Clase 6: Las personas en la organización: principales procesos organizacionales.

Intro: Los factores de éxito ya no tienen que ver con: tamaño de orga, escala de producción o
bajos costos.
Ahora son: Rapidez de la respuesta, Innovación de productos y servicios  Personas!
Personas como Persones v/s Personas como Recursos
- Como personas  Personalidad e individualidad, aspiraciones, valores, actitudes,
motivaciones y objetivos personales  Tto personal e individualizado.
- Como Recursos  Habilidades, capaci. Exper. Destrezas y conoc. Necesarios  Tto
estándar, igual y grlizado.
Las personas:
Variabilidad Humana:
- Cada Individuo Único – Influencia x múltiples variables
- Diversidad en aptitudes y patrones de conducta aprendidos
Cognición Humana:
- Determina – Percepción e Interpretación del mundo.
- Establece – Creencia y Opinión personal de si mismo o mundo exterior
- T° relevantes: T° de campo de Lewin y T° de disonancia cognitiva.
Teoría de campo de Lewis:
a) Elementos centrales:

1. Conducta como resultado de factores coexistentes

2. Campo dinámico de fzas en el ambiente

b) Campo psicológico y valoración:

1.- Campo psicológico  espacio donde una persona interactúa con su entorno
psicológico o conductual.
2.- Objetos, personas y situaciones adquieren valores positivos o negativos – Según
capacidad para – Satisfacer o Perjudicar las necesidades del individuo.
3.- Atracción y Aversión  Fuerzas que influyen en la conducta – Atraen o alejan a una
persona ciertos elementos.
c) C = f (P, M) .
Conducta ( C) , es resultado o función (f) de la interacción entre las personas (P) y su medio (M).
La persona (P) está determinadas por las características géneticas y las adquiridas x aprendizaje
en su contacto con el medio.
La teoría de campo explica  xq cada individuo percibe o interpreta de manera diferente un
mismo objeto, situación o persona.
Teoría de disonancia cognitica de Festinger:
a) Elementos centrales:
- Disonancia cognitiva  Cada individuo se esfuerza por obtener un estado de consonancia
o coherencia consigo mismo. La disonancia se da cuando la persona tiene conocimientos
sobre sí mismo y sobre su ambiente incongruentes entre si.
- Elementos cognitivos  especie de creencia, conocimiento u opinión que se tiene de sí
smimo o del medio externo.
 - Relaciones entre elementos cognitivos  Relación Disonante, Consonante o Irrelevante.

b) Tipos de relación entre elementos cognitivos:

1) Relación disonante: Ej. Creer que fumar es perjudicial, pero seguir fumando.
2) Relación Consonante: Ej. Creer que fumar es perjudicial y dejar de fumar
3) Relación Irrelevante: Ej. Creer que fumar es perjudicial y disfrutar pasear, donde
elementos sin relación directa.

c) Reducción de disonancia cognitiva:

1) Modificar las creencias personales – coincidan – con la realidad

2) Modificar la realidad externa – ajuste – creencias personales
3) Convivir con la incongruencia.

d) Importancia de la cognición en la conducta:

- Proporciona un marco de referencia para entender el mundo que nos rodea.

- Disonancia cognitiva – se origina en situaciones que involucran: decisiones y el conflicto
resultante entre creencias incompatibles.
- Vida cotidiana, implica la constante búsqueda de reducción de disonancias.
RESUMEN:
 La conducta está fuertemente influenciada por percepciones personales y subjetivas.
 La realidad es interpretada de manera individual y subjetiva.
 Las personas actúan en relación con sus propias creencias y percepciones personales.
La complejidad de la naturaleza humana:
- Ser transaccional  posición proactiva ( anticipa y provoca modificaciones)
- Comportamiento dirigido ( capacidad de tener objetivos o aspiraciones y esforzarse para
alcanzarlos)
- Modelo de sist. Abierto interdependiente con el medio físico y social:
A) Participa de transacciones con el medio en la medida que persigue sus objetivos
B) Desarrolla capacidades mentales, adquiere info y creencias.
C) Conoce las percepciones de las personas y como se elaboran los filtros de concepción
de la realidad ambiental.
Motivación humana  Factor interno – influye en la conduta – Se genera x Estimulo externo o
interno (procesos mentales) * Todo lo que impulsa a una persona a actuar de determinada
manera o que da origen a una tendencia concreta, a un comportamiento específico.
3 premisas:
- Producto de estímulos  Herencia y ambiente influyen en compor.
- Conducta motivada  Siempre se orienta o dirige a un objetivo.
- Orientada a objetivos  comportamiento subyacen impulsos, deseos, necesidad o
tendencia que explican la conducta.

