UNIVERSIDAD POLITÉCNICA TERRITORIAL DE LOS

ALTOS MIRANDINOS
“CECILIO ACOSTA”
EGTHO
ANALISIS DE LA CULTURA Y GESTION DELCAMBIO ORGANIZACIONAL

INTRODUCCION DEL DERECHO AL TRABAJO

Alumno

Alejandra Briceño
C.I.: 16.265.611

Los Teques, 08 DE FEBRERO 2021.

 ORIGEN

La actividad laboral ha existido desde siempre, ya en la Biblia se tocaba el tema de los

trabajadores.
El mercado laboral en los diferentes países incesantemente fue luchando por lograr
conquistas laborales como una forma de protección por el trabajo realizado.
En las luchas obreras del 3 y 4 de mayo de 1886 en la ciudad de Chicago, donde se
produjeron violentos enfrentamientos que causaron muertos y heridos, ya se exigía la reducción
de la jornada laboral a ocho horas.
Desde la Revolución Industrial, al ser el trabajo una actividad permanente del diario vivir
de la sociedad, se hizo necesario contar con una normativa eficiente sobre los derechos, deberes,
prohibiciones y beneficios que deben sujetarse tanto los empleados como los empleadores. Al
crearse la Organización de Naciones Unidas el 28 de abril del año 1919, se fueron
internacionalizando las leyes laborales, el 24 de junio del año 1919 se suscribió el Tratado de
Versalles originando la creación de la O.I.T a fin de velar por los derechos a la seguridad de los
trabajadores.

CONCEPTO

También conocido con el nombre de Derecho Laboral, el Derecho del Trabajo es una de

las ramas más relevantes del derecho a nivel social. Esto es así ya que el conjunto de leyes,
normativas y legislaciones que lo componen hacen del Derecho del Trabajo uno de los derechos
que mayor impacto tienen en la calidad de vida de la poblacion. Podemos decir que el Derecho
del Trabajo, tal como lo dice su nombre, es aquel que se encarga de regular, controlar y legislar
sobre los diferentes temas relativos al mundo laboral tales como los derechos y las obligaciones
de las partes que componen el mundo laboral (tanto empleados como empleadores), las
condiciones de pago y de remuneración, los servicios que deben ser incluidos en el pago, etc.
En este caso particular, podemos hablar del Derecho del Trabajo como uno de los tipos
más recientes del derecho, aquel que surge recién cuando las sociedades occidentales habían
alcanzado ya importantes niveles de industrialización y con ella grandes niveles de ocupación.
La generación del fenómeno de masas trabajadoras, así como su lucha por conquistar derechos
hoy innegables son basamentos para el establecimiento del Derecho Laboral que también supone
una mayor presencia del Estado en el complejo entramado de las relaciones laborales (antes
ligadas a la suerte del mercado).
El Derecho del Trabajo entiende por esta actividad a toda acción que tenga por fin el
generar algún tipo de producto o servicio, que requiera del esfuerzo, energía, capacidad y
preparación de un individuo y que genere algún tipo de remuneración, ya sea en forma de dinero
o de pago por el trabajo realizado.
Algunos de los temas o de las problemáticas más importantes que trata el Derecho del
Trabajo tienen que ver con los derechos que se les reconocen a los trabajadores: vacaciones y
licencias pagas, el derecho a huelga, a la conformación de sindicatos, a la negociación colectiva.
Así, el Derecho del Trabajo se fija no sólo en los vínculos privados o individuales que se
establecen entre el empleado y el empleador sino también en los vínculos colectivos que
relacionan a todos los trabajadores entre sí y con el mundo de los empleadores.

