COMPORTAMIENTO HUMANO

Habilidades a desarrollar en la metería

 Análisis: ¿de qué depende? Cuestionamientos y puntos de vista, lo contrario a
quedarse en lo primero que veo
 Reflexión: pensar en formato de espejo de modo que nos miramos a nosotros
mismos haciendo lo que estamos haciendo, ¿Por qué hacemos lo que
hacemos?
 Argumentación: puede ser escrita u oral explicando un punto de vista que
tenemos hacia los demás.
Unidad 1
1. Comportamiento humano en las organizaciones
2. Paradigma de la complejidad
Unidad 2 Naturaleza compleja del trabajo
Unidad 3 cultura organizacional

Comportamiento humano en las organizaciones

Comportamiento humano (shein): la conducta humana es el resultado complejo de

nuestras intenciones, de la forma como percibimos una situación inmediata y de los
supuestos o creencias (las creencias se pueden relacionar con el supuesto gerencial)
que tenemos sobre una situación y sobre la gente que está en ella.
“Acá podemos decir que una misma cosa o frase se puede interpretar de distintas
maneras.”
El comportamiento humano en las organizaciones depende de:
 Aspectos individuales: valores, emociones, estado de ánimo, personalidad
 Aspectos interpersonales: afecto, odio
 Entorno conductual: contexto donde el comportamiento se desarrolla, entran los
aspectos tecnológicos, estructurales, sociales, culturales, etc. Ayudando a
explicar y predecir el comportamiento
Paradigma de abordaje: Los paradigmas condicionan y direccionan la forma en que
se percibe y aborda la realidad y por ende la elección de alternativas de
comportamiento que tienen las personas frente a dicha realidad. Define la naturaleza
de la organización, de los comportamientos humanos en su interior y de las relaciones
con el entorno.
Se propone como marco conceptual básico de la asignatura el abordaje de las
organizaciones desde el paradigma de complejidad, que define una concepción de
organización y un enfoque de abordaje.
El Éxito: el éxito (éxito quiere decir que se cumplió con el objetivo o es eficiente y va a
depender del tipo de organizaciones que estemos tratando) de una organización
depende no solo de su arquitectura (estrategia, estructura y sistemas) y de su gestión,
sino también y en gran medida, del comportamiento de sus recursos humanos.
Objeto de estudio: comprender, explicar y predecir la conducta de las personas en el
trabajo. Debe abocar el estudio a los procesos individuales y de las interacciones del
mismo con unidades sociales. Estudiar sus aspectos y entorno con el fin de explicar y
predecir la conducta laboral y organizacional
Componentes
 Individuo
 Trabajo
 Organización

Por qué estudiar el comportamiento humano en las organizaciones: esta sirve

para entender el funcionamiento de las organizaciones y al mismo tiempo entender el
funcionamiento (comportamiento) de las personas. La predicción de estos
comportamientos es difícil de predecir por la existencia de la incertidumbre. El interés
de estudio es la conducta del individuo en la organización.
“Especialmente los gerentes que son los encargados de tomar decisiones
organizacionales, formulan políticas y dictan reglas.”
Contrato psicológico: Implica la existencia de un conjunto de expectativas, no
escritas en parte alguna, que operan a toda hora entre cualquier miembro y otros
miembros y dirigentes de la organización.
Va a crear las condiciones que permitirán mantener por bastante tiempo un alto nivel
de eficiencia. Implica que cada persona que tiene un rol tiene también expectativas
que van a ser implícitas. Va a tener mucho que ver con el sentido de dignidad e
importancia de la persona hacia sus expectativas, bajo que supuesto de dará el
contrato y que motivaciones usará la org. Este contrato va a cambiar atreves del
tiempo a medida que cambian las necesidades de ambas partes, cambian también
estas expectativas convirtiendo el contrato psicológico en un contrato dinámico que
debe renegociarse contantemente.
Relación de interacción:
 Un empleado tiene expectativas implícitas sobre cómo va a ser su salario,
prestaciones y ventajas del empleo
 Org: tiene expectativas más sutiles como que el empleado de una buena
imagen, sea leal y guarde secretos de la org.
Esta variable se puede relacionar con la motivación, y la motivación con el
desempeño.

