UNIVESIDAD NACIONAL DE SAN MARTIN

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS

DEPARTAMENTO ACADEMICO DE CIENCIAS
ECONOMICAS
ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD – RIOJA

TRABAJO PRÁCTICO

TITULO : SELECCIÓN DE PERSONAL, PROCESO DE SELECCIÓN,

LA CONTRATACIÓN.

ASIGNATURA : GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

ALUMNA :

CICLO : III

SEMESTRE : 2018 - I

DOCENTE :

RIOJA – 2018
 ÍNDICE
Pagina
INTRODUCCIÓN------------------------------------------------------------------------------02
PRESENTACIÓN------------------------------------------------------------------------------02
I. Selección del personal------------------------------------------------------------03
1. Concepto---------------------------------------------------------------------------03
2. Importancia------------------------------------------------------------------------03
-Ventajas---------------------------------------------------------------------------03
-Desventajas----------------------------------------------------------------------03
3. Diferencia entre reclutamiento y selección----------------------------------04
4. Finalidad del proceso de selección--------------------------------------------04
II. Proceso de selección--------------------------------------------------------------04
1. Inicio del proceso de selección----------------------------------------------05
2. Fases-------------------------------------------------------------------------------05
III. Contratación-------------------------------------------------------------------------08
Periodo de prueba del contrato--------------------------------------------------09
1. Importancia-----------------------------------------------------------------------09
2. Formalización--------------------------------------------------------------------09
- características------------------------------------------------------------------09
2.1 ¿Quién tiene la capacidad de firmar un contrato-----------------------09
2.2 Forma de contrato--------------------------------------------------------------10
2.3 Duración de contrato----------------------------------------------------------10
3. Tipos de contrato---------------------------------------------------------------10

IV. Finalización de contrato--------------------------------------------------------12

V. Conclusiones-----------------------------------------------------------------------12
VI. Recomendaciones----------------------------------------------------------------13

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INTRODUCCIÓN
Este trabajo trata sobre los nuevos enfoques del proceso de selección de personal,
los cuales destacan al personal de las organizaciones como el activo más valioso y
su importancia para el éxito y cumplimento de los objetivos de la empresa.

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I. SELECCIÓN DEL PERSONAL.

1. Concepto:
La selección de recursos humanos puede definirse como la elección a un
individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio,
escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar
los cargos existentes en la Empresa, tratando de mantener o aumentar la
eficiencia y el rendimiento del personal. Se configura como un proceso de
comparación y de decisión, puesto que de un lado, están el análisis y las
especificaciones del cargo que proveerá y, del otro, candidatos
profundamente diferenciados entre sí, los cuales compiten por el empleo.

2. Importancia de la Selección del Personal:

El éxito de una organización depende, en gran medida, del acierto en la
elección de las personas adecuadas para el correcto desarrollo de las tareas
y deberes que se deben cubrir; de saber encontrar siempre, a quienes
aseguren el mejor funcionamiento posible de la organización.
La empresa incapaz de seleccionar adecuadamente a su personal no
alcanzará sus objetivos. Es más, si no sabe desarrollar y promocionar a los
empleados, está condenada al fracaso. Para movernos adecuadamente en el
entorno de la selección, es fundamental partir de un análisis racional de
necesidades presentes y futuras de la empresa y del puesto de trabajo a
cubrir y con ello, se obtienen las siguientes ventajas y desventajas:

- Ventajas:
 Permite ubicar el hombre adecuado en el puesto determinado.
 Favorece la adaptación del hombre a la comunidad empresarial.
 Facilita la integración del trabajador a la empresa.
 Contribuye al incremento de la productividad en el trabajo.
 Disminuye los accidentes de trabajo.
 Disminuye la fatiga que ocurre por inadaptación.
 Se evita el desgaste de maquinaria, el desperdicio de material y se
ahorra tiempo en la ejecución de las tareas.

- Desventajas (si no se realiza una buena selección de personal):

 La falta de adaptación del hombre al trabajo y a la empresa.
 El incremento de frustraciones del trabajador en la empresa cuando
aquel no rinde en el trabajo.
 La limitación del horizonte del trabajador.
 Se generan resentimientos en los trabajadores a quienes no se le
reconoce capacidades, méritos y conocimientos especiales para las
tareas en las que ellos rendirán.
 Proliferan los conflictos laborales.

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 3. Diferencia entre “Reclutamiento” y “Selección”.
El reclutamiento y la selección son dos fases de un mismo proceso:
consecución de recursos humanos para la organización. Pero cada uno
tiene un objetivo específico.
 El reclutamiento tiene como objetivos específicos suministrar materia
prima para la selección: los candidatos.
 El objetivo específico de la selección es: escoger y clasificar los
candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la
organización.

