EVIDENCIA N° 53

ANDRÉS FELIPE LAITON PEÑA

CRISTIÁN FABIÁN DEVIA BARRETO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

REGIONAL DISTRITO CAPITAL
CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS
COORDINACIÓN DE ECONOMÍA FINANCIERA Y DE GESTIÓN
TECNÓLOGO EN GESTIÓN DE NEGOCIOS
BOGOTÁ D.C
2017
 ANÁLISIS DEL TIPO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN
QUE SE DA EN EL NEGOCIO DE INDUSTRIAS METALICAS CORTADORA,
DOBLADORA Y OXICORTE

Principalmente se aclara que el negocio no cuenta con el área de talento humano

a partir de allí se identificó claramente que actualmente el negocio objeto de
estudio no cuenta con los procesos de reclutamiento, selección y contratación, los
gerentes no tienen conocimiento alguno del área y de estos procesos.

- Reclutamiento:

En el reclutamiento los gerentes no tienen un formato de requisición del

cargo a ofertar, no dan a conocer la oferta laboral externamente, al detectar
la necesidad de ocupar un cargo procede a recomendarle a sus
trabajadores o conocidos sin publicar la oferta por algún medio y sin la
intención de buscar en el mercado laboral, realizando la convocatoria por
medio de voz a voz.

- Selección:

Después de realizar la convocatoria por medio de voz a voz proceden a

recibir y conocer al “recomendado” o “conocido” donde los gerentes solo se
fijan en la experiencia y que tenga un conocimiento basico del cargo de
esta persona dejando a un lado sus competencias, estudios realizados,
motivaciones, referencias, antecedentes y como tal los aspectos que
describe un formato de requisición, los cuales son aspectos relevantes para
seleccionar un buen candidato, idóneo para ocupar el cargo disponible.

- Contratación:
Para la contratación, ambas partes llegan a un acuerdo laboral donde el
gerente para seleccionar a esta persona solo tiene en cuenta la experiencia
y conocimiento del cargo este acuerdo es verbal, no firman un contrato
laboral puesto que los gerentes no tienen conocimiento de esta ley, se
aclara que los afilian a la ARL después de unos días de trabajo, los nuevos
trabajadores no tienen un proceso de inducción sólo acuerdan la fecha de
ingreso a la labor que por lo general se establece de 1 a 2 días después de
llegar al acuerdo.
 PROPUESTA DEL MANUAL DE RECLUTAMIENTO, SELECCCIÓN Y
CONTRATACIÓN

De acuerdo al análisis hecho anteriormente se procede a realizar la propuesta de

este manual que especifica cada uno de los procesos para lograr obtener un
personal apto y productivo.

INTRODUCCIÓN

El área de talento humano en una organización es muy importante para la

consecución de objetivos, si se tienen procesos bien organizados y planeados en
esta área conseguirá un personal humano con buenas competencias laborales,
por eso es muy importante planear cada uno de los procesos en esta área.

El manual de reclutamiento, selección y contratación plantea la forma en la que se

deben llevar a cabo los respectivos procesos, con el fin de organizar y mejorar el
área de talento humano del negocio objeto de estudio que, aunque no cuenta con
dicha área, se considera importante para la obtención de una mano de obra de
calidad.

El reclutamiento es importante porque allí se debe dar conocer la oferta laboral,

buscar candidatos y así atraerlos, estos candidatos deben tener algunas de las
características y competencias que la empresa requiere y especifica en la oferta
para posteriormente hacer la selección y contratación.

La selección se hace después de un completo proceso de reclutamiento donde los

interesados muestran su interés y cumplen con ciertas características después de
haber pasado por la respectiva entrevista, se seleccionará aquel candidato que
cumpla con la mayoría de los requisitos estipulados por el gerente en la
requisición y que como agregado tenga buenas referencias.

La contratación se plantea de una forma organizada donde se tiene en cuenta el

acuerdo de ambas partes después de haberse seleccionado un candidato para sí
por ley acordar la posterior firma del contrato a término fijo. Donde se debe
primero afiliar al nuevo trabajador a la seguridad social, después de esto acordar
la fecha y las condiciones de ingreso y el debido proceso de inducción para que el
nuevo trabajador empiece a socializar con los nuevos compañeros influyendo así
en su rápido acoplo a la empresa y aprendizaje de la función a cumplir.