PRINCIPIOS BASICOS

Primeramente, en materia laboral, según lo pactado en el artículo 1 de la LOTTT, que

“tiene por objeto proteger al trabajo como hecho social y garantizar los derechos de los
trabajadores” por consiguiente, es una fuente de obligaciones que debe velar por la preservación
del empleo con las condiciones mínimas vitales para garantizar el sustento básico de los
trabajadores y sus respectivos núcleos familiares, en función del salario mínimo estipulado en el
artículo 91 de la CRBV, “todo trabajador tiene derecho a un salario suficiente que le permita
vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas materiales, sociales e
intelectuales” mediante la firma de un contrato de trabajo establecido en el artículo 55 de la
LOTTT, en donde se establecerán las condiciones laborales “a cambio de un salario justo,
equitativo y conforme a las disposiciones de la CRBV”, a los trabajadores en calidad de
prestador de servicios; el contenido del mismo será establecido de conformidad con los
numerales del artículo 59 de la presente Ley.
Asimismo, la contraprestación de los servicios brindados por los trabajadores, da como origen el
nacimiento del Derecho Laboral y de las obligaciones para cada una de las partes. De modo que,
el trabajador posee deberes fundamentales con el patrono, estipulados en el artículo 18 del
Reglamento de la LOTTT, en el proceso de la prestación de servicios y proporcionarle total
seguridad que dispondrá de una estabilidad en el ambiente de trabajo en la cual en ningún
momento se le será perjudicado de manera regresiva. Por otro lado, los deberes u obligaciones
del patrono, establecidos en el artículo 17 del mencionado Reglamento, de garantizarle a cada
uno de sus trabajadores que se encuentren en nómina, posean las condiciones óptimas para
trabajar puesto que de afectar de alguna manera su estabilidad, este podrá ser sancionado en
virtud de la normativa expresada en los artículos 522 y 523 de la LOTTT.
Gracias a los principios en los cuales se fundamenta la LOTTT, según el artículo 18 de la
LOTTT, justicia social y solidaridad; intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios
laborales y la irrenunciabilidad de los mismos, este mandato unilateral expresado en la
interrogante, es considerado una injerencia, arbitrariedad y violación de las normas y principios
constitucionales que rigen la Nación. En principio porque atendiendo al principio de jerarquía, la
norma de rango sublegal no puede emanar tales acciones dado que quebranta el cumplimiento de
las disposiciones constitucionales reflejadas en la CRBV. Además, el salario es un derecho
laboral adquirido que no puede ser disminuido bajo ningún precepto, puesto que, atendiendo al
principio de progresividad e intangibilidad, los derechos y beneficios laborales que surgen
durante la relación laboral (patrono y trabajador), son irreversibles, irrenunciables y nulas de
toda acción, convenio o acuerdo que implique el menoscabo de estos derechos pactados en el
artículo 89 de la CRBV, la Ley dispondrá lo necesario para mejorar sus condiciones. Agregando
a lo anterior, representa un derecho irrenunciable que, de conformidad con lo establecido en el
artículo 19 de la LOTTT y el artículo 9 numeral B de su respectivo Reglamento, tienen la
finalidad de proteger los derechos consagrados a favor de la parte más débil en la relación
laboral, es decir, el trabajador, ante alguna eventualidad o conflicto pactado en la relación
circunstanciada de trabajo. Por tales motivos, sus beneficios o salarios no pueden ser reducidos;
sí, solamente si, existe la posibilidad de avanzar gradual y constantemente hacia su más completa
realización, en función de los recursos materiales para lograr progresivamente la plena
efectividad de la jurisprudencia garantizando la unidireccionalidad del orden público laboral.

DERECHO LABORAL Y LA DISCAPACIDAD

 Cuando hablamos de la discapacidad en el ámbito laboral, hay que tener en cuenta que es
un tema que viene tratándose desde finales de los años 70. Sin embargo, han sido los cambios
socio-culturales a nivel global los que han generado un mayor impacto actualmente en las
estructuras empresariales del mundo. Esto ha traído como consecuencia que personas con algún
tipo de discapacidad hayan sido incorporadas a entornos laborales en mayor número y con
garantía real de sus beneficios, siempre en pro de la diversidad.

Muchos países han regulado el trato apropiado a las personas discapacitadas

principalmente mediante su legislación interna; por ejemplo, Estados Unidos con la American
with Disabilities Act; Argentina con varias leyes entre las que destacan la Ley 24.901 o la Ley
25.504; España con la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su
inclusión social; o México con una muy similar llamada Ley General para la inclusión de las
personas con discapacidad. Aunque, por supuesto, se requirió de una adaptación práctica de esas
normativas a los manuales de procedimiento o códigos de comportamiento que establecen las
empresas para su funcionamiento.

