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Mustapha EL HADDAD Avril 2010
Les pratiques de GRH 2
Un philosophe dit un balayeur des rues :
Comme je te plains ! Ta tche est difficile et sale. Et le balayeur des rues de rpondre : Merci, monsieur. Mais dites-moi quel est votre mtier?
Le philosophe rpondit en ces termes : Jtudie lesprit de lhomme, ses actions et ses dsirs.
Alors le balayeur des rues reprit son travail et dit en souriant : J e vous plains aussi.
Khalil Gibran, Le Sable et lEcume 3 Des repres Missions de base de la GRH Applications de la G.R.H Enjeux stratgiques dune G.R.H Les acteurs de la GRH La gestion prvisionnelle des emplois et comptences La politique de la formation La communication interne Caractristiques des nouvelles organisations 4 Des repres
Les quatre axes stratgiques dune politique de ressources humaines Un nouveau regard sur les dossiers du DRH La GRH source de cration de la valeur La ncessit de la cohrence des diffrentes composantes de la GRH Motivation et culture
5 5 Problmatiques de la GRH dans une conomie du savoir Les diffrents styles de management volution des pratiques de GRH dans les entreprises. Des repres 6
Une stratgie des Ressources Humaines : Pourquoi ? Une stratgie des Ressources Humaines : cest quoi ? Le processus de gestion stratgique des R.H Le contenu de la stratgie
Des repres
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Rflexion en groupe
1) Quelle dfinition donnez-vous la GRH ?
2) Les grandes diffrences entre gestion des affaires des salaris et GRH ?
3) Les principaux outils de la GRH ?
8 QU EST-CE QUE LA GRH?
9 La GRH est un ensemble de fonctions et de mesures ayant pour objectif de mobiliser et dvelopper les ressources du personnel pour une plus grande efficacit, au profit de la stratgie dune organisation.
Le DRH(ou parfois DG ou Directeur Administratif et Financier dans les petites structures), a pour responsabilits la gestion administrative du personnel (paye, dclarations sociales, effectifs, administration du personnel, etc.), la formation, les relations sociales et syndicales, le recrutement, la gestion des carrires et des comptences, la communication interne et/ou externe, les SIRH.
Dfinition 10 Domaines de la GRH
La GRH couvre de nombreux domaines, intervenant tous les stades de la vie du salari dans lorganisation : le recrutement, la gestion des carrires, la formation, lvaluation des performances, la gestion des conflits, la concertation sociale, la motivation et limplication du personnel, la communication, la satisfaction au travail, les conditions de travail.
Les principaux domaines de la GRH:
1) Ladministration du personnel 2) La Gestion au sens large 3) La communication, I information et les conditions de travail
11 Les principaux domaines de la GRH:
1) Ladministration du personnel : lenregistrement, le suivi et le contrle des donnes individuelles, et collectives du personnel de lentreprise; lapplication des dispositions lgales et rglementaires dans lentreprise; la prparation des commissions et des runions; le maintien de lordre et du contrle et les travaux de pointage.
2) La Gestion au sens large : lacquisition des RH : par la gestion de lemploi, programmes de recrutement, plans de carrires et de promotion, analyse des postes et lvaluation des personnes, la GEPEC. la gestion des rmunrations : par lanalyse et lvolution des postes, grille de salaires, politique de rmunration, intressement et participation la gestion de formation : par la dtection des besoins, llaboration des plans de formation, la mise en uvre des actions de formation et lvaluation des rsultats
12 3) La communication, I information et les conditions de travail :
La dfinition des publics et la conception des messages; La gestion des moyens : journal dentreprise, affichage, audio-visuel, runion systmatiques; - Lamlioration des conditions de travail (hygine et la scurit, amnagement du temps de travail, gestion des activits sociales : restaurant, centre de vacances, loisirs) 13 Les Dfis de la GRH Dvelopper les comptences, anticiper les mtiers de demain Manager la performance Capitaliser les savoir-faire par mtier Formaliser les savoir-faire Les mettre la disposition de tous Fdrer / Mobiliser le personnel Responsabiliser les collaborateurs pour en faire les acteurs de leurs parcours professionnels Motiver et rcompenser la performance De la stratgie la politique GRH : Une question de dfi Ou comment les relever ? 19/09/2014 EL H M De la gestion du personnel la GRH Gestion du personnel Gestion des ressources humaines Outils GRH 19/09/2014 EL H M G R H Gestion du personnel Contrainte Court terme Quantitatif Rigide
Dpendant/Excutant Opportunit
Long terme
Qualitatif
Flexible
Autonome/Responsable
Minimiser le cot
Optimiser
De la fonction personnel la fonction RH
Du Moyen Age lAncien Rgime Les relations de travail sorganisent dans le cadre des corporations de mtiers (ex. : les compagnons du travail) : Les corporations sont structures suivant le niveau de formation : matrise/compagnon/apprenti. Il sagit despaces professionnels cloisonns par mtier o la slection, la formation et la mobilit sont troitement rglementes.