Reclutamiento Selección

 Búsqueda de  Comparación entre las

candidatos cualidades del candidato
 Escoge a los más
 Provee candidatos “adecuados”

4. Finalidad del Proceso de Selección.

Es escoger a los candidatos más adecuados para el cargo de la empresa y
no siempre el candidato o candidatos más adecuado es aquel que posee las
mejores calificaciones. Cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la
empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a
medida que adquieren mayores conocimientos y habilidades.
Entonces para dejar bien claro este punto podemos afirmar que, es el
proceso de determinar cuáles de entre los solicitantes de empleo, son los que
mejor llenan los requisitos del puesto.

II. PROCESO DE SELECCIÓN.

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido

mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase
implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar
y consumen cierto tiempo. El proceso de selección consiste en una serie de
pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser
contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita
un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los
solicitantes.

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1. Inicio del proceso de selección.
Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como
la manera en que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la
impresión que se formen de la organización. El espacio asignado a la
oficina de reclutamiento y selección deberá proporcionar las facilidades
adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mínimo las
incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos.

A continuación, mostraremos las fases del proceso de selección.

1.1 Requisición de Personal y análisis de puesto:

Es, en su esencia, el análisis y descripción del puesto, lo que se
conoce también como “Perfil de Puesto”.
De la descripción se desprenderán las características que deberá
tener el candidato.

1.2 Reclutamiento de Personal:

Por los diferentes medios, enlistar posibles candidatos para ofrecer en
forma oportuna en el menor tiempo y costo, candidatos que cubran las
necesidades de fuerza.

1.3 Recepción de los Solicitantes:

Es recibir candidatos para una vacante. Esta fase del proceso es muy
importante, ya que es la primera impresión que recibe el solicitante de
la empresa y ésta de él.

1.4 Entrevista Preliminar:

Es el primer filtro al que está sometido el candidato, y se utiliza con
diferentes fines:
 Tener una impresión personal del individuo.
 Cerciorarse de que sea compatible con los requisitos generales
del puesto, y con las políticas generales de la empresa.
 Aclarar y afirmar, con el candidato, los datos expuestos por él
en la hoja de solicitud de empleo.

1.5 Solicitud de Empleo:

Es una forma impresa donde el candidato vacía su información. Es la
base del proceso de selección (es la cabeza del expediente del
empleado). Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a
los candidatos notoriamente inhábiles por razón de edad, sexo,
apariencia física, etc.
Es el instrumento más utilizado en el proceso de selección:
 Como inventario bibliográfico.
 Como guía al entrevistador para orientar sus preguntas a
puntos de interés.

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  Y principal elemento de eliminación.

1.6 Investigación de Referencias:

La mayor parte de las empresas usa el correo y el teléfono para
verificar las referencias. Por lo general es preferible hacer
verificaciones telefónicas porque ahorran tiempo y favorecen la
imparcialidad. La información más confiable proviene, por lo general
de los supervisores, que tienen más posibilidades de informar acerca
de los hábitos y desempeño del solicitante.

1.7 Entrevista Formal:

La entrevista es una conversación o comunicación oral y personal
entre dos personas, con un propósito definido que es el de investigar
los factores que nos interesan.
Deben tomarse en cuenta los siguientes puntos:
 Tratar de crear un clima de confianza, buscando “romper el
hielo”
 Iniciar la entrevista con preguntas sencillas.
 Realizar preguntas que permitan al entrevistado extenderse y
no interrumpirlo.
 Formular pregunta por pregunta y no realizar dos o tres a la
vez.
 Escuchar con atención e interés.
 El entrevistador debe planear el tiempo necesario para la
entrevista.
 Evitar constantes interrupciones.
 Deben evitarse preguntas capciosas.
 Procurar entrevistar y no ser entrevistado.
 Observar al entrevistado.

1.8 Pruebas de Preselección:

En esta fase se aplican exámenes psicopedagógicos, que muestren
los niveles de conocimiento y competencias requeridos.
Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee para
ocupar el puesto. Las pruebas de empleo se pueden dividir en:

 Aptitud: imaginación, percepción, atención, memoria y

habilidad manual.
 Capacidad: Suele ponerse antes de otorgar el puesto durante
un “período de prueba”.
 Temperamento-Personalidad: son las pruebas más difíciles
de aplicar y menos confiables.

1.9 Entrevista profunda:

Requiere de más tiempo para conocer lo más a fondo posible a la
persona, así como los aspectos profundos de su personalidad, sobre:

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  Familia.
 Trabajos anteriores.
 Carácter.
 Motivaciones y actitudes.
 Intereses.
 Cultura.