Primero, se debe tener claro que las discapacidades físicas o mentales que puedan afectar
a una persona se presentan en diferentes grados y eso no la descalifica para optar a un empleo.
Muchas veces, la mayor dificultad que tiene una persona discapacitada es superar las
percepciones limitantes de quienes lo rodean, más que la discapacidad en sí.

En un ambiente laboral, la interacción humana es básica, tanto por motivos profesionales

como por aquellos personales. Cuando se tiene un compañero discapacitado, podemos conversar
sobre temas comunes, como vida familiar o pasatiempos, buscando afinidad para que se sienta
integrada poco a poco, al igual que con cualquier otro nuevo compañero.

En la medida en que los empleados sean receptivos, en esa misma medida la persona se
sentirá más cómoda y aumentará su productividad en el trabajo, lo cual representa un beneficio
para todos.

Claramente, una empresa que incluye a personas discapacitadas en su equipo debe crear
consciencia institucional para que se brinde asistencia a quienes lo necesiten, sin manifestar
lástima o pena por ellos, acondicionando la infraestructura de sus espacios para que sean seguros
(rampas de acceso, pasamanos, botones para ascensor con Braille, entre otros) e incluso fijar
entre sus proyectos de responsabilidad social actividades recreativas donde todos puedan
participar también.

También es importante saber el tipo de discapacidad que afecta a un compañero, pues eso
determina las necesidades que pueda presentar y cómo puede el resto del equipo de trabajo
comunicarse de la mejor forma. Es decir, si hay un compañero con audición limitada, pero puede
leer los labios, entonces se debe tratar de mirarle a los ojos cuando se hable o de no voltear el
rostro al hablar para que pueda entender lo que se dice; o si un compañero es ciego, lo más
conveniente sería anunciarse al entrar o dejar una oficina para que sepa con quién habla y cuándo
se ha retirado la otra persona. 

Estas acciones pueden hacer la diferencia en la calidad del ambiente laboral donde se
desenvuelve una persona discapacitada, en un sentido positivo. Una discapacidad, ya sea física o
mental, no debería definir a una persona.

LEYES Y DECRETOS

Leyes laborales
Leyes orgánicas
Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.
Ley Orgánica Procesal del Trabajo.
Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social.
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.
Leyes especiales
Ley Especial para la Dignificación de Trabajadoras y Trabajadores Residenciales.
Ley Especial de Asociaciones Cooperativas.
Leyes
Ley del INCES.
Ley del Seguro Social.
Ley de Servicios Sociales.
Ley de Alimentación para los Trabajadores y las Trabajadoras.
Ley del Régimen Prestacional de Empleo.
Ley de Reforma de la Ley Sobre Condecoración “Orden al Mérito en el Trabajo”.

Reglamentos
Reglamento Parcial de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.
Reglamento Parcial de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo.
Reforma Parcial del Reglamento de las Condiciones de Higiene y Seguridad en el Trabajo
Decreto N° 1.564 (31/12/1.973), Decreto N° 1.290 (18/12/1.968).
Reglamento de funcionamiento de las Juntas regionales y la Junta nacional para la asignación del
grado de discapacidad por accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales.

Normas
Norma Técnica del Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Norma Técnica para Declaración de Enfermedad Ocupacional.
Norma Covenin 2249 - 93 / Iluminancias en tareas y áreas de trabajo.
Norma Covenin 2254 - 95 / Calor y Frío. Límites máximos permisibles de exposición en lugares
de trabajo. (1era revisión).
Norma Covenin 2237 - 89 / Ropa, Equipos y Dispositivos de Protección Personal.

