Cours GRH

Gestion des Ressources Humaines
Cyril de Lopez
Sommaire
1. Présentation générale de la GRH 3
2. La politique de recrutement 11
3. Comment motiver son personnel 25
4. La formation du personnel 38
5. La rupture du contrat 51
Cyril de Lopez
2
Sommaire
Cyril de Lopez
3
1. Présentation générale de la GRH
« Le management stratégique et opérationnel des ressources

humaines est une nécessité pour les entreprises dans la mesure où de
plus en plus de dirigeants considèrent que les compétences détenues par
leurs salariés peuvent être à la source d'avantages concurrentiels. »
Cyril de Lopez
4
◆ Avant d’entamer l’analyse des processus de gestion des ressources

humaines, il convient de définir au préalable les fondamentaux qui
composent la GRH.
La gestion des ressources humaines (la GRH) est un ensemble de mesures

pour gérer, motiver et former les ressources humaines (l'ensemble des
collaborateurs, employés, cadres, ou autres) permettant d’assurer les activités de
la société les employant.
La gestion des ressources humaines peut être divisée en 2 grandes activités :
Administration des RH Développement des RH
Cyril de Lopez
5
◆ Administration des RH :
L’administration du personnel couvre de multiples volets :
• L’enregistrement des données personnelles :

• Adresse postale
• Coordonnées téléphoniques
• Données bancaires
• Carte grise
• La mise en œuvre des dispositions légales et réglementaires dans

l’entreprise (Code du Travail) : attention art. 9 P.8 / art. 22 p. 11 / Titre 3 p.44
• Respect des horaires hebdomadaires (passage de 48 à 44h / semaine)
• Amélioration des mesures de sécurité et d’hygiène
• Le maintien de l’ordre au sein de l’entreprise :

• Règlement interne
• Pointage
Cyril de Lopez
6
◆ Développement des RH :
Le développement des ressources humaines s’atèle principalement à :
• L’acquisition de ressources humaines

• Processus de recrutement
• Forum
• Fiche de poste
• La mise en œuvre d’une politique de rémunération

• Grille de salaires (poste, ancienneté)
• Mix Fixe / Variable
• Définition d’objectifs
• La gestion du processus de formation

• Interne / externe
• Suivi des formations
• Evaluation des formations
Cyril de Lopez
7
◆ Développement des RH :
Le développement des ressources humaines s’atèle principalement à :
• L’évaluation des performances du collaborateur

• Processus de gestion de la performance
• Définition d’objectifs
• Grille d’analyse
• Entretenir la motivation des employés

• Mise en place de séminaire (Team Building)
• Organisation de soirées
• Fourniture d’équipements high-tech
Cyril de Lopez
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◆ Les métiers RH :
Fonctions Métiers
Direction / Stratégie DRH
Gestion de l’emploi, des carrières et des Gestionnaire des carrières et mobilités

compétences Assistant Ressources Humaines
Administration du personnel Responsable paie
Recrutement Responsable du recrutement

Chargé de recrutement
Formation Responsable formation
Gestion des ressources humaines Responsable des expatriés

internationales Gestionnaire de la mobilité internationale
Cyril de Lopez
9
Au regard de ces éléments, on peut alors

affirmer que la GRH nécessite
l’acquisition de connaissances et
expertises multiples et variées.
Cyril de Lopez
10
Sommaire
Cyril de Lopez
11
2. La politique de recrutement
« La diversité du capital humain est devenue le nerf de la guerre dans un

contexte où la nécessité de polyvalence est primordiale et où le niveau
d’employabilité exige de pouvoir s’adapter aux changements qui se
présentent. »
Cyril de Lopez
12
◆ Afin de traiter de manière la plus opérationnelle possible cette partie, nous

aborderons les points suivants afin d’avoir à terme une vision de la politique
de recrutement et de ses composants :
1. L’élaboration de la fiche de poste

1. Définition
2. Quelles sont les principales caractéristiques ?
3. Qui est le responsable de la rédaction de la fiche de poste ?
4. Exemple
2. Le processus de recrutement :
1. La gestion du recrutement et de l’intégration
2. Les multiples entretiens RH et opérationnels
3. La gestion du recrutement : interne ou externalisée ?

