EXA LAB II 2

INTRODUCCIÓN
Un concepto de lo que es la Previsión Social, se obtiene mediante la
descomposición de las notas que le caracterizan como PREVISION que se
supone, por un lado, la captación intelectiva de la posibilidad de acontecimientos
futuros, generadores de necesidades sociales, y por otro, la ordenación de los
medios suficientes para afrontar las consecuencias de tales eventos. El
calificativo SOCIAL tipifica el instrumento protector en virtud de su fundamento
solidarista. En la Constitución de 1879, la Previsión social se consideró como un
derecho o garantía para la persona trabajadora y la importancia de su regulación
dentro de una norma fundamental. En un principio solo se hablaba del Derecho
a la Previsión Social que tiene todo trabajador guatemalteco luego de la
necesidad de un Seguro Social y por último de la Asistencia y Seguridad Social.
Como fundamento de la previsión social, Mario de la Cueva, indica:
a. Que es un derecho humano hecho por y para el hombre y su propósito es
resolver integralmente, el problema de las necesidades del trabajador, las que
no son solamente del presente, sino del futuro;
b. El nuevo concepto de la sociedad y de la solidaridad social, la sociedad no es
una creación artificial, sino un organismo natural, cuyas leyes primordiales son
la ayuda, la solidaridad y la cooperación.
c. El derecho del trabajo impuso, como una de sus partes, la precisión Social,
porque la fuente única de donde puede brotar la seguridad del futuro del
trabajador es la empresa, ya que el trabajador no tiene más ingresos que el
salario, proyecto hacia él.
La educación y capacitación de los trabajadores la considera la previsión social
como la primera meda protectora del trabajador y que debe ser cubierta por el
Estado como un servicio publicación y como uno de sus fines esenciales, y por
los empleadores. La segunda media de previsión social es la colocación de los
trabajadores y se le define como: Una actividad encaminada a poner en contacto
a los trabajadores que buscan ocupación con los patronos en cuyos
establecimientos existan plazas vacantes. Los propietarios de las empresas
quedan obligados a proporcionar a sus trabajadores en los casos establecidos
por la ley, vivienda que llenen los requisitos anteriores (adecuada y en condición
de salubridad); lamentablemente dicha obligación nunca ha sido respetada y
cumplida por los empresarios. La previsión social no solo se ocupa de la
capacitación profesional, la colocación y la vivienda de trabajador, sino que
también tiene como una de sus finalidades la recreación de los trabajadores, con
el objeto de aprovechar sus descansos laborales, y sobre todo para evitar o
aliviar las tensiones del trabajo y las enfermedades profesionales que algunas
actividades provocan. Todo empleados está obligado adoptar las
preocupaciones necesarias para proteger la vida, la seguridad y la salud de los
trabajadores en la prestación de sus servicios; está obligado a acatar y hacer
cumplir las medidas que indique el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social
con el fin de prevenir el acaecimiento de accidentes de trabajo y de
enfermedades profesionales; todas as autoridades de trabajo y sanitarias, deben
colaborar a fin de obtener el adecuado cumplimiento de las disposiciones de este
capítulo y de sus reglamentos. El trabajo en todas sus formas es fuentes de
enfermedades y actividades. El código de trabajo del ecuador articulo 288
preceptúa “Se estima como riesgos profesionales las causas que pueden
provocar enfermedades ocasionadas por el trabajo y que producen incapacidad,
relativa o permanente”
ANTECEDENTES El derecho extranjero desconocía la obligación impuesta a los
patronos; es pues, una institución propia motivada por la realidad social y fue
copiada del Artículo 79 de la Constitución de Cuba. Además, en México existe
una disposición que también conforma los antecedentes para lograr que los
empresarios colaboren con el Estado a proporcionar la educación a sus
trabajadores, y es el Artículo 10 de la Ley de Cándido Aguilar de 1914 y el cual
literalmente establece: “Los propietarios instalarán y mantendrán escuelas
primarias, cuya instrucción será precisamente laica, con el personal docente
necesario, si en todo caso no hubiere escuela pública a distancia de la residencia
de los obreros, menor de dos kilómetros”. En el caso de México, la mayor parte
de las leyes de sus estados se limitaron a reproducir la disposición constitucional,
por ejemplo, el Artículo 16 de la Ley de Yucatán de 1918 y el Artículo 34 de la de
1926 del propio Estado. Algunas otras marcaron ciertos requisitos para la
existencia de la obligación de las empresas: el Artículo 40 de la Ley de Veracruz,
impuso la obligación únicamente a las grandes empresas y en beneficio de los
hijos de sus trabajadores; el Artículo 28 de la Ley de Jalisco, exigió que los hijos
de los trabajadores a quienes fuera a impartirse enseñanza, sumaran más de
veinticinco y que no existiera escuela oficial en un radio de dos kilómetros; la
fracción IX del Artículo 37 de la Ley de Tamaulipas se refirió a empresas que
estuvieran ubicadas fuera de las poblaciones que ocuparan más de cincuenta
trabajadores y que los hijos de éstos fueran más de veinticinco; y la fracción VIII
del Artículo 63 de la Ley de Sonora preceptuó a las fincas rústicas, fábricas o
establecimientos fuera de las poblaciones y de un número de educandos mayor
de veinte. Caso contrario al de Guatemala, ya que la educación preprimaria,
primaria y básica se establece como obligación de proporcionarla a la población
por parte del Estado, y en cuanto a la obligación de los propietarios de empresas
industriales, agrícolas, pecuarias y comerciales, únicamente se consigna en la
Constitución Política de la República, la obligación de establecer y mantener de
acuerdo con la ley, escuelas, guarderías y centros culturales para sus
trabajadores y población escolar según el Artículo 77, y de 37 la misma manera
se establece en la literal j) del Artículo 61 del Código de Trabajo, pero sin mayor
regulación, y sobre todo y más importante, sin supervisión.
LA EDUCACIÓN DE LOS TRABAJADORES Se establece que en toda
negociación agrícola, industrial, minera o en cualquier otra clase de trabajo,
estarán obligados los propietarios de empresas a establecer escuelas,
guarderías y centros culturales para sus trabajadores y población escolar. Así
mismo el Artículo 74 de la Carta Magna es amplísimo al establecer que la ley fije
límites, siendo esto último en cuanto a las edades que los estudiantes deben
tener para cursar los niveles educativos que el Estado imparte, pero la Ley de
Educación Nacional, no fija límites de edad, suponiéndose que éstos, establecen
limitaciones contrarias al derecho de enseñar y de aprender. La Constitución
Política de la República de Guatemala, al pretender que la Ley establezca --
límites de edad-, genera la idea de que los reglamentos de los centros de
enseñanza puedan establecer -determinada edad- de los cursantes y en todo
caso, la obligación del Estado consiste en organizar centros específicos para
cubrir todas las edades posibles. La única diferencia aceptable, según
estudiosos del tema, es la separación del niño y adolescente, del adulto que
busca educación fuera de las edades previstas para cada nivel educativo.
Aparentemente esta ley limita el mandato constitucional, caso contrario, lo
precisa, ya que el Artículo constitucional citado, señala la obligación de los
patronos, pero, necesariamente, dejó a la ley reglamentaria el cuidado de fijar el
alcance de la obligación; la fracción constitucional es de tal manera amplia que,
si se le quisiera interpretar en sentido absoluto, habría que admitir que el patrono
de una pequeña industria está obligado a sostener una escuela; la obligación
existe en la medida de la necesidad y, además, no debe olvidarse que los
empresarios han de colaborar con el Estado cuando la acción oficial se dificulte,
pero no deben ser gravados innecesariamente La pertinencia de la educación
con el empleo Se debe tomar en cuenta la implementación de acciones cuyo eje
se oriente a formar alumnas y alumnos, con una visión emprendedora, capaces
de crear alternativas de empleo y autoempleo, que les otorgue la posibilidad de
vincular las habilidades desarrolladas en la escuela con los retos planteados por
la sociedad en general y, en particular, por las exigencias del mercado laboral.
Se deriva así la necesidad de fortalecer las relaciones entre las instituciones
educativas y el sector productivo, para el análisis y adecuación de planes y
programas de estudio, privilegiando el acceso a la tecnología y fomentando una
cultura comprometida con la productividad. Por lo tanto, las acciones a
emprender serán generadoras de alternativas para las personas que, por
diversas circunstancias, requieren de una preparación práctica que permita su
incorporación al mercado laboral. Asimismo, que sirvan para definir directrices
que propicien la formación integral del educando, generando el aprecio hacia el
trabajo y valorando la tecnología como un instrumento al servicio del hombre.
Beneficiarios Así es pues que los propietarios de empresas, enumerados en la
norma constitucional citada, fundarán escuelas, guarderías y centros culturales
para los trabajadores y estudiantes; en caso de incumplimiento, también se
incurre en violación de la obligación constitucional, para el efecto como órgano
rector de la educación nacional en Guatemala el Ministerio de Educación debe
contar con un registro de empresas, fiscalización, inspección y prevenir, previo
a hacer del conocimiento de los Órganos Jurisdiccionales. Estos temas como
otros, bien pueden ser objeto de control de parte de las organizaciones privadas
cuya razón de ser consiste en la defensa de la constitucionalidad y el respeto al
estado de derecho en Guatemala. En ese orden de ideas la Ley de Educación
Nacional establece en el Artículo 56 lo siguiente: “La educación extraescolar
tiene el propósito de ofrecer oportunidades a personas que no hayan sido
atendidas por la educación escolar en cualesquiera de sus ciclos o módulos o a
aquéllas que requieran servicios educativos específicos. Está constituida por
todo tipo de actividad educativa fuera del subsector escolar, y no se sujeta a
limitaciones de edad, a establecimientos específicos o a un orden rígido de
grados”. Asimismo el Artículo 57 del mismo cuerpo legal citado, establece: “La
educación extraescolar se organiza en cuatro módulos dirigidos a diverso tipo de
población:
Módulo I: Trabajadores no calificados –

