Casopractico Rotacionde Personal

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE HONDURAS
DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO.
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS, ADMINISTRATIVAS Y

CONTABLES
MERCADOTECNIA
TEGUCIGALPA M.D.C, HONDURAS C.A.

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE
HONDURAS
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS, ADMINISTRATIVAS Y

CONTABLES
CARRERA DE MERCADOTECNIA
Desarrollo del capital humano
Tema:
Caso Practico “Rotación de personal”
Sección: 1600
Catedrático:
Realizado por el grupo 4:
CIUDAD UNIVERSITARIA, 5 DE JULIO, 2022

Instrucciones: A continuación, se le presenta un caso práctico, respectivo a los temas ya
visto en clase; se le pide que por favor lo lea, analice y conteste brevemente de una
manera clara y ordenada.
Caso Practico #2
En una empresa de Productos Lácteos, un trabajador comenzó a laborar hace dos (2)
meses en el Área de Producción, en donde es considerado como Periodo de Prueba los
primeros sesenta (60) días…., según lo establece el Código del Trabajo en su artículo #
49; tiempo durante el cual el Área de Recursos Humanos debe solicitar informes
pertinentes acerca del rendimiento de los nuevos trabajadores, tanto al jefe del área en el
cual se encuentra el nuevo empleado como a la persona encargada de su instrucción. –
Es importante indicar , que al final del periodo de prueba de los nuevos empleados y
antes de su contratación definitiva para el caso que por ahora nos ocupa, la parte de la
administración de RH celebró una reunión con el jefe del área de producción así como
con la persona encargada de su entrenamiento en el sentido de investigar que tan
satisfechos se encontraban con el trabajo aportado por el nuevo empleado, en donde la
respuesta que obtuvieron fue que ambos rindieron un informe, y este fue más que
favorable sobre la contratación; tiempo en el cual , el área de Recursos Humanos debía
tener ya consigo las referencias laborales del antiguo trabajo del nuevo empleado , sin
embargo no se ocuparon de hacerlo en tiempo y forma, siendo que era una obligación
hacerlo antes de que concluyera el periodo de prueba; habiendo dudas razonables
sobre el rendimiento que el empleado mostraba, en donde el departamento de RH no
contaba con toda la documentación necesaria que les apoyara a tomar una decisión
previo a su contratación, sin embargo, sucedió todo lo contrario; percibimos entonces
que el área de RH al no hacer su trabajo , no le queda de otra que aceptar como bueno
el informe de las personas encargadas de su entrenamiento.
Al cabo de los tres meses, el Jefe inmediato del trabajador recién incorporado, acude al
área de RH para comunicarles que ya no quiere ese trabajador, que prescindan de sus
servicios y que procedieran a despedirlo de inmediato , debido a que la empresa en ese
momento no cuenta con otras vacantes donde quizás pudiesen transferirlo, haciendo
énfasis que el trabajador es exageradamente lento y que por lo tanto no se acopla con los
demás miembros de su equipo, por lo que al consultarle al jefe de producción, cual fue el
motivo que meses atrás decidió que lo incorporaran a la empresa tras cumplir con el
periodo de prueba, éste por respuesta guardo silencio, lavándose las manos sin querer
asumir ninguna responsabilidad
Entonces ocurre lo siguiente: el jefe del área de recursos humanos plantea su queja al
más alto nivel y se opone al despido del nuevo colaborador, sin embargo, el jefe de
Producción ya se había adelantado a la Gerencia General a contarles en detalle su
versión omitiendo desde luego, la primera parte de la historia, por lo que logra su
cometido, en donde el Gerente General da la orden a recursos humanos que procedan de
inmediato a ejecutar el despido, por existir plena confianza plena en su equipo directivo.
Analice y conteste las siguientes preguntas:
1.- ¿Qué harían ustedes en él caso que por ahora nos ocupa?
R/ Consideramos que siempre se deben llevar acabo todos los procesos que estable el
código de trabajo #49, sin embargo es este caso RH no hizo todo el proceso de se debe
de llevar para la contratación después de los 60 días para así evitar el problema que
causo no tener la documentación de sus experiencias laborales anteriores , debido a que
ese tipo de documentación es muy importante también para una toma decisión como la
contratación de un nuevo empleado debido a que no solo es necesario los 60 días de
prueba , también es necesario conocer en qué área o que implicaba su experiencia
laboral en sus anteriores trabajos para conocer si él ya tenía una idea o al menos la
experiencia en el área que se le estaba pensando contratar, al decir esto lo que haríamos
seria lo siguiente :
 Llevar a cabo todos los procesos que establece el código de trabajo #49.
 También exigir a RH cumplir con dicha documentación respecto al empleado.
 Elegir muy bien a la persona encargada de dicho entrenamiento.
2. ¿Qué opinan ustedes en cuanto a la erogación de gastos que tuvo la empresa en la

capacitación del trabajador?
R// Nuestra opinión es la siguiente: Para contratar personal, siempre es necesario invertir
o tener estas salidas de dinero ya que se usa para capacitar o entrenar a estas personas
que se van integrando a la empresa, pero siempre se tiene que tomar en cuenta las
actitudes de esta persona y analizar su curriculum ¿Por qué? Porque como lo menciona el
caso el jefe inmediato de este trabajador solicita el despido de este por lentitud labora,
entonces esta salida de dinero se pudo ver como una perdida por invertir en alguien que
no es eficiente, si fuera eficiente no fuera representado como una perdida sino como una
inversión para el progreso de la empresa.
3. ¿De quién fue la culpa que recursos humanos no hiciera en tiempo su trabajo?
R// Desde nuestro punto de vista, si analizamos muy bien lo concurrido en este caso, la
culpa fue del mismo equipo de Recursos Humanos, ya que como lo menciona el caso, la
administración de recursos humanos celebro una reunión, y no se ocuparon de haber
hecho bien su trabajo antes de la contratación formal del nuevo empelado de una manera
formal y a tiempo. Pusieron como prioridad otros asuntos que no eran de importancia para
la empresa dejando a un lado a la misma.
4. ¿Debe quedarse el empleado laborando en la empresa, o deben despedirlo?

R// Como empresa ellos deben despedirlo ya que nos muestran puntos en esta no tiene
área en donde pueda ya tener una labor fija, así mismo los jefes de los departamentos
dan a conocer que no lo quiere ya que ellos ocupan a una persona activa para que
elabore el trabajo correspondido y que pueda ser esta labor con rapidez.
CONCLUSIONES
1. En este trabajo se demostró la implementación de estrategias dirigidas a la

disminución de la rotación de personal.
2. Hoy en día, para que cualquier empresa logre su permanencia y crecimiento

dentro del sector productivo debe estar alerta a los cambios que se van
presentando, y por consiguiente preparar a su recurso humano para que vayan
acorde a las exigencias del mercado.
3. Llegamos a la conclusión de que la rotación de personal forma parte de la

dinámica de toda organización, en empresas con un alto nivel de rotación, estos
casos generan el estancamiento de la empresa y sus empleados, así como costos
elevados en el reclutamiento, capacitación, entrenamiento de los nuevos elemento

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CIUDAD UNIVERSITARIA, 5 DE JULIO, 2022

Analice y conteste las siguientes preguntas:

2. ¿Qué opinan ustedes en cuanto a la erogación de gastos que tuvo la empresa en la

4. ¿Debe quedarse el empleado laborando en la empresa, o deben despedirlo?

1. En este trabajo se demostró la implementación de estrategias dirigidas a la

2. Hoy en día, para que cualquier empresa logre su permanencia y crecimiento

3. Llegamos a la conclusión de que la rotación de personal forma parte de la

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