grandes E est privilégié le CT inter (lettre de mission), le CTI reste valide.

Eléments à négocier et prendre en compte en cas de départ : Sec.So, retraite, fiscalité, éducation.

Les avantages liés à la famille sont plus susceptibles d’être accordés à l’expat par l’employeur.

Faciliter l’expat à travers des services : relocation, emploi conjoint, séminaire de prepa culturelle, etc.

Avant de partir déterminer les conditions précise de retour, (valorisation XP, accompagnement,

1 .3 Les Pays de la mobilité Internationale

1 .3.1 L’Europe
1 .3.1.1 Le Royaume-Uni

L’une des destinations prisées des FR (300k). Le secteur de la finance recrute plus, IT, hôtellerie, etc.
Les villes ++ Londres, Manchester, Liverpool, Edimbourg.

1 .3.1.2 Les autres pays d’Europe

Les pays ++ des FR La Suisse, Le Royaume-Uni, La Belgique, L'Allemagne, L'Espagne, L'Italie, Le

Luxembourg, Les Pays-Bas. Les secteurs (hôtellerie, équipement électrique, et mécaniques, le
bâtiment, les TP, la distrib et la vente. Pôle emploi inter (PEI) propose ½ en Europe. Les FR préfèrent
rester sur le continent pour bénéficier de leur droit SS, retraite, droit au chômage, etc. Vidéo (PEI)

Irlande : Téléconseil, app pour les smartphones. Dublin. Pour travailler en Irlande. Demander un
numéro personnel pour les services publics au social Welfare. Ce N° permettra de faire des
démarches admin et inscrire à pôle emploi Irlandais. La Bulgarie, Roumanie et Rep. Tcheq.

1 .3.1.3 Les autres pays anglo-saxons

Les USA. Différents avantages à y vivre (langue, économie, etc), plusieurs opportunités selon les
grandes villes. Vidéo FR en Usa à regarder. Le Canada. (Système de santé, économie, les langues, la
qualité de vie, l’employabilité dans différents secteurs etc..). Présence de grands groupes FR. vidéo
travailler au Canada. L’Australie et la N. Zélande destination prisée. Chine, une période d’adaptation
plus longue concernant la langue. Hong Kong, pékin, Shangaï. La Russie, les FR sont appréciés dans
les secteurs du luxe, des médias, de la distribution. Le Brésil, à peu près comme le chine en termes
d’attraction. Vidéo Breil à suivre. Dubaï, des salaires attractifs, mais la qualité de vie est moins
agréable qu’au Canada.

1 .4 La préparation du projet de mobilité internationale

1 .4.1 La GRH, facilitatrice et sécurisante dans le projet de mobilité internationale

L’employeur cherche à sécuriser et optimiser l’expatriation mais aussi fidéliser le salarié à son retour
en FR. Les RH spécialisé dans la mobilité inter doit savoir connaitre la situation du salarié avant,
pendant et après afin de mieux le conseiller. Possibilité de se rapprocher aux cabinets spécialisés
dans la mobilité internationale.

1 .4.2 France Diplomatie, le site Internet du ministère de l’Europe et des Affaires étrangères

Se diriger sur le site internet de France diplomatie pour les infos sur l’expatriation (conseil sur la
prépa expat, inscription au consulat, démarches admin, le conseil aux familles, prépa retour en FR,
etc.). Se renseigner sur Pégase Facebook expatriation.

1 .4.3 Pôle emploi international : pour l'exploration de son marché et la recherche d'emploi du
conjoint
Structure qui accompagne les personnes (salarié ou conjoint) souhaitant trouver du travail à
l’étranger. Pour les entreprises étrangères voulant embaucher en FR. la moitié des offres viennent
d’Europe. Le 1/3 USA et Canada. 15% Afrique, Moyen-Orient, etc. Asie et Océanie 4%.

1 .4.4 Les missions économiques et les Chambres de Commerce du pays d'expatriation

Missions économiques : info sur les secteurs d’activités porteurs, offres d’emploi, etc. Les chambres
de commerce : représentation économique en France ou celle de la FR dans d’autres pays.

1 .4.5 Les associations de Français à l'étranger

Astuces et conseils (personnes ayant vécus dans le PA) pour les nouveaux salariés. Ces associations
appartiennent à la FIAFE (Fédération internationale des Accueils Français à l’Étranger).

1 .4.6 Le réseau, les blogs et les forums de discussion

Le réseau, les blogs et les forums de discussion constituent donc, pour l'expatrié et les cadres de la
mobilité internationale, des sources d'information complémentaires.

SEQUENCE 2 : La notion d’« impatriation » et la gestion du retour des salariés

2 .1 Définition

L’impatriation : Entreprise recrute 1 salarié (nouveau S ou S. expat) depuis l’étranger vers la France.