16 Fin du XVIIIme au dbut du XXme : Machinisme, industrialisation et dveloppement du capitalisme industriel La priode est marque par des inventions qui bouleversent lorganisation du travail (remise en cause des modes anciens de formation, de slection et de conditions de travail. On assiste lessor du capitalisme financier et industriel. La fonction Personnel nexiste pas proprement parler dans les entreprises : Le contrematre se charge lui-mme de recruter les personnes dont il a besoin La formation sopre rapidement sur le tas et devient rudimentaire : il sagit de disposer dune simple force de travail. La direction soccupe des cadres, de la paie et de la comptabilit. Les patrons tendent de mettre en place des politiques sociales par le biais de construction de logement, cration de commerce, activits culturelles
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Fin du XVIIIme au dbut du XXme : Machinisme, industrialisation et dveloppement du capitalisme industriel (suite) On assiste, dans la seconde moiti du XIXme, lapparition des postes de secrtaire social ou de secrtaire au bien tre dans les usines : avec lexode rural et lmergence des premiers grands ensembles industriels, il sagit la fois de fixer une population dracine et de se substituer la carence des collectivits locales en matire de construction de logement, dpicerie, de crche. Peu defforts sont par contre accomplis pour adoucir les conditions de travail des salaris Les concentrations ouvrires et lindustrialisation acclre posent des problmes sociaux importants et provoquent une raction dune frange du patronat : le paternalisme clair , emprunt de convictions religieuses, va tre lorigine des premiers systmes sociaux de prvoyance de solidarit (caisse de retraite ou de secours pour attnuer ou prserver des risques de lexistence, cration de services mdico-sociaux dans les entreprises). Le dveloppement des uvres sociales nest pas exempt darrires penses un moment o il sagit de contrecarrer les syndicats qui commencent se structurer. 18 De la fonction personnel la fonction RH
Fin du XVIIIme au dbut du XXme : Machinisme, industrialisation et dveloppement du capitalisme industriel (suite)
La fonction Personnel joue un rle mineur et merge donc peine comme fonction distincte, aussi bien dans les faits que conceptuellement o elle est englobe dans les missions de scurit, dadministration et problmes sociaux. Force est de constater que la fonction Personnel est le parent pauvre de la gestion dentreprise.
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La premire moiti du XXme : Lempreinte du taylorisme et la monte du droit social. La fonction Personnel apparat dans les organisations Les premiers services du personnel commencent se structurer. On assiste lmergence dune fonction autonome durant lentre-deux-guerres, cette mergence tant influence par trois facteurs : la gnralisation des principes de lorganisation scientifique du travail (OST) inspirs de Taylor : sparation entre tches de conception et dexcution ; parcellisation et spcialisation des tches. Sont notamment introduits le chronomtre et la rmunration au rendement. On met laccent sur une gestion des hommes en terme dactifs production, dinputs ou encore de biens substituables : la gestion des hommes procde surtout dune logique administrative et comptable et repose sur des principes rationalistes : mergent certains lments de formalisation de la gestion du personnel : dfinition de poste, formation du personnel, systme de rmunration. Cest une gestion purement quantitative.
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La premire moiti du XXme : Lempreinte du taylorisme et la monte du droit social. La fonction Personnel apparat dans les organisations (suite)
Le dveloppement du droit social, la suite des luttes syndicales ou des rgulations gouvernementales: lgislation en matire dhygine, de scurit, de de dure de travail (journe de 8 heures 1919), de formation professionnelle, Date charnire : 1936 (congs pays, dlgus ouvriers, semaine de 40 H); aprs la guerre, apparition des comits dentreprise et de la scurit sociale. La pousse dun mouvement de syndicalisation : les entreprises prennent conscience de le ncessit dentretenir de bonnes relations avec eux, de prvenir ou de grer des conflits. Les services du bien tre se transforment en Services du personnel avec les missions dadministrer les droits des salaris et de rgler les problmes de rmunration, de slection, de formation, dvaluation et de communication avec les syndicats. Un besoin de juriste pour assurer la fonction se fait sentir dans une fonction qui devient plus politique et qui sinscrit dan un cadre plus contraignant.
