Trabajo y organizaciones: Solemne 2

CUESTIONARIO
Preguntas solemne trabajo

➔ ¿Qué es la psicología organizacional?

Es una ciencia de carácter interdisciplinar aplicada que estudia el comportamiento del ser humano en el
contexto de las organizaciones. Históricamente referida a la actividad laboral, igualmente interesada en
el comportamiento humano en organizaciones no laborales. Interesada en comprender y explicar para
mejorar las formas de existencia de las personas en las organizaciones. Objetivos tradicionalmente
centrados en rendimiento económico y productividad, a los que ha integrado los de desarrollo personal
y calidad de vida en el trabajo.

➔ ¿Qué hace el Desarrollo organizacional?

Beckard: el DO es un esfuerzo planeado que abarca toda la organización, administrado desde arriba,
para aumentar la eficacia y la salud de la organización a través de intervenciones planeadas en los
procesos organizacionales, usando conocimientos de la ciencia del comportamiento.

Bennis: es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional con la finalidad de cambiar las
creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de modo que estas puedan adaptarse
mejor a nuevas tecnologías, nuevos mercados y nuevos desafíos y al aturdidor ritmo de los propios
cambios.

➔ ¿Qué es el comportamiento organizacional?

Es una disciplina que logra reunir aportaciones de diversas disciplinas que tienen como base el
comportamiento: psicología, antropología, sociología, ciencia política, entre otros. Investiga el impacto
que los individuos, los grupos y las estructuras tienen sobre el comportamiento dentro de las
organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la
organización.

Es una serie de conocimientos o consideraciones respecto al entorno físico-técnico, entorno social

interpersonal y sistema personal de los miembros. Mirada de cómo se comportan las personas en las
organizaciones con variables independientes. Comportamiento como dependiente de muchas variables
independiente. Casi sinónimo de psicología organizacional, a diferencia de que esta es solo una parte del
comportamiento organizacional.

➔ Defina cultura organizacional

Patrón de supuestos básicos, inventados, descubiertos o desarrollados por un grupo al ir aprendiendo a

resolver sus problemas de adaptación externa e integración interna, que hayan sido lo suficientemente
efectivos como para ser considerados válidos y ser enseñados a los nuevos miembros como el modo
correcto de percibir, pensar, sentir acerca del trabajo en la organización.

➔ Nombre los 4 niveles de la cultura organizacional (** no c la vdd)

(1) Orientada al poder (autoridad rígida, poder coercitivo, dependencia); (2) orientada al logro-tarea
(satisfacción intrínseca, autonomía, responsabilidad); (3) orientada a la burocracia (jerarquía definida,
especialización, competencia técnica); (4) orientada a las personas (colaboración, comunicación,
cuidado, confianza).

➔ Nombra los 5 grandes factores de la cultura nacional diferenciadores

1. Distancia de poder: hasta qué punto los miembros menos poderosos de los grupos aceptan las
desigualdades de poder
2. Evitación de la incertidumbre: el grado en que la gente se siente amenazada por situaciones
ambiguas
a. Alta incertidumbre: existe una fuerte necesidad de predecir los sucesos, alta ansiedad
por situaciones ambiguas, son más expresivos.
b. Baja incertidumbre: baja necesidad de predecir los sucesos, baja ansiedad, expresión
moderada.
3. Individualismo: grado en que la gente actúa más como individuo que como grupo
4. Masculinidad: el grupo en el que se valora el éxito, la ambición, la riqueza, el logro (cantidad).
5. Dinamismo confuciano: grado en que los miembros de una organización asumen una ética del
trabajo asociada al respeto por la tradición.

En Chile:

1. alta distancia de poder

2. alta evitación de la incertidumbre
3. alto colectivismo
4. orientado a la calidad (polo femenino).

➔ Defina clima organizacional

Propiedad o cualidad del ambiente de trabajo, que es percibido o experimentado directa o

indirectamente por las personas que trabajan en ese ambiente y que se supone influencia su motivación
y conducta – media entre los factores del sistema organización y las tendencias motivacionales que se
traducen en un comportamiento y tienes consecuencias sobre la organización (Litwin y Stringer).

Variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias
motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización
(productividad, satisfacción, etc.). Están orientados directamente a la gestión.

➔ Explique cómo se interrelacionan clima y cultura, y nombre 3 diferencias entre ambas

➔ Nombre y explique 2 teoría de motivación

Teorías de la motivación:

● Contenido- proceso.
● Históricas- actuales.
● Centradas en la persona- en el contexto- entre persona y contexto.

* Modelo de jerarquía de necesidades de Maslow (teoría de contenido): establece necesidades primarias

y secundarias, donde la motivación se va dirigiendo.

* Factores de la motivación (Herzberg) (teoría de contenido): según encuesta de qué es lo que motiva el
trabajo 🡪 logro, reconocimiento, el trabajo en sí mismo, responsabilidad, promoción, crecimiento,
gestión, supervisión, relaciones con el supervisor, condiciones de trabajo, salario, relaciones con pares,
vida privada, relaciones con colaboradores, estatus, seguridad.

* Equidad, expectativas y establecimiento de objetivos (teoría de proceso):

Teoría de equidad como teoría de disonancia en el que se equilibran esfuerzo y recompensa.

La inequidad presenta cambio de comportamiento. Las situaciones de inequidad tienen efectos

comportamentales y por eso son las teorías motivacionales. Cuando hay equilibrio, el comportamiento
se mantiene. El motivador seria el desequilibrio.

● Equidad: sostiene que la motivación es una función de la equidad en los intercambios sociales.
Como factor determinante en el comportamiento de las personas.
● Remuneración: valor motivacional del dinero (no importa el valor absoluto). Hay una
remuneración base (factor higiénico) y una personalizada (factor motivacional).
● Expectativas: convencimiento de que haciendo un esfuerzo obtendremos un determinado nivel
de desempeño/rendimiento. Las personas se automotivan para comportarse de manera que
produzcan resultados valiosos.
○ Factores que influyen en la expectativa; autoestima, éxitos previos en la tarea, ayuda
recibida del supervisor, información necesaria para completar la tarea, buenos
materiales y equipo.
■ Instrumentalidad: el desempeño produce una mejora de resultados.
■ Valencia: el valor de la recompensa o resultado producido.
■ Mejora del desempeño (una visión de las teorías de proceso) 🡪Feedback,
recompensa y refuerzos🡪 Feedback no tradicional: de abajo hacia arriba, 360
grados, discusión 🡪Las recompensas fallan porque se hace mucho énfasis en las
monetarias, además de un escaso efecto de apreciación.

➔ ¿Por qué las recompensas suelen fallar?

