CONCEITOS BÁSICOS DE GESTÃO

DE PESSOAS
PROF. RODRIGO RENNÓ
Mudanças na Área de Pessoas
Hoje a Gestão de
Pessoas é encarada
Pessoas são os mais
como uma necessidade
importantes ativos das
estratégica, e não mais
organizações;
como a gestão de um
simples “recurso”.

Relacionamento deve
Cada parte tem seus
ser do tipo “ganha-
objetivos;
ganha”;
Mudança de Paradigma

Pessoas como Recursos –

Pessoas como Parceiros –
Pessoas são sujeitos passivos Tendência é trabalho ser
Pessoas são fornecedoras de
da Organização, ou seja, são cada vez mais mental e
idéias, conhecimentos e
administrados da melhor menos físico! Cada vez
importantes na tomada de
forma para que produzam da menos repetitivo!
decisões.
melhor forma.
Objetivos da Gestão de Pessoas
Objetivos da Gestão de Pessoas
Chiavenato Ivancevich
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e Ajudar a organização a alcançar seus objetivos;
realizar sua missão;
Proporcionar competitividade à organização; Empregar as habilidades e conhecimentos dos
trabalhadores de maneira eficiente;
Proporcionar à organização pessoas bem Prover a organização com profissionais bem
treinadas e bem motivadas; treinados e motivados;
Aumentar a auto atualização e a satisfação das Aumentar ao máximo a satisfação do trabalhador
pessoas no trabalho; no trabalho e sua atualização profissional;
Desenvolver e manter qualidade de vida no Desenvolver e manter uma qualidade de vida no
trabalho; trabalho que torne desejável trabalhar na
organização;
Administrar e impulsionar a mudança; Comunicar as políticas de Recursos Humanos
para toda a organização;
Manter políticas éticas e comportamento Ajudar a manter políticas éticas e um
socialmente responsável; comportamento socialmente responsável;
Vamos praticar?

(TRF-5 – TÉCNICO) Vários termos são utilizados para definir as

pessoas que trabalham nas organizações. Quando são denominadas
de recursos humanos, são considerados
(A) sujeitos passivos da ação organizacional.
(B) sujeitos ativos da ação organizacional.
(C) colaboradores engajados das organizações.
(D) fornecedores de competências.
(E) capital ativo intelectual das organizações.
Vamos praticar?

(TRT-10 – ANALISTA) A gestão de pessoas na atualidade tem adotado

formas organizacionais com base na confiança, rompendo com a
filosofia tradicional que privilegia apenas os aspectos econômicos da
relação entre o indivíduo e o trabalho.
Vamos praticar?
(FACELI – TÉCNICO) Na gestão de pessoas, dar assistência aos
empregados na consecução de suas metas pessoais para que eles
possam ser mantidos e retidos, aumentando a contribuição do
indivíduo para a organização é característica de que objetivo básico?
a) funcional.
b) organizacional.
c) pessoal
d) societário.
e) empresarial.
Mudança de Paradigma

• Processos de RH ficavam centralizados no

setor de RH
Antigamente • Decisões sobre pessoal eram do gerente de
RH (ex: avaliação, treinamento, etc.)

• Responsabilidade final da gestão de pessoas

está ao cargo de gerente de linha.
Hoje • Área de RH passou a cumprir uma função de
staff, de assessoramento.
Staff x Linha
Função de Staff - Òrgão de Responsabilidade de Linha -
RH Gestor de Linha
• Cuidar das políticas de RH • Cuidar da sua equipe de
• Prestar assessoria e pessoas
suporte • Tomar decisões sobre
• Dar consultoria interna de subordinados
RH • Executar as ações de RH
• Dar orientação de RH • Cumprir metas de RH
• Cuidar da estratégia de RH • Alcançar resultados de RH
• Cuidar da tática e
operações
Vamos praticar?

(CESPE - MDIC – AGENTE) Nas organizações modernas, os

departamentos de gestão de pessoas têm centralizado serviços tais
como recrutamento, seleção e treinamento, de modo a garantir mais
efetividade em suas práticas e resultados para as demais unidades de
uma organização.
Vamos praticar?
(AL-MS – ANALISTA) O processo de descentralização da
administração de recursos humanos dessas atividades introduziu um
novo paradigma, atribuindo aos gestores determinadas
responsabilidades pelos recursos humanos alocados a suas unidades e
deixando para a área responsável pela gestão de pessoas funções
estratégicas, de consultoria e assessoria, que corresponde
a) ao modelo assistencial.
b) ao modelo focal.
c) ao planejamento diretivo.
d) à função de staff.
e) à condução assistida.
Vamos praticar?