2 .2 Les aspects administratifs, juridiques et sociaux de l'impatriation

2 .2.1 Le contrat de travail

La réintégration engendre 2 cas. Le salarié qui rentre en FR. Le SD qui a signé 1 avenant, réintègre
son poste avec le contrat initial. S. expatrié durée longue, CT suspendu, il se poursuit à son retour en
FR. Le salarié ayant signé 1 C. local n’a pas de garantie réintégration, 1 New CT est obligatoire. New
salarié venant de l’étranger. Différence salarié UE et hors UE, le 1 er no need permis Taf, 2ème en plus
paie cotisation sociale si pas de CSS entre FR et P. origine. Les salariés UE bénéficie du principe de
libre circulation des biens, services, capitaux et de personnes au sein du marché unique (Traité UE).
Les salariés hors UE ont besoin d’une C.séjour (peut mentionner : salarié, travailleur temporaire,
etc.).

2 .2.2 La rémunération

Le cadre RH doit demander conseil auprès des personnes en charge de la paie du salarié avant son
retour. Il doit effectuer 1 suivi régulier de la Rem du Sal. expat. Package salarial et paiement des
cotisations sociales ok. En cas de rem évolutive mettre en place 1 suivi 2X/an. Le cadre de la GRH
doit être rigoureux dans le e développement et l'application de la politik de rém du S. expat.

2 .2.3 L’immigration

Le cadre RH doit s’assurer du renouvellement, la conformité des docs liés à l’immigration (VLS, P. Taf)
2 .2.4 La couverture sociale

Le cadre RH doit informer les prestataires admin du P. origine du salarié du changement de situation
(Expatriation : changement de pays, situation fam). En cas SD, renouvellement des certificats de
détachements (valable 2ans). Après +sieurs fois le SD doit s’affilier au RPSS FR.

2 .2.5 Le recrutement des salariés étrangers

Les entreprises recherchent une main-d’œuvre au coût moins élevé (secteur textile, bâtiment,
hôtellerie). Le secteur des NTIC a recours à l’impatriation par manque de compétences techniques
adaptées ou déficit de candidats qualifiés. Les Entrp forment les salaries étrangers à travers 1
dispositif de formation continue. Le salarié est soumis à la législation FR (SMIC/35h), sauf les charges
patronales => P.O (revients moins chers aux Entrp FR). Avec la loi de modernisation de l’économie,
les salariés étrangers sont e=incités à venir travailler en FR à travers un régime fiscal attractif
(exonération de prime d’expat (8ans), exonération à 50% de certains biens étrangers issus de droit
socio, les biens immo ou non échappent à l’ISF, etc.). Welcome to France plateforme pour
comprendre les formalités admin FR.

2 .3 Le retour au pays du salarié expatrié ou détaché : la gestion de ce type d'impatriation

2 .3.1 Les principes administratifs et sociaux liés à l'impatriation

2.3.1.1 Les avantages fiscaux

Exonération (temporaire et sous condition) sur l’ISR : salariés ou dirigeants domiciliés fiscalement à
l’étranger depuis 5 drnière année. Revenir travailler dans une Entrep. En FR.

2.3.1.2 Le Ppe d'ouverture des droits si le S. impatrié revient d'un pays qui n'appartient pas à l'UE

Le collaborateur impatrié rentre dans le cadre du « salarié expatrié ». Si le salarié travaille

immédiatmt à son retour, il bénéficiera automatikmt des droits à l'Assurance maladie (cotisation de
son employeur). Sa CPAM=> droit A.Maladie, après o- 60h de taf. Si le salarié ne reprend pas
immédiatmt le taf, il peut bénéficier de l’A.M : s’il a cotisé à la CFE =>3mois de protection puis CMU ;
s’il a cotisé (o- 18mois) à P.emploi =>alloc chom, A.M; venant d’1 pays qui a signé une CSS, le S.I
s’appui sur son assurance du P.A pour ouvrir des A.M en FR. CMU pour les salariés sans P. sociale.

2.3.1.3 Le principe de coordination si le salarié impatrié revient d'un pays qui appartient à l’UE

Les Pays de l'UE prennent en compte cotisation et la résidence du S.I dns ceux-ci, pour lui ouvrir
immédiatmt droits à l'A.M lors de son retour en FR (Libre circulation ds tafeurs UE & ppe cordinatio.
Le S.I doit en faire la demande à sa caisse de l’étranger pour bénéficier des droits a prestation.