Porque se hace mucho énfasis en las monetarias, además de un escaso efecto de apreciación.

➔ ¿Cuáles son los valores moderadores de la motivación?

➔ ¿Cuál es la diferencia entre el poder formal y el poder personal?

Poder formal: se basa en el puesto que ocupa un individuo.

- Poder coercitivo: logro de conformidad mediante amenazas o castigos reales.

- Poder de las recompensas: logro de conformidad mediante retribuciones prometidas o reales.
- Poder legítimo: logro de conformidad a través de la autoridad formal. Aceptación por parte de
los miembros.
- Poder de la información.

Poder personal: se deriva de las características únicas del individuo, no del puesto que ocupa.

- Poder de expertos: logro de conformidad a través de los conocimientos o habilidades que se

poseen.
- Poder referente: que tiene prestigio, persona a la que todas acuden y apelan.
 - Poder carismático: logro de acatamiento a través del carisma o atracción persona.

➔ ¿En qué se basa la teoría de liderazgo de los rasgos?

Distingue líderes de quienes no lo son, analizando sus cualidades y características personales.

- Alto nivel de impulso, deseo de dirigir, inseguridad personal, seguridad en uno mismo.

- Principales limitaciones: no hay rasgos universales que pronostiquen el liderazgo en todas las
situaciones. Los rasgos pueden predecir la aparición del liderazgo, pero no pueden distinguir
entre líderes eficaces e ineficientes.

➔ Nombre y explique otras 2 teorías de liderazgo

★ Teorías del comportamiento → estilos de liderazgo:

○ Autoritario o autocrático: Eficiente, toma todas las decisiones, no permite la
participación/discusión, no ejerce la delegación (empowerment), dueño de información
(base de poder), administra permisos y castiga, fija los objetivos.
○ Paternalista o pseudo-autoritario: Abre la participación, pero es él quien toma todas las
decisiones, fija los objetivos, más tolerante que el líder autoritario, busca convivencia
tranquila en el grupo, crea competencia interna.
○ Permisivo o “Laissez faire”. Totalmente pasivo, no se compromete en nada, no formula
objetivos ni toma decisiones, otorga plena libertad, crea competencia interna.
○ Democrático o participativo: Estimula la participación plena, consenso en las decisiones,
fijación de objetivos, coordinación de actividades, el centro focal pasa del líder al grupo.
★ Teorías de contingencia:
○ Teoría situacional de Hersey-Blanchard: decir (alta tarea-baja relación, define papeles),
vender (alta tarea-alta relación, comportamiento apoyo y directivo), participar (baja
tarea-baja relación, facilita, comunica y comparte la toma de decisiones) o delegar (baja
tarea-baja relación, poca dirección y apoyo).
○ Teoría ruta-meta: líder director (informa qué espera, programa trabajo y entrega guías),
líder apoyador (amistoso y muestra interés por subordinados), líder participativo
(consulta a subordinados y los considera para tomar decisiones) o líder orientado a
logros (establece metas desafiantes y espera máximo rendimiento de sus empleados).

➔ ¿Qué es la salud ocupacional?

La salud ocupacional corresponde al campo de la salud pública y de la seguridad social, y consiste en las
acciones necesarias para garantizar a los trabajadores la prevención, promoción y recuperación de la
salud ante eventos laborales.

Promover y mantener el máximo bienestar biopsicosocial de los trabajadores, prevenir trastornos

derivados de condiciones del trabajo, proteger contra riesgos laborales, ubicar y mantener al trabajador
en medio, adaptar el trabajo al hombre y el hombre a su trabajo.

Es una actividad multidisciplinaria dirigida a promover y proteger la salud de los trabajadores mediante
la prevención y el control de enfermedades y accidentes y eliminaciones de factores y condiciones que
ponen en peligro la salud y seguridad en el trabajo. Procura generar y promover el trabajo seguro y
sano.
Buscar la mejor adaptación del trabajo a las condiciones de salud de los trabajadores. Promover el
enriquecimiento humano en el trabajo.

➔ ¿Qué roles cumple la Ley 16.744 sobre normas sobre accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales? (Son 2)

*Accidente del trabajo → toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo que le
produzca incapacidad o muerte. Toda interrupción imprevista y no deseada de un proceso de trabajo.
(ley 16744)

*Enfermedad profesional → la causada de manera directa por el ejercicio de la profesión o por el

trabajo que realice una persona y que le produzca incapacidad o muerte (ley 16744) Ej: sordera,
laringitis, silicosis, dermatitis, tendinitis, saturnismo, cáncer, discopatías, lumbalgias, etc.

➔ ¿Qué son las estrategias defensivas?

Son estrategias que surgen para enfrentar el sufrimiento psíquico (ansiedad y/o insatisfacción).

- Invisibilizan, niegan o mandan al inconsciente al sufrimiento.

- Constituyen un modo de adecuación a las tareas y a los peligros que suponen. Tienen como
objetivo minimizar el sufrimiento sin curarlo, “disfrazan” en sufrimiento, de modo tal que éste
puede ser “descubierto” a través de un conjunto de situaciones propias de cada oficio y que
constituyen su sintomatología.
- Contribuyen a hacer aceptable lo que no debiera serlo, y, por tanto, juegan un papel paradójico,
pero central, en relación a los resortes subjetivos de la dominación. Pueden actuar como freno
para la reapropiación y la transformación.
- Aunque su función principal es aliviar el sufrimiento, su poder de ocultamiento del sufrimiento
(tanto para los propios trabajadores como para los demás), se vuelve contra sus propios
creadores.
- Pueden ser utilizadas por la organización del trabajo con el propósito de aumentar la
productividad.

➔ Defina estrés laboral, síndrome general de adaptación y burnout

Estrés laboral: estado del organismo que se genera cuando las demandas del entorno superan las
capacidades del individuo para hacer frente a éstas. Tiene componente subjetivo y objetivo. Generado
por demandas del trabajo como la sobrecarga, repetitividad, ritmo, ambigüedad, conflicto, relaciones,
inseguridad, participación, etc.