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De laprs guerre aux annes 60 : une fonction en plein essor
La gestion des hommes stoffe et tend sa gamme de comptences dans trois directions :
dans le sens des relations humaines suite aux expriences dElton Mayo la Western Electric (mise en valeur des relations interpersonnelles et informelles, influence du leadership, de la satisfaction au travail) ; prise en compte du psychosocial, de leur engagement dans le travail, de leurs besoins et motivations, de leur manire de ragir. Dans le sens des relations collectives. La force des syndicats oblige la structuration de cellule de relations industrielles. Dans le sens de la mise en place de techniques spcialises de gestion du personnel : ergonomie, technique de communication, chelle de satisfaction, grille de classification, mthode Hay dvaluation des postes, procdures daccueil, linformation (notes de services, affichages, runions, journaux, ).
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De laprs guerre aux annes 60 : une fonction en plein essor
Les directions du personnel apparaissent et recouvrent des appellations diverses : chef du personnel, chef des relations sociales, relation de travail. Les professionnels de la fonction commencent se structurer. De manire dominante cependant, la variable humaine sefface encore derrire les aspects techniques, mme si la situation commence changer.
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Des annes 70 aux annes 80 : de la maturit lre des managers
La priode est marque par lacclration du progrs technique et lmergence de nouvelles technologies (informatique), durcissement de la concurrence. Lenvironnement se modifie considrablement. Il en dcoule de fortes exigences en terme de personnels qualifis et adapts aux volutions en cours (monte en force de la formation continue) ainsi que le souci dorienter les ressources humaines vers plus de flexibilit et de ractivit. Les entreprises sont pousses la productivit maximale ainsi qu une rduction des cots de production. La priode voit le dveloppement de nombreux plans sociaux. 24 De la fonction personnel la fonction RH
Des annes 70 aux annes 80 : de la maturit lre des managers
Linfluence du modle japonais se fait sentir et souligne la ncessit de dpasser le modle taylorien : dveloppement de la dmarche participative, dcentralisation des dcisions, autonomisation et responsabilisation (contrat de progrs, cercles de qualit, culture dentreprise, intressement et participation), les zros (dfaut, dlai, stock) o lhomme occupe un rle central. Lhomme devint un potentiel mobiliser, laccent est mis sur la dynamisation sociale. La fonction personnel laisse place la fonction ressources humaines et se dcentralise auprs des acteurs de terrain, les managers. On assiste une clarification des rles, la fonction personnel devenant de plus en plus partage. Lencadrement commande : il distribue le travail, contrle, forme ou fait former, apprcie, rmunre, sanctionne. Son action dinscrit dans un cadre fix par la DRH qui lui apporte conseil et soutien. La DRH assume les fonctions centrales de GRH (paie, congs, recrutement, reprsentation du personnel). 25 De la fonction personnel la fonction RH
Des annes 70 aux annes 80 : de la maturit lre des managers
De plus en plus, la gestion des hommes se trouve aux prises avec des contradictions, des paradoxes :
comment la fois mener des politiques de structures demploi et impliquer ceux qui restent ? comment concilier lconomique et le social ? comment vouloir une responsabilisation accrue des personnels et les soumettre des pratiques organisationnelles qui restent bien souvent sous lemprise du taylorisme ? 26 De la fonction personnel la fonction RH
Vers le Management Stratgique des RH
Lintgration de la dimension humaine dans les choix stratgiques (implantation sur des nouveaux marchs, rachats dentreprise, introduction de nouvelles technologies) est devenue incontournable. Les hommes et lorganisation font la diffrence : cest vers la GRH que lon se tourne pour exploiter des gisements de productivit. La logique comptence se substitue la logique de poste. Les besoins de ractivit, la remise en cause de certaines rigidits, laugmentation du niveau de formation, mergence de nouvelles valeurs sociales, les pressions de lenvironnement encouragent des innovations en matire sociale (accueil et formation de jeunes, qualit totale, lintressement et la participation, la construction des comptences, lapprentissage organisationnel). renforcement des contradictions : comment grer les emplois et comptences de manire prvisionnelle dans un environnement marqu par lincertitude ? la gestion des hommes volue vers une plus grande prise en compte de la complexit des hommes et des situations
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Planification Evaluation et Motivation
Dfinition des postes et rpartition des tches Apprciation du Personnel Promotion Organisation du travail G.E.P.E..C OBJECTIFS DE LA GRH
Attirer Retenir Mobiliser
Recrutement social Cration et maintien dun bon climat
Slection, embauche Relations de travail satisfaisantes Types de contrat de travail Respect des droits individuels Bonnes conditions du travail (hygine, scurit