1. La cellule RH (les équipes, les outils)
2. La cooptation
3. Les cabinet de « chasseur de têtes »
Cyril de Lopez
13
1. L’élaboration de la fiche de poste :
1. Définition
La fiche de poste est un descriptif de la fonction exercée par un employé.

Elle est utilisée dans les problématiques de recrutement, de formation et
d’évaluation des salariés.
2. Quelles sont les principales caractéristiques ?
Fiche de poste
Clarification des Clarification du mode Support de bilan

responsabilités d’organisation d’activité
Cyril de Lopez
14
3. Qui est responsable de la rédaction de la fiche de poste ?
La fiche de poste émane d’une réflexion

conjointe d’un employé et de son supérieur
hiérarchique direct sachant qu’ils détiennent
ensemble les informations pour appréhender
réellement toutes les dimensions du poste.
La fiche est rédigée de manière rigoureuse

par un employé et son supérieur. La
description du poste doit pouvoir informer de
manière complète un lecteur ne connaissant
pas le rôle au sein de l’entreprise.
La fiche doit être précise et concise.

L’essentiel étant de pouvoir sélectionner et
hiérarchiser les principales activités (ce que
la personne fait réellement dans son travail).
Cyril de Lopez
15
4. Exemple
Cyril de Lopez
16
1. La gestion du recrutement et de l’intégration
Cette activité consiste en la mise en place de :

• Véritables actions de marketing afin de faire connaître l’entreprise
et ses métiers
• Utilisation optimale d’Internet et des réseaux sociaux
• Incitation interne à la cooptation
Cyril de Lopez
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2. Les entretiens RH et opérationnels
Afin de retenir le candidat le plus performant, dans le cadre du processus de

recrutement et selon les profils recherchés :
• On peut avoir 1 à plusieurs entretiens, en individuel ou collectif
• On peut s’appuyer sur différents tests :
- Les tests de logique, psychologiques (PAPI),

- Les tests de compétences (langues, informatique)
Objectifs :
• Confirmer une première impression,
• Vérifier des compétences métier,
• Evaluer la personnalité du candidat,
• Mesurer la faculté d'adaptation, logique
Cyril de Lopez
18
• Les gestes et attitudes à observer durant les entretiens
La gestuelle se manifeste par des postures qui peuvent concerner la tête, le

buste, le bassin, les jambes, les bras etc. Par les gestes nous exprimons et
nous pouvons avoir un comportement de défense ou d’agression.
-Le hochement de la tête d’avant en arrière qui signifie l’approbation
-La poignée de main molle qui peut laisser paraître de la timidité
Cyril de Lopez
19
• Les gestes et attitudes (suite)
En fonction de votre position au cours d’une réunion ou d’un entretien, vous

véhiculez un message non verbal à votre interlocuteur.
-Attentif
-Participatif
-Résigné
-Défensif
Cyril de Lopez
20
• Les expressions faciales, mouvements corporels
Ils peuvent être voulus tel que le sourire à une personne mais souvent ils sont
incontrôlés et involontaires :
-les sourcils froncés,
-les mouvements de chaise,
-les clics du stylo etc.
Le regard est la partie du corps qui exprime le plus de nous-mêmes « les yeux
sont le miroir de l’âme ».
Cyril de Lopez
21
1. La cellule RH
La cellule RH (les équipes, les outils)

- Chargés de recrutement
En charge de l’embauche de nouveaux employés il a pour missions :
• Réaliser et diffuser les offres d’emploi,
• Réceptionner et analyser les candidatures,
• Faire passer des tests et des entretiens d’embauche aux postulants
- Responsable relations école – entreprise
- Les Systèmes décisionnels RH