JUSTIFICACIÓN

Este manual se hace con el fin de estructurar los procesos de reclutamiento,

selección y contratación del personal del negocio objeto de estudio ya que se
identificó que no tienen conocimiento en el tema por lo tanto no tienen estipulados
y estructurados estos procesos y que como tal no cuentan con el área de talento
humano, la cual es muy importante en una empresa, también se identificó que
para contratar solo tienen en cuenta la experiencia en el cargo dejando a un lado
los procesos a un lado. En el negocio objeto de estudio se requiere de personal
con conocimientos básicos en el tema y la industria, que por lo menos tengan un
razonamiento crítico y un nivel de estudio académico, que se relacione de buena
manera en el cargo por eso mismo si se quiere obtener una mano de obra de
calidad se debe realizar un organizado paso a paso en cada uno de los procesos
anteriormente mencionados para así obtener un personal de trabajo bueno.
Para obtener una mano de obra de calidad, un buen rendimiento laboral y una
prospera productividad se debe contar con un personal capacitado y calificado por
lo tanto este manual se hace para reclutar, seleccionar y contratar un personal
idóneo de manera organizada y clara que conllevara al gerente a conseguir los
objetivos plasmados, mejorando y aumentando la productividad, ambiente laboral
y muchos beneficios más para la empresa.

Este manual se pondrá en desarrollo cuando en las empresas pertenecientes al

negocio objeto tengan una vacante que necesite ser ocupada donde los gerentes
tendrán en cuenta el desarrollo de los procesos que se describirán a lo largo del
manual para que logren obtener un personal de calidad y así finalmente ocupar la
vacante con trabajadores de calidad que le aporten positivamente a la empresa.

PROCESOS PARA EL RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

1. Requerimiento de nuevo personal

2. Reclutamiento y descripción del perfil del puesto
3. Revisión en la base de datos de los trabajadores
4. Publicación de la oferta laboral
5. Recepción de hojas de vida y primera selección
6. Realización de la entrevista preliminar
7. Verificación de referencias personales y laborales
8. Entrevista de selección
9. Contratación
10. Proceso de inducción y presentación del nuevo trabajador en el área de
trabajo.
1. REQUERIMIENTO DE NUEVO PERSONAL.

Este requerimiento se debe hacer cuando un cargo se encuentra vacío, debido a

que el anterior ocupante se haya ido por diferentes motivos o cuando se encuentra
la necesidad de fortalecer algún cargo para mejorar el rendimiento de la empresa.
El gerente debe hacer un formato de requisición formal el cual es un documento
donde se especifica y se describe detalladamente el cargo, debe tener en cuenta
la descripción del cargo, este formato se debe entregar a la persona encargada de
publicar la oferta, en el caso del negocio objeto de estudio es la secretaria.

2. RECLUTAMIENTO Y DESCRIPCIÓN DEL CARGO

En este proceso se debe buscar y encontrar personas con capacidades aptas para
el cargo que se ofrece. Para esto se tiene que dar a conocer la oferta laboral,
primero internamente para ver a que trabajador actual le interesa la vacante de lo
contrario se dará a conocer externamente, en esta oferta se debe describir de la
mejor manera el cargo para que los interesados sepan con exactitud las funciones
del cargo, las responsabilidades, los objetivos del cargo y competencias que se
deben cumplir en dicho cargo etc. Y así evitar mal entendidos y pérdidas de
tiempo de ambas partes. Las ofertas internas se darán a conocer por medio de un
anuncio el cual se debe colocar en un lugar visible el cual puede ser cerca a la
entrada a la empresa, en la oficina o en los baños porque son lugares que
frecuentan los trabajadores y pueden ver el anuncio fácilmente. Las ofertas
externas se darán a conocer por medios como anuncios y por medio de voz a voz,
es decir, familiares o recomendados que estén interesados ya que el negocio no
cuenta con un presupuesto para darlas a conocer en páginas web, emisoras,
agencias y demás, estos medios son costosos.