Supuestos
gerenciales acerca de la naturaleza humana: Para entender cómo funcionan las
organizaciones, primero se necesita entender cómo funcionan las personas que están
en ellas, sobre todo los gerentes que son los que van a tomar las decisiones
organizacionales.
Los supuestos van a depender de lo que nos hayan enseñado y de nuestro pasado,
estos los van a generar los generantes sobre la naturaleza humana e influyen en la
forma como inicialmente se diseñan los incentivos, motivación, los premios o los
sistemas de control, que tan adecuados e inadecuados pueden ser estos supuestos.
Va a responder a la estrategia general implícita (relacionada con la decisión), la
concepción del ser humano, porque trabaja, que lo motiva, como motivarlo.
Creencias sobre la naturaleza humana:
1. Si la gente es digna de confianza o no.
2. Si la gente es egoísta o altruista.
3. Si la gente es independiente y segura de si misma o dependiente y conformista.
4. Si la gente es racional o irracional y se deja llevar por fuerzas internas o
externas.
5. Si la gente tiene ideas innovadoras o básicamente las mismas. 6. Si la gente es
simple o compleja
Racionales-económicos: sostienen que la principal motivación de las personas es el
incentivo económico y la necesidad de aumentar el propio interés.
 La gente actúa para aumentar su propio interés.
 El principal incentivo para los empleados es el económico
 El empleado es esencialmente un agente pasivo a quien la organización debe
manipular motivar y controlar.
 Los sentimientos de la gente se deben neutralizar y controlar.
 Ej: no tengo para pagarle, pero le doy un día de home office y menos horas de
trabajo.
Estrategia general implícita: Todo el peso de la responsabilidad del trabajo que realiza
la organización recae completamente sobre la gerencia. El más grande peligro que
corre una organización que opera bajo estos supuestos es que éstos tienden a
convertirse en realidad. Si se espera que los empleados sean indiferentes, hostiles,
motivados únicamente por incentivos económicos y cosas por el estilo, las estrategias
gerenciales que se utilicen para confrontar estos supuestos pueden entrenar a los
empleados para que empiecen a comportarse de esa forma. Dejando de lado
aspectos sociales como la motivaciones e incentivos individuales externos a lo
monetario
Sociales: La importancia que tienen las motivaciones sociales en la vida
organizacional. La necesidad de la identidad, pertenencia social y aceptación de los
demas
A medida que se avanzaba hacia la automatización, aparecía gradualmente un nuevo
tipo de cultura laboral y nuevos tipos de habilidades gerenciales, tomando en cuenta la
importancia que tiene la organización informal y buscando la manera de hacerla jugar
a favor de los fines empresariales. Se buscó integrar a la persona con la máquina, a
esto se le llama „sistema socio técnico‟ y como su nombre lo dice, busca el equilibrio
entre el sistema técnico y el sistema social.
 La motivación es la buena relación entre personas
 Las necesidades sociales son el principal motivador de conducta humana
  Los empleados responden a la empresa en la medida en que un supervisor
pueda suplir su necesidad de pertenencia, aceptación y sentido de identidad.
 Con la „mecanización‟ se ha perdido el „significado intrínseco‟ del trabajo, y
ahora ese significado se tiene que buscar en las relaciones sociales.
 Los empleados responden más a las fuerzas sociales que a los incentivos de la
empresa.
 Los empleados responden a la empresa en la medida que su supervisor pueda
satisfacer sus necesidades de pertenencia, aceptación y sentido de identidad.
 Ej: para incluir al trabajador al grupo hago un asado para que se conozca con el
resto y se sienta a gusto
Estrategia General Implícita
1- La empresa no debe limitar su atención a la tarea que se va a realizar, sino que
también debe prestar atención a las necesidades de las personas que la
realizan.
2- En vez de preocuparse por controlar y dirigir, la empresa debe concentrarse en
las necesidades de aceptación, pertenencia e identidad.
3- La empresa debe aceptar la existencia real de los grupos de trabajo y empezar a
pensar en „incentivos de equipo‟ en vez de incentivos individuales.
4- En vez de planear, organizar y dirigir; el dirigente empresarial debe convertirse
en el intermediario entre los empleados y los altos niveles de mando;
escuchando y tratando de entender las necesidades y sentimientos de sus
subordinados.
Auto-actualización: Algunos autores argumentan que el trabajador se alineaba por el
trabajo que se le pedía que hiciera no le permitía utilizar sus capacidades y
habilidades en forma madura y productiva
 la motivación es apoyar el talento y explotar sus capacidades.
 Las personas tienen la necesidad de tener autonomía, de enfrentarse a un
desafío, de crecer y de utilizar todo su potencial y capacidad
 La gente, por lo general, puede motivarse y controlarse a sí misma
 Ej: si el trabajo es aburrido lo hago un poco más complejo, incluyo nuevas
actividades o que tenga que especializarse en un nuevo sector, como aprender
un nuevo idioma
Estrategia general implícita (decisión):
1- Hacer que el trabajo sea intrínsecamente más interesante y más significativo
para el trabajador pueda sentirse orgulloso e importante por lo que hace.
2- Darle la oportunidad al empleado de utilizar su motivación en beneficio de los
objetivos o propósitos de la organización.
 3- Se debe tratar de generar un intercambio de oportunidades para lograr premios
intrínsecos por la alta calidad del trabajo realizado y por la creatividad
demostrada; lo cual llevará a una participación más “moral”.
4- Si la organización funciona bajo los supuestos de la Teoría Y, puede llegar a
tener más igualización de poder‟ y va a lograr que los empleados tomen cartas
en el asunto y participen de las decisiones de la organización.
La motivación deja de ser extrínseca, es decir que la organización debe hacer algo
para motivar a la gente, que le da la oportunidad al empleado de utilizar su motivación
en beneficio de los objetivos o propósitos de la organización.
En la teoría de auto-actualización, el contrato incluye un intercambio de oportunidades
para lograr premios intrínsecos (satisfacción por el trabajo realizado y por poder utilizar
su propia capacidad) por la alta calidad del trabajo realizado y por la creatividad
demostrada.