Les principales fonctionnalités contenues dans le SDRH sont :
• Gestion des temps (Absentéisme, maladie, congés),
• Gestion des effectifs (Entrée, sortie),
• Gestion de la formation (Budgets, heures, effectifs formés).
Cyril de Lopez
22
2. La cooptation
• La cooptation permet un recrutement ciblé à un moindre coût. Sa

pratique tend à se généraliser et se diversifie, c’est un modèle
« gagnant-gagnant » :
- Le recruteur ne perd pas

de temps en rencontrant
plusieurs personnes
- Le salarié peut avoir une

prime de cooptation
(2000$ chez Google)
• Le système de parrainage s’appuie sur un principe simple : « c’est le

salarié heureux qui parle le mieux de l’entreprise ».
Cyril de Lopez
23
3. Les cabinets de « chasseurs de têtes »
« 20% des embauches passent par des cabinets de recrutement » : les

entreprises ont tendances à déléguer auprès de ces cabinets extérieurs, la
recherche de cadres expérimentés ou de spécialistes.
Ce service a un coût pour l’entreprise faisant appel aux cabinets :

• Recrutement du salarié élevé (nécessité d’un jump salarial)
• Rémunération du « Chasseur de tête » calculée en % du salaire
brut annuel de la personne recrutée
Cyril de Lopez
24
Sommaire
Cyril de Lopez
25
3. Comment motiver son personnel
« Motiver le personnel fait partie intégrante de la GRH et permet d’obtenir le

meilleur de chacun. Nous devons travailler pour gagner notre vie, mais si
l’argent est notre principale motivation, ce n’est pas la seule raison pour
laquelle nous travaillons. »
Cyril de Lopez
26
◆ Un des principaux enjeux de la GRH est de fidéliser ses équipes. Les profils
compétents étant rares, dès l’instant où ils intègrent la société l’objectif de la
Direction est de conserver ces profils et donc maintenir, voir développer leur
degré de motivation. Pour cela, l’entreprise à 3 axes importants :
1. La rémunération
1. Les modalités de rémunération
2. Les primes sur objectifs
3. La fixation d’objectifs
2. L’environnement de travail
1. Les bureaux
2. Les avantages en nature
3. Les avantages sociaux
4. L’ambiance de travail
3. L’intérêt de la mission confiée

1. Le poste occupé
2. Les évolutions de carrière
Cyril de Lopez
27
1. Les modalités de rémunération
• Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Le salaire brut comprend

l’ensemble des sommes convenues et des avantages accordés par
l’employeur
Inclus Exclus
• Salaire de base
• Avantages en nature • Remboursement de
• Primes frais
• Pourboires • Indemnité licenciement
• Heures • Participation
supplémentaires
• Le salaire net s’obtient en déduisant (+/- 17%) du salaire brut les

cotisations salariales (cotisations CNSS, chômage, retraite)
• Le salaire peut-être fixe avec/ou sans variable

Cyril de Lopez
28
• La prime sur objectifs est un moyen pour l’employeur de motiver le

salarié tout au long de l’année. En effet, le versement de cette prime est
dépendant de l’atteinte d’objectifs que l’employeur et le salarié ont
négociés.
• L’entretien annuel est souvent l’occasion de fixer ces objectifs.
Cyril de Lopez
29
• Un bon objectif afin d’être motivant doit être :
Chiffré « Augmenter le CA de 5% »
OBJECTIF
Planifié « Pour la fin d’année »
« C’est un objectif réalisable, à

Atteignable l’impossible nul n’est tenu »
« Mise en place de tableaux de

Mesurable bord de suivi »
Cyril de Lopez
30
• Evaluation des objectifs :
Manager
Collègues Employé Clients
Connaissances
Cyril de Lopez
31
1. Les bureaux
• Open space / Bureau individuel
• Equipement (machine à café, salle de repos, conciergerie)

- Afin d’accroître leur attractivité, de fidéliser leur personnel, voire
de réduire l’absentéisme, les entreprises proposent à leurs
salariés les services d’une conciergerie visant à faciliter
l’articulation de leurs vies professionnelle et privée.
Cyril de Lopez
32
2. Les avantages en nature
• Voiture de fonction
• Equipement High Tech
• Carte de paiement
• Tickets restaurant
Cyril de Lopez
33
3. Les avantages sociaux
• Sécurité sociale et mutuelle

• Convention collective (année sabbatique, congés)
4. L’ambiance de travail
• Fêtes de fin d’année

