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    Chapitre 8 - Gestion de La Carrière

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    Notes du cours de Gestion des Ressources Humaines Gestion de la carrière

    Chapitre 8 : Gestion de la carrière

    I. Définitions
    On peut définir le mot « carrière » comme l’ensemble des emplois qu’un individu occupe durant sa
    vie professionnelle et pour lesquels il reçoit une rétribution.

    La « gestion de la carrière » peut être définie comme un ensemble d’activités entreprises par une
    personne pour orienter et suivre son cheminement professionnel de façon à lui permettre de
    développer pleinement ses aptitudes et ses compétences.

    II. Mobilité
    L’avancement d’une carrière exige que la personne concernée accepte, au cours de sa vie
    professionnelle, de nombreux changements de poste.
    La mobilité est ‘une vertu’ à cultiver pour les salariés ambitieux qui désirent développer leur
    carrière.

    Les différentes formes de mobilité sont :


    • La mobilité verticale ou de promotion
    • La mobilité horizontale ou fonctionnelle (changement de fonction)
    • La mobilité géographique (nationale, internationale,…)

    On peut aussi faire la distinction entre mobilité interne : changement d’emploi en interne et la
    mobilité externe : changement d’emploi en dehors de l’entreprise.

    III. Employabilité
    L’employabilité est la capacité d’un salarié à conserver ou obtenir un emploi, dans sa fonction ou
    dans une autre fonction, à son niveau hiérarchique ou à un autre niveau, dans son entreprise actuelle
    ou dans une autre entreprise.

    Si l’entreprise ne peut plus garantir l’emploi, du moins doit-elle assurer à ses salariés d’en retrouver
    un après l’avoir quitté et puisque la réalité veut que chacun soit amené à changer d’emploi, voire de
    métier au cours de sa vie active, c’est à cette obligation qu’il faut se préparer.
    Il y a là pour l’entreprise une responsabilité de pilotage de l’action et pour le salarié un
    apprentissage de l’autonomie. Demandant plus de flexibilité et de capacité d’adaptation à l’individu,
    l’entreprise se doit d’envisager l’employabilité du salarié à l’intérieur mais aussi à l’extérieur de
    l’entreprise, en contrepartie du pouvoir d’organisation qui appartient à l’employeur.
    L’employabilité est donc une forme nouvelle de gestion prévisionnelle de l’emploi, envisagée non
    plus à l’échelon de l’entreprise mais à l’échelon de l’individu, dont elle permet de tracer l’avenir
    professionnel.

    ENSAM-Meknès 1/4 Imane BOUHADDOU/Anass CHERRAFI


    Notes du cours de Gestion des Ressources Humaines Gestion de la carrière

    L’employabilité est une co-responsabilité du salarié et de l’entreprise :

     Concernant le salarié, elle est liée à la valeur des compétences maîtrisées mais aussi à
    l’existence d’un projet professionnel, à la capacité de se situer sur le marché de l’emploi, à
    la capacité de présenter concrètement ses réalisations, au repérage de ses caractéristiques
    personnelles…
     Concernant l’entreprise, de nombreux dispositifs contribuent à son développement : une
    gestion des compétences, des informations sur la stratégie de l’entreprise, des dispositifs de
    mobilité, des organisations du travail responsabilisantes et qualifiantes, un management
    impliqué.

    L’employabilité d’un salarié suppose une gestion d’informations portant sur :

     les emplois de demain (les emplois émergents et les profils requis),


     ses compétences et ses capacités d’adaptation personnelles,
     les moyens de formation et d’acquisition de compétences,
     les opportunités de carrières et de mobilité,
     ses aptitudes à la mobilité géographique et fonctionnelle.

    IV. Gestion de la carrière


    Sans une volonté forte et clairement établie de la direction générale de tirer partie d’une gestion
    prévisionnelle pour promouvoir une gestion individuelle de la carrière des individus, celle-ci ne sera
    qu’un exercice stérile se basant sur des situations passées et ne permettant pas de mettre en place
    une capacité réelle et permanente au changement.

    L’entreprise doit développer une tradition d’information et de communication transparente. Chacun


    doit savoir dans quelle direction elle va, quelle est sa stratégie, quels choix elle a fait et pourquoi,
    afin de pouvoir adapter sa propre vision. Elle doit pratiquer une politique tournée vers un
    management participatif où les décisions ayant trait aux individus sont négociées et étudiées avec la
    hiérarchie de proximité. Les salariés doivent également être au courant des opportunités qui se
    présentent dans l’entreprise en terme de mobilité professionnelle.

    Encourager l’initiative, la créativité, la diversité est indispensable pour conduire le changement.


    Tous les échelons de l’entreprise doivent en être conscients et y participer. Le management jouera
    un rôle déterminant dans cette prise de conscience et sera un vecteur de l’amélioration constante de
    la compétence du personnel.