El riesgo de gestionar bajo estos supuestos: No contemplar la variedad de

personas, motivaciones e intereses incluyendo la complejidad de la naturaleza
humana. Ninguno de estos supuestos puede ser correcto para cualquier situación y
para cualquier persona.
 Un gerente debe ser flexible, tener capacidad diagnostica y habilidad para
establecer diferentes relaciones interpersonales, estilo de autoridad y contratos
psicológicos. Como dijo E. Schein “es necesario una perspectiva que mire la
complejidad del comportamiento humano”
Supuestos complejos
 Las necesidades y motivaciones humanas se clasifican en muchas categorías, y
a su vez varían de acuerdo a las etapas de desarrollo y a la situación total en la
vida de un individuo.
  Las necesidades y motivaciones interactúan entre sí, formando complejos
patrones de motivación, valores y propósitos.
 En general, el patrón de motivaciones y propósitos en una etapa de desarrollo es
el resultado de una secuencia compleja de interacciones entre las necesidades
iniciales y la experiencia organizacional.
 Una persona puede expresar necesidades diferentes en diferentes ámbitos
 La gente se puede comprometer productivamente con una organización por
varios y diferentes motivos.
 No existe una estrategia gerencial que sirva para todo el mundo en toda ocasión.
Implicaciones para las teorías de contingencias y de administración
 Un gerente debe ser alguien que pueda hacer un buen diagnóstico y que valores
el espíritu investigativo.
 El gerente debiera aprender a valorar las diferentes habilidades y motivaciones
de la gente a quien dirige, así como el proceso de diagnóstico que permite
identificarlas.
 El gerente debería ser lo suficientemente flexible y poseer las habilidades de
trato con la gente necesarias para variar su propio comportamiento. En otras
palabras, un gerente debe ser flexible y estar siempre preparado para aceptar
una variedad de relaciones interpersonales, de estilos de autoridad y de
contratos psicológicos; esto da pie a lo que se conoce como la “teoría de
contingencia”.
Conclusión: la motivación y el contrato psicológico en perspectiva: El que la
gente trabaje eficientemente, genere compromiso, lealtad y entusiasmo por la
organización y se sienta satisfecha de su trabajo depende en gran parte de dos
condiciones:
1. La medida en que se compaginen las expectativas del individuo en relación a lo
que la organización le puede dar y a lo que él le pueda dar a cambio y viceversa.
2. La naturaleza de lo que en realidad se intercambia.
La relación entre el individuo y la organización se manifiesta en una influencia y
negociación mutua, tendiente a establecer y re-establecer un contrato psicológico
aceptable. No se puede entender dicha relación si sólo miramos la motivación del
individuo y las prácticas organizacionales; ambos factores interactúan de forma muy
compleja.
 Edgar Schein: Para comprender la organización debemos comprender el
comportamiento humano
 Jorge Etikin: Para mejorar las formas de estructuración y las estrategias de
conducción hace falta una lectura profunda y pertinente de la realidad
organizacional y de su contexto.
Caso práctico la renuncia
Paradigma de la complejidad
Organizaciones como sistemas complejos

Sistema: conjunto de elementos con relaciones de interacción e interdependencia que

