G R H

Ralis par :kassid mohamed
: SAID LASRI : ABDLEKBIR AL ASFAR : HAMZA ETEBBAI : JAWAD NAFI

1
PLAN La conception de gestion des ressources humaines (GRH) ?
La mission de la gestion des ressources humaines.
Les options de la GRH .
Planification des ressources humaines. Conclusion.

2
La conception de ressource humaine La gestion des ressources humaines (la GRH) Ensemble des activits dune organisation qui visent grer des comptences, permettre le suivi et le perfectionnement des employs et maintenir leur rendement un niveau lev, tout en assurant les conditions psychologiques et sociales qui favorisent ces objectifs Conception La gestion des ressources humaines est : Un ensemble de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et dvelopper les ressources humaines dans une perspective dassurer une plus grande efficacit et rendement optimal, en soutien de la stratgie d'une organisation (entreprise, administration etc.). Une activit essentiellement fonctionnelle de l'organisation, de nature transversale (horizontale) par opposition une activit hirarchique (verticale).
Ainsi que la GRH couvre une varit la vie des travailleurs (salaris, collaborateurs):
I. II. III. IV.
le recrutement la formation et la gestion des carrires l'valuation des performances la motivation et l'implication du personnel
V.
VI.
la communication et la vie sociale

La gestion de la paie ou la rmunration
1 le recrutement :
Choix du candidat (comptence) adquat avec le poste vacant. Processus: - Rception et valuation de la demande, - Entretien, -Tests psychotechniques, - Examen mdical, - Dcision dembauche
2 la formation et la gestion des carrires :

La formation constitue un ensemble d'activits d'apprentissage planifies: Elle vise l'acquisition de savoirs propres - faciliter l'adaptation des individus et des groupes leur environnement socioprofessionnel. - Elle contribue la ralisation des objectifs d'efficacit de l'organisation. - La formation nat d'un besoin organisationnel et professionnel, et vise normalement l'atteinte d'objectifs prcis pour un groupe d'employs donn. - la formation contribue atteindre des objectifs cls tels que : Lapport de solutions la planification stratgique et concrtisation de la mission de l'organisation; -laugmentation de l'efficacit de l'organisation (performance, qualit, sant et scurit, etc.)
6
-la valorisation du potentiel des personnes dans leur adaptation au travail, lors de changements technologiques et dans leur dveloppement de carrire. Formation et Perfectionnement Deux processus qui vont de pair. La Formation : processus par lequel lorganisation donne aux employs loccasion dactualiser les aptitudes associes leurs fonctions en vue de ladaptation avec lvolution des tches de leur travail; Le Perfectionnement: processus visant accroitre les aptitudes des employs afin de leur permettre de composer avec les changements qui devraient se produire lintrieur de lorganisation sur une certaine priode. Processus de Formation Elaboration de Programme avec des tapes: 1. Dfinition des besoins en formation 2. Etablissement des objectifs lis la formation 3. Conception de programme de formation 4. Mise en uvre du programme; 5. Evaluation du programme
7
L valuation des performances

valuer le rendement, c'est analyser la performance du personnel en misant sur le maintien de la satisfaction au travail tout en favorisant la progression professionnelle et personnelle. Lvaluation est une activit qui consiste: - examiner le rendement dun employ; - vrifier son engagement par rapport sa mission -dans quelle mesure il a contribu la ralisation des objectifs de
lorganisation.
la motivation et l implication du personnel

Le concept de motivation dcrit les forces internes et/ou externes produisant le
dclenchement, la direction, lintensit et la persistance du comportement. La motivation est lensemble des forces incitant lindividu sengager dans un
comportement donn.
la motivation au travail peut se dfinir comme un processus qui active, oriente, dynamise et maintient le comportement des individus vers la ralisation dobjectifs attendus. Les thories de la motivation examinent les dterminants personnels (Internes) et situationnels (externes) du comportement. la motivation est suscite par la recherche dune satisfaction optimale de certains besoins. Distinction de deux catgories de facteurs en milieu de travail qui interviennent de manire trs diffrente dans le mcanisme de la motivation:
9
La communication et la vie social

La communication est un processus bilatral dchange et de comprhension de linformation entre au moins deux personnes ou deux groupes. La communication joue un rle de lubrifiant lintrieur de la machine organisationnelle . Grce la communication, les individus et les units qui composent une organisation peuvent: -Collaborer efficacement; -Se transmettre de linformation;
-Prendre des dcisions;