• Séminaires / team building
Cyril de Lopez
34

1. Le poste occupé
• Adéquation avec la formation suivie

• Compatibilité avec les valeurs personnelles
• Qualité des relations professionnelles
2. Les évolutions de carrière
• Mobilité interne
- Obtenir le métier de ses rêves en changeant de société ? C’est
possible mais pas indispensable et… risqué surtout en temps de
crise. Parfois un nouveau poste en interne peut être très
satisfaisant.
• Mobilité géographique (expatriation)
Cyril de Lopez
35

3. La pyramide de Maslow
Cyril de Lopez
36
3. Les typologies de collaborateurs / motivation
Motivation
Employé 1 Employé 2
• Très motivé • Très motivé
• Peu compétent • Très compétent
1 2
Compétences
3 4
Employé 4 Employé 3
• Peu motivé • Peu motivé
• Peu compétent • Très compétent
Cyril de Lopez
37
Sommaire
Cyril de Lopez
38
4. La formation du personnel
« Dans une économie de plus en plus mondialisée, les entreprises sont

confrontées en permanence à la nécessité d’anticiper et de s’adapter à
leur environnement . Le renouvellement accéléré des techniques de
production et de distribution des biens et des services sollicite toujours
davantage l’initiative et la compétence de chacun des salariés. »
Cyril de Lopez
39
◆ Les entreprises doivent investir dans la formation de leurs employés pour

diminuer les écarts entre les compétences actuelles et les compétences
requises afin d’améliorer leurs performances et de conserver leurs
avantages concurrentiels.
1. Les nécessités de la formation

1. Adaptation au poste de travail
2. Acquisition de nouvelles compétences
3. Efficacité de la formation
4. Evaluation de la formation
2. La formation interne
1. Définition
2. Modalités
3. La formation externe
1. Définition
2. Modalités
Cyril de Lopez
40
1. Adaptation au poste de travail

- Les métiers et les technologies évoluant sans cesse, la mise en place
d’un programme de formation permet aux salariés en bénéficiant de
rester « à la page ».
- Exemple : Plan comptable passage aux normes IFRS.
2. Acquisition de nouvelles compétences

- Développement personnel de l’employé.
- Développement des polyvalences.
Cyril de Lopez
41
3. Efficacité de la formation, les facteurs de réussite :

- Les facteurs liés à l’individu : motivation du stagiaire à se former, à
appliquer ce qu'il a appris
- Les facteurs liés à la formation : équilibre entre la théorie et la

pratique, rythme d'apprentissage, qualité des supports, etc.
- Les facteurs liés à l'environnement de travail : soutien du manager

et/ou des collègues dans la mise en œuvre de ce qui a été appris,
culture d'entreprise encourageant au développement des compétences,
etc.
Cyril de Lopez
42
4. Evaluation de la formation
- Afin de s’assurer de la qualité des formations données, les
responsables RH demandent aux participants d’évaluer la formation
suivie.
Cyril de Lopez
43
1. Définition
- Une formation interne est une formation organisée par des salariés de
l’'entreprise au bénéfice d'un ou plusieurs de ses salariés.
- La formation interne peut se dérouler dans les locaux de l’entreprise

ou en dehors.
Cyril de Lopez
44
2. Modalités
Entreprise
Conception Contenu Organisation

du stage pédagogique pratique
Cyril de Lopez
45
1. Définition
- Une formation est dite « externe », lorsque l’entreprise fait appel à un
prestataire de formation extérieur pour en assurer la conception, la
réalisation et l’organisation.
- Lorsque les circonstances exigent les services de formateurs

spécialisés, il vaut la peine d'avoir recours à des experts-conseils.
Bien que plus onéreuse, cette approche permet d'obtenir de bons
résultats en peu de temps à cause de l'élément de professionnalisme
qu'elle offre.
- On peut surtout faire appel à des spécialistes pour la formation dans un

domaine technique, par exemple pour les systèmes informatisés ou
encore pour former les formateurs des divers groupes de préposés.
Cyril de Lopez
46
2. Modalités
- L’entreprise qui a recours à un prestataire de formation doit conclure
avec lui une convention de formation portant sur les modalités
d’organisation et de réalisation de la formation. Ce document doit
obligatoirement comporter certaines mentions, et notamment :
Objet (thème) Lieu
Effectifs Durée et date
Les moyens Les modalités de