Síndrome general de adaptación: respuesta fisiológica estereotipada del organismo que se produce
ante un estímulo estresante, que ayuda al organismo adaptarse y que es independiente del tipo de
estímulo que lo provoca ya sea aversivo o placentero

● Estrés positivo (euestrés): cuando determinado grado de estrés estimula al organismo y le

permite a este alcanzar su objetivo, para luego volver a la “normalidad” una vez que el estímulo
ha cesado. Aquel que dinamiza el mecanismo para la acción, y permite sortear obstáculos.
● Estrés negativo (distrés): cuando los sucesos estresantes de la vida ya sean de orden físico o
psíquico, superan nuestra capacidad para afrontarlos hablamos de distrés, el que con el tiempo
puede ser dañino para la mente y cuerpo 🡪 por su intensidad o mantención de estímulo
estresante se vuelve disfuncional. El problema es cuánto tiempo estamos expuestos.
Burnout: Pérdida de recursos emocionales, sentimientos de indefensión y desesperanza, desarrollo de
actitudes negativas hacia el trabajo, otras personas y la vida, como resultado de una presión emocional
alta y constante, asociada a una implicación intensa con otras personas durante un período prolongado.

- Características: agotamiento emocional, despersonalización, baja productividad.

- Desencadenantes: sobrecarga de trabajo, poca o nula participación en decisiones, falta de
medios, excesiva burocracia, pérdida de identificación con lo que se realiza, baja expectativa.

El burnout es un síndrome que surge como respuesta a fuentes de estrés crónico (estresores) vinculadas
con el trabajo. Es un tipo particular de mecanismo de afrontamiento y autoprotección frente al estrés
generado por la relación profesional-cliente, y por la relación profesional-organización.

➔ Nombre y explique 2 modelos teóricos sobre condiciones de trabajo

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➔ ¿Qué significa Karoshi?

Muerte por exceso de trabajo. Los afectados son varones con horarios de trabajo muy prolongados y
otras sobrecargas generadoras de estrés, y que estos estilos de trabajo exacerbaban sus otros hábitos
de vida y originaban los ataques, desencadenados en última instancia por pequeños sucesos o
problemas laborales

➔ ¿Qué dimensiones considera el protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales en Chile? (son 5)

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CLASES PPT

PPT 7: Procesos organizacionales I

PPT 8: Procesos organizacionales II

PPT 9: Condiciones de trabajo y salud ocupacional

PPT 10: Salud mental y trabajo. Factores de riesgo psicosocial

TEXTOS

Texto 6: Alcover (2003). Cultura y clima organizacional.

Relación entre individuo y ambiente. En la actualidad se admite, implícita o explícitamente, que la

conducta manifiesta puede ser una función del carácter prominente y/o del significado que los
estímulos y situaciones tienen para las personas, es decir, el verdadero significado de las cosas se
encuentra en la interpretación de ellas. Creación de sentido: una vez procesados los estímulos las
personas responder a las situaciones y las construyen, en función del sentido otorgado.

La cultura y clima organizacional comprenden conjuntos de actitudes, valores y prácticas que

caracterizan a los miembros de una determinada organización.

Ambos representan perspectivas distinguibles y que proceden de tradiciones ontológicas diferentes,

vinculadas con planteamientos derivados de psicología (clima) y antropología (cultura). La cultura se
refiere a valores y presunciones profundamente arraigados y dados por supuesto, el clima alude a los
factores ambientales percibidos de manera cc y sujetos al control organizacional que se traduce en
normas y pautas de comportamiento. El clima se puede subsumir en la órbita de la cultura. Los dos
constructos se superponen y son complementarios.

Evolución de los conceptos de clima y cultura organizacional.

Surgimiento y desarrollo del concepto de clima organizacional

El estudio precede al de la cultura. Se desarrolla a partir de la confluencia de la teoría de campo

lewiniana y análisis cuantitativo de las actitudes en los contextos organizacionales. Lewin: Su objetivo se
centraba en representar cualquier proceso social particular como parte de un contexto o de un medio
más amplio. Se vincula con la gestalt. Puede considerarse el clima como una gestalt basada en los
patrones percibidos en relación con las experiencias y las conductas de los individuos en contextos
organizacionales.

Clima social y organizacional: describir actitudes, sentimientos y procesos sociales.

Likert: Escala para medición de actitudes y desarrollo de sistema de dirección eficaz basado en cuatro
estilos de liderazgo. Buscaba captar el clima particular de cada organización con el objetivo de trabajar
con los directivos en su manejo, comprensión y potenciación para el logro de mejoras en el
funcionamiento organizacional.

El clima puede representarse como agregación de datos individuales, dados por cuestionarios. El
excesivo uso de ellos supuso una limitación para captar la vida psicológica de las organizaciones, lo que
en los 70s provocó que el concepto de cultura desplazará al de clima. Durante los sesenta, se buscaba
delimitar el concepto de clima organizacional, por lo que se identificaron cuatro dimensiones básicas:

- Grado de autonomía individual

- Grado de estructura
 - Orientación hacia la recompensa
- Consideración, apoyo y afecto.

El concepto de clima organizacional actual, se desarrolla a partir de los 70s, con el descubrimiento de
que las organizaciones son entornos psicológicamente significativos para sus miembros. Esta década
presenció muchas controversias en torno al concepto, con problemas conceptuales y metodológicos
internos, a lo que se sumaron factores externos de debate teórico y metodológico de las CCSS. La crisis
del positivismo lógico y la emergencia de paradigmas alternativos modificaron el escenario.

A lo anterior se suma la propuesta de utilizar el concepto de cultura para analizar variables relacionadas
con las estudiadas hasta ahora como el clima. El nuevo énfasis a la cultura introdujo enfoques holísticos
de pensamiento acerca de sistemas de significado, valores y acciones. Es decir, si bien el clima no
desapareció, fue rápidamente desplazado tras la irrupción de la cultura.

Surgimiento y desarrollo del concepto de cultura organizacional

El comando de la investigación contemporánea sobre la cultura organizacional comienza en 1979 con un

artículo que presenta a la comunidad organizacional el concepto de cultura, señalando como otros
conceptos implicados en él, como el simbolismo, motivo o ritual, pueden utilizarse en el análisis
organizacional para ayudar a integrar conceptos familiares a los antropólogos en el vocabulario del
estudio del comportamiento organizacional. Tuvo una rápida expansión en los ámbitos académicos y
organizacionales.

En los últimos años los aspectos conceptuales y empíricos de la cultura han continuado
incrementándose.

Clima y cultura organizacional: delimitación conceptual

Clima y cultura: ¿Diferentes o similares?

No hay conclusiones definitivas. Las divergencias radican en las diferentes ontologías o fundamentos
teóricos vinculados con las tradiciones intelectuales de la época en que se formulan. Mientras, otros
autores abogan por trazar caminos que permitan la libre circulación de ambos constructos con el
objetivo de comprender el modo en que los miembros experimentan organizaciones.

Autores dicen que existe un solapamiento sustancial entre ambos, señalando que esto es especialmente
cierto cuando el clima y la cultura se contemplan como procesos recíprocos, causante uno del otro en
un ciclo continuo a lo largo del tiempo.