DERECHO AL TRABAJO EN EL SECTOR PUBLICO

Las relaciones laborales en el sector público tienen como base constitucional el articulo
122 de la Constitución Nacional referente a la carrera administrativa o funcionarial, desarrollada
por el legislador ordinario mediante la promulgación de la Ley de Carrera Administrativa y su
Reglamento en el año de 1970, bajo el postulado del Estatuto o régimen estatutario, que hacen
intangible el orden preestablecido para regular la relación de empleo público por parte del
funcionario, según la doctrina del Derecho Público, y que en consecuencia, establece una
contradicción con la contractualidad que caracteriza a la relación de trabajo del sector privado.
La carrera funcionarial se ha visto comprometida por infiuencias partidistas que han violentado
en el periodo democrático a partir de 1958, el sistema de mérito a que aspiraba la Ley
Administrativa de carrera del funcionario. De modo que concuiriendo en la relación de empleo
público los mismos elementos que particip~m en la relación de trabajo privada, debemos hacer
un replanteo en cuanto a fijar y aplicar una tesis unitaria a las relaciones laborales del sector
piíblico bajo la éjida de la legislación del trabajo ordinaria y los postulados del Derecho del
Trabajo, que rompe con la aparente contradicción estatuto-contractualidad, ya que el trabajo es
una actividad humana que debe ser iratada como hecho social por un niismo ordenamiento
jm'dico.

LAS PERSONAS Y LAS RELACIONES EN EL AMBITO LABORAL

Las relaciones interpersonales ocupan un lugar especial en la sociedad,

debido a que se convive cotidianamente con diversas personas, mismas que
conservan puntos de vista, ideas, metas, percepciones o formación diferentes,
debido a ello se requiere de una convivencia sana para hablar de calidad de vida.
Denominadas también como relaciones humanas, interrelaciones personales o
relaciones interpersonales, son aquellas relaciones que se establecen entre al menos
dos personas y son parte esencial de la vida en sociedad, característica del ser
humano, en donde en el desarrollo integral de las personas las relaciones
interpersonales tienen un papel fundamental, dado que en todo acto en el que
intervengan dos o más personas se considera una relación humana.
Esto significa que en todo espacio sociocultural, un individuo convive con
otros individuos, lo que le permite   conocer a los demás y conocerse a sí mismo.
La socialización se adquiere a través de experiencias obtenidas en el rol
social, así como diversos aprendizajes que se encuentran basados en la creencia de
la acción propia contra la reacción del otro.
En el trabajo se requiere establecer comunicación constante con las personas,
generando así relaciones interpersonales sanas, aprovechando los medios que se
encuentran actualmente, no dejando a un lado la comunicación cara a cara, ya que
hoy en día se utiliza la comunicación virtual en mayor medida, en donde el lenguaje
no verbal no se percibe, como son los gestos corporales o las emociones, y por lo
tanto la interpretación del mensaje puede variar.
 “En el ámbito laboral surgen muchas discrepancias, recelos, roces; unos
verbales, en el contexto de una conversación entre compañeros de trabajo; otros
corporales, en la comunicación no verbal ” (López Jerez, 2006).
Las relaciones interpersonales constituyen un papel crítico en una empresa.
Aunque la calidad de las relaciones interpersonales en sí no basta para incrementar
la productividad, sí se pueden contribuir significativamente a ella, para bien o para
mal.
A través de ellas, el individuo obtiene importantes refuerzos sociales del
entorno más inmediato que favorecen su adaptación al mismo. En contrapartida, la
carencia de estas habilidades puede provocar rechazo, aislamiento y, en definitiva,
limitar la calidad de vida.
En los tiempos actuales muchas personas hablan de la calidad de productos,
de servicios y de procesos, pero muy pocas personas hablan de calidad humana.
Hablar de calidad humana es hablar de la relación directa que guarda la
calidad de las relaciones interpersonales, del resultado de aquellos vínculos que se
generan a través del proceso de interacción y comunicación con los demás.