pédagogiques règlement
Cyril de Lopez
47
3. OFPPT au Maroc
- Les entreprises marocaines peuvent avoir recours à des organismes de
formation accrédités par l’OFPPT.
- Dans ce contexte, les frais de formation engagés par la société pour
former son personnel peuvent être partiellement remboursés par
l’OFPPT dans la cadre de la mise en place d’un plan annuel de
formation.
Cyril de Lopez
48
Cyril de Lopez
49
3. OFPPT au Maroc
Cyril de Lopez
50
Sommaire
Cyril de Lopez
51
5. La rupture du contrat
« La rupture du contrat de travail est la cessation de ce contrat en dehors du

cas de cessation par l’arrivée du terme. Elle peut avoir lieu à l’initiative du
salarié (démission) ou à l’initiative de l’employeur (licenciement). »
Cyril de Lopez
52
◆ Les multiples possibilités de rompre le contrat de travail.
1. Le licenciement
1. Définition
2. Modalités
2. La démission
1. Définition
2. Modalités
3. La rupture conventionnelle
1. Définition
2. Modalités
Cyril de Lopez
53
1. Le licenciement
La faute disciplinaire est constituée par la violation des règles de discipline de

l’entreprise. Le licenciement peut être la sanction ultime des agissements fautifs
du salarié.
La non exécution d’une de ses obligations par le salarié peut être considérée
comme une faute grave.
Le législateur marocain a délimité la notion de faute grave ainsi que la procédure

de licenciement : Article 39 du Code du Travail.
En matière de licenciement 3 cas de figure peuvent se présenter :
Faute grave Abusif Economique
Cyril de Lopez
54
1. Le licenciement
1. Le licenciement pour faute grave
Est considéré comme faute grave le fait de commettre les actes suivants :
• Le vol, l’abus de confiance, l’ivresse publique, la consommation de

stupéfiants, l’agression corporelle, l’insulte grave
• Le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa
compétence
• L’absence injustifiée pour plus de 4 jours ou 8 demi-journées pendant
une période de 12 mois etc.
• La détérioration grave des équipements ou des matières 1ère causée
délibérément par le salarié ou à la suite d’une négligence grave
• L’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la
sécurité du travail ou de l’établissement ayant causé un dommage
considérable.
L’employeur n’est pas tenu de respecter le délais de préavis en vertu des dispositions
de l’article 61 du Code du Travail ni à verser des indemnités.
Cyril de Lopez
55
1. Le licenciement
En cas de faute grave, la procédure de licenciement à réaliser est la suivante :
• L’employeur qui à l’intention de licencier un salarié pour faute grave doit

l’en informer dans les 48h de la constatation de celle-ci par lettre
recommandée et lui remettre copie de celle-ci.
ü La jurisprudence marocaine considère que le non respect du

délai d’information fait revêtir au licenciement un caractère abusif
quelque soit la gravité de la faute commise par le salarié.
ü La lettre doit mentionner de façon précise les motifs, cette

obligation de précision revêt toute son importance dans le cadre
d’un recours devant les juridictions. En effet, le juge est tenu de
juger l’affaire uniquement au vu des motifs invoqués dans la lettre
de licenciement.
Cyril de Lopez
56
1. Le licenciement
En cas de faute grave, la procédure de licenciement à réaliser est la suivante :
• Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article 62 du code du

travail, l’employeur doit convoquer le salarié dans le cadre d’un
entretien préalable en présence du délégué des salariés afin de lui
permettre de se défendre.
ü Si le salarié n’a pas commis de faute grave ou n’a pas épuisé au

cours d’une année civile l’ensemble des sanctions disciplinaire
prévue à l’article 37, le licenciement dont il fera l’objet sera
considéré comme injustifié et donc comme un licenciement
abusif.
Cyril de Lopez
57
1. Le licenciement
2. Le licenciement abusif
Les licenciements abusifs surviennent quand l’entreprise ne veut pas s’acquitter

des droits du salarié ou lorsqu’elles ne suivent pas à la lettre les conditions
de fond et de forme. Dans ce cas, il existe un vice de forme.
Exemple : Un employé parti en congé qui ne revient plus au bureau et que ne