Módulo II: Trabajadores semicalificados –

Módulo III: Formación de trabajadores calificados y técnicos de nivel medio –
Módulo IV: Formación de trabajadores altamente calificados en lo técnico o en lo
científico”. También, la literal j) del Artículo 61 del Código de Trabajo establece:
“… Procurar por todos los medios a su alcance la alfabetización de sus
trabajadores que lo necesiten…”. Para el efecto el Artículo uno del Decreto
número 43-86 del Congreso de la República de Guatemala, Ley de
Alfabetización, la define como: “La fase inicial del proceso sistemático de la
educación básica integral y que además, implica el desarrollo de habilidades y
conocimientos en respuesta a las necesidades socio-culturales y
económicoproductivos de la población”.
Esta regulación es prudente, verdad que sería conveniente proporcionar
instrucción a los trabajadores, pero de forma posible, sin dañar seriamente la
condición económica de una empresa, ya que obligarla a sostener escuelas para
todos los trabajadores, será de acuerdo a su desarrollo, capacidad económica y
de su fuerza de trabajo. Muy debatida puede ser la cuestión de si los propietarios
de empresas reportan la obligación; exclusivamente, para los trabajadores y
población escolar. Lo cual parece indudable que, en este aspecto, posee la
Constitución Política de la República de Guatemala, un propósito de servicio
social. Todo centro de trabajo supone algunos servicios sin los cuales no podría
subsistir; como por ejemplo, un comercio adecuado a las necesidades del centro
de trabajo, todo lo cual integra una unidad económica. El criterio de la necesidad
de impartir instrucción debe combinarse con el de su posibilidad; la Constitución
Política de la República de Guatemala preceptúa toda negociación, por lo que
se infiere que este término debe entenderse como unidad económico social y;
en consecuencia, se concluye que la siguiente fórmula concilia los intereses y se
ajusta al texto constitucional: cuando toda negociación constituye una unidad
económica, por estar las personas ajenas a la negociación dedicadas al servicio
de la empresa. Autoridades encargadas de aplicar la ley y orientación de la
enseñanza La Carga Magna en la sección de educación considera a la
educación como un derecho humano esencial, fundamental para desarrollar las
potencialidades de todos los guatemaltecos y guatemaltecas y promover la
formación del ciudadano.
El papel del 42 Estado de Guatemala se encuentra establecido en el Artículo 71
en que se preceptúa la obligación de proporcionar en forma directa, por conducto
de organizaciones públicas y facilitar por conducto de organizaciones privadas,
la educación nacional, sin discriminación en forma indirecta. La orientación de la
enseñanza, significa que ésta se impartirá sin sujeción a directivas, planes y
programas oficiales, de acuerdo con los principios constitucionales, o sea con
plena libertad, pero sin contrariar el orden establecido en la Constitución Política
de la República de Guatemala y en las leyes, el orden moral y la seguridad del
Estado.
LA COLOCACIÓN DE LOS TRABAJADORES La colocación de los
trabajadores es la segunda medida de previsión social y puede definirse como la
actividad encaminada a poner en contacto a los trabajadores que buscan
ocupación con los patronos en cuyos establecimientos existan plazas vacantes.
Se comprende que puedan existir formas diversas de realizar esta actividad.
Desde la Edad Media se notó la necesidad de crear, por iniciativa privada o por
las corporaciones o a través del Estado, algún camino que facilitara a los obreros
encontrar ocupación.
Todo mercado de trabajo ofrece demandas y ofertas de empleos y es urgente
encontrar el camino para poner en contacto a aquéllas con éstas, pues sucede
que el trabajador, por falta de informes, no sabe a dónde ni a quién dirigirse,
incertidumbre que se agudiza en los tiempos de crisis, cuando la oferta de trabajo
es mayor que la demanda.
LA HABITACIÓN DE LOS TRABAJADORES La vivienda es la tercera medida
de previsión social y se define como la morada o habitación, o sea el lugar donde
las personas se alojan, descansan y recuperan energía para trabajar, conviven
con su familia y vecinos, intercambian experiencias y sentimientos, se toman
decisiones y se realizan actividades individuales y colectivas de la vida personal.
La vivienda es un derecho humano reconocido y respaldado a nivel nacional e
internacional, porque éste dignifica a la persona y le brinda seguridad.
En Guatemala el Artículo 105 de la Constitución Política de la República,
establece que: “El Estado a través de las entidades específicas, apoyará la
planificación y construcción de conjuntos habitacionales, estableciendo los
adecuados sistemas de financiamiento que permitan atender los diferentes
programas, para que los trabajadores puedan optar a viviendas adecuadas que
llenen las condiciones de salubridad. Los propietarios de las empresas quedan
obligados a proporcionar a sus trabajadores, en los casos establecidos por la ley
viviendas que llenen los requisitos anteriores”.
A pesar de que constitucionalmente es un derecho reconocido en Guatemala se
puede mencionar que según las condiciones que más adelante se ampliarán, no
se le ha brindado la importancia y atención al problema que para los seres
humanos representa el carecer de un lugar donde vivir. Asimismo, existen
tratados internacionales que han sido firmados y ratificados por Guatemala como
el Pacto Internacional de Derechos Económicos y Sociales, el cual en el Artículo
11, numeral primero, afirma que: “Los Estados Partes en el presente Pacto
reconocen el derecho de toda persona a un nivel de vida adecuado para sí y su
familia, incluso alimentación, vestido y vivienda adecuados, y una mejora
continua de las condiciones de existencia. Los Estados Partes tomarán medidas
apropiadas para asegurar la efectividad de este derecho, reconociendo a este
efecto la importancia esencial de la cooperación internacional fundada en el libre
consentimiento”. Tomando en cuenta que en materia de derechos humanos, los
tratados internacionales tienen preeminencia sobre los nacionales, definidos
como: “La facultad que la norma atribuye de protección a la persona en o
referente a su vida, a su libertad, a la igualdad, a su participación política o social,
o a cualquier otro aspecto fundamental que afecte a su desarrollo integral como
persona en una comunidad de hombres libres, exigiendo el respeto de los demás
hombres, de los grupos sociales y del Estado y con posibilidad de poner en
marcha el aparato coactivo del Estado en caso de infracción”.
Este derecho es esencial para la sobrevivencia humana, es justo que todo ser
humano en el planeta, posea un lugar digno donde vivir con un ambiente sano,
la persona debe tener la oportunidad de dónde y cómo vivir y el Estado deberá
facilitarle la satisfacción de este derecho. Todos los individuos en Guatemala,
según lo mencionado anteriormente, tienen el derecho y el Estado se encuentra
obligado a velar porque se cumpla, implementando políticas de vivienda a corto,
mediano y largo plazo, orientadas especialmente a los grupos de menores
ingresos.
• Empleo e ingreso Estos dos fenómenos son determinantes en el problema de
la vivienda. Como se mencionó, la crisis del empleo en Guatemala es muy alta y
esto es básico para poder satisfacer la necesidad de poseer un techo digno, ya
que lo referente a este sector está en manos de la iniciativa privada, porque el
Estado no proporciona los mecanismos adecuados para solucionar esta
necesidad. El trabajo y el ingreso en este sistema, significa sobrevivencia,
especialmente en un país donde se carece de seguridad social. El trabajo es un
derecho de todo ser humano, se realiza con la finalidad de obtener bienes
indispensables para la vida y para satisfacer sus necesidades.
La Declaración Universal de Derechos Humanos, preceptúa en el Artículo 22
que:
1. Toda persona tiene derecho a la libre elección de su trabajo, a condiciones
equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.
2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por
trabajo igual.
3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y
satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la
dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera
otros medios de protección social.
4. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y sindicarse para la defensa
de sus intereses.
En la misma Declaración, Artículo 25, inciso 1, se establece que: “Toda persona
tiene derecho a un nivel de vida adecuado que le asegure, así como a su familia,
la salud y el bienestar, y en especial, la alimentación, el vestido, la vivienda, la
asistencia médica y los servicios sociales necesarios; tiene, asimismo, derecho
a los seguros en caso de desempleo, enfermedad, invalidez, viudez, vejez u
otros casos de pérdida de sus medios de subsistencia por circunstancias
independientes a su voluntad“.
Lamentablemente en el país aún no se cumple con esta Declaración y esto
puede comprobarse con los salarios que devengan los trabajadores, las injustas
condiciones laborales, la falta de seguridad social, resultando esto en un nivel
miserable de vida.
La generación de empleo en un país, se convierte en motor del desarrollo, para
esto es necesario que el Estado de Guatemala implemente políticas y planes
orientados a la mayoría de la población. Al carecer de un empleo formal, las
personas buscan realizar cualquier actividad que les permita adquirir fondos que
consumirán en la satisfacción de sus necesidades y la de su familia.
Existe la subutilización de la mano de obra en los empleos informales, que son
los que las personas buscan para sobrevivir, son de mala calidad, con bajas
remuneraciones y productividad y el trabajador no recibe ninguna protección
social.
LA HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO. ¿Qué es la Seguridad e Higiene
en el Trabajo? Es el conjunto de conocimientos que buscan garantizar el
bienestar físico, mental y social del trabajador, y con ello su eficiencia en el
trabajo, controlando aquellos riesgos que puedan producirle accidentes o
enfermedades laborales. El Reglamento General sobre Higiene y Seguridad en
el Trabajo nace en Guatemala en el año de 1957.
¿Que hacer como patrono?
“ART. 4 Todo patrono o su representante intermediario o contratista debe
adoptar y poner en práctica en los lugares de trabajo, las medidas adecuadas de
seguridad e higiene para proteger la vida, la salud y la integridad corporal de sus
trabajadores...” Al prevenir accidentes y enfermedades ocupacionales que
afecten a los trabajadores en la empresa, se puede evitar la pérdida temporal o
definitiva de algún recurso humano valioso, con conocimiento experiencia. Se
pueden evitar además, los costos económicos debidos al tiempo perdido a los
daños causados a máquinas, equipo, herramientas o materiales, en casos de
accidentes entre otros. Mejorando las condiciones de seguridad e higiene en la
empresa se pueden esperar trabajadores mas satisfechos y productivos. ¿Que
hacer como trabajador?
“ART. 8 Todo trabajador estará obligado a cumplir normas sobre higiene y
seguridad, indicaciones e instrucciones que tengan por finalidad protegerle en
su vida, salud e integridad corporal. Un accidente provoca dolor y sufrimiento,
tanto para el trabajador como para su familia, debido no solo a la lesión o
padecimiento en sí, sino también a los tratamientos médicos necesarios para
recuperarse. Además, puede provocar la pérdida parcial o total de los ingresos
del trabajador durante todo el tiempo de recuperación o el resto de su vida si la
lesión es permanente.
Comité de Seguridad e Higiene
¿Es obligación contar con un Comité de higiene y Seguridad?
El Reglamento General sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo, establece que
todo lugar de trabajo debe contar con una organización de Higiene y Seguridad.
(Artículo 10).
¿Que es un Comité de Seguridad e Higiene? Es un grupo de personas de una
empresa, organizada para velar porque se mantengan buenas condiciones de
Higiene y Seguridad, dar sugerencias para prevenir accidentes, el buen
funcionamiento y estado de las máquinas y herramientas, reportar a la Dirección
o Gerencia de la empresa los riesgos que detecten como un peligro para la salud
de las y los trabajadores.
¿Quiénes deben conformar el comité?
Debe integrarse con representantes de las y los trabajadores y del patrono, con
el fin de que juntos propongan acciones para prevenir accidentes, enfermedades
ocupacionales y mejorar las condiciones de Higiene, Seguridad y Medio
Ambiente. Hoy en día, en este mundo empresarial globalizado, debemos
implementar procesos y gestiones de seguridad industrial y salud ocupacional
por varias razones:
• Un deber moral, ya que el trabajo no debe comportar un perjuicio a la salud de
los trabajadores, especialmente cuando estos daños son evitables.
• El costo social de los accidentes es dramático, constituyendo un verdadero
flagelo: detrás de cada accidente grave o fatal hay normalmente una familia
destruida, metas abandonadas, expectativas frustradas, dolor y sufrimiento.
• Es una responsabilidad social porque la empresa forma parte de un sistema
social y es la sociedad la que le ha cedido un “espacio” y le ha otorgado los
medios para que pueda crearse y desarrollarse, disponiendo de un poder social.
• Las consecuencias de los accidentes que afectan a los trabajadores,
constituyen una de las tantas responsabilidades sociales de la compañía. No
puede aceptarse que salga materia prima o producto de las fábricas a costa de
que los trabajadores se accidenten.
• También es una ventaja competitiva, porque en la medida que se oriente,
consciente a proteger a las personas, los bienes de la empresa, los procesos,
los ambientes de trabajo se transforma en una poderosa arma competitiva.
• La seguridad industrial está directamente relacionada con la continuidad del
negocio: en el mejor de los casos, el daño de una máquina, un accidente de
trabajo o cualquier otro evento no deseado consume tiempo de producción y
atraso en los procesos cotidianos.
Vías por las que penetran enfermedades en el ser humano:
1. Vía respiratoria A través de la inhalación. Las sustancias tóxicas que penetran
por esta vía, normalmente se encuentran en el ambiente difundidas o en
suspensión (gases, vapores o aerosoles). Es la vía mayoritaria de penetración
de sustancias tóxicas.
2. Vía dérmica por contacto con la piel, en muchas ocasiones sin causar
erupciones ni alteraciones notables.
3. Vía digestiva: a través de la boca, esófago, estómago y los intestinos,
generalmente cuando existe el hábito de ingerir alimentos, bebidas o fumar en el
puesto de trabajo.
4. Vía parenteral: Por contacto con heridas, que no han sido protegidas
debidamente.
RIESGO PROFESIONAL DE ADQUIRIR ENFERMEDAD PROFESIONAL
Una enfermedad Profesional es aquélla contraída a consecuencia del trabajo
ejecutado por cuenta ajena o propia en las actividades que se especifiquen en el
cuadro de Enfermedades Profesionales.
¿Qué influye en una enfermedad profesional?
Es una dolencia que aparece de forma paulatina y se van agravando por diversos
motivos como: La continua exposición al riesgo que la produce. La forma en que
se presenta el agente nocivo. Las características físicas, biológicas y sociales
del individuo. Además, este tipo de enfermedad no tienen una sintomatología
clara y específica que se pueda asociar a una determinada actividad.
LOS INFORTUNIOS O ACCIDENTES DE TRABAJO
El suceso anormal, resultante de una fuerza imprevista y repentina, sobrevenido
por el hecho del trabajo o en ocasión del mismo, y que determina en el organismo
lesiones o alteraciones funcionales permanentes o pasajeras" los infortunios
laborales y durante el desempeño de las tareas, o con ocasión de las mismas,
poseen substantividad e importancia de tal relieve, que impone un tratamiento
metódico y amplio , "el accidente que se considera es aquel suceso involuntario
que origina un daño para el trabajador. Causas de accidentes de trabajo Al
ocurrir un accidente de trabajo no es simplemente por casualidad, existen o
deben existir varios factores que influyen para que estos ocurran. Para exponer
ampliamente cito al autor Porfirio Teodomiro González que señala varias de las
causas que ocasionan los accidentes de trabajo. Porfirio Teodomiro González
dice" que las principales causas de accidentes dentro de los centros de trabajo
son responsabilidad del patrón y del trabajador.
• Responsabilidades del patrón: Carencias de medidas preventivas, órdenes
imprudentes, omisión en la dotación de instrumentos personales de seguridad,
carencia de disposiciones cuya realización se vigile estrechamente, etc.

