Proceso de Capacitación: Natalia Cortes Núñez Gestión de Personal Instituto IACC 03, Febrero, 2020

Proceso de Capacitación
Natalia Cortes Núñez

Gestión de Personal
Instituto IACC
03, febrero, 2020
Desarrollo
Caso Salmonera Mar Limpio:
Mar Limpio es una empresa salmonera que se ubica en la Décima Región de nuestro país, su
dotación es de 500 trabajadores. Federico Rubilar es el gerente general de la compañía y está
muy preocupado debido a una decreciente producción y alta rotación de personal que presenta
su centro de cultivo marino ubicado en una isla de difícil acceso a 50 kilómetros de Puerto
Montt, por esta razón se dirige a usted como consultor externo para que le preste asesoría en
esta problemática. Al comenzar su proceso de consultoría usted decide realizar una visita a
terreno para entrevistarse con el personal que opera en el centro.
En este proceso se reúne con el encargado del centro quien comenta que “ha sido muy
complicado poder trabajar este último tiempo debido a que no contamos con la dotación
necesaria para poder hacernos cargo de las funciones necesarias para la producción requerida
debido a que la gente se enferma continuamente y se accidenta por no estar atenta mientras
hace su trabajo”, también se entrevista con el supervisor de producción quien le plantea que “la
gente viene con una visión poco clara con respecto a lo que tiene que hacer, por lo que pierdo
gran cantidad de tiempo explicándoles sus funciones y cómo deben realizarlas, descuidando la
faena productiva”, finalmente realiza un focus group con un grupo de trabajadores que se
encontraban en ese momento en el centro obteniendo la siguiente información: “La empresa
nos da una imagen muy distinta acerca de lo que tenemos que hacer y lo que realmente se nos
pide”. “Las condiciones climáticas de trabajo en ciertas ocasiones nos impiden realizar nuestras
tareas y no siempre nos entregan la vestimenta adecuada por lo que pasamos harto tiempo
mojados y con frío”. “A la empresa no le importamos, lo único que quieren es que produzcamos
sin importar las consecuencias”.
Al regreso de su visita usted decide solicitar al encargado de recursos humanos las
descripciones de los cargos del centro y ella le responde que no poseen descripciones
específicas por centro, sino que utilizan las mismas de la planta de proceso que se encuentran
en las instalaciones ubicadas en Puerto Montt en el centro de cultivo techado que posee la
compañía.
Si usted, como especialista en recursos humanos, fuera contratado para realizar un proceso de
capacitación a la organización:
1.- ¿Qué capacitación recomendaría?

Recomendaría la capacitación de experto-aprendiz, lo que significa que, se basa en la
observación de los niveles de participación de los empleados en el proceso de la capacitación,
produciéndose una gran transferencia de aplicación del trabajo y una retroalimentación
inmediata. En este caso creo que sería lo adecuado ya que se menciona que los empleados no
cumplen con el trabajo que se les pide, y los trabajadores refieren que la empresa les explica
una clase de trabajo pero les solicita cumplir tareas diferentes.
2.- ¿Cuáles son los pasos asociados a un proceso de capacitación al interior de una
organización?
Para llevar a cabo este proceso, se deben determinar las necesidades especificas de los
trabajadores para trabajar en ellas y establecer los objetivos específicos de la capacitación
teniendo en cuenta estas necesidades.
Pasos a seguir en este proceso:
1. Detección de necesidades: aquí se considera el que quiero hacer y ser en la empresa, y
las capacidades y conocimientos de los trabajadores. Para esto se puede recurrir a
encuestas, entrevistas, análisis de estadísticas, comparación de sectores, entre otros.
Dentro de este proceso existen 3 pasos:
a. Análisis de la organización: Estudia factores generales de la empresa, como la
cultura, estructura, estrategia, procesos, etc.
b. Análisis de las tareas: estudia el desempeño del trabajador y las proyecciones
como trabajador y como persona natural.
c. Análisis de las personas: Estudia el trabajo que la persona debe realizar,
determinando las tareas que comprende. Concluyendo con el perfil óptimo de
desempeño del trabajador.
2. Diseño de plan de capacitación: el cual se basa en siete elementos fundamentales:
a. Formulación de la estrategia de capacitación.
b. Definición de los objetivos de la capacitación.
c. Definición del contenido temático de la capacitación.
d. Elaboración del presupuesto.
e. Prever los medios y recursos didácticos.
f. Determinar duración y cronograma.
g. Seleccionar a los participantes.
h. Seleccionar a los capacitadores.
i. Diseñar el sistema de evaluación.
3. Ejecución de la planificación: corresponde a la implementación de lo planificado, se
puede presentar de distintas maneras o modalidades,
4. Evaluación de resultados de la capacitación: es la medición del impacto de lo enseñado,
a continuación, se detallan los criterios a medir:
a. Reacción: se evalúa cómo reaccionan los trabajadores que asistieron a la
capacitación.
b. Aprendizaje: se determina si los participantes aprendieron las habilidades que se
desarrollaron en el programa.
c. Conducta: se constata si luego de la programación el comportamiento del
trabajador cambia.
d. Resultados: se describe de manera cualitativa o cuantitativa los resultados
obtenidos en la programación de acuerdo a los cambios apreciados en los
trabajadores.
3.- Proponga a la empresa la técnica de capacitación más adecuada. Para esto considere
técnicas fuera y dentro del lugar de trabajo. Justifique por qué un tipo y no el otro,
entregando comparaciones respecto a las técnicas
Considerando los antecedentes de la empresa, su capacidad de trabajadores y la opinión tanto
de los superiores como de los empleados, recomendaría alguna técnica aplicada al sitio del
trabajo, la cual tiene un gran impacto en el trabajador, es una metodología que se acomoda a
una gran cantidad de empleados, pero aún, así es personalizada, si bien en tiempo es lento, y
en la empresa consideran que se demoran demasiado en enseñar, considero que es el mejor
forma para que los empleados tengan el suficiente conocimiento de lo que deben hacer y por lo
mismo se reduzca la rotación de personal, para que así sientan los trabajadores que son un
elementos importante para la organización.
Dentro de esto, existen diferentes modalidades:
- Instrucción directa sobre el puesto del trabajo.
- Relación experto-aprendiz: Considero que esta es la mejor opción en el caso de la
empresa, ya que permite la participación y transferencia de conocimientos de cargo a
cargo.
- Rotación de puestos.
No recomiendo la otra técnica ya que considero que es para pocas personas, es decir, en el
caso expuesto, se refiere que hay gran rotación de personal y además los propios trabajadores
no cumplen con las habilidades y capacidades para realizar las labores. Si bien, en tiempo, no
es tan prolongada en tiempo, el conocimiento adquirido considero que no es verdaderamente
profundo, como en el caso de la técnica anterior.
Bibliografía
Contenido semanal número 6 – IACC - 2020

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