prend pas le soin d’informer sa direction. Par conséquent, l’entreprise a
engagé une autre personne pour le remplacer. Quelques semaines plus tard,
l’employé est revenu et a poursuivi l’entreprise en justice pour licenciement
abusif. Il a obtenu gain de cause. L’erreur commise par l’entreprise est de ne
pas avoir suivi la procédure légale (notification de l’abandon de poste par
lettre recommandée, mise en demeure etc.) avant d’en arriver au
licenciement.
L’indemnité de licenciement a laquelle le salarié a droit est calculée sur la base

de la moyenne des salaires perçus au cours des 52 semaines qui ont
précédé la rupture du contrat. A cette indemnité légale on peut ajouter une
indemnité pour préjudice morale et donc réclamer des dommages et
Cyril de Lopez intérêts.
58
1. Le licenciement
3. Le licenciement économique
La société qui rencontre des difficultés a la possibilité de se séparer des ses

employés mais en suivant une procédure clairement définie :
• Informer les délégués des salariés / représentant syndicaux au moins

1 mois avant de procéder au licenciement
• Engager des négociations avec eux pour examiner les mesures
possibles pour empêcher le licenciement. Un PV est rédigé et signé par
les 2 parties puis transmis au délégué provincial chargé du travail.
• Constituer un dossier complet à transmettre au délégué provincial
chargé du travail (situation économique et financière de l’entreprise,
rapport d’un expert comptable ou commissaire aux comptes)
• Le délégué provincial effectue les enquêtes nécessaires puis transmet
le dossier à une commission provinciale présidée par le Gouverneur de
la préfecture. La décision du Gouverneur est basée sur les
conclusions de la commission.
Cyril de Lopez
59
2. La démission
1. Les règles générales
La loi prévoit que le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la
volonté du salarié au moyen d’une :
- lettre de démission portant la signature légalisée par l’autorité

compétente (article 34 du code du travail),
- une copie de la lettre de démission est adressée à l’agent chargé de
l’inspection du travail (art. 64 du code du travail).
Pour des questions de preuves, la lettre de démission doit être remise en

main propre contre décharge ou une lettre recommandée avec accusée de
réception. Le délai de préavis commence à courir le lendemain de la
notification de la décision de démission (article 44 du code du travail).
Cyril de Lopez
60
2. La démission
1. Les règles générales
Quand la démission est donnée dans un mouvement d'humeur, de colère,

sous le coup d'une forte émotion, etc. les tribunaux reconnaissent au salarié
le droit de changer d'avis rapidement. Cette rétractation s'impose à
l'employeur.
Si celui-ci refuse de prendre en compte le changement d'avis du salarié, la

rupture du contrat de travail est assimilée à un licenciement et l'employeur
doit en assumer les conséquences légales et financières.
Cyril de Lopez
61
2. La démission
2. Le délais de préavis
Le démissionnaire doit respecter un délai de préavis fixé par le décret n° 2-

04-469 du 29 décembre 2004 suivant la catégorie professionnelle du salarié
et son ancienneté de la manière suivante
- moins d’un an d’ancienneté : un 1 mois de préavis pour les cadres et

assimilés, et huit jours pour les employés et les ouvriers,
- entre un an à cinq ans d’ancienneté : 2 mois de préavis pour les
cadres et assimilés et un mois pour les employés et les ouvriers,
- plus de cinq ans d’ancienneté : 3 mois de préavis pour les cadres et
assimilés et deux mois pour les employés et les ouvriers.
La durée du préavis peut également être prévue par le contrat de travail, les
conventions collectives, le règlement intérieur, l’usage. Elle ne peut être
inférieure à 8 jours, et toute clause fixant un délai de préavis inférieur est
nulle.
Cyril de Lopez
62
2. La démission
2. Le délais de préavis
Dans certains cas, le salarié est dispensé de tout préavis :
- Femme en état de grossesse apparente, à la fin du congé de maternité,