Otros investigadores defienden una clara distinción entre ambos, si bien aceptan su posible convivencia.
El clima se podría considerar como resultado de valores a los que se adhieren los miembros y
presunciones compartidas por ellos. Además, la cultura no sería clima pues este refleja percepciones
individuales acerca del entorno psicológico y no se ocupa de las creencias, normas o valores
compartidos por grupos, elementos nucleares de la cultura.
Comparación características de clima y cultura:

Foco Cultura Clima

Epistemología Ideográfica/contextual Nomotética/comparativa

Punto de Vista Vía investigador Vía miembros

Metodología Cuali Cuanti

Nivel Análisis Valores subyacentes Consenso sobre percepciones

Orientación temporal Evolución Histórica Instantánea/ahistórica

Fundamentación teórica Construccionismo Lewin

Disciplina Antro/sociología Psicología

Lo que muestra a Tabal es que el debate no es acerca de qué estudiar, sino de cómo estudiarlo.

Principios ontológicos, epistemológicos y metodológicos

Las definiciones de clima y cultura reflejan tres tipos de ontología (realismo estructural, construcción
social y prácticas lingüísticas) y tres epistemologías diferenciadas (deductivo, inductivo y radical).

El ontológico más frecuente es el realismo estructural, donde las organizaciones existen como
estructuras que tienen una serie de propiedades, como el clima y la cultura. Según la construcción
social, las regularidades en los sucesos de funcionamiento de la organización constituyen la cultura, por
lo que cada una sería una cultura. El último, trata a las culturas y organizaciones como convenciones
lingüísticas.

El primer enfoque epistemológico, propone la definición de dimensiones culturales o categorías

analíticas de carácter general en las que encuadran los fenómenos organizacionales. El inductivo busca
derivar categorías a partir de la observación directa de organizaciones, reconociendo la presencia de
elementos tácitos que configuran los constructos y que a veces se explicitan. El radical, considera que
los observadores buscan generar construcciones de la realidad que reflejan sus propios intereses y
experiencias.

Aunque pueden darse varias combinaciones en la elección de enfoques, la investigación sobre clima
sigue el realismo estructural, deductivo y métodos de encuesta. El enfoque de la cultura es más difuso.

La diferencia de la investigación sobre clima y cultura está en las variables que se ocupa:

- Clima: liderazgo, proceso de grupo, satisfacción.

- Cultura: valores, creencias, misión.
Concepto de clima organizacional y tipos de clima

Concepto

“Percepciones compartidas por los miembros de una organización acerca del modo en que son las cosas
alrededor”. Una cualidad relativamente estable del ambiente interno que es experimentada por sus
miembros, influye en su comportamiento, puede ser descrita en términos de valores de un conjunto de
características de la organización.

Dos interpretaciones ontológicas del concepto:

- Realista y objetivista, el clima es un atributo de la organización que comprende características

objetivas y que pueden ser observadas. Se asume que el clima existe con independencia de esas
percepciones.

- Clima como percepción común de los miembros. Ellos construyen el clima organizacional a
través del tiempo y acontecimientos.

Tipos de clima

Psicológico: Percepciones individuales de las características del ambiente. La medida es individual.

Clima agregado: No puede entenderse la existencia de un clima en un sistema sin el acuerdo entre los
miembros que lo componen. Promedia respuestas individuales.

Clima colectivo: identificación de grupos o miembros organizacionales que presentan percepciones

similares al ambiente a través de técnicas estadísticas de agrupamiento o análisis de conglomerados

Climas para algo: Estratégicamente orientado y que cuenten con un referente particular. Elección de un
criterio de interés que se oriente hacia las facetas del contexto relacionadas con él.

Concepto de cultura organizacional, dimensiones y tipologías culturales

Concepto

Sustancia de una cultura: sistemas de creencias compartidas e interrelacionadas que cuentan con una
fuerte carga emocional y que pueden denominarse ideologías.

Formas culturales: entidades observables (símbolos, lenguaje, relatos y prácticas), a través de las cuales
los miembros de una cultura expresan, afirman y se comunican mutuamente la sustancia de la cultura.

Cultura como conjunto de cogniciones compartidas en una determinada unidad social, las que se
adquieren por el aprendizaje social y de procesos de socialización que exponen a los individuos a
diversos elementos culturales, que conforman la experiencia social y que dotan a los miembros de
valores compartidos. Las culturas no son ni uniformes ni estáticas.
Ejercen una serie de consecuencias sobre sus miembros (creación de orden social, continuidad,
identidad, etc). Tanto estas como las características pueden aplicarse a las organizaciones. En ellas, los
miembros se enfrentan a similares condiciones que un sistema social.

Distinción entre aquellos que dicen que la cultura:

→ Es la organización: Busca captar su estructura profunda a través de las descripciones proporcionadas

por los miembros. Enfoque simbólico, centrado en significados asociados a formas culturales como
rituales o espacios. La cultura sería el lente por el cual se examina la vida organizacional.

→ Algo que la organización tiene: Se sustancian en los sistemas particulares de significados compartidos,
presunciones y valores subyacentes, de manera que observando las costumbres y símbolos, se
identifican los antecedentes y consecuencias de la cultura. Carácter funcionalista, cultura como
respuestas aprendidas por los miembros a problemas colectivos, es un medio para percibir.

Las perspectivas teóricas se resumen en tres:

1) Integración (Se centra en manifestaciones de una cultura que cuentan con interpretaciones
consistentes, buscando el contexto que existe, cultura como lo claro para todos los miembros)

2) Diferenciación (se ocupa de manifestaciones culturales acerca de las cuales existen interpretaciones
inconsistentes, los consensos existirían sólo en niveles de análisis inferiores como las subculturas)

3) Fragmentación (conceptualiza la relación entre las manifestaciones culturales ni consistentes ni

inconsistentes, consenso como algo transitorio y específico).

La cultura consistiría entonces en interpretaciones en profundidad y subjetivas de un amplio rango de

manifestaciones culturales, tanto ideacionales como materiales. La cultura debe ser contemplada desde
las tres perspectivas teóricas simultáneamente.

Tres niveles de contenidos:

- Observable referido a los productos de la cultura

- Nivel apreciativo y valorativo
- Nivel fundante integrado por supuestos y creencias básicas

No se puede escribir una historia acumulativa del concepto de cultura organizacional.