• Responsabilidad del trabajador: Descuido motivados por el hábito al peligro,

situaciones emotivas personales, desconocimiento del riesgo implícito uso
inadecuado o ausencia de los instrumentos personales de seguridad.
• Actos de terceros: bromas irresponsables, descuido imprudencia y carencia del
sentido general de la seguridad.
• Caso fortuito o de fuerza mayor: Desperfectos ocultos de carácter técnico o
acción de los fenómenos naturales. Algunas veces se consideran como casos
fortuitos, circunstancias atribuidas a errores humanos. Un corto circuito puede
resultar por el uso de instalaciones muy antiguas o deficientes. Tomar corriente
Eléctrica para máquinas poderosas por medio de alambrado general, carencia
de interruptores térmicos, exceso de clavijas en un contactor, etc.
• Estructurales: provienen de las condiciones específicas en que el trabajador
se ve forzado a trabajar en ambientes laborales no adecuados por falta de
capacitación en algún oficio, y por lo tanto se ven obligados a desempeñar
labores en cualquier ambiente laboral peligroso para su salud y seguridad debido
a la necesidad de procurarse ingresos de subsistencia para el y su familia.
• Actuaciones inseguras: El ambiente físico y ambiente psicológico, en el que se
mueve y actúa un hombre para desarrollar actividades laborales debido a la
necesidad de procurarse recursos de subsistencia por falta de preparación o
capacitación en algún oficio para tener varias opciones a elegir es aprovechado
por el empleador para e0plotar al trabajador en circunstancias lesivas para la
seguridad y salud violatoria de los derechos humanos
• Acciones inseguras: las cuales ya de por sí e independientemente a que trabaje
en situaciones peligrosas pueden provocar el accidente. Dentro de las acciones
inseguras están:
a. Introducirse en situaciones peligrosas sin debida protección.
b. Alterar los dispositivos de seguridad.
c. Trabajar a excesiva velocidad.
d. Utilizar en modo inadecuado:
1. El equipo de trabajo.
2. El equipo de seguridad.
e. No seguir las instrucciones.
f. Actuar sin la seriedad que reclama el trabajo.
Causas de accidentes que corresponden al factor humano
• La irresponsabilidad pues hay trabajadores que actúan con mentalidad infantil
y no prevén lo que puede ocurrir con actos irresponsables: ejemplo: las bromas.
• El desconocimiento del trabajo el no dar adiestramiento adecuado en el trabajo
al personal y especialmente al trabajador nuevo.
• La falta de atención pues hay trabajos que la mente humana no es capaz de
atender en forma simultánea es decir varias actividades a la vez. • Mala selección
de personal.
• El cansancio físico y mental.
• El exceso de confianza.
• La embriaguez.
• La drogadicción.
• Causas de accidentes que corresponden al factor físico
• Equipo de trabajo defectuoso.
• Equipo de protección personal inadecuado.
• Pisos defectuosos y sucios
• Falta de protección colectiva.
• Mala ventilación.
• La mala iluminación.
• Los colores inadecuados.
• El congestionamiento.
• Andamios en mal estado.
• Cables de sostenimiento no adecuados. Las causas principales que provocan
accidentes de trabajo, según estudios realizados por el Instituto Guatemalteco
de Seguridad Social en base a los casos de accidentes registrados fueron:
• Falta de capacitación al trabajador.
• Falta de normas y procedimientos de trabajo.
• Falta de protección de la maquinaria.
• Equipo de protección personal inadecuado o falta del mismo.
• Ausencia de señalización o avisos preventivos.
Consecuencias de los accidentes de trabajo Independientemente de la causa
que provocó el accidente de trabajo, este origina un resultado negativo para el
trabajador como lo es la incapacidad para trabajar y como consecuencia la
muerte. Las consecuencias derivadas del accidente de trabajo son las
incapacidades y muerte. Antes de dar a conocer esta clasificación, considero
necesario definir el termino incapacidad, citando algunos autores, porque puede
confundirnos con la incapacidad del Derecho Civil. Para Guillermo Cabanellas
Incapacidad, es el impedimento psicofísico que impide la realización de tareas o
trabajos con asiduidad requeridas. Mario de la Cueva manifiesta que: La
incapacidad es la alteración de la normalidad anatómica en el trabajador y la
limitación en su posibilidad funcional para el trabajo, idea que se expresa en un
resultado anatómico funcional desfavorable al trabajador.
LA SEGURIDAD SOCIAL La Organización Internacional del Trabajo (OIT)
define la Seguridad Social* como: “La protección que la sociedad proporciona a
sus miembros mediante una serie de medidas públicas contra las privatizaciones
económicas y sociales, que de no ser así, ocasionarían la desaparición o una
fuerte reducción de los ingresos por causa de enfermedad laboral, desempleo,
invalidez, vejez y muerte; también la protección en forma de asistencia médica y
de ayuda a las familias con hijos”. Existe consenso respecto a la consideración
de la seguridad social como derecho humano. En el ámbito internacional, el
Artículo 22 de la Carta Internacional de Derechos Humanos, expresa: “toda
persona, como miembro de la sociedad, tiene derecho a la seguridad social, y a
obtener, mediante el esfuerzo nacional y la cooperación internacional, habida
cuenta de la organización y los recursos de cada Estado, la satisfacción de los
derechos económicos, sociales y culturales, indispensables a su dignidad y al
libre desarrollo de su personalidad”. Nuestra Constitución Política de la
República de Guatemala, reconoce la seguridad social como un derecho y norma
en el artículo 100: “El Estado reconoce y garantiza el derecho a la seguridad
social para beneficio de los habitantes de la Nación. Su régimen se instituye
como función pública, en forma nacional, unitaria y obligatoria…¨
El régimen de la Seguridad Social en Guatemala cubre las siguientes áreas: Área
de Servicios de Salud. Promoción de la salud, lucha contra las enfermedades,
los accidentes y sus consecuencias y, protección en la maternidad.
Área de Servicios Pecuniarios. Protección en caso de invalidez, vejez y amparo
a las necesidades por y con ocasión de deceso del afiliado.
10 principios de la Seguridad Social Son principios rectores de la seguridad
social, sin excluir otros, los siguientes:
1. Universalidad: El Estado reconoce y garantiza el derecho a la seguridad
social, protegiendo al ser humano, independientemente de su credo, género,
raza, religión o nacionalidad.
2. Solidaridad: Todas las personas individuales o jurídicas que forman parte
activa del proceso de producción de artículos y servicios deben afiliarse y cotizar
al sistema de la seguridad social, en proporción a sus salarios.
3. Obligatoriedad: El Estado, los empleadores y los trabajadores son los
obligados a la financiación del régimen de la Seguridad Social.
4. Unidad: El sistema de seguridad social es un todo unitario, el cual debe
funcionar con criterios congruentes y coordinados, otorgando prestaciones y
beneficios para los diferentes estratos de beneficiarios o colectivos que se
protegen, de conformidad con las características y naturaleza de cada uno de
ellos.
5. Progresividad: Los beneficios de la seguridad social deben contener un
progresivo y elevado crecimiento que vayan más allá de los niveles mínimos de
protección, en consonancia con el avance de las ciencias médicas y afines, así
como de las especializaciones hospitalarias y todas aquellas materias que por
su naturaleza sean afines a los objetivos del Instituto Guatemalteco de Seguridad
Social.
6. Asignación Preferente de Recursos: El fin principal de la Seguridad Social
es la salud del ser humano, por lo que debe tener preferencia en la asignación
de los recursos económicos estatales.
7. Inmediatez: Las prestaciones de la Seguridad Social deben llegar en forma
pronta, oportuna y eficaz al afiliado y derechohabiente, por lo que los procesos y
procedimientos deben ser ágiles y sencillos.
8. Participación Social: La Seguridad social debe ser participativa, en la que
intervengan los diferentes estratos que contribuyen a su sostenimiento.
9. Concordancia y Realismo: La seguridad social debe desarrollar un sistema
de planificación y coordinación acorde a las necesidades y realidad social de la
población beneficiada y basada en los estudios técnicos actuariales.
10. Sostenibilidad: Se mantendrá relación positiva y proporcional entre los
ingresos y egresos del Instituto, fundamentándose en estudios técnicos
actuariales.
Conclusiones
a. La previsión social en Guatemala, se encuentra reducida a los programas que
actualmente, administra el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social a la
población trabajadora que se encuentra afiliada al régimen de seguridad social,
limitando y conculcando todo beneficio que puede obtener la población
trabajadora no afiliada a ningún régimen.
b. En Guatemala no existe la seguridad social ni la previsión social para la
población en general, por lo tanto, el Estado está violando un mandato
constitucional.
c. Existe la subutilización de la mano de obra en los empleos informales, que son
los que las personas buscan para sobrevivir, pero son de mala calidad, con bajas
remuneraciones y productividad y el trabajador no recibe ninguna protección
social