EL CONTRATO DE TRABAJO

En nuestra Carta Magna, podemos encontrar los pilares fundamentales que rigen al
trabajo como hecho social, gozando de la protección por parte del Estado, obligación que
dispone de principios rectores a observar tales como: predomina la realidad sobre las formas o
apariencias; los derechos laborales son irrenunciables, será nula toda acción, acuerdo o convenio
que implique renuncia o menoscabo de estos derechos.
Igualmente será nulo toda medida o acto del patrono contrario a la Constitución; en caso
de dudas en la aplicación de varias normas, se aplicará la más favorable al trabajador o
trabajadora; se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo o
credo o por cualquier otra condición, al igual que está prohibido el trabajo de adolescentes en
labores que puedan afectar su desarrollo integral.
 Es menester señalar que toda persona tiene el derecho al trabajo y la libertad al mismo,
pero tiene el deber de trabajar y para ello el Estado garantizará la adopción de las medidas
tendientes para tal fin, el fomento del empleo y la igualdad y equidad de hombres y mujeres en el
ejercicio de tal derecho, ya que el trabajo forma parte de los procesos fundamentales para
garantizar los fines del Estado.
En vista de ello, en el año 2012 se promulgó la Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT), para proteger al trabajo como hecho social, garantizar los
derechos de los trabajadores y trabajadoras y regular las relaciones laborales dentro del territorio
nacional.
Estas relaciones laborales deben regirse por un contrato de trabajo; si nos referimos a un
trabajo bajo relación de dependencia. En este documento deben constar todas las condiciones y
beneficios de ley que presiden a dicha relación, en donde se pone de manifiesto que toda
prestación de servicio genera como contraprestación un salario, el cual no podrá ser inferior al
salario mínimo que decrete el Estado, el cual en este momento se encuentra estipulado en la
cantidad de UN MILLON DOSCIENTOS MIL BOLIVARES (Bs. 1.200.000), más el beneficio
de alimentación, fijado en el mismo monto.
En caso que no se exprese de forma detallada las condiciones relativas al servicio que
deba prestar el trabajador al patrono y su respectiva remuneración, existe un régimen supletorio,
que busca aclarar esos vacíos en el contrato y establecer principios elementales que los gestione.
Así pues, la relación laboral se debe ajustar a las siguientes normas:
a) Los trabajadores están obligados a desempeñar los servicios que sean compatibles con sus
fuerzas, aptitudes, estado o condición, y que sean del mismo género de los que formen el objeto
de la actividad a que se dedique el patrono o la patrona.
b) La remuneración y demás beneficios deben ser adecuados a la naturaleza y magnitud de los
servicios y no podrán ser inferiores al salario mínimo.

Cabe destacar, que se debe tener siempre presente el principio de igual trabajo, igual
salario, así como la prohibición de los patronos para con sus trabajadores; en la modificación de
las condiciones de trabajo que impliquen su desmejora; peligro a su integridad, o sean contrarias
a la normativa laboral vigente.
 Los patronos siempre deben dejar constancia de la fecha y hora de entrega del ejemplar
del contrato de trabajo a sus trabajadores, mediante acuse de recibo debidamente suscrito por
éstos en un libro que llevará a tal efecto, de conformidad con el ordenamiento jurídico laboral, y
el otro ejemplar del contrato lo conservarán desde el inicio de la relación de trabajo hasta que
prescriban las acciones derivadas de ella.
En relación a las modalidades del contrato de trabajo plasmadas en la LOTTT, podemos
encontrar, el contrato celebrado por tiempo indeterminado, por tiempo determinado y para una
obra determinada.
Se considera celebrado por tiempo indeterminado cuando no aparezca expresada la
voluntad de las partes, en forma inequívoca, de vincularse con ocasión de una obra determinada
o por tiempo determinado y se presume que dichos contratos son la regla general.
En cambio, los contratos celebrados por tiempo determinado concluirán como lo dice su
nombre, por la expiración del término convenido, aunque puede ser objeto de una sola prórroga y
solamente existen cuatro (4) supuestos establecidos por los que pueden celebrarse, so pena de
nulidad del mismo, a saber:
a) Cuando lo exija la naturaleza del servicio.
b) Cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un trabajador o trabajadora.
c) Cuando se trate de trabajadores de nacionalidad venezolana que prestarán servicios fuera del
territorio nacional.
d) Cuando no haya terminado la labor para la que fueron contratados los trabajadores y se siga
requiriendo de los servicios, bien sea por los mismos trabajadores u otros.