Dimensiones culturales

Una dimensión agrupa un conjunto de fenómenos de un colectivo que de manera empírica se

encuentran en combinación. Este está basado en relaciones estadísticas y no vínculos férreos. Es un
aspecto de una cultura que puede medirse en relación con otras. La que ha gozado de mayor difusión y
distinción es la de Hofstede a partir de los resultados de una investigación transcultural. Las cuatro
dimensiones iniciales fueron: distancia jerárquica o de poder, colectivismo frente a individualismo,
feminidad frente a masculinidad y control de la incertidumbre.
Las dimensiones de la cultura en el modelo GLOBE son asertividad, igualitarismo de género, distancia de
poder, evitación de incertidumbre, orientación de futuro, etc, las que son medidas en relación con el
grado en que son y con el que se cree que deberían ser (valores organizacionales). Una diferencia entre
Hofstede y GLOBE es la consideración por esta última de que la cultura societal y organizacional pueden
describirse utilizando las mismas dimensiones.

Se trata de medir la influencia que la cultura societal ejerce sobre la cultura organizacional, además de la
influencia ejercida por los valores y creencias transmitidas por los fundadores y desarrolladas a lo largo
de la historia de la organización y la influencia del entorno.

Tipologías culturales

Dada la dificultad para identificar con precisión dimensiones culturales, muchos autores han optado por
proponer tipologías que permitan establecer las diferencia entre culturas. Es decir un conjunto de tipos
ideales, fácilmente imaginables o representables y, en consecuencia, con una ligera tendencia hacia la
simplificación.

A pesar de la popularidad de algunas tipologías culturales, su valor real más allá de ofrecer una imagen
intuitiva es muy escaso, debido no tanto a las limitaciones de cada una de ellas como a las que
presentan las tipologías en general.

Relaciones del clima y la cultura con otras variables organizacionales

El clima y la cultura cuentan con inevitables relaciones con diversas variables organizacionales. Dos
tipos:

1. Implicaciones para la práctica/intervención: ambos se han relacionado frecuentemente con el

rendimiento, cambio y desarrollo organizacional, formación y cambios de valores. La aportación
de la cultura para la intervención ha sido relacionada con el cambio organizacional.
- Para el enfoque funcionalista, sólo consiste en una eficaz gestión/transformación de elementos,
lo que se traduce en la obtención de productos/resultados organizacionales deseados.
Trivialización de la gestión de la cultura organizacional.
- Para el enfoque interpretativo simbólico: transformación comprehensiva, que implica concebir la
organización como un todo con el que se persigue un cambio de identidad que afecta a los
sistemas de creencias y significados compartidos. Lo mismo pasa respecto al liderazgo, la
primera lo ve como algo que puede manipular o instrumentalizar la cultura, y el enfoque
interpretativo lo ve como un proceso socio cognitivamente construido, algo que emerge. Las
estrategias para desarrollar dinámicas de cambio tienen que tener un enfoque global,
sociocognitivo y político.

2. Para la investigación: Clima y cultura han contribuido especialmente a evitar la sobre

individualización de los análisis organizacionales, se habla de personas en un contexto social.

Relaciones del clima y la cultura con el ejercicio del poder en las organizaciones: se ha hablado mucho
de climas y culturas que garantizan eficacia, estas fórmulas funcionalistas tratan de implantar culturas
fuertes, modelando normas y valores. Esta retórica se ha traducido en un control normativo, intento de
dirigir y obtener de los miembros un determinado esfuerzo a través del control de experiencias y
sentimientos que guían acciones. Buscan comprometer internamente a los participantes. La
manipulación es sutil y no se manifiesta a través de groseros métodos. La cultura puede conformar y no
meramente reflejar las relaciones de poder organizacionales.

Texto 7: Sánchez y del Amo (2008). Liderazgo en las organizaciones.

***

Texto 8: Pieró (2004) El sistema de trabajo y sus implicaciones para la prevención de los riesgos
psicosociales en el trabajo.

Uno de los cambios más significativos dentro del área de las formas de trabajo es la consideración de
una concepción biopsicosocial de la salud y la necesidad de que esta sea promovida en los mismos
lugares de trabajo. Con esto, se ha tenido en consideración la prevención de los riesgos y accidentes
laborales llamados ergonómicos y psicosociales.

Se consideran a los daños psicosociales como una de las consecuencias de la inadecuada prevención de
riesgos en general. Se considera también los factores psicológicos como parte de los riesgos, pues
incrementan la vulnerabilidad ante estos mismos; desde esta perspectiva se han forjado estrategias
psicosociales para su prevención; entre ellas se puede mencionar la información, la formación y la
participación de los trabajadores.

También se ha prestado atención a los aspectos ambientales que pueden constituir factores de riesgo
psicosocial para el trabajador.

Uno de esos factores de riesgo es precisamente el sistema de trabajo, que junto a la estructura, la
tecnología o el clima social, es una faceta relevante de las organizaciones empresariales.

Sistema de trabajo 🡪 Conjunto de tareas, reglas, procedimientos y procesos que, plasmados en actividad
humana individual o colectiva, y en procesos mecánicos automatizados, posibilitan la producción de
bienes y servicios con un determinado nivel de eficiencia y eficacia, utilizando para ello tecnología y
recursos, y ocurriendo todo ello en un contexto físico, social y temporal que, en buena manera,
determina las condiciones de trabajo.

A modo de historia

En un principio están los talleres artesanales. El artesano era conocedor de su propio trabajo, y tenía por
ello el control sobre el mismo y sobre los diferentes procesos que lo configuraban. La revolución
industrial genera un sistema fabril en el que la dirección, para potenciar eficiencia y eficacia, trata de
tener bajo su control el sistema de trabajo.

Taylor 🡪 Fragmentación de las unidades de trabajo mediante el análisis de tiempos y movimientos,

permitieron una organización del trabajo que ya no estaba controlada por el trabajador experto. La
dirección con esto posee mayor capacidad de planificación, y un control más directo del sistema de
producción.

Fordismo 🡪 Producciones en cadena, avance sensible en la misma dirección favoreciendo una mayor
eficiencia y una reducción de los costos; introdujo para los trabajadores una serie de condiciones y de
exigencias que se mostraron inadecuadas y nocivas para su bienestar y salud laboral (monotonía, fatiga,
falta de oportunidades, etc).

El aporte de la psicología es darle mayor relevancia al factor humano, a las relaciones humanas y a la
necesidad de tomar en consideración las realidades socio-técnicas del sistema de trabajo y el valor de
una gestión de los recursos humanos inspirada en los principios humanistas.

Estrategias implementadas

● El refinamiento de los métodos de tiempos y movimientos

● Un diseño más ergonómico de los puestos

● La ampliación del puesto, y enriquecimiento del mismo

● Mejora de las condiciones de trabajo, trabajo ampliado y control sobre trabajadores.