3. REVISIÓN EN LA BASE DE DATOS DE LOS TRABAJADORES

La base de datos de los trabajadores del negocio es muy importante y de mucha

utilidad, allí se puede analizar y estudiar un posible candidato para que ocupe un
puesto mejor, se debe tener en cuenta su currículo laboral u hoja de vida. Las
empresas pertenecientes al negocio deberán llevar y actualizar los archivos y la
lista de elegibles legibles, estas listas tienen la finalidad de darle orden a los
cargos ofertados y no ofertar otros. Preferiblemente se recomienda llevar lo
descrito anteriormente de manera computarizada aprovechando esta herramienta
para llevar una base de datos de manera optimizada y mejor organizada. La lista
de elegibles debe contener las siguientes variables:

- Numero: El cual indica cronológicamente el número de ofertas que se

cuenta en cada momento.
- Fecha del ingreso de información al sistema.
- Tipo: Diferenciación del cargo.
- Concursor: Determina si el currículo del trabajador es elegible y si ingresa
para un concurso especifico.
- Nombre, apellido y sexo del concursante.
- Fecha de nacimiento.
- Teléfonos.
- Dirección de domicilio.
- Grado académico.
- Profesión.
- Observaciones.
4. PUBLICACIÓN DE LA OFERTA LABORAL

Publicación interna: En las políticas empresariales modernas se ha tenido en

cuenta primero el personal de la organización para ofertar vacantes, donde se
considera que dicho personal es el primero a tener en cuenta para el reclutamiento
en busca de personal para algún cargo, esto mediante ascensos de cargo,
rotación de empleados y desarrollo de estos, consiguientemente al quedar una
vacante esta se ofertara a los empleados existentes. Se debe diseñar un aviso o
anuncio para ofertar la vacante la cual se debe hacer con base al análisis y
descripción del cargo con el fin de que el aviso sea coherente y conciso con lo que
se está ofertando y de igual manera se fácil de entender. Este aviso o anuncio
debe contener la siguiente información:

- Nombre del cargo

- Área del cargo
- Tipo de puesto: temporal o regular
- Objetivo del cargo
- Función del cargo
- Lista de deberes y responsabilidades
- Requisitos del cargo
- Competencias
- Condiciones físicas

Publicación externa: Esta publicación se hace después de analizar si la

publicación y búsqueda interna tuvo éxito, así determinar que no hay aspirantes al
cargo. Se hace con el fin de atraer personas externas no allegadas a la
organización las cuales sean competentes y puedan aportarle a la productividad
de la misma. Esta publicación se puede hacer por medio de medios de
comunicación ya sean físicos y virtuales, principalmente se propone dar a conocer
la oferta por medio de anuncios físicos en la fachada de la empresa donde se
visible al público y por medio de voz a voz, también podría publicarse en redes
sociales, sin embargo, debe crearse las respectivas cuentas. Los anuncios físicos
deberán tener la siguiente información:

- Título de la oferta
- Nombre de la empresa
- Logotipo (Aviso) de la empresa
- Título del cargo
- Descripción del cargo
- Nivel de estudios
- Años de experiencia
- Forma y fecha en que se recogerán las ofertas
- Documentos requeridos (hoja de vida, referencias personales,
antecedentes judiciales)
- Datos de contacto con el encargado de recibir las ofertas.

5. RECEPCIÓN DE HOJAS DE VIDA Y PRIMERA SELECCIÓN

Después de haberse realizado la publicación de la oferta en el caso de publicación

interna se establece un tiempo de una semana para que la persona encargada
tenga tiempo de chequear la base de datos y las hojas de vidas de los
trabajadores actuales para así analizar si encuentra un candidato. En el caso de
publicación externa se requiere un tiempo estimado de dos a tres semanas para
que empiecen a llegar las hojas de vida de las personas interesadas en ocupar el
cargo. Una vez recibidas la persona encargada procederá a analizarlas y
seleccionarlas de acuerdo a lo establecido por el gerente en el formato de
requisición.
El análisis de cada hoja de vida debe ser muy detallado con la finalidad de separar
o clasificar las que reúnan las características básicas requeridas de la vacante de
aquellas que no reúnan estas características exigidas. Los aspirantes que no sean
seleccionados en este proceso deben ser notificados a penas la persona
encargada acabe de clasificar las hojas de vida de los aspirantes seleccionados,
esta notificación puede ser telefónica o por correo.

