Act 2 Bravo Pablo

Nombre: Pablo Antonio Bravo Duarte
Matricula: 134620
Grupo: II74
Materia: MC (12) Talento Humano y Cultura del Servicio
Nombre del Docente: Mtra. Esthefani Rojas Pérez
Nombre de la Actividad de Aprendizaje 2. El proceso de incorporación del talento humano

a la organización
Veracruz, Veracruz a 12 de julio de 2021.

Objetivo:
Identificar el proceso de incorporación del talento humano que posee competencias
enfocadas en la cultura del servicio para desempeñarse en la organización.
Instrucciones:
Realiza lo siguiente:
Investigar en una organización de tu elección (o donde laboras actualmente), los

métodos de reclutamiento y selección de personal que se aplican; mencionando las
ventajas, desventajas y resultados que se obtendrían con cada una.
Y con base a ello, realiza el diseño de una propuesta que consideres adecuada
para incorporar el talento humano a la organización elegida.
Guarda y envía tu archivo de la siguiente manera: apellidopaterno-nombre-

act2.docx, ejemplo: roldan-jose-act2.docx
Introducción
El proceso de reclutamiento debe ser una de las mejores partes de la vida del
colaborador dentro de una organización, ya que es la puerta al mundo laboral de la
empresa, es decir, es la primera cara que tiene el candidato con la compañía, y también,
en algún momento será la última. Es por ello por lo que el diagrama de flujo debe ser muy
sencillo, práctico, y sin tanta burocracia, cosa que sucede en muchas organizaciones.
En mi caso hablaré de la empresa a la que pertenezco desde hace poco más de

13 años, la cual es Coppel, y en la cual ha habido mucha evolución desde que ingresé,
sobre todo en la modernización de muchos procesos que antes llevaban tiempo, y otros
donde era necesaria la presencia física de los empleados. Afortunadamente tuve la
oportunidad de ser invitado hace un par de años a la CDMX donde convocaron a
personas de todo el país pertenecientes a puestos distintos para hacer una lluvia de ideas
y mejoras a los procesos del departamento. En aquella reunión de dos días, tuvimos la
oportunidad de dar nuestra opinión y que esta fuera tomada en cuenta, creí que los
cambios serían rápidos, sin embargo, tomó aproximadamente dos años empezar a ver
que aquella lluvia de ideas fue concretándose.
Desarrollo
El concepto tradicional de RH, que aún se practica en muchas empresas y

organizaciones, es un producto típico de la era industrial, cuando las empresas se
consideraban conjuntos integrados y coordinados de recursos —financieros, materiales,
tecnológicos e incluso humanos— reunidos para alcanzar objetivos organizacionales
imposibles de lograr de manera aislada e individual. En realidad, ese concepto es
producto de una época en que las organizaciones eran típicamente físicas y concretas, y
se estructuraban como verdaderos ladrillos y de forma mecanística. Así, incluso a las
personas se les trataba como recursos —recursos humanos—, igual que al resto de los
recursos organizacionales, y de manera uniforme y estandarizada, a fin de ajustarlas a las
demandas y requisitos de la empresa. (Chiavenato, 2011)
En la actualidad la empresa ha adoptado diferentes tecnologías para hacer más

ágil los procesos de reclutamiento y selección de personal, la pandemia no solo ha
afectado a las organizaciones, sino que también las ha obligado a modernizarse para
evitar el contacto físico buscando hacer todo de manera ausente.
Como lo mencionaba al inicio, los procesos que tenemos son muy rápidos, hay
mejoras notorias, y la tecnología ha sido parte importante de esta renovación. Sin
embargo, existen desventajas que son importantes trabajar, aun que esto es mas parte
del trato que de los propios procesos. Anteriormente la selección era totalmente física.
Siendo de la siguiente forma:
1.- Aspirante se presenta físicamente a RH.

2.- Auxiliar de RH brinda a aspirante solicitud de empleo de Coppel y lo coloca en
una sala de llenado de solicitud donde al finalizar deben esperar su entrevista.
3.- Auxiliar de RH llama al candidato a entrevista, y este es el primer filtro, en caso
ver viable al aspirante, lo programa para evaluación, y en caso contrario le da las
gracias y le comenta que por el momento no hay vacantes que mas adelante lo
puede volver a intentar.
4.- En caso de que sea candidato viable, este realiza la evaluación en sala de
Evaluaciones, donde se le proporciona usuario y clave para hacer su examen.
5.- En caso de salir con perfil aprobatorio, es canalizado, de acuerdo con su perfil,
al gerente que tiene la vacante para que este decida si lo desea contratar o no.
6.- En caso de que el gerente no decida quedárselo, es enviado a otro centro
donde existan vacantes, y en caso de que, si lo requiera, se regresa a RH para
que el candidato presente sus documentos y sea contratado.
7.- Una vez contratado el candidato inicia un itinerario, también llamado
entrenamiento donde se prepara en teoría y práctica para el puesto con un
seguimiento cercano del futuro jefe.
Todo esto es desde la parte de Recursos Humanos, sin embargo, como lo