Cambios recientes con respecto al trabajo y a lo psicosocial

Los cambios que se hacen en ámbitos de trabajo requieren una gran capacidad de adaptación de los
trabajadores, y una gestión mucho más flexible de los recursos humanos.

⇨ En estos nuevos sistemas de trabajo, se busca una mayor eficiencia y eficacia

⇨ Mayor flexibilidad

⇨ Optimización de los recursos tecnológicos

⇨ Mayor productividad y calidad como diferencia competitiva de la empresa

Implicaciones de los nuevos sistemas

● Trabajar va siendo cada vez menos una actividad física, y se refiere más a una actividad mental,
de procesamiento de información, de solución de problemas y de gestión de incertidumbres

● Hay una mayor flexibilización en múltiples formas; funcionales, horarias, geográficas, todas para
buscar una mayor capacidad de adaptación

● Incrementa el trabajo en equipo, al igual que la diversidad de los equipos con los que se trabaja
 ● Existen nuevas tecnologías, las cuales ayudan a superar las barreras del tiempo y el espacio del
trabajo; se redefine así el contexto físico y social del trabajo

● En vez del desempeño laboral, otras características comienzan a tener más peso: la iniciativa, la
toma de decisiones, la innovación en los puestos de trabajo, capacidad de resolver problemas,el
autocontrol, el desarrollo de estrategias de automotivación, etc.

La gestión del cambio

Hay que considerar que todos los sistemas de trabajo están cambiando cada vez con mayor frecuencia.
Estos cambios tendrán mayor posibilidad de éxito cuando se informa con antelación a las personas
implicadas, se toman en cuenta sus aportes y opiniones, y se les prepara con la formación adecuada
para que puedan tener una adaptación más fácil.

La información, consulta y participación son elementos importantes para involucrar a los distintos
agentes implicados, y hacer que el cambio resulte eficaz y productivo.

Los cambios a su vez son una fuente adicional de estrés; genera gran resistencia y ansiedad entre los
agentes. El miedo a lo nuevo y las inseguridades frente a lo desconocido hace que los cambios en sí sean
fuentes de estrés. Sin una información con antelación, este estrés crece considerablemente.

Una adecuada gestión de la dinámica social del cambio puede prevenir muchos riesgos laborales, reducir
muchos miedos y superar muchas resistencias, y con ello conseguir que el cambio resulte de igual
manera humano.

El sistema de trabajo y la prevención de los riesgos laborales

El estrés es una causa del deterioro significativo del bienestar psicológico y de la salud en general.
Muchos cambios persiguen la innovación tecnológica y el rediseño del sistema de trabajo, pero aún así,
tienen consecuencias en la salud y bienestar de sus trabajadores. Por una parte, mejoran determinadas
condiciones de trabajo, pero por otra, se terminan introduciendo nuevos riesgos de carácter psicosocial.

⇨ Existe un temor a perder el empleo

⇨ Hay una sobrecarga mental

⇨ Existe incertidumbre respecto a determinados procesos

⇨ Exigencias excesivas de la resolución de problemas

⇨ Responsabilidad de las consecuencias, o falta de preparación para realizar nuevas actividades

introducidas.
El sistema de trabajo en los servicios, principales diferencias con el de la industria
La perspectiva de la salud e higiene en el trabajo se ha centrado principalmente en la actividad laboral
industrial, más específico en el trabajo en cadena. En esos contextos existen riesgos psicosociales más
habituales:

⇨ La monotonía

⇨ Repetitividad de las tareas

⇨ Duración muy breve del ciclo del trabajo

⇨ Falta de significado percibido de las tareas que se realizan

¿Cuáles son las estrategias más habituales para reducir y prevenir estos riesgos?

● Enriquecimiento del trabajo

● Reorganización del trabajo en grupos

● Introducción de nuevas tecnologías con un enfoque más psicotécnico

A pesar de tener estas medidas, en el último tiempo se han incrementado las actividades laborales en
los servicios, y aquello representa que se han necesitado cambios importantes en las características de
la actividad laboral en sí y en su contexto. Con esto, se presentan también nuevos riesgos psicosociales,
y con ello, nuevos retos para las empresas que han de prevenir.

Diferencias entre la actividad laboral de las organizaciones de servicios, y las empresas de producción

1. En los servicios, el empleado produce el servicio, y el que lo entrega, suele ser el mismo. Esto
hace que las demandas que recibe el trabajador no solo se limiten en cuanto a competencia
técnica, sino que también se refiere al encuentro adecuado con el cliente

2. El servicio, comúnmente, se produce y se entrega al mismo tiempo. Esto exige una mayor
capacidad de gestión de las incidencias e imprevistos, con el fin de que esto ocurra en el menor
número de casos posibles. La carga mental es importante, principalmente porque se deben
gestionar incertidumbres y ambigüedades

3. Los productos, una vez fabricados, pueden ser sometidos a control con el fin de garantizar la
calidad. Cuando se entrega al cliente, el control queda desde lo externo, por lo que, en caso de
cualquier por mayor, la responsabilidad pasa a ser del propio trabajador en sí.

4. Los productos pueden ser inspeccionados y probados antes de la adquisición. Para eso es
importante tener empleados que generen confianza en los clientes.

5. El servicio se proporciona previa a la demanda. Con esto se gestionan los picos y valles de las
demandas, quienes deben ser atendidas por los mismos empleados.
 6. Los servicios son de carácter interactivo, por ende, la calidad dependerá de igual manera por
una parte de la relación que se desarrolla con el cliente, y no sólo de su componente técnico. Si
la relación y la colaboración del cliente no es de calidad, el servicio tampoco lo va a ser.

El sistema de trabajo en los servicios plantea nuevas demandas para los trabajadores

Todas estas demandas y nuevas formas de sistema de trabajo generan en sí nuevos riesgos, y exigencias
en los trabajadores

★ El trabajador debe tener unas competencias y habilidades adecuadas para las relaciones
interpersonales, y para el trato con el cliente.

★ Una de las fuentes de estrés es la falta de control que el profesional tiene sobre su trabajo
porque la demanda y el ritmo del mismo con frecuencia depende de las demandas de los
propios clientes.

★ Es más relevante una adecuada capacidad para la solución de problemas y para el trabajo bajo
condiciones de incertidumbre y ambigüedad; esto genera con mayor frecuencia situaciones de
carga mental

★ Los criterios de calidad están mucho menos estandarizados, y con frecuencia incluyen las
propias preferencias del cliente y la calidad de la relación que se desarrolla. Este hecho plantea
incertidumbre y ambigüedad en las demandas.