TERCER GRUPO

DERECHO DE HUELGA
Artículo 104 de la Constitución Política de la República de Guatemala Se
reconoce el derecho de huelga y paro ejercido de conformidad con la ley,
después de agotados todos los procedimientos de conciliación. Estos derechos
podrán ejercerse únicamente por razones de orden económico-social. Las leyes
establecerán los casos y situaciones en que no serán permitidos la huelga y el
paro.
1.1. Antecedentes Aproximaciones al derecho de huelga No me parece
posible estudiar el conflicto laboral, y la huelga su forma más concreta de
exteriorización, desde una perspectiva exclusivamente jurídica.
El conflicto tiene también implicaciones de carácter:
a) Histórico: la huelga como motor de cambio social, desde su primera
consideración como fenómeno anormal que debía ser reprimido y sancionado
penalmente, hasta llegar a su consideración como derecho constitucional;
b) Económico: costes para los huelguistas y también costes para la empresa
manifestados en la posible pérdida de clientela, mala publicidad, tiempo invertido
en la gestión y resolución del conflicto.
c) Sociológico: posible momento de recuperación de la dignidad e identidad
colectiva de los huelguistas, en contraposición al carácter cada vez más
individualizado de las relaciones de trabajo.
De ahí que pueda afirmarse con fundamento de causa que el marco legal y su
aplicación por los tribunales puede ir también evolucionando gradualmente al
mismo tiempo que se producen los cambios en las relaciones políticas y socio-
laborales, al menos en los países en que el juego democrático lo permite.
Tampoco puede desconectarse, ni mucho menos, el conflicto laboral de la
realidad sindical y del modelo unitario o pluralista imperante en cada país. Es por
todo ello que entiendo que de modo alguno es incorrecto reducir el análisis del
conflicto a términos estrictamente jurídicos, ya que se dejaría de lado voluntaria
o involuntariamente el análisis de datos esenciales para comprenderlo y
analizarlo más completamente.
5 1.2. Naturaleza El derecho de huelga ha sido explícitamente reconocido en las
constituciones y/o leyes de un gran número de países. En ciertos casos puede
se halla reconocido como un derecho individual del trabajador, mientras que en
otros se lo reconoce como un derecho colectivo de los trabajadores. En este
segundo caso el trabajador individual únicamente puede beneficiar de la
protección de la ley respecto a su participación en la huelga que haya sido
convocada oficialmente por el sindicato.
La huelga es un medio fundamental por el cual los trabajadores y sus
organizaciones pueden promover y defender sus intereses sociales y
económicos. Es también la manifestación más visible y polémica de las acciones
colectivas en caso de conflicto laboral, y se le considera a menudo como el último
recurso de las organizaciones de trabajadores en la búsqueda de satisfacción de
sus reivindicaciones.
El fenómeno de la huelga no puede considerarse sin tomar en cuenta el contexto
de las relaciones laborales. Tales acciones, además de resultar costosas y
perturbadoras para los trabajadores, los empleadores y la sociedad, y su
ocurrencia es el resultado del fracaso de la negociación colectiva en el proceso
de fijación de las condiciones de trabajo. De hecho, más que cualquier otro
aspecto de las relaciones laborales, la huelga muy a menudo viene a ser el
síntoma de problemas más amplios y difusos. De otra parte, el hecho de que la
legislación o una orden judicial prohíba que se recurra a las huelgas, no impedirá
que éstas tengan lugar si las presiones económicas y sociales son
suficientemente fuertes.
Los órganos de control de la OIT han reconocido que “el derecho de huelga es
un corolario indisociable del derecho de sindicación protegido por el Convenio
núm. 87”, el cual deriva del derecho de las organizaciones de trabajadores a
aplicar sus propios programas de actividades para defender los intereses
económicos y sociales de sus miembros. Sin embargo, el derecho de huelga no
es un derecho absoluto y se considera que su ejercicio puede estar sujeto a
ciertas condiciones o restricciones legales e incluso se puede prohibir en
circunstancias excepcionales. (Convenio núm. 87, artículo 3, Estudio General,
párrafo 151)
El derecho de huelga también ha sido reconocido explícitamente en instrumentos
internacionales y regionales, incluyendo el Pacto Internacional de Derechos
Económicos, 6 Sociales y Culturales (Artículo 8 (1)(d)), la Carta Internacional
Americana de Garantías Sociales , 1948, (Artículo 27), la Carta Social Europea,
1961, (Artículo 6 (4)) y el Protocolo adicional a la Convención Americana sobre
los Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales, 1988, (Artículo 8 (1)(b)).
1.2. Finalidades 1.3.1.
1.3. Propósitos generales
 Promover el uso de los equipos portátiles en el proceso de enseñanza y
aprendizaje.
 Promover el trabajo en red y colaborativo, la discusión y el intercambio
entre pares, la realización en conjunto de la propuesta, la autonomía de
los alumnos y el rol del docente como orientador y facilitador del trabajo.
 Estimular la búsqueda y selección crítica de información proveniente de
diferentes soportes, la evaluación y validación, el procesamiento, la
jerarquización, la crítica y la interpretación.
Concepto de huelga y sus notas definidoras No hay un concepto homogéneo
de huelga. Una primera afirmación me parece necesaria: no es posible trabajar
con un concepto homogéneo de huelga, porque las realidades y
condicionamientos jurídicos, sociales y económicos de cada país son
sustancialmente distintos. Además, como se ha subrayado, parece difícil aplicar
esquemas, o en este caso, definiciones, prefabricados a la palpitante realidad de
la vida. Con todo, pueden aceptarse unas ideas muy generales que deberán ser
modelizadas en atención a cada realidad político-social.
A través de la huelga los trabajadores defienden sus intereses y tratan de
restablecer el equilibrio de las condiciones económicas con los empleadores.
Pero no sólo esto, sino que pueden condicionar la acción del Estado en su
actividad político social.
La clase trabajadora auto tutela sus intereses en todos los ámbitos de la vida
social, al ir más lejos de la esfera limitada de las relaciones de trabajo (aun
cuando sea en ésta en la que el ejercicio de la huelga alcanza mayor importancia
en la mayoría de los países que la tienen reconocida como derecho).
7 Es conveniente utilizar un concepto suficientemente amplio y flexible de huelga
que sin dejar de mencionar de su tratamiento jurídico y encuadrable dentro de la
dinámica contractual propia de las relaciones de trabajo permita incorporar las
demandas que los sujetos titulares de la misma planteen frente a la contraparte,
ya fuere ésta la patronal o no. De tal forma, conceptúo la huelga como un cese
colectivo y concertado del trabajo, total o parcial, realizado por una colectividad
de trabajadores para presionar a una contraparte en defensa de sus
reivindicaciones. 1.5.
Clasificación de Huelga Tipología de los conflictos Nuevamente, aquí se
ingresa a un terreno arriesgado, ya que es imposible construir o diseñar una
tipología contractual bien cerrada y delimitada. En primer lugar, porque la
realidad social siempre será mucho más rica y desbordará los esquemas
prefabricados, y en segundo término porque determinadas huelgas pueden
incluirse no sólo en uno sino en varios tipos de conflicto. A partir de un dato
común a todas las huelgas cual es la cesación colectiva del trabajo, esbozando
una clasificación que atiende a cuatro elementos: la modalidad elegida para su
exteriorización y el sujeto convocante; su extensión e intensidad; la
intencionalidad o fin perseguido en relación con el contenido reivindicativo
planteado.
1.5.1.Huelgas clásicas y no clásicas Según la técnica empleada o
instrumentada para promover y declarar el conflicto, se puede diferenciar las
huelgas clásicas de las que no tienen dicha consideración. Las primeras
designan un conflicto laboral que afecta a un colectivo más o menos numeroso
de trabajadores, dirigido por las organizaciones sindicales legitimadas
legalmente para convocarlo.
Se trata de un conflicto institucionalizado, que se produce en gran medida en
aquellas sociedades de democracia consolidada y con una influencia importante
del movimiento sindical. En él cada parte es consciente de sus posibilidades y
sus objetivos, así como de los límites con los que va a encontrarse en su acción.
Esta modalidad conflictual suele desarrollarse en países con sindicalismo
unitario, potentes direcciones confedérales países nórdicos o influyentes
federaciones de industria Alemania. En ella es la dirección sindical la que dirige
el conflicto. 8
Las cajas de resistencia bien pertrechadas y surtidas ayudan a resistir a los
huelguistas afiliados al sindicato durante el tiempo que dure el conflicto.
En numerosas ocasiones, este conflicto puede tener una virtualidad positiva no
sólo para los trabajadores, sino también para la propia sociedad. Se ha escrito,
que los movimientos reivindicativos "son uno de los medios utilizados para
obtener cambios en nuestra sociedad y apaciguar las tensiones. Visto desde esta
óptica, pueden significar una fuente de progreso social y, por paradójico que ello
parezca, de estabilidad social.
En un documento ya lejano en el tiempo de un organismo internacional tan poco
sospechoso de acercamiento a las tesis sindicales, como la OCDE, se argüía
que la ausencia de huelgas en ciertas circunstancias puede no ser favorable,
dado que el sentimiento de descontento existente entre los trabajadores, en lugar
de manifestarse a través de un conflicto abierto se traduce en un sentimiento de
alienación y de trabajo ineficaz"
Por lo que respecta a las que he dado en calificar anteriormente como huelgas
no clásicas, por no cumplir por uno o varios motivos las exigencias expuestas en
el supuesto anterior, las modalidades son numerosos y significativos. Subrayo
que se realizan en gran medida al margen de las organizaciones sindicales, más
partidarias, como he dicho antes, de conflictos bien estructurados y que no
escapen de su dirección. Algunas de estas modalidades son:
a) Huelgas turnantes o rotatorias, ya se realicen por establecimientos o
secciones (rotación horizontal), ya por diversos grupos de categorías (rotación
vertical). A través de esta modalidad conflictual se pretende dar una respuesta
por parte sindical a las nuevas realidades organizativas empresariales, producto
de una amplia reestructuración y renovación en la organización científica del
trabajo.
b) Huelgas de rendimiento. El eje sobre el que gira esta modalidad conflictual es
la permanencia de los trabajadores en sus puestos de trabajo, si bien la
disminución que de su actividad se opera hace extraordinariamente gravosa a la
empresa esta forma de conflicto. Pues en la mayor parte de las ocasiones, obliga
a tener en funcionamiento toda la maquinaria que se utiliza para la prestación
normal u ordinaria del servicio.
c) Huelgas de celo o reglamento. Por paradójico que pueda parecer, el conflicto
se produce cuando los trabajadores cumplen estrictamente la normativa
reguladora de la actividad que desempeña, lo que conlleva grandes retrasos en
los servicios. Es una modalidad conflictual típica de sectores tales como
ferrocarriles, controladores aéreos, aduanas, etc.” 9 1.5.2.
Huelgas generales y huelgas de solidaridad Al prestar atención a la extensión
e intensidad de la huelga nos encontramos con el fenómeno de la huelga de
demostración que puede coincidir con la huelga general de ámbito estatal o
regional, y también con la huelga de solidaridad.
a) De la huelga general, se puede afirmar que afecta a todo el territorio, o a
parte del mismo, y a todos los trabajadores o sólo a los de un determinado sector
o rama de actividad, o zona geográfica más restringida. Ejemplo “las huelgas
generales en algunas de las Comunidades Autónomas españolas sería aquí
significativo. Sus rasgos más relevantes son los siguientes: Dado que suele
plantearse, organizarse y coordinarse por las organizaciones sindicales
mayoritarias, se lleva a efecto por éstas una amplia movilización a fin de que la
opinión pública conozca los motivos y las finalidades perseguidas. La duración
no supera casi nunca las 24 horas, y en muchas ocasiones el cese de actividades
es de menor duración. Estos no son actos de carácter aislado, sino la
culminación de toda una campaña de actuación previa, con lo que la mayor o
menor duración del conflicto irá ligada al interés de las organizaciones sindicales
por demostrar de forma más acusada su poderío e influencia entre los
trabajadores.”
b) Huelgas de solidaridad. Se producen en una situación conflictiva
determinada que puede referirse bien a la propia empresa o centro de trabajo,
bien a otras empresas del mismo o distinto sector o rama de actividad. En otras
ocasiones poseen una duración corta y prefijada de antemano para no desgastar
esfuerzos. Pueden llegar a convertirse, según las circunstancias que estén en el
origen del conflicto, en una huelga generalizada de todo un sector de producción
o en un determinado ámbito territorial.
Los ordenamientos jurídicos progresistas en este terreno aceptan la legalidad de
la huelga de solidaridad, tanto interna como externa a la empresa, por entender
que la noción de solidaridad no es sólo predicable para los trabajadores en