le confieren identidad propia al formar un todo unificado y va a estar expuesto a
 Cambios en el entorno
 Cambios en las organizaciones
 Dificultad para controlar los comportamientos
Sistema Simple:
 Consiste en la armonía de pocos elementos relacionados en forma directa.
 Sus componentes pueden ser estudiados separadamente.
 Las partes no añaden información adicional al sistema
 Basta con entender cómo funciona cada una de las partes para comprender
cómo funciona el todo.
Sistema Complejo:
 Compuesto por gran cantidad de elementos relativamente similares
 Como resultado de las interacciones entre los elementos se crea información
adicional, no visible antes por el observador
 Se originan comportamientos emergentes que no pueden explicarse a partir de
los elementos tomados aisladamente.
 Se caracterizan fundamentalmente porque su comportamiento es imprevisible
Imágenes: las dos se asemejan a una organización
 R
e
l
o
j
:
 este funciona de manera programada y ante circunstancias complejas no va a
autor reconstruirse.
 Peses: desde el punto de vista desde la complejidad es más parecida esta
imagen a un sistema organizacional. Hay una acción organizacional de manera
instintiva de autoconstruirse o auto conservarse y de conservación. “Piensan”
Enfoque (etking): es un marco para observar factores de la realidad (depende de lo
que yo veo) y una toma de posición, una definición de la organización deseada. Influye
no solo en la orientación del análisis (mirar lo técnico o priorizar las relaciones
sociales), sino también sobre la naturaleza de las propuestas de cambio.
“Me preocupa tanto el crecimiento como la calidad de vida en las org y sus
contribuciones al contexto social más amplio”
Enfoque de la complejidad (etkin): Nos permite profundizar en las relaciones y
procesos, no en hechos aislados (como el éxito) no quedarnos en la superficie, en la
apariencia o los aspectos visibles de la organización. Permitiendo ir más allá de lo
visible, tener una certeza ante cambios e incertidumbres en el ambiente no es posible
con la mirada de la complejidad. Tiene la necesidad de reconocer las diferencias,
divergencias y oposiciones como parte de las relaciones mostrando una organización
como
Nos muestra la organización como
 Incertidumbre: variables controlables y no controlables
 Ambigüedades o dualidades: diferentes lógicas o racionalidades que coexisten
como el orden y desorden, razón y sinrazón, armonías y disonancias.
 Objetivos múltiples: oposiciones y contradicciones, disparidad (diferencia o
desigualdad de una cosa respecto de otra) fines e intereses
No como obstáculos sino como realidades que movilizan a la organización y la hacen
innovadora.
 Un espacio donde coexisten diversos grupos con fines e intereses también
distintos
 Un sistema social abierto que interacciona con otros actores en el contexto, que
influye sobre el medio ambiente, pero que también es perturbado por las
presiones y los cambios ambientales que no controla.
 Un sistema con planes y proyectos, que decide en forma racional, pero cuya
estructura real presenta relaciones ambiguas y procesos contradictorios, con
fuerzas que mantienen el estado de cosas y otras que movilizan hacia el cambio,
hacia su reestructuración (concepto de auto organización)
 Hay una dimensión política (poder)
  Coexisten la razón y la sin razón
 Es un espacio social (necesidades e interacción humana) y técnico (exigencias
de la producción)
 Alto nivel de incertidumbre
Para entender a la organización también es importante distinguir los propósitos del
conjunto de las motivaciones y fines de los individuos. Es preciso visualizar a la
organización como un espacio social donde coexisten acuerdos y divergencias al
mismo tiempo.
 Perspectiva heterónoma: miradas desde afuera las organizaciones se crean en
relación con un producto o servicio que la sociedad requiere, y esa es su
justificación. Se preocupa por la adaptación y la congruencia (relación coherente
entre varias, acciones o cosas) “La empresa como un sistema técnico, complejo
y adaptativo”
 Perspectiva autónoma: no todos los comportamientos (acciones y decisiones) se
pueden explicar y justificar en relación a ese producto o servicio que la sociedad
requiere. También existen comportamientos cuyo fin es lograr y sostener su
autonomía, tratando de mantenerse en el tiempo y proteger ciertos intereses que
no tienen que ver con la misión social sino con la supervivencia de in medio
incierto y cambiante. Se preocupa por la cultura interna y la congruencia
individuo y organización. Pone atención en una realidad interna, construida por
los individuos y los grupos.
ETKIN: para mejorar las formas de estructuración y estrategias de conducción hace
falta una lectura profunda y pertinente de la realidad organizacional y su contexto.
“Concepción de la organización => visión amplia, comprensiva y más cercana a la
problemática organizacional”
Organización como sistema complejo, adaptativo, de base social, político y
técnico: Las org tiene muchas características, que no se encuentran en algo simple
ya que en algo simple se tiene racionalidad directa de A obtenemos B y este es
ineficiente para describir la realidad. En un sistema complejo de A podemos obtener