★ El aspecto que ha recibido menos atención en lo laboral es el trabajo emocional. Se requiere la

expresión de unas determinadas emociones por parte de los trabajadores. Esto produce
conflicto entre las emociones requeridas en el trabajo y las que realmente se quieren expresar,
lo cual conlleva a problemas emocionales, alteraciones y patologías mentales de los empleados.

Presencia del fenómeno de Burnout 🡪 Una de las consecuencias negativas de los trabajos en los que se
presta servicio a las personas. Se describe como un agotamiento emocional, generando la idea de que
todo esfuerzo es insatisfactorio. Es un estrés crónico que se deriva de demandas que exceden los
recursos de los empleados. Con frecuencia desatan depresiones, crisis nerviosas o alteraciones
psicosomáticas que pueden tener repercusiones graves sobre la salud física y mental del trabajador.

Texto 9: Blanch (2011) Modelos teóricos sobre condiciones de trabajo y salud ocupacional.

MODELO VITANÍMICO DE WARR

Este modelo posee dos bloques, en el primero incluye a los componentes principales de la salud mental
(bienestar afectivo, competencia, autonomía, aspiraciones y funcionamiento integrado), a las
dimensiones de felicidad (placer, activación y autovalidación), a las relaciones entre bienestar y felicidad
y variables como la genética, cultura y la personalidad. El segundo bloque está orientado a la “Analogía
vitamínica”, o relación ecológica.

● Las vivencias se nutren de las mismas provisiones ambientales, aún en contextos de experiencia
tan diversas como las del empleo, el desempleo y la jubilación.

● El modelo vitamínico se inspira en como se comportan las vitaminas en el cuerpo humano 🡪 El

entorno sociolaboral funciona como una poderosa fuente de vitaminas psicosociales. Un déficit
de vitaminas tiene repercusiones negativas. Dosis muy altas pueden producir una intoxicación, o
bien, la devolución de lo sobrante al ambiente.

El autor usa las abreviaciones CE (efecto constante) y AD (disminución adicional) para referirse al
funcionamiento de estos factores. Según él, el ambiente sociolaboral puede proporcionar hasta doce
vitaminas relacionadas con la salud mental, el bienestar psicológico, y la felicidad en general}

En casos hipovitamínicos 🡪 Estrés en el desempleo, autogestión de la jubilación

Intoxicación o hipervitaminosis crónica en vitaminas tipo AD 🡪 Estrés y Burnout.

Cada individuo posee una enorme variabilidad en cuanto a cómo gestiona los recursos vitamínicos (la
forma en que tu los gestionas, puede que no sea la misma para mí)

Cuando una persona sabe y siente que está en condiciones de predecir y prevenir, de cambiar y
controlar su entorno sociolaboral, su calidad de vida en el trabajo resulta envidiable. Psicológicamente,
a su vez, experimentara beneficios en cuanto a su autoestima y autoimagen. Un entorno facilitador de
relaciones interpersonales proporciona al mismo tiempo oportunidades de apoyo social y recursos
contra la soledad y el aislamiento.

La sobreabundancia de las oportunidade de control y elección, agotan, desgastan y agobian; la

multiplicidad de metas fatiga y desorienta; la extrema variedad de alternativas perturba la serenidad y
confunde en los procesos de decisión; el exceso de interacciones sociales marea, insensibiliza y
deshumaniza.

MODELO DESEQUILIBRIO ESFUERZO – RECOMPENSA DE SIEGRIS

El modelo ERI (Effort – Reward Imbalance) da cuenta de los efectos estresantes de un desequilibrio
entre el alto esfuerzo y la baja recompensa; y pone al descubierto lo que las condiciones de trabajo
encierran de factores de riesgo psicosocial, y muy especialmente, el papel que las mismas juegan.

Un equilibrio de la vida general y el trabajo es fuente de salud, emociones y cogniciones

autorreferenciales positivas y de bienestar psicológico, mientras que lo contrario genera reacciones
cognitivo emocionales negativas y respuestas de estrés, que a su vez pueden desencadenar procesos de
patología física o mental

Existen dos tipos de esfuerzos, asociados a su respectiva fuente motivacional

● El extrínseco 🡪 Determinado por la exigencia de la tarea (presión temporal, responsabilidad,

turnos, horarios, etc)

● El Intrínseco 🡪 Asociado a las necesidades, motivaciones y expectativas de la persona en cuanto

a la recompensa por su trabajo (remuneración, reconocimientos, autoestima)

Tres hipótesis principales del modelo ERI

Alto esfuerzo – Baja recompensa Aumenta el riesgo de una posible

disminución de la salud; relacionado con un
ERI extrínseco
Personas sobrecomprometidas Alto riesgo de problemas de salud,
relacionado con un ERI intrínseco
Alto esfuerzo – Baja recompensa + Muy alto riesgo de problemas de salud; ERI
SobreComprometido extrínseco e intrínseco

¿Por qué ocurre y se mantiene este desequilibrio?

⇨ Las condiciones de trabajo son definidas de modo ambiguo, por lo que el personal encuentra
difícil definir expectativas razonables a la recompensa, o bien, están siendo impuestas de
manera dura al personal
⇨ Razones estratégicas; por medio del desequilibrio se puede conseguir una mejora en el contrato
o en las expectativas de la carrera laboral y profesional
⇨ Las características de la personalidad del trabajador son de sobrecompromiso
Riggle, Edmonsdson y Hansen 🡪 En un metanálisis dicen que el apoyo recibido por parte de la
organización impacta de manera claramente positiva el rendimiento del personal laboral y el
compromiso organizacional. Algunos efectos negativos vienen siendo patologías cardiovasculares,
desórdenes psiquiátricos, trastornos psicosomáticos, ausencia al trabajo por licencias, burnout.

MODELOS “DEMANDA – CONTROL” / “DEMANDA – RECURSO” / “RECURSOS, EXPERIENCIAS Y

DEMANDAS”

Son una serie de modelos que tienen como denominador común en su teoría el intento de explicar la
salud ocupacional en función de determinada articulación entre las demandas laborales y los recursos
ambientales y personales disponibles para afrontarlas

Demandas 🡪 Entendido como un conjunto de exigencias que la organización impone a la persona para la
realización de su trabajo. Están las demandas cuantitativas (volumen y duración del trabajo) y
cualitativas (atención a la complejidad, diversidad e innovación), también se dice que existen las mixtas,
en dónde se cruzan ambos tipos (presión asistencial, sobrecargas, densificación e intensificación del
trabajo)

Recursos 🡪Entendido como los medios materiales, sociales, organizacionales, y personales de que
dispone la persona trabajadora a la hora de afrontar y gestionar aquellas demandas, y de perseguir el
logro de los objetivos laborales. Pueden ser materiales (ambiente físico, equipamiento, tecnologías y
herramientas), socio organizacionales (clima social, apoyo social, comunicación, oportunidades), y
personales (competencias, personalidad, estilo de afrontamiento, creencias, resiliencia, tolerancia al
estrés y a la frustración, etc)

MODELO DEMANDA – CONTROL DE KARASEK (1979)

Parte de la hipótesis de que el estrés y las patologías laborales no se explican solo por las demandas del
puesto de trabajo, sino por interacción con la capacidad de control del mismo por la persona
trabajadora; la tensión laboral aparece mayormente concentrada en circunstancias de alta demanda y
bajo control.