cuanto miembros de un determinado grupo o categoría profesional, sino también
en cuanto miembros de una clase social que se asocian en un esfuerzo común
para obtener sus reivindicaciones. Me parece relevante traer aquí a colación el
reconocimiento que de esta modalidad conflictual han efectuado tanto en España
como en Italia. En concreto, este último 10 sostuvo, en sentencia número 123 de
28 de diciembre de 1962, que "no es discutible que existan intereses comunes a
categorías enteras de trabajadores; intereses que, precisamente por su carácter
extensivo, no resultan indemnes (aunque sólo sea en modo potencial para todos
los que son sus titulares) cuando hayan sido agredidos sólo respecto a las
relaciones de trabajo de algunos grupos limitados de ellos, o de trabajadores en
particular".
1.5.3.Huelgas ofensivas y defensivas, políticas y profesionales En razón de
la intencionalidad o fin perseguido por el conflicto, se puede distinguir aquellas
huelgas que poseen un carácter ofensivo de las que sólo tratan de mantener
logros anteriores. O también se debe diferenciar las que tienen una razón de ser
profesional, de las que tienen una razón política, o integran ambos
planteamientos. Según el tipo de reivindicación;
Las huelgas ofensivas suelen producirse en momentos de expansión económica
y en sectores estratégicos de producción, a partir de la convocatoria por potentes
organizaciones sindicales. Buscan no sólo obtener mayores derechos
económicos y sociales para los trabajadores, sino también incrementar la
influencia sindical en el seno de la sociedad.
Por contra, las huelgas a la defensiva suelen producirse en momentos de
recesión o crisis económica o en entornos desfavorables para los intereses del
trabajador, y pretenden garantizar o mantener los derechos ya adquiridos.
En estos conflictos, la paralización de la actividad se produce en situaciones
límite y tras haber agotado todas las posibilidades de negociación. La petición
de mejoras cualitativas Ej.: defensa y mantenimiento del mayor número posible
de puestos de trabajo prima sobre la de mejoras cuantitativas Ej.:
reivindicaciones salariales para compensar la escalada de los precios o para
obtener un incremento de la capacidad adquisitiva.
Según la contraparte Existe, existe una evidente dificultad para establecer una
distinción nítida entre huelgas profesionales y huelgas políticas, ya que "resulta
sumamente difícil en la práctica desconectar de la vida política los intereses
afectados por los conflictos de cierta dimensión”.
Una dificultad supletoria que se encuentra, radica en que en numerosas
ocasiones se da la coincidencia de ambos planteamientos: pues se trata de
conflictos dirigidos contra los poderes 11 públicos Ej.: Gobierno para forzar su
intervención en materias de índole socio-laboral. Ejemplo significativo de esta
modalidad que se dio en España, sería la huelga general del 14 de diciembre de
1988 convocada para cuestionar diferentes propuestas de carácter laboral
planteadas por el Gobierno del Estado.
Se afirma que en la actualidad la huelga en España se está convirtiendo más en
un instrumento de acción política-sindical vinculada a planteamientos globales
Ej.: la lucha contra la importante crisis industrial que sufren varias comunidades
autónomas que no en un instrumento de solución de conflictos concretos
empresariales.
Por huelga profesional se puede entender aquella que va dirigida directamente
contra el empresario para obtener mejores condiciones laborales, salariales y/o
sindicales. En tales supuestos, el Estado cumple la función de empleador con
respecto a los funcionarios públicos así como para el restante personal empleado
a su servicio. Por cierto, el vocablo profesional ha sido interpretado
extensivamente por el Comité de Libertad Sindical de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) –el máximo foro internacional en materia socio-
laboral– afirmando que los intereses que los trabajadoresse defienden mediante
el derecho de huelga, "abarcan no sólo la obtención de mejores condiciones de
trabajo o las reivindicaciones colectivas de orden profesional, sino que engloban
también la búsqueda de soluciones a las cuestiones de política económica y
social y a los problemas que se plantean en la empresa y que interesan
directamente a los trabajadores".
La distinción entre huelga política y huelga profesional ha radicado en numerosas
ocasiones a lo largo de la historia en la consideración apriorística de que el
sindicato –la organización social representativa de los trabajadores– defiende
únicamente sus intereses económicos, y que los grupos políticos son los únicos
que pueden plantear reivindicaciones estrictamente políticas.
Según el publicado por J. García-Nieto: "el sindicalismo debe tener como objetivo
dirigirse y representar al trabajador no sólo en cuanto trabajador sino en cuanto
persona que reparte su vida entre el trabajo, el tiempo liberado (hoy paro) y la
vida socio-cultural. De ahí la necesidad de que el sindicato se abra a
dimensiones culturales, hoy ausentes en buena medida de sus sensibilidades".
Por tanto, la problemática de la llamada huelga política no puede encontrar hoy
su punto de referencia en una pretendida delimitación competencial entre
partidos políticos y organizaciones sindicales, sino en el espacio conferido a la
presión de los trabajadores organizados en la 12 orientación política y en la
transformación social del país.
Planteada la cuestión en estos términos, las huelgas políticas, acusables de
ilicitud o ilegalidad, serían las dirigidas a subvertir o poner en tela de juicio las
instituciones democráticas libremente elegidas por los ciudadanos en las
consultas electorales.
Pero no aquellas que, aun dirigidas contra los poderes públicos, tengan un
contenido reivindicativo social que interese al conjunto de los trabajadores, ya
sea de forma directa o indirecta. Por decirlo con palabras de una importante
Sentencia del ya desaparecido Tribunal Central de Trabajo (TCT) de 3 de abril
de 1987 "el hecho de que la huelga obedezca al móvil de protestar contra
decisiones de los poderes públicos cuando éstas afecten de manera directa o
indirecta al interés de profesional de los trabajadores, no produce como
consecuencia necesaria que tales huelgas sean ilícitas, salvo naturalmente que
en su manifestación se lesionen otros intereses que sean vitales en una sociedad
democrática” 1.6.
Procedimiento para obtener la declaratoria de huelga legal. Inicia
formalmente con el planteamiento del conflicto colectivo de carácter económico
social (demanda colectiva), que puede promoverse en dos casos diferentes:
a) Conflicto colectivo de carácter económico social que puede promover un grupo
coaligado de trabajadores con la intención de obligar al empleador a negocial la
suscripción de un convenio colectivo de condición de trabajo.
b) Conflicto colectivo de carácter económico social, que puede promover un
sindicato de trabajadores con la intención de obligar al patrono a negociar la
suscripción de un pacto colectivo de condición de trabajo.
En ambos casos, una vez promovida la demanda colectiva, debe iniciar el
conocimiento del tribunal de conciliación dentro de la denominada fase de
conciliación del proceso cuya duración máxima es de quince días y dentro de la
cual se prevé la convocatoria en dos audiencias a los delegados que representan
a las partes dentro del mismo.
Si dentro de la fase de conciliación no se logra el acuerdo de las partes, la misma
se dará por concluida y el tribunal de conciliación procederá a dictar su pliego de
recomendaciones sin que este tenga carácter coercitivo sobre las partes, ya que
como su nombre bien lo indica, son solo recomendaciones. (López)
Importante es señalar que en esta fase se encuentra expresamente prohibidas
la interposición de recursos, excepciones y cualquier otra medida que tienda a
entorpecer y demorar el trámite del proceso. (Artículo 383Código de Trabajo).
Al concluir la intervención del tribunal de conciliación, de nuevo asume el control
del trámite del expediente el juez unipersonal titular del juzgado de trabajo que
conoce del caso. Dentro de las veinticuatro horas siguientes cualquiera de las
partes puede pedirle al juez que se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad del
movimiento, para ello el juez verificara si los trabajadores han satisfecho los
requisitos legales, establecidos en los artículos 239 y 241 del Código de Trabajo.
Cabe señalar que dos de los tres requisitos exigidos a estas alturas del
procedimiento ya se encuentran satisfechos y se constatan solo con revisar el
expediente del juicio, me refiero a el requisito relativo a que el movimiento se
haya acordado por un grupo de tres o más trabajadores y que el mismo se haya
acordado y mantenido en forma pacífica y el requisito relativo al agotamiento de
los procedimientos de conciliación, que son precisamente los observados al
inicio del proceso, resta solamente que el juez de trabajo constate lo relativo al
número de trabajadores que apoyaran ir a la huelga. Para constatar el porcentaje
de la mitad más uno del total de los trabajadores que laboran en el centro de
trabajo, excluyendo a los trabajadores de confianza, el juez ordenará a la
inspección General de Trabajo, proceder al recuento.
Posteriormente de la verificación, el juez declarará legal la huelga y previa
consulta a la Sala de apelaciones de Trabajo y Previsión Social, los trabajadores
gozan de un plazo de veinte días para estallar la huelga. Esta declaración de
legalidad solo se circunscribe a autorizar a los trabajadores para que dejen de
laborar y en ningún caso la misma entra a determinar el fondo del asunto. Una
vez declarada legal la huelga, cualquiera de las partes puede pedir al juez de
trabajo que se pronuncie sobre la justicia o injusticia del movimiento, siendo
importante destacar que la ley no señala el plazo en el que se deba hacer esta
solicitud, lo que no debe interpretarse como una autorización a la holganza
ilimitada, ya que la fundamentación doctrinaria y legal de la huelga describe a
este instituto como el mecanismo que permite presionar al empleador a conceder
las reivindicaciones reclamadas porlos trabajadores y no como una forma de
liquidar económicamente a la empresa, en perjuicio de los mismos trabajadores,
en consecuencia, la paralización de actividades que inicia con la declaratoria de
legalidad de huelga, debe prolongarse solo por el tiempo estrictamente necesario
e indispensable. 14
El pronunciamiento sobre la justicia de la huelga deberá producirse por el juez
de trabajo dentro de los quince días siguientes a su solicitud, plazo dentro del
cual el juez debe recabar la información y pruebas necesarias, incluyendo
dictámenes técnico-económicos del Ministerio de Trabajo y Previsión Social y
otros relacionados con establecer la situación económica y financiera real del
empleador, porque esta será la base para declarar la justicia o injusticia del
movimiento. La resolución que dicta el juez cuando califica de justa o injusta una
huelga, es una resolución definitiva, aunque en la legislación se le denomine
auto, porque resuelve el fondo del asunto. 1.7.
Procedimientos para obtener la declaratoria de huelga ilegitima Es esta es
la paralización de actividades que se da sin que se hayan agotado los
procedimientos de la conciliación y sin que se haya requerido autorización del
juez de trabajo, previo a la holganza, el patrono podrá despedir sin ninguna
responsabilidad de su parte una vez haya solicitado a los tribunales la
reclamación de legalidad o ilegalidad, conforme 254 del código de Trabajo.
1.8. Consecuencias de la legalidad e ilegitimidad de la huelga
1.8.1.Consecuencia de la legalidad
 Consecuencia la suspensión inmediata de los contratos de trabajo vigentes,
durante todo el tiempo que dure la huelga.
 El patrono deberá pagar los salarios de los trabajadores en huelga una vez el
movimiento hubiese finalizado, mediante un proceso de liquidación en ejecución
de sentencia.
 El tribunal de trabajo ordenará a la Policía que de inmediato proteja a las
personas y propiedades cubiertas por dicha declaratoria, ordenando se
mantengan clausurados los establecimientos, negocios, departamentos o
centros de trabajo por todo el tiempo que ella dure. (López) 1.8.2.
Consecuencia de la huelga Ilegitima
Que el patrono afectado por la paralización puede solicitar por la vía de los
incidentes que se declare la ilegitimidad de la huelga y se autorice la terminación
de los contratos de Trabajo. 15
El patrono no deberá pagar los salarios de los trabajadores que fueron en
huelga. (López) 1.9.
Actividades laborales en donde se encuentra limitado parcialmente el
ejercicio del derecho de huelga.
Que en primer lugar una de las limitaciones es que se suprime ese derecho a
los trabajadores del Estado que lo establece el decreto 35-96 ley de anti huelga.
De conformidad con el Articulo 243Código de Trabajo otras limitaciones son:
Por los trabajadores de las empresas de transporte, mientras se encuentren de
viaje y no hayan terminado éste. Aquí nuevamente se puede apreciar el carácter
de la limitación impuesta por la ley, pues estos trabajadores podrán hacer uso
de su derecho de huelga, siempre y cuando no se encuentren de viaje.
La dirigida a los trabajadores de clínicas y hospitales, higiene y aseo públicos;