Ciclo motivacional:
- Surge con necesidad – desequilibrio – tensión – incomodidad – insatisfacción.
Variables de las q depende la motivación
- Percepción del estimulo, Necesidad, Cognición de cada unx
¿Qué pasa si no se satisface?
- Frustración  tensión de satisfacción cuando se encuentra con obstáculo: Via fisiológica,
via psicológica.
- Compensación  Satisfacción de otra necesidad – Reduce o mitiga la intensidad de una
necesidad que no se puede satisfacer.
Jerarquía de las necesidades de Maslow
 Necesidades de autorrealización – Desarrollo personal
 Necesidades de autoestima – Reconocimiento, confianza, respeto, éxito
 Necesidades sociales – Desarrollo afectivo, asociación, aceptación, afecto, intimidad
sexual
 Necesidades de seguridad – sentirse segura y protegida; Vivienda y empleo
 Necesidades fisiológicas o básicas – Alimentación, mantenimiento de salud, respiración,
descanso, sexo
Principales aspectos
- Una necesidad satisfecha – No motiva
- Necesidades básicas – Son innatas – Orientan
- Crecer- Nuevos patrones de necesidades
- Control necesides fisiológicas y seguridad – Surgen más necesidades
- Necesidades bajas –Ciclo motivacional corto // N. Alta – Ciclo Largo
- Necesidades elevadas – predominan sobre básicas
Teoría de 2 factores Herzberg
Motivación para trabajar – 2 factores:
1) F. Higiénico  Condiciones rodean trabajo
- Ej. Condiciones de tbjo, salario, relaciones con supervisor.
Previenen la insatisfacción pero no generan satisfacción duradera.
2) F. Motivacional  Contenido del trabajo.
Ej. Delegación de responsabilidad, oportunidades ascenso, desafíos laborales.
Generan satisfacción duradera y aumentan la productividad.
Resumen:
 Satisfacción en el puesto depende: factores motivacionales.
 Insatisfacción en el puesto depende: factores higiénicos
 Factores responsable de satisfacción profesional – Independendientes - de factores
responsable de la insatisfacción profesional.
 Satisfacción profesional – opuesto – ausencia de satisfacción profesional
 Insatisfacción profesional – opuesto – carecer de insatisfacción (no la satisfacción)
 Mejora de motivación – Enriquecimiento de tareas – Ampliar objetivos, responsabilidades y
desafíos de las actividades laborales.
Modelo de contingencia de Vroom
3 factores de la motivación para la productividad:
1) Objetivos personales  Dinero, seguridad en el puesto, Aceptación social, reconocimiento,
trabajo interesante.
2) Relación logro-productividad  Ej. Motivación x alto salario – Aumenta su producción, pero
si valora más la aceptación social en su grupo, producir más podría llevarlo al rechazo de
sus compañerxs.
3) Percepción de su influencia en su productividad  Realización de un gran esfuerzo – poco
efecto en el resultado. Tenderá a no esforzarse.

- Expectativas de la motivación – basado – objetivos intermedios y progresivos.