Demandas 🡪 Entendidas como las exigencias psicológicas de un puesto de trabajo, y se describe en

términos de carga, cantidad, volumen, presión temporal de trabajo.

Control 🡪 Se entiende como el margen de autonomía, o el grado de libertad disponible por la persona
trabajadora para tomar decisiones en el proceso de trabajo que conlleva el puesto que ocupe, y las
funciones y tareas que correspondan a este mismo.

El estrés laboral entonces puede ser explicado en 4 cuadrantes

● Baja demanda – Alto control 🡪 Bajo nivel de estrés

 ● Alta demanda – Alto control 🡪 Puestos saludables, inducen a la actividad, y motivan el
aprendizaje

● Baja demanda – Bajo control 🡪 Puestos pasivos

● Alta demanda – Bajo control 🡪 Situaciones de alta tensión, estresantes y de riesgo psicosocial
(problemas cardiovasculares, psicopatológicos, somáticos)

MODELO DEMANDA – CONTROL – APOYO SOCIAL DE JOHNSON Y HALL (1988)

Al modelo anterior, decidieron agregarle la dimensión del “Apoyo Social”. Este modelo permite predecir
las situaciones de máximo riesgo psicosocial, la cual establecen como aquella en dónde se ve la
combinación “alta demanda – bajo control – bajo apoyo social”. Aquellas organizaciones saludables,
tienen principalmente la combinación de “alta demanda – alto control – alto apoyo social”

A pesar de ser un modelo criticado por su “simplicidad”, posee virtudes que son posibles de destacar

⇨ Posee un carácter explicativo y predictivo; no sólo asocia el estrés laboral con las exigencias
psicológicas, sino que es capaz de abordar otras aristas igual de importantes, dando una
comprensión extensa y completa de las combinaciones

⇨ Posee apertura conceptual; considera dos tipos de estrés, el negativo y el positivo, quienes son
derivables de las combinación de demanda y control

⇨ El papel activo que asigna al trabajador va en consideración con aquella persona que pueda
tener un manejo de la tensión laboral, y en función de las oportunidades de adoptar y ejecutar
decisiones en cuanto al control de trabajo

⇨ Facilidad de manejo como herramienta diagnóstica a la hora de categorizar los puestos y

profesiones en los cuadrantes “demanda – control – apoyo social”

⇨ Capacidad de relacionar el estrés laboral no solo con las exigencias del mismo; esto explica el
porqué aparecen problemas en cargos directivos, y al mismo tiempo, en cargos de baja
cualificación.

⇨ Logró un aporte al desplazamiento del énfasis en las condiciones físico – mecánico – técnico-
ergonómicas de trabajo hacia la consideración de factores sociales en el ambiente laboral, que
influyen en la experiencia sana de trabajo
 ⇨ Puede usarse como un instrumento de evaluación (JCB, Job Content Questionnaire, deriva de
este modelo)

⇨ Posee potencial para orientar el diseño de puestos y tareas saludables

⇨ Posee generatividad; funciona como buena base de referencia para nuevas técnicas y modelos
más complejos.

⇨ Es útil como guía orientadora de las diferentes fases de una intervención preventiva.

MODELO DEMANDA – RECURSOS LABORALES (AMPLIACIÓN DE KARASEK, 2000 - 2004)

En este momento se destaca la importancia del interjuego demanda – recurso en todo tipo de puestos,
organizaciones y profesiones, como un factor que ayuda a predecir el burnout. Este es un síndrome que
aparece como resultado de la inadecuación de las demandas de trabajo, y por los recursos disponibles
para satisfacerlas.

Esta ampliación deja el paso para dar a conocer dos tipos de efectos diferenciados

▪ Signo negativo 🡪 Comportan deterioro de la salud y vivencias de malestar, se marcan por un

estrés que puede derivar en burnout y desvinculación con el trabajo. Puede tener como
consecuencia la insuficiencia de recursos para afrontar las demandas de manera eficaz

▪ Signo positivo 🡪 Situaciones estables de adecuación de los recursos a la demanda, conlleva

refuerzos de la salud y el bienestar psicológico, asi como una motivación en forma de
vinculaciones y compromisos con el trabajo y la organización

Se le dice proceso dual puesto que por una parte, la falta de recursos suficientes para afrontar la
demanda genera efectos dañinos en forma de patologías y malestar, que puede derivar en burnout; y
por otra, la adecuación de los recursos puede activar una espiral de virtudes en lo que concierne a la
salud, el bienestar personal, y signos contrarios al síndrome de burnout

MODELO DE RECURSOS, EXPERIENCIAS Y DEMANDAS (RED) DE SALANOVA Y OTROS (2007)

Con este modelo se pretende superar algunas limitaciones (la reducción al espacio laboral y
organizacional del trabajo), y al tiempo resolver algunas contradicciones inherentes de los modelos
anteriores

La propuesta de este modelo consta de:

▪ Concepción integral de lo que es salud (biopsicosocial)

 ▪ Enfoque desde la Psicología Positiva

▪ Extensión de los respectivos campos de las demandas, y de los recursos hasta ámbitos extra
laborales, y extra organizacionales, como las tensiones con la familia, y la vida privada

▪ Identificar la asimetría o inadecuación de las altas demandas – bajos recursos laborales como la
principal fuente de estrés laboral

▪ Contraposición entre dos tipos de demandas; las amenazantes (vividas como obstáculos para los
logros) y las retadoras (incentivos para el mismo logro)

▪ Distinción entre dos tipos de procesos psicológicos que funcionan en paralelo; espiral del
deterioro de la salud, y la espiral de la motivación

▪ Máxima relevancia a los recursos personales, y más aún a la autoeficacia, vista como un potente
factor de control del entorno.

▪ Integración del modelo teórico con una metodología de evaluación incorporada, a un plan de
prevención organizacional

Creencias de eficacia 🡪 Funcionan como un prisma por el cual se perciben las demandas y los recursos
como la clave explicativa del modo como son afrontadas cognitiva y emocionalmente.

Texto 10: Ansoleaga et al. (2021). Violencia en el Trabajo.

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