-Crer une dynamique dans la vie collective; -Faire acte de motivation;
-Faire en sorte que chacun adopte le comportement requis pour raliser une mission et des objectifs communs.
10
Enjeux de la communication
Ce qui est en jeu dans les processus de communication -au niveau personnel -au niveau social. -Le renforcement de la cohsion et de lidentit. - Ce qui est en jeu dans les organisations:
-au niveau du personnel et des collaborateurs;

-au niveau organisationnel -Implication dans la ralisation des objectifs.
11
La gestion de paie ou remuniration Rmunration :

Fonction par laquelle une compensation est accorde lemploy pour
son travail.
La rmunration peut tre dtermine selon deux composantes: 1 - rmunration directe comprenant toutes les sommes verses lemploy sous la forme dun salaire, quil sagisse dune paye ou dun traitement. la paye reprsente un montant tabli suivant un taux horaire ou en fonction de la quantit produite. Le traitement est la somme que reoit un employ sur une base hebdomadaire ou mensuelle. 2- rmunration indirecte qui englobe les avantages sociaux (rgimes de retraite, assurance-maladie, cong-maladie pay, caisse dpargne,
diverses prestations)
12
La rmunration comprend les modalits suivantes: le fixe (salaire de base), le variable (primes, commissions, indemnits, bonus), les avantages (mutuelle, prvoyance, retraite, part des bnfices, voiture de fonction,...).
L'objectif principal de toute politique de rmunration : crer un sentiment de reconnaissance et d'quit pour les employs actuels et futurs. faire l'quilibre entre la satisfaction des demandes des employs et la capacit de payer de l'organisation.
13
Les options de (la GRH)

Deux grandes options qui animent la gestion des ressources
humaines :
-l'administration (contrat, rglement, paie etc...) qui est une activit plus verticale ;
-le dveloppement (gestion des carrires, gestion des

comptences, formation etc...) qui repose sur une dynamique oprationnelle
14
La planification des RH
Les PME font face des choix dchirants. D'un ct, elles doivent limiter le nombre de leurs employs pour assurer leur survie financire. De l'autre, elles doivent pouvoir compter sur les meilleurs talents disponibles dans leur crneau d'activit si elles veulent esprer crotre et se distinguer face la concurrence. Pour bien des entreprises, la planification des ressources humaines reprsente une fonction complexe en raison de la nature de leurs activits. Cependant, cet exercice peut devenir une tche haute valeur ajoute si elle est ralise de faon efficace
15
La planification de la main-d'uvre consiste en un ensemble d'activits dont l'objectif est d'valuer la demande et l'offre de travail. La premire tape consiste examiner les divers facteurs qui influencent l'offre de main-d'uvre sur le march et valuer les besoins en personnel de l'organisation court, moyen et long termes. Ainsi, il sera possible de coordonner les efforts pour disposer des ressources comptentes au bon endroit et au moment opportun, le tout afin d'atteindre les objectifs organisationnels
16
OBJECTIFS DE LA PLANIFICATION
Maximiser l'utilisation des ressources humaines et
assurer leur dveloppement continu S'assurer d'avoir la capacit de production ncessaire pour soutenir les objectifs organisationnels
Coordonner les activits de ressources humaines

avec les objectifs organisationnels Accrotre la productivit de l'organisation
17
CONCLUSION :
La gestion des ressources humaines comporte un processus oprationnel et des responsabilits administratives. La gestion des ressources humaines exige une bonne planification qui n'a pas besoin d'tre complexe mais qui devrait tre rflchie et constante. Les dcisions en matire de ressources humaines sont le reflet des valeurs de l'entreprise ou de l'organisme. Une saine gestion des ressources humaines rapporte et profite tant l'entreprise qu' l'organisme.
18
19
20

G R H

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

G R H

Transféré par

Informations du document

Titre original

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

G R H

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Ralis par :kassid mohamed

: SAID LASRI : ABDLEKBIR AL ASFAR : HAMZA ETEBBAI : JAWAD NAFI

PLAN La conception de gestion des ressources humaines (GRH) ?

La mission de la gestion des ressources humaines.

Les options de la GRH .

Planification des ressources humaines. Conclusion.

I. II. III. IV.

la communication et la vie sociale

2 la formation et la gestion des carrires :

L valuation des performances

la motivation et l implication du personnel

La communication et la vie social

-Prendre des dcisions;

-au niveau du personnel et des collaborateurs;

La gestion de paie ou remuniration Rmunration :

Les options de (la GRH)

-le dveloppement (gestion des carrires, gestion des

Coordonner les activits de ressources humaines

Vous aimerez peut-être aussi