    L’entreprise doit encourager la personnalisation et la diversité des trajets professionnels pour


    enrichir ses propres ressources

    V. Exemples

    Exemple 1 : La mobilité chez Renault (Extrait de portail internet de Renault :


    www.renault.com)

    ENSAM-Meknès 2/4 Imane BOUHADDOU/Anass CHERRAFI


    Notes du cours de Gestion des Ressources Humaines Gestion de la carrière

    La mobilité chez Renault, c'est la possibilité pour tous les salariés de l'entreprise d'élargir leur
    champ de compétences et de donner une impulsion décisive à leur carrière.

    La mobilité : pour tous, partout


    Inscrite dans la philosophie de l'entreprise, la mobilité concerne tous les collaborateurs. Elle est un
    des piliers de développement de carrière.

    La mobilité, c'est quoi ?


    La mobilité recouvre toutes les occasions de renouvellement ou d'enrichissement de compétences,
    de réseau ou de responsabilité. Elle se conçoit aussi bien par des évolutions dans un grand métier,
    ce qui correspond à un accroissement des compétences et de l'expertise des salariés, que par un
    changement radical de métier. La mobilité ne signifie pas nécessairement un mouvement
    géographique significatif.
    Chez Renault, la mise en place d'un accompagnement, notamment en terme de formation, favorise
    la réussite des mobilités dans certaines grandes directions ou certains établissements : des parcours-
    type ont été instaurés pour les personnes venant d'autres périmètres.

    Objectifs
    Une mobilité demande une concordance entre les objectifs et les intérêts du collaborateur et de
    Renault. La mobilité doit être profitable à chacune des parties. L'intérêt commun est de pourvoir des
    postes en valorisant des compétences. Pour Renault, c'est, dans le respect des priorités de
    l'entreprise, une façon de faire vivre une valeur forte, commune à toutes les activités et à tous les
    métiers.

    La mobilité : comment ?
    L'organisation des mobilités est facilitée par l'harmonisation des principes de gestion de carrière.
    Les mêmes règles et les mêmes process s'appliquent partout, à tout le monde. La pierre angulaire est
    l'entretien annuel entre les collaborateurs et leur manager. C'est à ce moment que le dialogue se
    noue, autour d'une demande du salarié ou d'une proposition de l'entreprise.

    Durée
    Il n'existe pas de règles figées pour la durée de maintien dans un poste. De multiples critères entrent
    en jeu : le type de métier, l'étape de carrière et l'impulsion que Renault souhaite donner aux
    collaborateurs à potentiel. Certains métiers, comme le commerce ou la fabrication, favorisent un
    rythme rapide en début de carrière. Pour d'autres, comme l'ingénierie, un temps plus long est
    nécessaire pour asseoir un bon niveau de compétences. Le rythme dépend aussi souvent de la durée
    de vie d'un projet.
    On estime qu'en moyenne un collaborateur reste 3 ans dans la même fonction mais cela n'a pas une
    valeur d'objectif.

    Mobilité internationale
    La politique de Renault en matière de mobilité internationale est multiple. Il est possible de
    travailler sur un projet international depuis la France ou le site d'une filiale étrangère.
    L'expatriation constitue l'un des modes de mobilité. Le véritable enjeu reste le développement d'une
    culture internationale. Objectif principal : ouvrir les collaborateurs de l'entreprise aux autres
    cultures.

    ENSAM-Meknès 3/4 Imane BOUHADDOU/Anass CHERRAFI


    Notes du cours de Gestion des Ressources Humaines Gestion de la carrière

    Exemple 2 : L’employabilité chez Danone (Extrait de portail internet de Danone :


    www.danone.com)

    Quels sont les enjeux du "Programme Evoluance" ?


    L'objectif principal est de développer les compétences et l'employabilité du personnel du groupe.
    Les salariés doivent pouvoir changer de postes dans les usines mais aussi être mieux armés face à
    l'avenir car aucune entreprise ne peut aujourd'hui garantir un emploi à vie.
    L'élévation des compétences contribue à faire évoluer les équipes vers plus de responsabilité et
    d'autonomie. La performance globale de l'entreprise peut ainsi être optimisée.

    Quelle est la politique de formation définie par DANONE dans le cadre "Programme
    Evoluance" ?
    Il s'agit de développer la mobilité et la progression professionnelle des salariés de façon à les
    préparer aux évolutions futures. Pour cela, il est nécessaire de :
    - renforcer la capacité de ces managers à développer la performance par les
    compétences des équipes,
    - acquérir des attitudes de progrès notamment dans le cadre du travail en équipe,
    - développer les compétences, la motivation et l'autonomie des collaborateurs,
    - continuer à professionnaliser les salariés du groupe.

    ENSAM-Meknès 4/4 Imane BOUHADDOU/Anass CHERRAFI

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