muchas posibilidades completamente distintas, generando un alto nivel de
incertidumbre y la no linealidad de la causa y el efecto.
Factores
 Incertidumbre del contexto: reglas, normas, leyes que existen y estas no se
pueden predecir ni controlar
 Dualidades (existencia de dos caracteres - características o fenómenos distintos
en una misma persona o cosa, en este caso organizaciones) internas
 Relación de poder.
Organizaciones complejas
 Actúan en un medio que es incierto y cambiante
 Mantienen relaciones con diversos actores externos
 Sus integrantes sostienen diversas prioridades, que se complementan y se
oponen
 Existen intereses y motivos diversos, no siempre alineados con los objetivos
organizacionales.
Dualidades: La complejidad es un enfoque que considera la organización como un
especio donde coexisten orden y desorden, razón y sin razón armonía y disonancias.
relaciones dilógicas, coexisten opuestos
 Orden, desorden y cambio (instituido orden – instituyente, desorden): está ligado
a los factores de incertidumbre en los comportamientos de variables internas y
externas. No debe ser criticado como algo impropio de la organización. La
creatividad e innovación tienen que ver con esta actitud espontánea y
emergente. El desorden luego va a generar un nuevo ordenen. El desorden pasa
a ser orden y es instituido, tiene un nuevo desorden y vuelve a ser discutido
generando un nuevo orden.
 Razón y sin razón: los directivos actúan “con razón” (tenga lógica, apunte a la
eficiencia) y “sin razón” (no todas las decisiones son lógicas, muchas las
tomamos con el corazón)
 Controlar vs navegar: en un entorno complejo los controles pierden sentido, la
cuestión ya no es manejar, sino aprender a navegar y mantener un rumbo
posible.
Sistema complejo – base social: La organización es determinada, pero también se
autoconstruye manteniendo una armonía entre estos dos sistemas.
 Técnico: Porque hay métodos, conocimiento, técnica, planes y estructura. La
eficiencia y eficacia de una org no solo resulta de los planes y programas
técnicamente correctos.
 Socio; sino también de los procesos sociales, culturales y políticos en la
organización, hay individuos relaciones, actores sociales, procesos emergentes
que surgen de todas estas interacciones.
 Instituido: (orden) se identifica con tareas básicas o estructuras ej: puntualidad
 Instituyente: (desorden) movimiento que desafía, cuestiona el orden para crear
un nuevo orden
Sistema de base política (tramas de poder): La organización se convierte en un
espacio donde operan las relaciones de poder, influencia y persuasión hacia objetivos
múltiples.”
Algunas de estas fuerzas tienen un sentido complementario, pero otras están en una
relación de oposición, o bien son indiferentes a los objetivos del conjunto. Se señala el
impacto de los juegos y las tramas de poder, el peso de los diferentes grupos de
opinión e interés como también la influencia de las cambiantes y crecientes demandas
del contexto social hacia las organizaciones.
Cuando hay intereses que se contraponen, y cada uno busca su propio beneficio, la
existencia del poder y que arreglos existe entre ellos
Auto organización - Adaptativa: capacidad de la organización para producir los
cambios de la incertidumbre del contexto a partir de sus capacidades internas, que le
permiten mantener su cohesión y su identidad en el tiempo. ¿Cómo se desarrollan
estas capacidades?
Auto organización emergente: La dinámica o el proceso de cambio en la
organización tiene que tanto con los componentes planeados como con otros factores
que son emergentes (tiene principio de otra cosa) imprevistos. Existe una realidad
interna, una capacidad autónoma de la organización, que moviliza más allá de lo
planeado y lo formal
Auto organización (perspectiva autónoma) vs planeación y control (perspectiva
heterónoma): Procesos auto generativos que favorecen la autonomía del sistema. Se
construye desde dentro en las relaciones cotidianas
Desempeña una doble función
 ajustar la realidad interna a los cambios no previstos en el entorno
 mantener las condiciones que dan continuidad y cohesión a las actividades y
relaciones que son sustento de la organización
Emergente (causa un efecto instituyente): Por “propiedades emergentes” se
entiende un tipo de realidad que tiene características distintas de las de sus
componentes y que no puede ser reducido a su suma. (Por ej. las propiedades del
agua no pueden reducirse a la suma de las propiedades del oxígeno más las
propiedades del hidrógeno)
 Las propiedades emergentes son relacionales, pues sólo surgen a partir de la
combinación de elementos previos
Lo planeado y lo emergente: un sistema tiene un diseño y acuerdos constitutivos. El
sistema presenta la capacidad de redefinir y adaptar esos esquemas a través de la
reflexión y los procesos de aprendizaje.
El mapa conceptual de la organización (etkin)
El mapa conceptual es una “imagen propuesta” y una “explicación” acerca de los
objetivos que buscan sus integrantes y la relación que la misma tiene con el medio y
las relaciones de los elementos mismos de la organización. La organización tiene
planes, que está produciendo y lo hace de determinada manera. Con la mirada