1.10 Exámenes Psicológicos:

Son pruebas de eficiencia, que estudia los aspectos cognoscitivos de
la personalidad:
 Inteligencia.
 Aptitudes.
 Conocimiento.

1.11 Opinión del jefe inmediato:

Con la información obtenida en cada una de las diversas fases del
proceso de selección, el jefe inmediato procede a evaluar
comparativamente los requerimientos del puesto con las
características de los candidatos.
En casos especiales resulta pertinente reunir a los candidatos, para
que en una prueba de situación se valore su habilidad de
interrelacionarse, su reacción ante la presión, su manejo de problemas
emocionales, etc.

1.12 Examen médico:

El examen médico es uno de los últimos pasos del proceso de
selección porque puede ser costoso. Por lo general se aplica un
examen médico para asegurarse de que la salud de los solicitantes
sea adecuada para los requisitos del trabajo.

Fines principales:
 Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas.
 Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una
contraindicación para el puesto que se le ofrecería (Ejemplo:
hernias, para quienes deberán hacer esfuerzos intensos,
trabajos agobiantes para personas débiles, etc.)
 Conocer si el trabajador no sufre ya de alguna enfermedad,
antes de ingresar a ocupar el puesto.
 Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea
un alcohólico o drogadicto.
 Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza
requerida de sus sentidos (vista, oído, etc.)
 Buscar si no tiene el trabajador algún defecto que lo
predisponga a sufrir accidentes de trabajo.

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III. CONTRATACIÓN:

El contrato de trabajo es el acuerdo entre empresario y trabajador, mediante

el cual el trabajador debe prestar determinados servicios por cuenta del
empresario y bajo su dirección a cambio de una retribución. Se formaliza con
apego a ley para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del
trabajador como de la empresa.

También:
Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su
expediente de trabajo.
La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador.
La duración del contrato será por tiempo indeterminado o determinado.
El contrato deberá ser firmado el director general, el responsable
directo y el trabajador.

El contrato de trabajo también establece situaciones o circunstancias que

puedan significar una ruptura del mismo y que den derecho al perjudicarlo la
posibilidad de reclamar por los daños obtenidos. En este sentido, tanto el
trabajador como el empleador se aseguran de tener que cumplir con
determinadas condiciones.

De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo

del Trabajo, son:
A. Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la

presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a
obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave

indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el
empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los
compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que
incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de
los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes
de taller, vigilantes o celadores.

B) Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las

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 condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves

inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de
su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio
por los parientes, representantes o dependientes del empleador
con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que

induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus
convicciones políticas o religiosas.

  PERÍODO DE PRUEBA DEL CONTRATO

Es optativo y, de acordarlo, se debe poner por escrito en el contrato.

La duración del período de prueba se fija en los convenios colectivos
y, en su defecto, como máximo será de seis meses para Técnicos
titulados y dos meses para el resto de los trabajadores, excepto si la
empresa es de menos de 25 trabajadores, y no podrán exceder de tres
meses.
No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya
desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa,
bajo cualquier modalidad de contratación. Durante este período de
prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones que
los demás trabajadores.

1. ¿Por qué es importante un contrato de trabajo?

Para el empleado, el contrato aporta la seguridad de trabajar en un
negocio profesional que ha definido claramente sus obligaciones y el
acuerdo respecto a todos los términos del empleo.
Para la empresa, permite tener la seguridad de que el empleado es
totalmente consciente de sus obligaciones y que ha acordado cumplir los
términos establecidos.

2. Formalización y características del contrato.

2.1 ¿Quién tiene capacidad de firmar un contrato laboral?

 Las personas mayores de edad (18 años).
 Los menores de 18 años legalmente emancipados.
 Las personas mayores de 16 años y menores de 18:
 Si tienen autorización de los padres o de quién los tenga a su
cargo.

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  Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea
aplicable.

2.2 Forma de contrato.

El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra.
Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo
exija una disposición legal y, en todo caso:

 Los contratos de prácticas.

 Los contratos para la formación.
 Los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo.
 Los contratos para la realización de una obra o servicio
determinado.
 Los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior
a cuatro semanas.

Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por

escrito, en cualquier momento del transcurso de la relación laboral.

De no observarse la formalización por escrito cuando sea exigible, el

contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada
completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza
temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

2.3 Duración del contrato.

Un contrato de trabajo puede ser indefinido (fijo), o bien tener una
duración determinada (temporal).
En principio todo contrato de trabajo es indefinido y a jornada
completa, salvo que en el contrato de trabajo se establezca lo
contrario.
Las normas que regulan cada tipo de contrato temporal, establecen
cuál es la duración mínima y máxima del contrato.