Los que proporcionen energía motriz, alumbrado yagua para servicio de las
poblaciones, mientras no proporcionen el personal necesario para evitar que se
suspendan tales servicios, sin causar un daño grave e inmediato a la salud y
economía pública. En este caso, se puede corroborar que ésta es únicamente
una limitación que se aplica en ciertas situaciones o circunstancias y en ningún
caso prohibición, pues tal y como lo señala la norma citada el ejercicio de la
huelga está limitado a estos trabajadores sólo y en cuanto éstos no garanticen
la no suspensión de los servicios indicados, es decir que, si estos trabajadores
garantizan al juez de trabajo, que estos servicios se mantendrán atendidos,
pueden ejercer sin ninguna limitación más, su derecho de huelga.
Las fuerzas de seguridad del estado; Cuando se trate de alguno de estos
servicios, el tribunal que conoce del conflicto previo a resolver la solicitud a que
se refiere el artículo 394 de este Código, y solo cuando se hayan llenado los
requisitos establecidos para pronunciarse sobre la legalidad de la huelga,
convocara a las partes en conflicto a una audiencia, que se celebrara dentro de
las veinticuatro horas siguientes a las notificaciones respectivas, para que se
establezca un servicio mínimo mediante turnos de emergencia. A falta de
acuerdo entre las partes, los turnos de urgencia serán fijados por decisión judicial
dentro de las veinticuatro horas de fracasada aquella audiencia. En ningún caso
se emitirá. (López) 16 1.10.
La invasión del campo jurisdiccional por la facultad discrecional del
presidente de la república: Esta situación se dio por lo que puede considerarse
una abusiva injerencia del presidente de la República en el trámite del
procedimiento de huelga. Efectivamente de acuerdo con 10 normado en el
artículo 243 del Código de Trabajo, el presidente de la República en Concejo de
ministros puede decretar la suspensión de una huelga dentro del territorio
nacional en forma total o parcial, cuando estime que afecta en forma grave las
actividades y los servicios públicos esenciales del país. Esto impone que el
presidente pueda ordenar suspender una huelga aun y después de que se haya
observado el debido proceso y esta haya sido conocida y declarada legal por los
Tribunales de Trabajo y Previsión Social. Esta situación no solo constituye una
injerencia indeseable del jefe de un organismo de estado, en las competencias
de otro organismo de estado, sino además constituye una clara cuestión
inconstitucional por cuanto viola las garantías del debido proceso y derecho de
defensa de las partes que han litigado dentro del proceso colectivo, sin dejar de
mencionar que invade el ámbito de la jurisdicción e invalida todo 10 actuado por
el juez de trabajo y previsión social. Por todo esto puede considerarse que esta
disposición se creó para conferirle al jefe del organismo ejecutivo el control sobre
el procedimiento tendiente a alcanzar la declaratoria de la legalidad de la huelga,
10 cual vulnera aparte de todo el andamiaje legal citado también el legítimo
ejercicio de la libertad de organización. (López) 2.
EL PARO PATRONAL O LOCK OUT 2.1.
Denominación: El vocablo lock out es de origen inglés, y se compone de lock
cerradura y out, fuera, es decir que significa CERRADO PARA AFUERA o
CERRAR LA PUERTA. La expresión resulta bastante grafica, pues, en efecto,
lock out o paro patronal equivale a cerrar la puerta de una empresa o local donde
se realizan las labores, para impedirles la entrada a los trabajadores; sirve para
designar la huelga empresarial. (Hernandez, 2005) 2.1.1.
Concepto El tratadista Guillermo Éxcabanellas expone que a modo de noción
preliminar, por lock out se entiende la acción concertada y colectiva de los
patronos denegar trabajo a los trabajadores de ellos dependientes, y, al mismo
tiempo y como consecuencia, suprimirles el 17 salario; se trata con ello de
modificar coactivamente, o de mantener, las condiciones laborales establecidas
o acordadas. Se emplea como arma de lucha patronal para mejorar su propia
situación económica frente a la adquirida por los trabajadores o concedida con
anterioridad a estos. (Hernandez, 2005) 2.2.
Definiciones. 2.2.1.
Definiciones doctrinarias Hueck y Nipperdey, considera el cierre patronal como
la exclusión sistemática de gran número de trabajadores del trabajo,
generalmente por la disolución conjunta de las relaciones de trabajo, por la
obtención de un fin conflictivo, con la voluntad de readmisión luego de concluida
la contienda. (Hernandez, 2005) Mariano Tisesembaum, expresa que el paro
patronal se manifiesta por la suspensión temporal de la actividad parcial o total
de la empresa, dispuesta por el o los empresarios, para secundar la defensa de
sus intereses, frente a los trabajadores. Por su parte Ernesto Krotoschin,
manifiesta que el cierre o lock out consiste en que uno o varios empleadores no
ocupan a sus trabajadores o no permiten que estos presten trabajo; al mismo
tiempo se niegan a pagar la remuneración. La finalidad es ejercer presión
infligiendo un mal a estos trabajadores. 2.2.2.
Definiciones legales. El Código de Trabajo de Guatemala, en el artículo 245
estipula; paro legal es la suspensión y abandonó temporal de trabajo, ordenados
y mantenidos por uno o varios patronos, en forma pacífica y con el exclusivo
propósito de defender frente a sus trabajadores los intereses económicos que
sean propios de ellos, en su caso, comunes a los mismos. (Hernandez, 2005)
El paro legal implica el cierre total de la o las empresas en que se declare.
Es paro ilegal el que no llene los requisitos que establece el artículo 239, es decir
que no tenga como finalidad intereses económicos, así como todo acto malicioso
del patrono que imposibilite a los trabajadores el normal desempeño de sus
labores, de conformidad con lo estipulado en el artículo 250 del Código de
Trabajo.
El Código de Trabajo de Honduras, en el artículo 574 establece: que el paro legal
es la suspensión temporal, parcial o total del trabajo ordenado por uno o más
patronos, en forma pacífica y con el exclusivo propósito de defender sus
intereses económicos y sociales. 18
Cuándo se trata de personas Jurídicas, el paro ha de ser ordenado por la Junta
Directiva o por los socios administradores.
El código de trabajo de Nicaragua, en el artículo 25 preceptúa: paro es la
suspensión temporal acordada por el empresario de las actividades normales de
la empresa o establecimiento, ejecutado y mantenido pacíficamente con el
propósito de defender sus intereses económicos y sociales. (Hernandez, 2005)
2.3. Naturaleza jurídica. De las definiciones de paro patronal se deduce que
dicha institución es un derecho del empleador, que puede originarse
generalmente en la voluntad de una persona, por lo que no puede aducirse qué
se trata de un derecho colectivo social. Algunas veces se le señala al paro
patronal o lock out, como un medio de defensa contra una huelga declarada
previamente o como un medio ofensivo, cuándo opera a iniciativa del empleador,
hay también algunos casos en que el lock out se dirige contra un tercero, en este
caso sería el Estado, esto es, con fines políticos, o bien puede ser por motivo de
solidaridad, al apoyar a otros empleadores. (Hernandez, 2005) 2.4.
Clasificación del paro: La legislación laboral guatemalteca se encarga de
clasificar al paro en relación a la suspensión de las actividades y en relación a la
solución de la controversia.
La calificación del paro se refiere a autorizar o no la paralización de la producción
para los efectos de evitar que el patrono incurra en responsabilidad por el cierre
del centro de trabajo.
a) En cuanto a la suspensión de actividades: 
Legal: El paro es legal cuando uno o más patronos suspenden y
abandonan temporalmente el trabajo en forma pacífica y posteriormente
a haber agotado los procedimientos de conciliación y dan a sus
trabajadores un aviso con un mes de anticipación para el solo efecto de
que estos puedan dar por terminados sus contratos de trabajo, sino como
la obligación que el patrono tiene que conferir a sus trabajadores el
derecho para que si es de su conveniencia, dispongan dar por terminados
sus contratos de trabajo. En el caso de que los trabajadores no deseen
dar por terminados sus contratos de trabajo dentro del plazo
anteriormente relacionado, se debe entender que los contratos 19 de
trabajo se mantendrán suspendidos por todo el tiempo que se extienda la
duración del paro. El carácter de esta suspensión dependerá de la
calificación que el juez de trabajo, cuando se le solicite pronunciarse sobre
la justicia o injusticia de este le dé.
 Ilegal: El paro es ilegal cuando la suspensión y abandono temporal del
trabajo no se acuerde por uno o más patronos en observancia a lo
establecido en el artículo 245 del Código de Trabajo y tampoco se hayan
agotado previamente a este los procedimientos de conciliación. También
será ilegal el paro que se dé cómo consecuencia de todo acto malicioso
 del patrono que busque impedir a sus trabajadores la prestación de sus
servicios.
 Paro de hecho: es el que implique la suspensión y abandono temporal
del trabajo por parte de uno o más patronos sin que siquiera haber instado
la acción de la justicia ordinaria, para buscar el pronunciamiento sobre la
legalidad del mismo. Las consecuencias del paro ilegal son las mismas
para el paro de hecho.