heterónoma (dependencia de la organización con el medio) la organización tiene
“necesidades” y se adapta al medio.
 no muestra como es la organización en su totalidad, sino que es una
simplificación, es solo una interpretación que realizamos de la organización
desde un punto de vista determinado.
 La estructura, como la unión de diversas áreas.
 La relación entre las áreas y el medio externo.
 Es un lugar donde se juntan las ideas políticas con las ideas de la gerencia.
 La existencia de un lugar correspondiente a cada área por sus relaciones
externas cotidianas y de naturaleza por dicha área.
Concluimos que los “planes” que están bajo los grupos sociales organizacionales se
interpretan como estrategias de poder. Como resultado, vemos a la organización como
un “conjunto” de relaciones sociales admisibles, con resultados que son aceptados por
la sociedad que son los clientes
La visión de la complejidad (Etkin)
Un paradigma es un conjunto de ideas, hábitos sociales, percepciones del mundo que
estructura el pensamiento de una época. La complejidad es un enfoque que considera
la organización como un espacio donde coexisten orden y desorden, razón y sinrazón,
armonías y disonancias, hay en estas relaciones fuerzas que están operando en un
sentido complementario, pero también divergente o indiferente.
Complejo porque en el sistema operan múltiples lógicas y diversidad de fuerzas que
"no se conjugan en un todo armónico o estable. Complejo también porque el sistema
tiene un diseño y acuerdos constitutivos, pero además presenta la capacidad de
redefinir y adaptar esos esquemas a través de la reflexión y los procesos de
aprendizaje. Sus cambios no siempre resultan de la autoridad o la decisión política,
sino del diálogo, el debate, y la interacción social cotidiana.
Conceptos clave (etkin 11)
 Organizaciones como sistemas complejos
 Enfoque de la complejidad
 Perspectiva autónoma vs heterónoma
 Factores de complejidad
 Emergente
 Auto organización
Organización como sistemas complejos:
 La organización existe como sistema abierto
 No es determinado por el entorno ni se adapta en forma pasiva
 Procesa los cambios externos y negocia con el entorno
 Existen múltiples propósitos, no siempre compatibles
 Grupos que protegen sus intereses y no siempre están alineados
 Hay una dimensión positiva (tramas y usos de poder)
Unidad 2
Naturaleza compleja del trabajo
Concepto de trabajo: conjunto de creencias, valores y actitudes de las personas
hacia el trabajo.
 Actividad humana específica, proceso de intercambio
 Construcciones sociales del sentido y el valor de esa actividad. Este mismo
cambia constantemente
Definición
 Blanch (1996): “inversión consiente e intencional de una determinada cantidad
de esfuerzo, para la producción de bienes, la elaboración de productos, o la
realización de servicios con los que satisfacer algún tipo de necesidades
humanas”
 Peiro (1989): “conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carácter
productivo y creativo que, mediante el uso de técnicas, instrumentos, materias o
informes disponibles, permite obtener, producir o prestar ciertos bienes,
productos o servicios. La persona aporta energías, habilidades, conocimientos y
otros diversos recursos y obtiene algún tipo de compensación material,
psicología y/o social”
Diferencia entre TRABAJO (relación de intercambio, uno aporta cosas y recibe cosas y
EMPLEO (es retribuido.
Sin embargo, el concepto de trabajo ha sufrido diversas modificaciones a lo largo de la
historia. En determinados momentos históricos, diversas formas de interpretar el
trabajo y sus funciones, a veces antagónicas entre sí, han coexistido
Construcción socio histórica: El trabajo ha tenido diversas formas a lo largo de la
historia, como actividad y como fenómeno socio-construido→VA CAMBIANDO
SEGÚN LA SOCIEDAD (relacionado con el concepto dinamico) Ha ido cambiando su
significado, su valor, y su contenido.
Desde el punto de vista social, depende de las creencias, normas y expectativas que
existen en una determinada sociedad respecto al trabajo.
Resultará de una interacción entre lo individual y lo social Es una realidad histórica
(edad, culturas, clases sociales), cambiante y con importantes transformaciones
debido a factores:
  Económicos: nuevas formas de producción, obsoletica en puestos de trabajo y
clasificación de los trabajadores
 Políticos
 Sociales: nuevos trabajadores, una rotación de la fuerza laboral teniendo énfasis
en la nacionalidad más extensa y variada como la profesionalización y labores
específicos para profesionales. Es necesario considerar las importantes
diferencias en las orientaciones hacia el trabajo que separan a los trabajadores
de hoy en día de los del pasado.
 Tecnológicos
 Culturales: Nueva concepción del ocio y el tiempo libre, el valor asignado al
trabajo y al no-trabajo va cambiando culturalmente tanto en creencias como en
conducatas
 Legales
El termino trabajo proviene etimológicamente del termino Tripalium (instrumento de
tortura) de la antigua Roma, coincide con la visión de la Grecia antigua que delegaba
en los esclavos la practica laboral cotidiana o la del antiguo Egypto.
clase social – natural – determina la relación con el trabajo.