mencionaba al inicio, RH es un área Staff que sirve a la operación, por lo que el Gerente
para solicitar candidatos debe llenar un documento llamado “Solicitud de Vacante” en el
cual especifica las características especificas que busca en el candidato, y es ahí donde
se basa la búsqueda del candidato.
En la actualidad el proceso de selección y reclutamiento se modernizó gracias a la

pandemia, y ahora el llenado de la solicitud es en línea, lo mismo que la evaluación, y la
entrevista es por teléfono. Esto trae como consecuencia ventajas y desventajas.
Las principales ventajas son:
1.- Se agilizan tiempos para tener a resultados, y, por ende, tener mayor cantidad de
candidatos.
2.- No es necesario que el aspirante invierta dinero en ropa para su entrevista, o traslado
a ésta.
3.- No hay contacto físico, por lo que el riesgo de contagiarse de COVID es mínimo.
Las principales desventajas son:
1.- No existe la posibilidad de conocer el aspecto físico del candidato, por lo que esto
genera que en el filtro se vayan muchas personas que tienen mala apariencia o no
cumplen con las expectativas del solicitante de la vacante.
2.- En algunos casos los aspirantes no tienen las herramientas necesarias para poder
realizar la entrevista, como lo es in internet bueno, el equipo de cómputo, entre otras
cosas.
3.- El aspirante podría hacer trampa al realizar la evaluación con ayuda de otra persona,
por lo que el resultado no podría ser objetivo como lo es en las salas de Recursos
Humanos.
La propuesta para incorporar al diseño del proceso actual es la siguiente:
Considero que la tecnología es buena sabiéndose adaptar, sin embargo, considero

que el llenado de solicitud puede seguir siendo en línea, pues al final nos permite
consultar en línea cualquier solicitud de aspirante, sin embargo, la primera propuesta es:
Que el gerente también pueda visualizar en línea las solicitudes de los aspirantes. Sin
embargo, la entrevista considero que, si debe ser totalmente física, por lo que la segunda
modificación que propongo es: La entrevista del candidato debe ser en físico y con todas
las medidas de sanidad, además de uso de EPP. Considero que en caso de que se de el
visto bueno para el candidato se programe de la siguiente forma: El candidato realizará la
evaluación en una PC desde casa o en un cibercafé con cámara web, para que una
auxiliar RH pueda visualizar que no haya terceros en el examen.
Estas son las propuestas que haría para el proceso de selección y reclutamiento,
son ligeras modificaciones a lo que está establecido que nos permitirían tener mejores
candidatos para ocupar las vacantes.
Conclusión
El proceso de reclutamiento y selección es sin duda alguna la parte mas
importante en la vida laboral de un colaborador, pues debemos tener una fina selección
para tener personas que sumen a la organización.
En lo personal tengo una teoría que para tener equipos exitosos debemos cumplir
con 4 aspectos importantes, los cuales son la Selección, la Capacitación, el
Entrenamiento y el Compromiso. Pienso que el primero paso en mi teoría es el mas
importante, pues si ocupamos por mencionar una analogía, tener mucha sombra, no
podemos elegir un bonsái, pues no cumplirá el objetivo que queremos. Por lo que
debemos tener muy bien definido que es lo que necesitamos para cubrir una necesidad, y
con base a ello solicitar a RH candidatos. Un error común que cometemos es que
solicitamos a Recursos Humanos que nos manden candidatos, sin ser específicos en lo
que necesitamos, y nos mandar mucha gente que a veces no es la que buscamos, por lo
que debemos detallar los rangos de edad, el lugar donde radican, las aptitudes que
requerimos y las habilidades que se necesitan.
Bibliografía
Bibliografía
Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos.El capital humano de las
organizaciones. En I. Chiavenato, Human resources management: the human capital of
organizations (pág. 442). Sede Académica La Paz: Mc Graw Hill.

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El concepto tradicional de RH, que aún se practica en muchas empresas y

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1.- Aspirante se presenta físicamente a RH.

Todo esto es desde la parte de Recursos Humanos, sin embargo, como lo

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