2.3.1.4 Le principe de totalisation si le salarié impatrié revient d'un pays qui appartient à l’UE

Le calcul de la retraite de base, l'ensemble des trimestres cotisés dans d'autres pays de l'UE

2 .3.2 L'accompagnement du retour

24% des S.I quittent leur entreprise -1an à leur retour (raison : absence de plan de retour du S.I, la
routine, moins de responsabilité à son retour, pas d’accueil duN+1, diff culturelle, etc.). La démarche
d’impatriation doit anticiper le retour à travers la signature d’une clause d’expatriation (prévoit ses
futures fonctions au retour en FR) du salarié avant son départ. Avant le retour au pas du salarié, le
cadre Rh peut sonder le ressenti du S.I (Son humeur, son état d’esprit, sa forme physique et mentale,
son rapport au travail, son rapport à l’entrep, ses motivations). Le S.I doit faire le deuil de son
expatri. Le cadre Rh doit prendre en compte l’état émotionnel du S.I et valoriser son expérience pro
passée. Décharger le S.I des contraintes matérielles et administratives. (Vidéo Expatrié retour en FR)

2 .3.3 Les outils et les démarches RH pour faciliter le retour et la reprise d'activité

Mettre en place un programme spécifique à la gestion du retour S.I, à travers un plan d’action avec
retro planning en collab avec diff acteurs concernés. Organiser la revue du perso (S.I) tous les 6mois.
Un groupe de travail sur la gestion de carrières des S.I et individualiser ou pas le parcours pro du S.I.
Action de formation du S.I (législation FR, machines, outils fonctionnels, informatique, culture &
valeurs du pays et de l’entreprise, la communication). Un mentor pour faciliter la réintégration du S.I,
le transfert et la gestion des connaissances, la communication. Coaching individuel (Psychologue).
Mise en place des outils pour garder le contact avec le S.I (les réseaux sociaux, l’intranet de
l’entreprise ou groupe, les pubs d’offre d’emploi interne). Assessment center faire le point sur le
potentiel, susceptible d'avoir évolué, du S.I. Bilan de compétences (par un psy) au S.I qui permet
analyser les aptitudes et compétences mettre en place un projet de formation. Le S.I profite du B.C
pour réfléchir sur ses souhaits d'évolution professionnelle, son employabilité et ses possibilités en
matière de formation continue. Favoriser échanges en S.I du même groupe.

2 .3.4 Le management interculturel

Le MC selon la mobilité inter présente 2 composantes (la gestion de l’expatriation, l’accompagnemnt

de l’impatriation). La gestion de ces composantes => market employeur. Impatriation danoise est
succès (faibl distance hiérarchik, managemnt participatif, % vie privée/pro, esprit dequip/indép espri)

2 .4 Propositions pour optimiser durablement l'impatriation

2 .4.1 Les propositions du rapport Conway-Mouray

Son rapport a pour but de lever les blocages admin possibles liés à l'expatriation et à l'impatriation.
Simulateur => La rubrique préparer son retour en FR de FR diplomatie sur le site du ministère de
l’Europe et Aff étrangères. Informer le S.I 3 mois avant son départ sur les démarches admin
(formalités admin à remplir, question à se poser, doc à fournir en FR aprs avoir quitté le P.A). Rapport
49 proposition dont les 2 mesur importante (mise en place d’un service en ligne, guide retour en FR)

2 .4.2 Un problème culturel ?

Problème culturel FR quant à la gestion de l’expatriati et l’impatriati. Obstacles admin et ds collabs.

2 .4.3 Les conséquences du rapport Conway-Mouray

Objectif : comprendre le parcours des personnes à travers les différentes administrations. Mettre en
lumière les difficultés du système. Afin d’éviter que certains salariés expatriés ne reviennent plus de
leur pays d'accueil (exigences admin frein mobilité inter).

2 .4.4 La composante psychologique de l'impatriation

Les difficultés psychologik et culturelles liées à l’impat (contre choc culturel après l’expat) vidéo.

2 .4.5 La composante professionnelle de l'impatriation

Difficultés à communiquer su son XP à l’étranger. Du mal à retrouver sa place dans l’entreprise,

manque de valorisation de XP à l’étranger, sa compétence interculturelle.
2 .4.6 Les freins au retour

Le marché FR a aussi du mal à reconnaître les talents des travailleurs impatriés, et préfère souvent
l'embauche de profils géographiquement plus proches de l'entreprise. Le système FR de formation
laisse que peu de place o profils atypiques, comme peuvent apparaître les salariés de retour d'expat.
Une meilleure communication de la France et de ses entreprises sur l'ouverture du pays, la qualité de
l'accueil et les conditions de plus en plus favorables à l'impatriation, pourrait lever davantage et plus
facilement les freins au retour dans l'Hexagone. Vidéo faciliter impatriation