La Revolución francesa se comienzan a fundamentar las condiciones sociales para el

nacimiento de la edad moderna y el surgimiento del trabajo como lo conocemos. Se
tuvo que esperar casi un siglo para que ocurra la revolución industrial para que surjan
las industrias y se desarrollen las administraciones del estado en sus formas
complejas.
 Labor: mantenimiento / subsistencia
 Work: producción de objetos perdurables
  Status: medio para ocupar una posición social
Entronización cultural del trabajo: El trabajo pasa de ser una imposición sobre una
o varias clases sociales, a ser el medio para ocupar una posición social Rol
protagónico en la sociedad actual.
 Contra cara: EL DESEMPLEO
Visión del trabajo desde la complejidad: “en dicha actividad la persona aporta
energías, habilidades, conocimientos y otros diversos recursos, y obtiene algún tipo de
compensación material, psicológico y/o social”
 Una empresa (o cualquier organización laboral) es algo más que el lugar donde
uno hace una serie de actividades para ganar un sueldo.
 Cumple un papel fundamental en la vida de las personas y en la sociedad.
 Visión racional/economicista de las organizaciones vs visión más integradora
que contemple la calidad de vida de sus miembros y el impacto en la comunidad
donde esta inserta.
Se constituye como la actividad que:
 Marca las pautas de comportamiento
 Determina los ciclos vitales
 Posibilita o limita las interacciones sociales de los individuos, e incluso su
desarrollo como seres humanos
“el trabajo es más que el trabajo, y por lo tanto el no trabajo es más que el desempleo”
Significado empírico del trabajo: Conjunto de creencias y valores hacia el trabajo,
que los individuos (y grupos sociales) van desarrollando antes (socialización para el
trabajo) y durante el proceso de socialización en el trabajo. Se trata de un conjunto de
cogniciones flexible y sujeto a cambios y modificaciones en función de las
experiencias personales y los cambios en aspectos situacionales o contextuales
 También es una realidad histórica, el significado de trabajo tiene hoy para
ustedes es muy diferente del que tienen sus padres, sus abuelos y del que se
tenía en la antigüedad
 También hay diferencias: edad, cultura, grupo social, países
 Impacta en el comportamiento
¿Cómo se desarrolla en las personas? Resultará de una interacción entre lo individual
y lo social
 Es dinámico, no se configura en un omento y continua, sino que cambia en
función de situaciones personales y ambientales.
 Desde el punto de vista social, depende de las creencias, normas y expectativas
que existen en una determinada sociedad respecto al trabajo
Importancia de su estudio: el trabajo tiene un significado profundo para el individuo,
constituye un aspecto central de su vida. Según el significado que tenga cada uno
impacta en su comportamiento en el trabajo→entorno conductual. Se aprende antes y
durante el proceso de socialización al trabajo.
 Contrato psicológico
 Motivación laboral
Construcción multidimensional (dimensiones)
Centralidad del trabajo: Se refiere al grado de importancia que tiene el trabajo en la
vida de una persona, tanto en sí mismo como comparado con otras esferas de la vida,
como por ejemplo el tiempo libre o la familia.
 IDENTIDAD
 AUTOCONCEPTO
 IMPORTANCIA EN LA VIDA
 Desigual a la alineación
Creencias normativas sobre el trabajo: Se refiere a en qué medida los sujetos están de
acuerdo con una serie de afirmaciones acerca de las obligaciones y derechos de los
empleados y de la sociedad con respecto al trabajo. Pueden considerarse como
expectativas sociales frente a las cuales se juzga el trabajo y sus recompensas.
 derecho
 obligaciones
Motivos laborales: Hace referencia a qué aspectos o características del trabajo son
importantes para una persona y preferiría encontrar en su trabajo.
 resultados valorados: conjunto de razones básicas por las que
trabaja la gente
 Metas: expectativas sobre las características del trabajo concreto,
del puesto de trabajo, esperadas o preferidas por los individuos.
Trabajo y salud (Neffa)
 El trabajo puede enfermar o hacer crecer a las personas. Como a la hora de
salirse de un trabajo llegar a sentir un vacío enorme a como cuando se
encuentra sentida de la vida en el trabajo se lo quiere seguir haciendo
 El trabajo puede ser una fuente de identidad y autoestima y también de
fluctuación, aburrimiento y sin sentido
 El trabajo no enferma a las personas, sino las malas condiciones del mismo
 El impacto afecta a las personas en un corto, mediano o largo plazo.
Concepto de trabajo (desigual) al significado de trabajo, por las creencias, valores ya
ctitudes del trabajo de las personas hacia el mismo.
El futuro: Las tendencias laborales que dejará el Coronavirus
 Digitalización acelerada / Inteligencia Artificial
 Teletrabajo. Con lo que implica tanto para el empleado, el empleador y la
relación laboral.
 Nuevo contrato social. Flexibilización que provea una red de seguridad social -
Contratos temporales o de media jornada
 Empoderamiento. Foco en los resultados y no en el control de tiempo de los
empleados.
 Nuevas habilidades de liderazgo. Con capacidades para liderar en forma remota
y dotados de habilidades blandas e inteligencia emocional.
¿Qué valoran los jóvenes en un empleo?
 Son más exigentes
 Eligen donde trabajar
 Desean vivir nuevas experiencias
 Tiempo para desarrollar su vida personal
 23% busca posibilidades de aprendizaje y desarrollo
 44% busca un desafío o crecer en dos años
 21% desea crecer en un año
 Importancia al ambiente laboral
 60% prefiere horarios flexibles
Unidad 3
Cultura organizacional
Este hace referencia a los conocimientos, creencias y valores que tienen, construyen y
comparten los integrantes de una organización en sus relaciones cotidianas. La cultura
se construye en la interacción cotidiana y desde allí influye en el comportamiento de
las personas. La cultura organizacional es un rasgo de identidad de cada organización
que la hace única
Es una dimensión subjetiva que orienta la acción colectiva
Se manifiesta en
 Trato a sus empleados
 Vestimenta
 Trato a los clientes
 Manera de negociar
 Aspecto/tamaño de las oficinas
 Etc
Como se crea la cultura en una organización
 Inicia con un fundador o un primer líder que articula e implementa idea y valores.
 Cuando esas ideas y valores conducen al éxito, se institucionalizan
 Surge una cultura organización que refleja la visión y la estrategia del fundador o
del líder
Funciones de la cultura organizacional
 Permite interpretar la realidad de una manera más o menos parecida.
 Genera cohesión entre los miembros.
 Proporciona a las personas un sentido de identidad organización y genera en
ellas un compromiso con las creencias y los valores
 Especifica que es importante y como hacer las cosas. Redice la ambigüedad
 Actúa como mecanismo de control.
 sustituye normas y reglamentos escritos
 Instala supuestos, creencias y valores.
Cambio de enfoque: Hablar de cultura implica un cambio de enfoque. De la
comprensión de las organizaciones basadas en la racionalidad, al reconocimiento de
los aspectos subjetivos que orientan la acción colectiva
Por eso se relaciona con el paradigma de complejidad, pensar en cultura y su impacto
en los comportamientos, y como los comportamientos están condicionados por la
cultura, es una dimensión que tiene que ver con la complejidad.
Lo vemos en:
 En una cena ya se sabe lo que va a pasar y como uno se debe comportar y
relacionarse, generando cohesión haciéndolos sentir parte. Es algo habitual y
esperado
 si no se hace lo normal se considera como raro
 Para no estar todo el tiempo explicándole al nuevo empleado como se debe
comportar, genero una cultura de cómo tiene que atender, saludar al cliente,
esto va a impactar en su comportamiento, la coordinación y el desempeño.
 De la interpretación al desempeño de la acción esta la cultura se desarrolla en
cualquier comunidad) no siempre nos positivos ej: en lugares públicos el cliente
es considerado una molestia, nadie lo atiende y nadie se queja.
 Trato con los empleados
 El trato con los clientes
 Vestimenta
 La manera de negociar
 Grado de autonomía o libertad
 Modos de relacionarse y comunicarse
 Relaciones de autoridad
 Aspecto y tamaño de las oficinas
 Procedimientos
 La forma en que se incorporan/desvincular las personas
 Los ascensos
Elementos de la cultura organizacional los artefactos vana reflejar lo subyacente
 Manifiestos/visibles/artefactos: reconocidos por
las personas. Ambiente físico, conocimientos,
tecnología, símbolos y lenguaje, valores y
creencias, tiros y rituales, modos de
relacionarse, modos de actuar.
 Subyacentes: son pautas culturales no escritas y
se ven en sus elementos manifiestos.
Imágenes, representaciones sociales, valores y
creencias no consientes, modelos mentales,
red cultural.