6. REALIZACIÓN DE LA ENTREVISTA PRELIMINAR

La entrevista es una etapa muy importante en el proceso de selección, por su

medio se obtiene información más detallada del candidato como: Su aptitud social
y laboral, sus motivaciones, su aspecto personal, sus conocimientos, sus
opiniones, su manera de desenvolverse laboralmente y demás aspectos
relevantes que ofrece la entrevista. La clase de entrevista que el negocio puede
optar es la entrevista semi-libre ya que esta se lleva con fluidez, pero se tiene una
estructura que permite guiar al entrevistador y no desviarse de la información a
recolectar, esta clase de entrevista también favorece al entrevistador, es decir, el
gerente ya que esta persona no tiene conocimiento de cómo realizar una
entrevista.

Con la entrevista se debe recoger la siguiente información:

- Información general: Esta información se conforma por los datos personales

(Nombre, estado civil, edad, numero de cedula, lugar de residencia, número
de teléfono)
- Información específica: Aquí va la información previa, desarrollo académico,
historial laboral, historia personal, interés personales y motivaciones.
Para que el entrevistador haga una buena entrevista debe tener en cuenta los
siguientes elementos:

- Verificar y analizar cuidadosamente el curso de la vida laboral y personal

del candidato.
- Detectar el factor ambiente y circunstancias en el que el candidato fue
criado
- Determinar cuáles son los intereses del candidato
- Darle al candidato la oportunidad de conocer sobre el cargo existente,
posibilidades de ascenso, condiciones de trabajo y demás aspectos.
- Cerrar la entrevista de modo eficiente y concreta sin que quede alguna
duda.

7. VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS PERSONALES Y LABORALES.

Concluida la entrevista se procede a realizar la comunicación con las referencias

laborales y personales del candidato las cuales debió haber llevado cuando llevo
la hoja de vida, principalmente el entrevistador se debe comunicar con las
referencias laborales, al comunicarse con las personas el entrevistador se debe
presentar e identificarse claramente, aclarando el fin que persigue con su llamada
en esta llamada debe consultar los siguientes aspectos:

- Efectividad y cumplimiento en la ejecución de las labores

- Relaciones interpersonales
- Asistencia y en puntualidad
- Calidad del trabajo

Después de comunicarse con las referencias laborales, el entrevistador de

comunicarse con las referencias personales para así conocer un poco su entorno
es bueno hacerlo, aunque puede tener sus debilidades, pero puede servir y ser
útil.

8. ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Después de analizar las hojas de vida, realizarse las entrevistas preliminares y

verificarse las referencias se procede a comunicar al candidato elegido para hacer
un acercamiento con el gerente y la empresa. El candidato debe ser recibido por el
gerente, este debe llevarlo a su oficina para aclarar información alguna.

9. CONTRATACIÓN

En este proceso se hace la selección final, se deberá anunciar el candidato

seleccionado. Se debe formalizar la contratación de acuerdo a la ley, es decir,
firmar el contrato laboral el cual es a término fijo y hacer las afiliaciones
adecuadas. Esto después de haber un acuerdo de ambas partes, luego de esto
se debe acordar la fecha y los parámetros del ingreso, antes de que el candidato
seleccionado empiece a laborar se deberá afiliar al trabajador a la seguridad social
ya que si entra a trabajar sin estar afiliado a la ARL podría sufrir un accidente
laboral debido a que el nivel de riesgo del negocio es alto.

10. PROCESO DE INDUCCIÓN Y PRESENTACIÓN DEL NUEVO TRABAJADOR

EN EL ÁREA DE TRABAJO.

En este último proceso se debe dar a conocer información básica de la empresa,

la información necesaria y suficiente para que él tenga conocimiento del lugar de
donde van a trabajar y así mismo realice sus actividades de manera satisfactoria.
Esta información incluye aspectos o temas como la nomina, beneficios, horarios
de trabajo y de descanso y con quien trabajara en el área. Consiguiente el gerente
se deberá enfocar en dar información del cargo.