Los trabajadores no podrán obligarse a prestar servicios por más de un (1) año.
Por su parte, el contrato para una obra determinada debe expresar con toda precisión la
obra a ejecutar por los trabajadores, y el tiempo de su vigencia la determina el tiempo requerido
para su conclusión, en cuyo caso se dará por terminado el mismo. Se considerará que la obra ha
concluido cuando ha finalizado la parte que corresponde al trabajador o trabajadora dentro de la
totalidad proyectada por el patrono.
Como se señaló anteriormente, los contratos a tiempo indeterminado son la regla y, en
vista de ello, los contratos por tiempo determinado y por obra constituyen la excepción y las
normas que los regulan son de interpretación restrictiva.
 Por lo que hay que ser muy cuidadosos con las situaciones en que dichos contratos se
desvirtúan y se convierten en contratos a tiempo indeterminado, contraviniendo el propósito del
mismo. Podemos encontrar el caso en los contratos a tiempo determinado, cuando se realicen dos
prórrogas, a menos que existan razones que justifiquen las prórrogas y excluyan la intención de
continuar la relación.
Ejemplo de ello, lo podemos observar en la sentencia Nro.343, emitida por la Sala de
Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, en fecha 14 de agosto de 2019, en donde la
Sala señaló que un trabajador contratado por tiempo determinado, ostenta la condición de un
laborante a tiempo indeterminado, luego que le han renovado el contrato suscrito en ocho (8)
oportunidades consecutivas desde la fecha de inicio del vínculo laboral.
Otro caso se presenta cuando vencido el término e interrumpida la prestación del servicio,
se celebre un nuevo contrato entre las partes dentro de los tres (3) meses siguientes al
vencimiento del anterior, salvo que se demuestre claramente la voluntad común de poner fin a la
relación.
Por último, en los casos de los contratos por obra determinada, se da el supuesto cuando
dentro de los tres (3) meses siguientes a la terminación de un contrato, se celebra uno nuevo para
la ejecución de otra obra. En la industria de la construcción, la naturaleza de los contratos para
una obra determinada no se desvirtúa, sea cual fuere el número sucesivo de ellos.

EL SALARIO

Definición de Salario (ART.133): Es la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera

fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que
corresponda al trabajador por la presentación de sus servicios y, entre otros, comprende las
comisiones, las primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos,
bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas
extras, trabajo nocturno, alimentación y vivienda.

Salario Normal (Art. 133) : Se considera Salario normal, la remuneración recibida por el
trabajador en forma normal y permanente por la prestación de sus servicios, quedando excluidas
las percepciones de carácter accidental y aquellas que otorgue la empresa tales como: servicios
de comedores, uniformes, útiles escolares, becas, reintegro de gastos médicos, farmacéuticos,
gastos funerarios.

El salario es irrenunciable (Art.132): El salario de un trabajador es irrenunciable y no

puede cederse todo ó en parte, a titulo gratuito ú oneroso, salvo al cónyuge ó persona que haga
vida marital con él y a los hijos. En las empresas que ocupen mas de 50 trabajadores, este podrá
autorizar a la empresa para que le haga descuentos para cubrir cuotas sindicales, deportivas y de
cualquier otra índole Social ó Humanitaria.

LA JORNADA DE TRABAJO

Se entiende por jornada de trabajo el tiempo durante el cual el trabajador está a

disposición del patrono y no puede disponer libremente de su actividad y de sus movimientos.
Se considera que el trabajador estará a disposición del patrono desde el momento en que
llega al lugar donde deba efectuar su trabajo, o de donde deba recibir órdenes o instrucciones
respecto al trabajo que se ha de efectuar en cada día, hasta que pueda disponer libremente de su
tiempo y de su actividad".
Era lo que la doctrina denominaba la Jornada Efectiva, concepto que luego
desarrollaremos, redacción que fue sustituida por la establecida en el artículo 167 LOTTT de la
nueva Ley en los términos siguientes:
"Se entiende por jornada de trabajo, el tiempo durante el cual el trabajador o la trabajadora estará
a disposición para cumplir con las responsabilidades y tareas a su cargo, en el proceso social
trabajo.
El patrono o patrona deberá fijar anuncios relativos a la concesión de días y horas de
descanso en un lugar visible del establecimiento".

ANTIGÜEDAD
 Se conoce con el nombre de antigüedad por ser un beneficio directamente proporcional a
al tiempo de servicios.
El objeto de este BENEFICIO es que constituya un ahorro para que el trabajador al
finalizar su relación de trabajo tenga dinero para afrontar la situación de desempleo, también
afrontar gastos durante su relación de trabajo, de vivienda, salud y educación.
Este pago está regulado en los artículos 141 y 142 de la LOTTT y la Constitución
establece sus lineamientos en el artículo 93, numeral 3.