- Las personas ven las consecuencias de sus acciones – pasos hacia objetivos y resultados.
- Se persigue un objetivo – se buscan medios para los resultados.
Teoría de las expectativas Lawler
Bases de la teoría  Dinero como motivación en el desempeño del trabajo.
- Dinero – medio y no un fin. Se adquiere cosas que satisfacen necesidades personales.
- Dinero – Motivador si las personas creen que existe relación directa o indirecta entre el
desempeño y el consecuente aumento de la remuneración.
Relación Dinero y Desempeño – No consistente, razones:
- Debilidad y tardanza del incentivo Falsa impresión de las ganancias son independiente
del desempeño ( si el sueldo se tarda o es poco, la persona cree que su desempeño no
debe ser mayor, xq no se refleja en ganancia)
- Evaluación del desempeño  no genera diferencias salariales. Los salarios se mantiene en
termino medio. No hay recompensa x desempeño excelente – Incongruencia entre $$ y
Desempeño.
- Política de remuneración – uniforme – no hay distinción entre buen y mal desempeño.
- Prejuicio del salario (antigua teoría relaciones humanas) – el dinero no vil, ni sordido,
permite darle valor al trabajo.
Clima organizacional:
- Personas – se adaptan – para: satisfacer necesidades y mantener su equilibrio emocional.
- Frustración de necesidades – depende - : cargos superiores y características individuales.
1.- Vinculado al Ambiente Interno entre integrantes de la orga.
2.- Relación con – Grado de motivación de integrantes.
3.- A mayor motivación – Mejor clima  Más sensaciones positivas
A menos motivación – Menor clima  Más sensaciones negativas
4.- Clima organizacional – Cualidad del ambiente en la orga – perciben o experimentan los
miembros e Influye en su comportamiento.
Comunicación:
- Procesos – transmisión – información y significados – una persona a otra.
- Relacionamiento entre personas – Ideas, hechos y valores
- Unión de personas – Compartir sentimientos y conocimientos – Transacción.
- Organizaciones – no existen, ni operan – Sin comunicación  Integra y coordina partes.