Este proceso es muy importante porque se quiere lograr que el nuevo trabajador
entre en un buen ambiente laboral, donde pueda socializar con los demás
trabajadores y aprenda sus funciones rápidamente.
DISEÑO E IDENTIFICACIÓN DE LOS CARGOS Y EL MANUAL DE FUNCIONES
DEL NEGOCIO OBJETO DE ESTUDIO

La siguiente grafica representa el organigrama del negocio objeto de estudio, la

cual es importante para poder tener en cuenta la identificación y diseño de los
cargos.

Gerente

Contador
externo

Área de Área de
administración producción
(Secretaria) (Operarios)

A continuación, se hará la respectiva identificación y descripción de los cargos del

negocio de acuerdo al organigrama del mismo.
IDENTIFICACIÓN DEL CARGO DEL GERENTE
Nombre del Cargo: Gerente
Tipo de Cargo: Gerencia
Empresa: Dobladora y cortadora Mauricio S.A.S
Área de Administrativa
dependencia:
Asignación salarial: $1.400.000
Cargo del Jefe Gerente
Inmediato:
Disponibilidad del Completo
Tiempo:
Jornada de Trabajo: 8 horas diarias
Tipo de contrato: Fijo

Objetivo del Cargo

Estar al mando de la empresa direccionándola y guiándola por el camino de la
productividad, pendiente de que todo esté funcionando perfectamente,
principalmente de los clientes y sus trabajadores.
Requerimientos de experiencia
Entre 6 y 8 años
Requerimientos de Formación
Bachiller académico, técnico en administración de empresas y posiblemente
profesional
Conocimientos técnicos requeridos
Conocimientos generales de los procesos administrativos, de los procesos del área
de talento humano, mercadeo y ventas, contabilidad y presupuestos.
Manejo de software
Word y Excel
Fuente: GAES

DESCRIPCION DEL CARGO Y MANUAL DE FUNCIONES DEL GERENTE

Funciones
  Organizar las actividades diarias de la empresa.
 Negociar con los clientes
 Manejo de la caja de la empresa
 Revisar que los trabajadores tengan materia prima para trabajar
 Pagar la materia prima comprada
 Revisar o monitorear que los trabajadores estén cumpliendo con sus
funciones y responsabilidades.
 Mantenerse actualizado con su entorno externo
 Planear y diseñar estrategias para la productividad de la empresa
 Estar informado de la contabilidad de la empresa
 Seleccionar y contratar personal

 Cuando(tiempo): Todos los días

 Dónde(área): En el área administrativa y gerencia

Competencias laborales

 Proyectado hacia el futuro

 Informativo que se actualice de su entorno externo
 Crítico y decisivo en la toma de decisiones
 Creativo al momento de diseñar estrategias
 Negociador y productivo en ventas
 Buena comunicación con sus trabajadores
Competencias comportamentales o transversales

 Anticipativo siempre con la iniciativa

 Calculador
 Proactivo con la planificación de actividades
 Colabora con otros para la realización de actividades y metas grupales.
 Facilita ayuda a sus trabajadores trabajando en equipo.
 Responsabilidades

 Dirigir la empresa y sus trabajadores

 Conseguir y atraer clientes
 Planear las actividades diarias
 Cumplir con las metas establecidas
 Estar pendiente de que los trabajadores tengan trabajo
 Realizar los pagos a los trabajadores
 Pagar la materia prima requerida
 Recibir y manejar dinero
 Controlar y registrar los gastos y costos.
 Desembolsar el dinero para pagar las deudas.
 Cumplir con los procedimientos y normas de la seguridad y salud en el
trabajo
Condiciones físicas