Se compone de dos partes, dos cálculos el pago de la antigüedad.

La primera parte es una garantía del monto que se pagará al finalizar la relación de
trabajo y se forma con depósitos trimestrales que hace el patrono en cuenta del trabajador.
Se entiende que el primer depósito se hace el día número noventa que ha trabajado, no
refiere a trimestres del calendario.
Muchos patronos prorratean lo que corresponda e igualan a todos los trabajadores al
trimestre calendario para hacer el abono en forma conjunta facilitando el trámite administrativo.
La segunda parte es el cálculo que se hace al finalizar la relación de trabajo y su objeto es
indexar el pago en caso que la inflación supere la garantía y los intereses generados del dinero
que se reservó para el primer cálculo.

TERMINACION DE LA RELACION LABORAL

La relación de trabajo culmina, cuando se rompe el vinculo, laboral y jurídico, entre el

patrono y trabajador. Son varias las formas, estipuladas en la Ley Orgánica del Trabajo, por las
cuales se termina una relación laboral, no obstante, las mismas están determinadas según la
clasificación del trabajo, en base a los supuestos establecidos en la norma supra, entre los cuales
vale mencionar:
-En caso de contrato para una obra determinada, por la culminación de la misma (Artículo 75
LOT).
-En los casos de contratos por tiempo determinado, por la expiración del tiempo establecido (Art.
74 LOT).
-Y para el caso que nos compete en este trabajo de investigación, por las causas para la
terminación de la relación de trabajo, establecidas en el Capítulo VI, Artículos del 98 al 11 de la
LOT.

De la Terminación de la Relación de Trabajo

Según el contenido del Artículo 98 de la LOT, el vínculo jurídico-laboral entre patrono y
trabajador puede terminar por despido, retiro, voluntad común de las partes o causa ajena a la
voluntad de ambas.
1.- El Despido, la manifestación de voluntad del patrono; el mismo se clasifica según el Art. 99
de la LOT en:
Justificado, el cual se puede presentar si el trabajador incurre en una de las causales previstas en
el Artículo 102 de la norma ejusdem:
a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo; b) Vías de hecho, salvo en legítima
defensa; c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono, a sus
representantes o a los miembros de su familia que vivan con él; d) Hecho intencional o
negligencia grave que afecte a la seguridad o higiene del trabajo; e) Omisiones o imprudencias
que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo; f) Inasistencia injustificada al
trabajo durante tres (3) días hábiles en el período de un (1) mes. La enfermedad del trabajador se
considerará causa justificada de inasistencia al trabajo.; g) Perjuicio material causado
intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo,
mobiliario de la empresa…; h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o
procedimiento; i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo; y j) Abandono
del trabajo. Parágrafo Único: Se entiende por abandono del trabajo: a) La salida intempestiva e
injustificada del trabajador durante las horas de trabajo del sitio de la faena, sin permiso del
patrono o de quien a éste represente; b) La negativa a trabajar en las faenas a que ha sido
destinado, siempre que ellas estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley. No se
considerará abandono del trabajo la negativa del trabajador a realizar una labor que entrañe un
peligro inminente y grave para su vida o su salud; y c) La falta injustificada de asistencia al
trabajo de parte del trabajador que tuviere a su cargo alguna faena o máquina, cuando esa falta
signifique una perturbación en la marcha del resto de la ejecución de la obra.
Injustificado, cuando el mismo se presenta por causa no imputable al trabajador.
2.- El Retiro (Art. 101 LOT), es la manifestación de voluntad del trabajador en culminar la
relación de trabajo, el mismo será justificado siempre que este fundamentado en alguno de los
causales establecidos en la Ley. Artículo 103 “Serán causas justificadas de retiro, los siguientes
hechos del patrono, sus representantes o familiares que vivan con él: a) Falta de probidad; b)
Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o a miembros de su familia que vivan con él; c)
Vías de hecho; d) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador o a
miembros de su familia que vivan con él; e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a
la seguridad o higiene del trabajo; f) Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones
que le impone la relación de trabajo; y g) Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto-
Parágrafo Primero: Se considerará despido indirecto: a) La exigencia que haga el patrono al
trabajador de que realice un trabajo de índole manifiestamente distinta de la de aquel a que está
obligado por el contrato o por la Ley, o que sea incompatible con la dignidad y capacidad
profesional del trabajador… b) La reducción del salario; c) El traslado del trabajador a un puesto
inferior; d) El cambio arbitrario del horario de trabajo; y e) Otros hechos semejantes que alteren
las condiciones existentes de trabajo. Parágrafo Segundo: No se considerará como despido
indirecto: a) La reposición de un trabajador a su puesto primitivo b) La reposición de un
trabajador a su puesto primitivo después de haber estado desempeñando temporalmente, por
tiempo que no exceda de ciento ochenta (180) días, y c) El traslado temporal de un trabajador, en
caso de emergencia, a un puesto inferior, dentro de su propia ocupación y con su sueldo anterior,
por un lapso que no exceda de noventa (90) días.