Cultura: Daft dice que es un conjunto de valores, normas, creencias orientadoras y

entendimientos que sirven de guía y que comparten los miembros de una organización
y se enseñan a los nuevos miembros como l amanera correcta de pensar, sentir y
comportarse
Cultura emergente: surge de la relación e interacción espontanea entre personas. No
se impone desde afuera, desde una decisión o estrategia de la organización. Desde a
la cultura diseñada y los comportamientos surge lo emergente, la auto organización,
acomodarse, ajustarse, adaptarse
Cultura fuerte o vigorosa: Las creencias y valores centrales se aceptan con firmeza
y se comparten ampliamente por la mayoría de los miembros de reorganización
 Incrementa la consistencia de los comportamientos
 Implica mayor compromiso
 Mayor capacidad de generar influencia en la conducta de sus miembros
 Indica que existe alto consenso entre sus miembros acerca de lo que expresa la
organización.
 Sustituye al formalismo como medio para orientar comportamientos
Alcance de la cultura
 Cultura dominante: cultura que compone la mayoría de los integrantes de la
organización. Expresa los valores centrales y confiere su personalidad distintiva.
La falta de esta disminuye la capacidad de orientar comportamientos, y no
existirá una interpretación uniforme de la conducta considerada correcta.
 Micro cultura: surge debido a que no existe una cultura homogénea en la
organización, son subsistemas con rasgos propios que los distinguen tanto de la
cultura dominante y de otras micro culturas.
La cultura como contexto de significados compartidos: que los individuos
aprenden y comparten en lo implícito y transmiten a nuevos miembros por la
interacción y comunicación.
Tiene un papel activo sobre la realidad: orienta a los participantes sobre el modo
(aceptado) en que deben entenderse y hacerse las tareas. La interpretación depende
del contexto significante (cultura), por ende, genera distintos comportamientos.
Modelos mentales: “imágenes, supuestos e historias que los integrantes comparten
en lo implícito y que influyen en sus actos”. Son también las creencias que se
comparten sin hablar de ellas que en lo cotidiano se toman, como válidas y no se
cuestionan. on suposiciones personales y grupales que no se entienden separados de
la realidad social donde existen. Esos modelos subyacentes se utilizan por los
individuos para interpretar la realidad cotidiana, donde predomina el llamado sentido
común. Los modelos mentales se forman y se entienden en un contexto de influencias.
Como se forma la cultura organizacional (etkin)
La cultura es una construcción social que surge de la interacción cotidiana, entre las
personas que conforman una organización. Es construida, transmitida y reconstruida.
Es producto y proceso. Se da por la gerencia social, educación y aprendizaje; y a
través de la socialización.
¿Cómo empieza y cómo se conserva viva una cultura?
 Empieza con sus fundadores. Imponen su visión y su manera particular de hacer
las cosas.
 Seleccionan colaboradores que acuerden con sus valores
 Transmiten su forma de ver y actuar ○ Modelan con sus comportamientos
Se conservan a partir de prácticas organizacionales que ofrezcan a sus miembros
experiencias similares, al mismo tiempo que coherentes o consistentes, a la cultura
actual. Prácticas de recursos humanos que refuerzan la cultura
 Procesos de selección
  Evaluación del desempeño
 Capacitaciones y desarrollo de carrera
 Sistema de recompensas (premios y castigos)
Entonces, La Cultura Organizacional
 Se construye en el curso del tiempo y en la interacción cotidiana
 Proporciona un referente de estándares de desempeño.
 Permite tener expectativas sobre la conducta de los demás.
 Expresa la identidad de la organización
 Impregna todas las prácticas
 Contribuye a la cohesión de la organización
 Se transmite a los miembros nuevos
 Prescribe la manera de hacer las cosas / Orienta comportamientos
 Puede ser factor de éxito o del fracaso de una organización
 Constituye un complejo de representaciones mentales y un sistema coherente
de significados que une a todos los miembros.
Preguntas:
 Que es
 Como se construye y comunica
 Cuál es su función
 Como se relaciona con el comportamiento
 Porque es importante para un lic en adm: orienta el comportamiento de las
personas en una organización, y las dos van a estar en constante
retroalimentación.