3. Tipos de contrato.
3.1 Contrato indefinido ordinario.
Cláusulas específicas del contrato indefinido:
 De personas con discapacidad.
 Para trabajadores en situación de exclusión social.
 Para trabajadores en situación de exclusión social por empresas de
inserción.
 Para trabajadores mayores de 52 años beneficiarios de los subsidios
por desempleo.

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3.2 Contrato temporal.
Cláusulas específicas incluidas en el contrato temporal de:
 Obra o servicio determinado.
 Eventual por circunstancias de la producción.
 Interinidad.
- Interinidad que se celebre para sustituir al trabajador que esté
en situación de excedencia por cuidado de familiares, con
reducción de cuotas a la seguridad social.
- Interinidad para sustituir a trabajadores durante los periodos de
descanso por maternidad, adopción, acogimiento, riesgo
durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural o
suspensión por paternidad.
 Primer empleo joven.
 De relevo.
 A tiempo parcial con vinculación formativa.
 De personas con discapacidad.
 De trabajadores penados en instituciones penitenciarias.
 De menores y jóvenes en centros de menores sometidos a
medidas de internamiento.
 Trabajo en grupo / alta dirección.

3.3 Contrato para la formación y el aprendizaje.

Se entiende como contrato de aprendizaje al contrato que liga al
aprendiz con el empleador, por su naturaleza, que se enfoca en que el
contratado adquiera experiencia y conocimientos, su vigencia es de un
máximo de 2 años, en este contrato, la edad mínima para celebrarse
por parte del aprendiz es de 14 años.
El objetivo es que el beneficiario (aprendiz) de este, adquiera
información y los conocimientos acorde al giro de la empresa
contratante.
A las partes integrantes de este contrato se les conoce como
“aprendiz” y “promotora”.

3.4 Contrato en prácticas.

El contrato de trabajo en prácticas tiene por objeto la obtención por el
trabajador de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios
cursados. No se trata únicamente de adquirir experiencia en un
trabajo determinado, sino también de que esa experiencia actúe sobre
los estudios cursados.
Este contrato podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión
de título universitario o de formación profesional de grado medio o
superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalente.

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IV. FINALIZACIÓN DEL CONTRATO

1. LIQUIDACIÓN
Es el recibo que la empresa tiene que dar al trabajador cuando finaliza la relación
laboral. En el recibo figurarán las partes proporcionales de las siguientes cantidades:
pagas extraordinarias y vacaciones; también figurarán el salario, los atrasos y cantidades
adeudadas por otros conceptos.
2. INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
Es la cantidad (días por año trabajado) que la empresa tiene que pagar al trabajador
cuando finaliza el contrato temporal, o en algunos casos de despido.
3. FINIQUITO
Es el documento que termina la relación laboral entre el empresario y el trabajador, y
recoge la cantidad resultante de la suma de la liquidación y la indemnización. 

V. CONCLUSIONES:

Dentro una organización es muy importante el proceso de selección ya que

este es el que nos va a garantizar la obtención del personal humano y va a
ayudar a que nuestra organización cumpla con los objetivos y metas para la
que fue creada.
En cada etapa de proceso de selección de personal, se busca más a fondo
información que ayude a conocer mejor al candidato, y sobre sus
capacidades profesionales, y personales para así poder tomar la decisión si
esta persona es la adecuada para el cargo vacante o si se debe seguir con la
búsqueda de otra persona.
Si no se realiza correctamente el proceso de selección de personal y se
contrata a un trabajador que no es apto para el puesto le puede causar a la
empresa una baja productividad ya que de nada sirve desarrollar una filosofía
de empresa si no tiene la estructura administrativa que la soporte.

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VI. RECOMENDACIONES:

-La selección de personal requiere de la minuciosidad y perseverancia

necesarias por parte de las compañías, para que el proceso sea fructífero y
genere un impacto positivo en la organización.
-Es necesario contratar al profesional idóneo el cual puede significar el éxito
de la compañía y del negocio.
-Es necesario que una empresa u organización debe tener claro el perfil
profesional que busca antes de contratar empleados.
-Es necesario tomar en cuenta que los candidatos más idóneos no siempre
son los más brillantes, sino aquellos que se adaptan mejor al perfil del puesto
y al tipo de cultura organizativa, por lo que es importante explorar muy a
fondo.
-Comprobar la formación y los conocimientos adquiridos, así como el grado
de dominio de las tareas requeridas para el puesto.

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