 Concentración
 Atención auditiva y visual
 Estar sentado
 Caminar

Fuente: GAES
ANALISIS DEL PERFIL DEL GERENTE

Como anteriormente se explicó el gerente es fundamental en el negocio, ya que

esta persona es la encargada de planificar las tareas diarias y de direccionar la
empresa donde tiene como objetivo estar pendiente de que todo se esté llevando
a cabo con el fin de alcanzar la productividad de la empresa, esta persona tiene en
cuenta la asignación de cargos para asignar trabajos y tareas, se especifica que
debe ser una persona anticipativa a su entorno que siempre debe tener la
iniciativa en la empresa, que más que un jefe debe ser un líder que apoye a sus
trabajadores. Los gerentes de las empresas pertenecientes al negocio no tienen
estudios técnicos, dos de ellos no tienen un título académico que desde una
perspectiva son fundamentales y de gran ayuda, pero que para estos gerentes no
es impedimento ni cosa del otro mundo. Esta persona debe trabajar horario
completo, es decir, ocho horas diarias donde es específicamente es su “propio”
jefe, que sin importar las circunstancias debe estar al mando cumpliendo con las
responsabilidades y funciones que obtiene este cargo.

IDENTIFICACIÓN DEL CARGO DE LA SECRETARIA

Nombre del Cargo: Secretaria
Tipo de Cargo: Auxiliar
Empresa: Dobladora y cortadora Mauricio S.A.S
Área de Administrativa
dependencia:
Asignación salarial: $1.007.717
Cargo del Jefe Gerente o administrador
Inmediato:
Disponibilidad del Completo
Tiempo:
Jornada de Trabajo: 8 horas diarias
Fijo
Tipo de contrato:

Objetivo del Cargo

Estar pendiente de las ventas, facturación de pedidos, inventarios, caja, atención al
cliente, recepción y contabilización de la materia prima y dar a conocer las ordenes
de pedidos.
Requerimientos de experiencia
Entre uno y dos años
Requerimientos de Formación
Bachiller académico y opcionalmente técnico en auxiliar administrativo
Conocimientos técnicos requeridos
Conocimientos generales de los diferentes procesos del área administrativa y de
ventas.
Manejo de software
Word y Excel
Fuente: GAES
DESCRIPCION DEL CARGO Y MANUAL DE FUNCIONES DE LA SECRETARIA
Funciones

 Recepción de llamadas telefónicas por parte de los clientes y toma de

pedidos.
 Realización y recepción de pedidos de materia prima.
 Recepción de dinero generado por ventas.
 Facturación de pedidos.
 Inventario de materia prima
 Registro de actividades diarias
 Entrega de cuentas diarias
 Llevar las ordenes de pedidos a el área de producción para elaboración
de productos

 Cuando(tiempo): Todos los días

 Dónde(área): En el área administrativa y de producción

Competencias laborales

 Tramitar el proceso de pedidos de materia prima

 Preparar informes y detallar cuentas de las actividades diarias.
 Buena comunicación y atención al cliente.
 Agilidad para la toma de pedidos y facturación.
 Conocimiento en matemáticas básicas
 Responsabilidad y viveza en la recepción y contabilidad de materia prima.
Competencias comportamentales o transversales

 Proactiva en las actividades a desempeñar.

 Capta y asimila con facilidad la información suministrada por su entorno.
 Colabora con otros para la realización de actividades y metas grupales.
 Propone y encuentra formas nuevas y eficaces de hacer las cosas.
Responsabilidades

 Entregar cuentas e informes al gerente

 Recibir y revisar las materias primas
 Tomar los pedidos
 Atender a los clientes
 Realizar los pedidos de materia prima
 Dar a conocer los productos a realizar o producir.

Condiciones físicas
  Concentración
 Atención auditiva y visual
 Agilidad
 Rapidez
 Movilidad

Fuente: GAES

ANALISIS DEL PERFIL DE LA SECRETARIA

Teniendo en cuenta lo anterior se dice que la secretaria cumple con varias

funciones que las actividades a cumplir la hacen ver como un cargo fundamental
dentro del negocio, en el mercado puede haber muchas secretarias, pero el perfil
idóneo para el negocio es aquel que cumpla con las competencias laborales y
transversales especificadas anteriormente. Esta persona deberá comunicarse
continuamente con el gerente y los operarios debido a que sus funciones y
responsabilidades van ligadas a las actividades de estas áreas. La secretaria
requiere de concentración, de paciencia, de proactividad, de agilidad y otros
elementos importantes para desempeñar el cargo.