b) En cuanto a la solución de la controversia:

 Justo: el paro es justo cuando el juez de trabajo y previsión social
establece que los motivos que lo originaron son imputables a los
trabajadores. En este caso, puede advertirse que lo que se establece
previo a declarar la justicia del paro, es que este se motivó en la
intransigencia de los trabajadores para requerir del empleador
reivindicaciones económicas que este no estaba en posibilidad de atender
y que lo obligaron a suspender la producción. Si el paro es declarado justo
tiene como consecuencia para los trabajadores la terminación de sus
contratos de trabajo sin responsabilidad para el empleador, advirtiéndose
con esto la consecuencia grave que en contra de los trabajadores trae
consigo esta modalidad del paro, lo que en ningún caso se produce en la
huelga y cuando esta haya sido declarada justa.
 Injusto: el paro es injusto cuando se establece por parte del Juez de
Trabajo y Previsión Social que los motivos que lo originaron son
imputables al patrono. En este caso la situación que permite declarar la
justicia del paro es haber establecido que el mismo se motivó en actos
ejecutados por el empleador que tendieron a impedir la prestación de los
servicios a los trabajadores. Si el paro es declarado injusto tiene como
consecuencia para el empleador, la obligación de pagar a 20 los
trabajadores todos los salarios que correspondan al tiempo en que sus
contratos de trabajo se mantuvieron ilegalmente suspendidos.