- L'employeur ne respecte pas ses obligations (non-paiement du salaire,
modification du contrat...),
- Pendant la période d'essai,
- En cas d'accord amiable pour ne pas l'exécuter.
Le salarié qui refuse d'exécuter son préavis peut être condamné à des
dommages-intérêts.
D'après l'usage et certaines conventions collectives, le salarié a droit à deux

heures par jour pour chercher un nouvel emploi. Mais ces heures ne sont pas
rémunérées, sauf stipulation contraire
Cyril de Lopez
63
3. La rupture conventionnelle
1. Peu utilisé, ce mode de rupture est souvent appelé rupture amiable. Il

intervient en général en dehors de tout litige, quand employeur et salarié
souhaitent mettre fin au contrat par accord mutuel.
2. L’avantage du départ négocié est qu’il permet de s’affranchir des règles de

la démission ou du licenciement (préavis, indemnités…).
3. Conclure un départ négocié ne nécessite aucune forme particulière, mais

établir un écrit suffisamment détaillé pour éviter toute contestation ultérieure.
4. Quand des indemnités sont versées à l’occasion du départ, elles sont

soumises aux charges sociales et fiscales tant pour le salarié que pour
l’employeur. Le départ étant conclu d’un commun accord, les indemnités ne
réparent aucun préjudice et sont donc imposables.
5. Le salarié n’a pas automatiquement droit aux indemnités de chômage -

contrairement au licenciement - car sa situation est assimilée à celle d’un
salarié démissionnaire.
Cyril de Lopez
64

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Gestion des Ressources Humaines

1. Présentation générale de la GRH 3

3. Comment motiver son personnel 25

1. Présentation générale de la GRH 3

3. Comment motiver son personnel 25

« Le management stratégique et opérationnel des ressources

◆ Avant d’entamer l’analyse des processus de gestion des ressources

La gestion des ressources humaines (la GRH) est un ensemble de mesures

La gestion des ressources humaines peut être divisée en 2 grandes activités :

Administration des RH Développement des RH

L’administration du personnel couvre de multiples volets :

• L’enregistrement des données personnelles :

• La mise en œuvre des dispositions légales et réglementaires dans

• Le maintien de l’ordre au sein de l’entreprise :

Le développement des ressources humaines s’atèle principalement à :

• L’acquisition de ressources humaines

• La mise en œuvre d’une politique de rémunération

• La gestion du processus de formation

Le développement des ressources humaines s’atèle principalement à :

• L’évaluation des performances du collaborateur

• Entretenir la motivation des employés

Gestion de l’emploi, des carrières et des Gestionnaire des carrières et mobilités

Administration du personnel Responsable paie

Recrutement Responsable du recrutement

Formation Responsable formation

Gestion des ressources humaines Responsable des expatriés

Au regard de ces éléments, on peut alors

1. Présentation générale de la GRH 3

3. Comment motiver son personnel 25

« La diversité du capital humain est devenue le nerf de la guerre dans un

◆ Afin de traiter de manière la plus opérationnelle possible cette partie, nous

1. L’élaboration de la fiche de poste

3. La gestion du recrutement : interne ou externalisée ?

1. L’élaboration de la fiche de poste :

La fiche de poste est un descriptif de la fonction exercée par un employé.

2. Quelles sont les principales caractéristiques ?

Clarification des Clarification du mode Support de bilan

1. L’élaboration de la fiche de poste :

3. Qui est responsable de la rédaction de la fiche de poste ?

La fiche de poste émane d’une réflexion

La fiche est rédigée de manière rigoureuse

La fiche doit être précise et concise.

1. L’élaboration de la fiche de poste :

1. La gestion du recrutement et de l’intégration

Cette activité consiste en la mise en place de :

2. Les entretiens RH et opérationnels

Afin de retenir le candidat le plus performant, dans le cadre du processus de

- Les tests de logique, psychologiques (PAPI),

• Les gestes et attitudes à observer durant les entretiens

La gestuelle se manifeste par des postures qui peuvent concerner la tête, le

• Les gestes et attitudes (suite)

En fonction de votre position au cours d’une réunion ou d’un entretien, vous

• Les expressions faciales, mouvements corporels

3. La gestion du recrutement : interne ou externalisée ?

La cellule RH (les équipes, les outils)

- Responsable relations école – entreprise

- Les Systèmes décisionnels RH

3. La gestion du recrutement : interne ou externalisée ?

• La cooptation permet un recrutement ciblé à un moindre coût. Sa

- Le recruteur ne perd pas