IDENTIFICACIÓN DEL CARGO DEL OPERARIO

Nombre del Cargo: Operario
Tipo de Cargo: Jefe de operaciones
Empresa: Dobladora y cortadora Mauricio S.A.S
Área de Producción
dependencia:
Asignación salarial: $1.100.717
Cargo del Jefe Gerente o administrador
Inmediato:
Disponibilidad del Completo
Tiempo:
Jornada de Trabajo: 8 horas diarias
Tipo de contrato: Fijo
 Objetivo del Cargo
Transformar la materia prima haciendo el uso de las maquinas del negocio con el fin
de producir un producto
Requerimientos de experiencia
Entre cuatro y cinco años
Requerimientos de Formación
Bachiller académico y opcionalmente técnico en metalmecánica
Conocimientos técnicos requeridos
Conocimientos generales de los diferentes procesos del área de producción y
manejo de maquinaria.
Fuente: GAES

DESCRIPCION DEL CARGO Y MANUAL DE FUNCIONES DEL OPERARIO

Funciones

 Almacenamiento de la materia prima.

 Transformación de la materia prima
 Producción de productos por orden de pedido.
 Organización y clasificación de los productos en el área
 Realización de la lista de materia prima que se debe comprar
 Registro de actividades diarias
 Entrega de productos a los clientes
 Llevar las ordenes de pedidos a el área de producción para elaboración
de productos

 Cuando(tiempo): Todos los días

 Dónde(área): En el área de producción

Competencias laborales

 Manejo óptimo y cuidadoso de la maquinaria

 Conocimiento completo de las materias primas.
 Concentración máxima en el uso de la maquinaria
  Conocimiento en matemáticas básicas.

Competencias comportamentales o transversales

 Estricto en la producción de productos

 Capta con facilidad la información para el desarrollo de su cargo.
 Responsable con el cumplimiento de sus funciones.
 Proactivo y eficiente al momento de trabajar
Responsabilidades

 Despachar a tiempo los pedidos

 Transformar y optimizar las materias primas
 Producir los productos con calidad y buena mano de obra
 Dar a conocer la materia prima que se requiere.
 Manejar y trabajar adecuadamente las maquinas
 Terminar los productos de manera eficaz y optimizada

Condiciones físicas

 Concentración
 Agilidad
 Fuerza
 Rapidez
 Estar en movimiento y erguido
Fuente: GAES

ANALISIS DEL PERFIL DEL OPERARIO

Como se describe anteriormente el cargo de operario lo debe desempeñar una

persona que tenga conocimiento en el manejo de maquinaria específicamente de
cortadora, dobladora y/o equipo de soldadura donde se tiene muy en cuenta la
experiencia porque se exige entre 4 y 5 años de experiencia. De esta persona
depende un porcentaje de la satisfacción del cliente porque se refleja la calidad de
su trabajo en la calidad y terminación de los productos además es quien conoce la
cantidad y el tipo de materia prima que se requiere para trabajar. En el manejo de
la maquinaria se debe ser muy preventivo por eso mismo el operario debe estar
atento y concentrado en un 100% de no estarlo puede ocurrirle un accidente.
Para el diseño y creación del manual de funciones se tuvieron en cuenta como
instrumentos de recolección de información la observación y un cuestionario el
cual fue aplicado al gerente y cada uno de los trabajadores de la empresa
“Dobladora y cortadora Mauricio S.A.S” perteneciente al negocio objeto de estudio
para saber con exactitud toda la información necesaria de cada uno de los cargos,
el cuestionario es el siguiente:

Cuestionario diseño de cargos

Objetivo: Saber con exactitud la información necesaria de cada cargo de la

empresa y del negocio como tal.

¿Cuáles son las principales funciones

de su cargo?

¿Cuánto tiempo de experiencia tiene

en el cargo?

¿Qué competencias laborales posee?

¿Qué competencias comportamentales

o transversales posee?

¿Cuáles son sus responsabilidades en

el cargo?

¿Tiene personal a cargo?

¿Dónde realiza sus funciones?

¿Qué estudios posee?

¿Qué necesita para cumplir sus

funciones?

¿Cuál es su disponibilidad de tiempo

para el desarrollo de sus funciones?