3.- En cuanto a la voluntad común de las partes, es otra de las formas de dar por terminada la
relación laboral, no amerita el previo aviso, y debe presentarse alguna causa justificada, Art. 101
LOT.

4.- Causa ajena a la voluntad de ambas, según Caldera “La extinción de la relación de trabajo,
pág. 79”, la imposibilidad de continuar el trabajo sin que la voluntad de ninguna de las partes
intervenga en las circunstancias que la determina, es causa de terminación de la relación jurídica.
Entre los supuestos más generalizados, vale mencionar: La fuerza mayor o caso fortuito, la
muerte, la incapacidad y la quiebra o cierre fortuito de la empresa.
Daños y perjuicios. El daño moral en el derecho laboral: La LOT, establece que en caso de
terminación de la relación de trabajo por causa justificada, conforme al contenido del Art. 101, la
parte culpable, estará obligada a pagar a la otra, indemnización de daños y perjuicios, una
cantidad igual al salario de los días correspondientes, si la relación hubiere sido por tiempo
indeterminado (Art. 109). Por otro lado, el Art. 110 de la LOT, contiene que en los contratos de
trabajo para una obra determinada o por tiempo determinado, además de la indemnización
prevista en el Art. 108 (prestación de antigüedad), establece una indemnización de daños y
perjuicios cuyo monto será igual al importe de los salarios que devengaría el trabajador hasta la
conclusión de la obra o el vencimiento del término. No obstante, cuando es el trabajador que sin
causa justificada ponga fin anticipadamente al contrato convenido por tiempo o para una obra
determinada, cancelará al patrono una cantidad estimada prudencialmente por el juez, la cual no
podrá exceder de la mitad del equivalente de salarios que le pagaría el patrono hasta la
conclusión de la obra, o vencimiento del término.
En cuanto al Daño Moral, es aquel dolor, perjuicio sufrido a la psiquis de una persona como
consecuencia de un hecho ilícito de que es víctima sin repercusión patrimonial, trasgrede los
derechos personales, a través del agravio, contra su honorabilidad, su privacidad e incluso contra
su integridad física, alterando significativamente su tranquilidad. El Artículo 1.196 del Código
Civil, establece que: “La obligación de reparación se extiende a todo daño material o moral
causado por el acto ilícito. El Juez puede, especialmente, acordar una indemnización a la víctima
en caso de lesión corporal, de atentado a su honor, a su reputación, o a los de su familia, a su
libertad personal, como también en el caso de violación de su domicilio o de un secreto
concerniente a la parte lesionada.
El Juez puede igualmente conceder una indemnización a los parientes, afines, o cónyuge, como
reparación del dolor sufrido en caso de muerte de la víctima”·

Estimación del Daño Moral: Es importante señalar, que por ser un tipo de daño a derechos
subjetivos, es difícil establecer un equivalente económico En general, la doctrina y
jurisprudencia se inclinan por dejar al juez amplias facultades para la apreciación y estimación
del daño moral. Pertenece a la discreción y prudencia del juez la calificación, extensión y cuantía
de los daños morales.