2.5. Finalidad y Caracteres del paro: Al ser el paro un mecanismo de

defensa del empleador para enfrentar las reivindicaciones económicas
buscadas por sus trabajadores. Además, se puede advertir que su
finalidad radica en la utilización de la paralización de la producción para
la defensa de sus intereses económicos frente a los trabajadores
buscando con ello desequilibrar la posición de estos últimos. (Hernandez,
2005)
En relación a los caracteres del paro se pueden señalar los siguientes:
Cierre material del centro de trabajo o de la empresa con la negativa del
empleador a permitir que los trabajadores puedan continuar produciendo.

El cierre dentro del trabajo o de la empresa debe de manifestarse por

decisión voluntaria y expresa del patrono. La paralización de las
actividades productivas debe de observar un carácter temporal.
Debe tener como objeto exclusivo la defensa de los propios intereses
profesionales y económicos del empleador, por medio de la presión que
con el paro se ejerce sobre los trabajadores.
De lo anterior puede advertirse que contrario a como se sostiene, el paro
no implica despido simultáneo de un gran número de trabajadores porque
esto se constituiría en el cierre definitivo de la empresa y la paralización
por siempre de la producción. Pero en ningún caso se estaría en
presencia de un paro patronal porque una de sus características
fundamentales es precisamente su temporalidad. Si se admitiera que el
paro implique la terminación de contratos de trabajo sería lo mismo que
aceptar que el paro se constituya el mecanismo para la terminación
colectiva de las relaciones de trabajo y el cierre definitivo de la empresa.
Aunque en la mayoría de casos se asemeja a la huelga con el paro es de
importancia señalar que no se trata de instituciones cuya función sea
idéntica, pues aunque en ambos casos producen la paralización de las
actividades laborales sus motivaciones e implicaciones las hacen muy
diferentes.

Para una mayor ilustración conviene ver las diferencias que existen entre
estos dos institutos a los que personalmente se designan como formas de
expresión colectivo:
a) En relación a los sujetos en el caso del paro se trata del patrono que
es quien dirige la empresa y organiza la producción, y se beneficia del
esfuerzo del trabajador, mientras que en el caso de la huelga el sujeto es
el trabajador que recibe a cambio de su fuerza de trabajo un salario y
asume la decisión de holgar en unión de los demás.
b) El paro puede ser adoptado por un solo patrono o por varios mientras
que en el caso de la huelga debe concurrir por lo menos la mitad más uno
del total de trabajadores que laboran en el centro de trabajo para que esta
pueda ser considerada legal.
c) El paro puede en diversas circunstancias ser una ventaja para el
patrono cuando la paralización de la producción sea utilizada como una
forma de enfrentar la situación económica o el exceso de producción, en
tanto para el trabajador siempre la huelga va a presentar el riesgo de ser
declarada injusta de no obtener la remuneración correspondiente al
tiempo de la holganza. Ello coloca a la huelga como un mecanismo con el
cual el trabajador pretende enfrentar una necesidad que es la de obtener
la modificación de sus condiciones de trabajo. (Hernandez, 2005)
d) El paro comúnmente se dirige a ejercer presión sobre los trabajadores
con la finalidad de buscar que estos reduzcan la pretensión de sus
reivindicaciones, mientras que con la huelga los trabajadores también
persiguen presionar al empleador para obtener la modificación de sus
condiciones de prestación de los servicios pero, con la diferencia de que
en esta situación el patrono por su posición ejerce una mayor presión que
condiciona las necesidades de los trabajadores.
2.6. Procedimientos Para Obtener La Declaratoria De Paro Legal
Artículo 246. El paro es legal cuando los patronos se ajustan a las
disposiciones de los Artículos245 y 241, inciso b) y dan luego a todos sus
trabajadores un aviso con un mes de anticipación para el solo efecto de
que éstos puedan dar por terminados sus contratos, sin responsabilidad
pararlas partes, durante este período. Este aviso se debe dar en el
momento de concluirse los procedimientos de conciliación Artículo 247.
Durante todo el tiempo que se mantenga en vigor el paro legal se
suspenden el contrato o contratos de los trabajadores que no hayan hecho
uso de la facultad que les concede el Artículo anterior, sin responsabilidad
para las partes. Artículo 248 La reanudación de los trabajos se debe hacer
de acuerdo a las normas del artículo. (PENAL)

22 2.7. Procedimientos Para Obtener La Declaratoria De Paro

Ilegitima Artículo 250. Es paro ilegal el que no llene los requisitos que
establece el Artículo anterior, así como todo malicioso del patrono que
imposibilite a los trabajadores el normal desempeño de sus labores. Como
todo acto malicioso del patrono que imposibilite a los trabajadores el
normal desempeño de sus labores. (PENAL)

Consecuencias De La Legalidad E Ilegitimidad Del Paro. Artículo 251.

Si un paro es declarado ilegal y el patrono o patronos lo realizaren,
produce los siguientes efectos:
a) Faculta a los trabajadores para pedir su reinstalación inmediata o para
dar por terminados sus contratos dentro de los treinta días siguientes a la
realización del paro, con derecho a percibir las Indemnizaciones legales
que procedan;
b) Hace incurrir al patrono en las obligaciones de reanudar los trabajos y
pagar a los trabajadores los salarios que debieron percibir durante el
período en que estuvieron indebidamente suspendidas;
c) Da lugar, en cada caso, a la imposición de la multa de ley, según la
gravedad de la falta y el número de trabajadores afectados por ésta, sin
perjuicio de las responsabilidades de cualquier otro orden que lleguen a
declarar contra sus autores, los tribunales comunes. Las mismas reglas
rigen en los casos de paros de hecho cuando son imputables al patrono.
Si los Tribunales de Trabajo y Previsión Social declaran que los motivos
de un paro legal son Imputables al patrono, este debe pagar a los
trabajadores los salarios caídos a que se refiere el Inciso
b) del Artículo anterior.
En caso de paro legal declarado justo por dichos tribunales procede el
despido de los trabajadores sin responsabilidad para el patrono;
a) faculta a los trabajadores para pedir su reinstalación inmediata o para dar por
terminados sus contratos dentro de los treinta días siguientes a la realización del
paro, con derecho a percibir las indemnizaciones legales que procedan; 23
b) Hace incurrir al patrono en las obligaciones de reanudar los trabajos y pagar
a los trabajadores los salarios que debieron percibir durante el período en que
estuvieron indebidamente suspendidas;
c) Da lugar, en cada caso, a la imposición de la multa de ley, según la gravedad
de la falta y el número de trabajadores afectados por ésta, sin perjuicio de las
responsabilidades de cualquier otro orden que lleguen a declarar contra sus
autores, los tribunales comunes. Las mismas reglas rigen en los casos de paros
de hecho. Artículo 252. Paro justo es aquel cuyos motivos son imputables a los
trabajadores e injusto cuando son imputables al patrono. Si los Tribunales de
Trabajo y Previsión Social declaran que los motivos de un paro legal son
imputables al patrono, este debe pagar a los trabajadores los salarios caídos a
que se refiere el inciso b) del Artículo anterior. En caso de paro legal declarado
justo por dichos tribunales procede el despido de los trabajadores sin
responsabilidad para el patrono. (PENAL)
2.9. Procedimiento de declaratoria de legalidad o ilegalidad del paro
a) Al fracasar la conciliación y no llegaré a ningún acuerdo de someter el conflicto
al arbitraje, el empleador debe dar aviso a los trabajadores, con un mes de
anticipación, de su decisión de efectuar el paro, de acuerdo con el último párrafo
del artículo 246 del Código de Trabajo, con la finalidad que éstos puedan dar por
terminados sus contratos de trabajo, durante este período.
b) De conformidad con el artículo 294 del código de trabajo, el que se pronuncie
sobre la legalidad o ilegalidad del paro, pronunciamiento que es necesario
esperar antes de ir al paro. Para formular la relacionada declaración el juez debe
establecer o verificar los presupuestos determinados en los artículos 241 y 245
del Código de Trabajo, o sea haber agotado el procedimiento jurisdiccional de
conciliación, y que el conflicto sea de naturaleza económico y social.
c) El auto que emite el juez, será consultado inmediatamente a la Sala de
Apelaciones de Trabajo y Previsión Social jurisdiccional, la que hará el
pronunciamiento definitivo dentro de las 48 horas siguientes a aquella en que
recibió los autos, de conformidad con lo ordenado en el artículo 394 del Código
de Trabajo. 24
d) El secretario, de la sala de apelaciones que emita en definitiva el auto de
declaratoria de legalidad o ilegalidad del paro, comunicará por la vía telegráfica,
la parte dispositiva de la resolución correspondiente a los delegados de las pates
y a la Inspección General de Trabajo, así como a la Dirección General de la
Policía Nacional a fin de que ésta tome las medidas necesarias para mantener
el orden, en cumplimiento a lo ordenado en el artículo 394 del mismo cuerpo
legal.
e) Al vencerse el plazo de un mes que se contempla en el artículo 256 de la
normativa laboral, el patrono tiene tres días para declarar el paro.
f) Una vez estallado el paro, cualquiera de las partes (el empleador, los
representantes del sindicato, delegados de los trabajadores coaligados) puede
pedir al juez que se pronuncie dentro de los 15 días posteriores a la solicitud,
sobre la justicia o injustica del paro. Dentro de esos 15 días debe recabar la
información y medios de prueba necesarios, por lo que la ley le otorga amplios
poderes inquisitivos, así como la valoración de la prueba, con la limitación que
debe razonarse, como lo establece el artículo 396 del mismo cuerpo legal.
g) En caso de paro legal declarado justo por el tribunal, procede el despido de
los trabajadores sin responsabilidad para el patrono, de acuerdo con el último
párrafo del artículo 252 de la normativa legal. (PENAL)