Perfectionnement
Formation et monte en comptences Possibilits dvolution Travail enrichissant et stimulant
29 Gestion des carrires Relations sociales Formation Communication Evaluation Gestion de la paye Administration du personnel Le Management des Ressources Humaines MANAGEMENT DES RH Recrutement 30 orientation sur le futur et la stratgie orientation sur le prsent, le quotidien, loprationnel focalisation sur les processus focalisation sur les personnes 4 MISSIONS 31 - outils stratgiques - choix des structures - externalisation - filialisation
LE MANAGEMENT EST UN METIER QUI COMPREND DEUX HORIZONS Management stratgique (moyen-long terme) Management oprationnel (court terme) L e
m a n a g e m e n t
d e s
h o m m e s
L e
m a n a g e m e n t
d e s
m o y e n s
La mobilisation des nergies Le management relationnel - conduite du changement - communication interne - mobilisation des nergies - gestion stratgique des comptences
- animation dquipe - conduite dentretiens et de runions - ngociations, communication quotidienne - gestion de son temps Choix doptions stratgiques
Management instrumental - conduite de projet - management par objectifs - description de fonctions - dcision / dlgation - pilotage et tableaux de bord - entretien annuel dactivit - plan de formation 4 SECTEURS 32 3 ASPECTS QUANTITATIF -effectif -rmunrations -dure du travail -administration -moyens MANAGEMENT DES RH QUALITATIF -comptences -formation -carrires -valuation -relations sociales -information HUMAIN -motivation -valuation -volution -communication -employabilit -environnement Le Management des Ressources Humaines 33 LA COMMUNICATION INTERNE individuelle (entretiens) collective (runions) PROJETS, OBJECTIFS, PLANS DACTION (donner du sens) EXTERNE notorit de lentreprise (appartenance) utilit du produit ou du service (sens collectif) Des Outils Individuels Collectifs 34 LA DEFINITION DE POSTE GRILLE DE DECISION (recrutements) INDICATEURS DE PERFORMANCE GUIDE DENTRETIEN ANNUEL Des Outils 35 Dfinition La gestion des ressources humaines cest la capacit dattirer et retenir des travailleurs, salaris, personnel
Question : Comment attirer et retenir les comptences dans une conomie en mutation de plus en plus tire par la concurrence, le dveloppement technologique et linnovation? 36 Introduction La gestion du savoir : une composante principale de la GRH Grer les RH ce nest pas faire du social (diffrence avec la responsabilit sociale de lentreprise) Cest crer de la valeur
37 La GRH source de cration de la valeur
Rle conomique complexe : contribution la performance, la rentabilit, le dveloppement, la prennit de lorganisation / par opposition au seul objectif de rduction du cot de la main duvre
Rationalit : boucle de la gestion rationnelle 38
La boucle de la gestion rationnelle
Diriger Planifier Organiser Performance Contrler Evaluation 39 1.Missions de base de la GRH 1. De tout temps. Il a fallu grer les hommes pour que fonctionnent les organisations. Il a fallu : Recruter Adapter les comptences Garantir les contreparties contractuelles Ajuster les emplois, les qualifications Ajuster les formes de contrat 40 1. Missions de base de la GRH (suite) 2. De leur ct, les turbulences conomiques actuelles provoquent des ambiguts dans les missions de la GRH. 41 3. Actuellement les entreprises fonctionnent avec des outils de plus en plus labors pour gagner en comptence et en flexibilit, effort dquilibre difficile entre deux tendances complmentaires : La professionnalisation et la technicit croissante des responsables de la GRH. Le partage des missions avec les responsables du terrain (dcentralisation). 1. Missions de base de la GRH (suite) 42 4. La gestion des Ressources Humaines volue trois niveaux : Elle largit les comptences. Elle est perturbe par les problmes de durcissement comptitif et de crise de lemploi. (enjeu : concilier les intrts des salaris avec les objectifs de lorganisation .) Elle tient compte de diffrents horizons temporels
1. Missions de base de la GRH (suite) 43 - Elle tient compte de diffrents horizons temporels : Actions danticipation Actions appliques progressivement Actions durgence
Grer les Ressources Humaines, cest se donner des objectifs par rapport aux Hommes, puis les raliser et enfin les contrler dans une logique de systme. 1. Missions de base de la GRH (suite) 44 6. La GRH est un domaine qui concerne lensemble des salaris. Cest une activit la fois intgrante et intgre. Elle tient compte de diffrents horizons temporels et diffrents niveaux : Direction gnrale Encadrement Salaris Reprsentants du personnel Le Service du Personnel ,des Ressources Humaines 1. Missions de base de la GRH (suite) 45 7. Toute gestion des Ressources Humaines a des composants : Logistiques, oprationnelles et stratgiques. 1. Missions de base de la GRH (suite) 46 8. Toutes les formes de gestion peuvent tre envisages selon deux grandes orientations : Orientation centre sur les objectifs de lorganisation Orientation intgrant les objectifs des femmes et des hommes qui la composent 1. Missions de base de la GRH (suite)
La situation de la formation professionnelle pour les métiers de l'hôtellerie en Tunisie: Rapport final 2009 -2014 de l'expert intégré aux centres de formation de l'ATFP