Proceso de comunicación

PERCEPCIÓN 
- Persona – Propio Sistema conceptual – Condiciona – Aceptación y Procesamiento – info.
- Comunicación entre 2  determinado por : Percepción de sí misma y de la otra persona
en la situación.
- Idea o Mensaje comunicados – guarda relación estrecha con – Percepciones y Motivaciones
– Del emisor y Destinatario.
PERCEPCION SOCIAL  Medio x el cual una persona – forma – Impresiones de otra , con la
Esperanza de – Comprenderla.
Empatía o sensibilidad socia – Medio x el cual las personas -Logran desarrollar : Impresiones
correctas sobre el otro.
3 elementos:
1. Sujeto perceptos
2. Sujeto percibido
3. Situación
La percepción social mejora si:
Conocerse a sí mismo – hace más fácil – ver a los demás de forma objetiva
Características del observador – afectan – características que observa en los demás.
Personas que se acepta – propensa – ver de manera favorable los aspectos de otrxs.
Percepción social recibe influencia de:
 Estereotipos  distorsiones en la percepción de las personas
 Generalizaciones  proced. en el que una impresión gral, influye en el juicio o evaluación
de rasgos específicos de las personas.
 Proyección  Mecanismo x el cual una persona – tiende – atribuir caract. Suyas que
rechaza inconscientemente.
 Defensa perceptual  Observador deforma y adapta – Datos de la misma manera que –
Elimina incongruencias (disonancia cognitiva)
Barreras de la comunicación:
 Personales  interferencias – limitaciones, emociones y valores de cada unx.
 Físicas  Interferencias – en el ambiente – proceso comunicación.
 Semánticas  Limitaciones o distorsiones – símbolos – comunicación.
Males de la comunicación:
- Omisión  fuente o destinatario – se omiten, cancelan o cortan elmsts importantes de la
comunicación.
- Distorsión  mensaje sufre alteración – tergiversación o modificación – Afecta contenido
original.
- Sobrecarga  cantidad de info – es muy grande y sobrepasa la capacidad personal del
destinatario pa proesarla.
Conducta organizacional - Características :
S.H  1)Proactivo ; 2)Social; 3)Tiene necesidades diferentes;4) Piensa y escoge; 5)Capac.
Limitada de respuesta.
HOMBRE COMPLEJO
 Homo economicus (T° Administración ctfca de Taylor – ppios. Si XX)  Las personas
trabajan solo para ganar $$ - Única motivación  Recompensa económica.
 Homo social (T° de relaciones humanas – 1930)  Las personas trabajan y se esfuerzan –
objeto de convivir con sus semejantes en grupos sociales y organizaciones.
 Hombre Organizacional (1950-55)  perspectiva que concilia e integra : Homo económico
+ Homo social.
 Hombre Administrativo (T° conductista – Fin década 50)  hombre como- ser
incansablemente – procesa info y toma decisiones.
 Hombre Complejo ( Inicio 70)  s.h – sistema individual – conocimientos, percepciones,
valores y motivaciones.
1. S.h  no solo complejo, tb Variable
2. Asimila nuevas motivaciones x medio de experiencias organizativas
3. Motivaciones puede diferir en disferentes tipos de orga.
4. Se relación de manera productiva c orgas por motivaciones diversas.
 5. Responde a distintos tipos de estrategia de dirección
Clase 7: Cambio Organizacional y Modelos de Intervención
Cambio organizacional  Adaptación al cambio.
Fuerzas para el cambio organizacional:
- Naturaleza cambiante Fuerza Trabajo – Ej. Cambios demográficos, inmigración,
subcontratación.
- Tecnología  adaptación – llegan + desafíos y oportunidades.
- Choques económicos  empresas en línea – millonarios y colapsaron
Cambios organizacionales:
- Planeado  2 metas:
1) Mejorar capac. Adaptarse al ambiente.
2) Cambiar  Comportamiento trabajadores.
Agentes de cambio – Gerentes o empleados, o nuevos empleados contratados especialmente
para esto o consultores externos, encargados de dirigir las actividades necesarias para generar
los cambios
Resistencia al cambio:
- Resistencia Positiva  comport. Estable y Predecible
- Si no hay resistencia  comport. Podría ser Azaroso y caótico
- Fuente de conflicto funcional  negarse al cambio, estimula un debate saludable (nvas
ideas) mejores decisiones.
- Lo negativo  obstaculiza la Adaptación y Progreso.
- No surge estandarizadamente de todxs lxs trabajadorxs.
- Puede ser Abierta, Implícita, Inmediata o Diferida.  son más fáciles de enfrentar por
adminis.
- Resistencia Implícita o diferida  es más fácil de administrar.
- Resistencia implícita  es más sutil (perdida de lealtad, carencia de motivación, errores
y fallas, ausentismo, más difícil de detectar)
- Resistencia diferida  Se acumuló. Oculta la relación entre origen de la resistencia y
reacciones (acumulación cambios previos)
ORIGENES:
Fuentes individuales:
- Habito  resolución de problemas.
- Seguridad
- Factores económicos
- Miedo a lo desconocido
- Procesamiento selectivo de info
Orígenes Organizacionales:
 Con los siguientes test genera una tabla : TADI, BENDER KOPPIZ; RAVEN; YELLOW
RED; AUTORREPORTE BIENESTAR SOCIOEMOCIONAL, AUTOESTIMA PIERS HARRIS,
TAE Y AUTOESTIMA COOPERSMITH, MMPI 2, E2P GR , CUESTIONARIO TRAUMA
ECHEBURUA .
E identifica los siguientes elementos
1. Identificación y descripción del instrumento:
Significado de la Sigla o nombre completo del test
Autor/es/as
Año de elaboración y de última edición o versión
Validación / Baremos disponibles (mostrar brevemente fuente cuando exista estandarización,
adaptación o validación chilena)
Constructo y dimensiones (si corresponde) que mide el test
Rango de edad en que se aplica
Señalar si tiene restricciones de aplicación (sensoriales, intelectuales u otra que especifique
el manual)
Materiales que configuran el test (por ej.: láminas) y los que se requieren para su aplicación
(por ej.: lápices de colores y hojas blancas) e interpretación (por ej.: protocolo, manual, tabla
de baremos…)
Tiempo necesario o estimado para la administración
3. Administración del instrumento:
Consigna
Consideraciones al aplicar
Condiciones del ambiente
Que evalua o mide

4. Codificación, puntuación e interpretación

Características del test ( ítems, constructos)
Explicación de codificación de respuestas
Puntuación y proceso de transformación o equivalencia entre puntajes
Pasos de análisis de interpretación
Baremo