(MDIC – AGENTE) Os departamentos de gestão de pessoas, na

atualidade, procuram manter relações estreitas ou parcerias com
outras unidades, a fim de que suas políticas e práticas de gestão
possam ser formuladas e implementadas de modo adequado nas
organizações.
Evolução dos Modelos

Departamento de Gestão de Pessoas Gestão Estratégica de

Pessoal Pessoas

• Postura Reativa • Foco na • Foco nos

• Foco no controle motivação, com objetivos
• Voltado para a liderança e estratégicos da
burocracia/ com o clima organização
papelada organizacional.
 Evolução dos Modelos- Tose
Contábil - foco nos custos, funcionários como recursos

Legal - foco na legislação trabalhista, com advento da CLT

Tecnicista - aumento na qualidade na relação capital/trabalho

com a maior industrialização

Administrativa/Sindicalista - Foco nos aspectos humanos e

demandas dos funcionários, em reação ao novo sindicalismo

Estratégica - Atrelamento da área de pessoas ao planejamento

estratégico da empresa
 Evolução dos Modelos- Fischer
Gestão de Pessoas articulado como Departamento de Pessoal
Focado no cumprimento de formalidades e os trâmites burocráticos

Gestão de Pessoas como Gestão do Comportamento Humano

Impacto dos estudos da psicologia –
O foco na valorização das pessoas. Motivação/Liderança.

Modelo Estratégico de Gestão de Pessoas

Elo entre o perfil dos colaboradores atuais e a visão de
GP alinhada à gestão estratégica. futuro da organização.

Gestão de Pessoas articulado por Competências

Foco nas vantagens competitivas geradas pela gestão Como desenvolver as competências necessárias para
de pessoas. atingir os resultados estratégicos
Vamos praticar?

(CESPE – ABIN – OFICIAL) A administração de pessoal, uma das fases

do processo de evolução da gestão de pessoas, tinha por finalidade
conferir qualidade à relação entre capital e trabalho e operacionalizar
os serviços de recursos humanos.
Vamos praticar?
(SERGIPE GÁS – ASSISTENTE) A evolução da área de Administração
de Recursos Humanos passou por cinco fases, sendo que a última
delas iniciou-se em 1985 e permanece até hoje. É justamente nesta
fase que se registraram as primeiras preocupações de longo prazo
das organizações com seus trabalhadores. Trata-se da fase
a) legal.
b) social.
c) tecnicista.
d) estratégica.
e) administrativa.
Vamos praticar?
(FUB – PSICÓLOGO) O maior desafio para a gestão de pessoas é a
expectativa do trabalhador em relação à maior dedicação do seu
tempo ao trabalho, que é uma tendência da sociedade atual.
Modelo Instrumental, Político e
Estratégico de Gestão de Pessoas
Instrumental
• é o mais tradicional e concebe a GP como uma questão técnica, sustentada
na racionalidade;
• estabeleceu os instrumentos técnicos que conhecemos, como as atividades
de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de
desempenho e gestão da remuneração.
• Busca alinhamento entre os objetivos individuais, organizacionais e da
sociedade.
• O conflito é visto como disfuncional e deveria ser evitado.
• Decisões são tomadas nos níveis elevados da organização, na alta cúpula.
• Vê os empregados como recursos necessários para atingir seus objetivos e
busca a conformidade no comportamento deles.
Modelo Instrumental, Político e
Estratégico
de Gestão de Pessoas
Político
• Encara o conflito como fundamental na gestão de pessoas e deixa de ser
evitado.
• As pessoas são vistas como atores que buscam a concretização de seus
interesses e nem sempre tem necessidades alinhadas com as da
organização.
• Há a necessidade de integrar os interesses de cada um dos grupos sociais
para encontrar uma solução negociada que resultará em um pacto político.
• Em resumo, existe uma visão da organização como um processo de
construção social, o reconhecimento do conflito existe e a noção de
participação e flexibilidade são vistas como importantes.
Modelo Instrumental, Político e
Estratégico
de Gestão de Pessoas
Estratégico
• Busca o alinhamento entre as práticas e as funções da área de
Gestão de Pessoas aos objetivos estratégicos da organização.
• De acordo com o modelo estratégico, a missão, a visão, os valores,
os objetivos e as metas são elementos que devem nortear e basear
as políticas e práticas de gestão de pessoas.
• O modelo apresenta a ideia de que os profissionais devem ter uma
formação ampla e que a responsabilidade pelos processos de
Gestão de Pessoas não pode estar a cargo somente dos
profissionais técnicos especializados.
Vamos praticar?

(CESPE – TRT-8 – ANALISTA) Atividades de recrutamento e seleção,

treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho e gestão
da remuneração compõem o leque de atuação de uma área de
gestão de pessoas orientada pelo modelo político.
Vamos praticar?

(TJ-PA – ANALISTA) O modelo político do exercício da função de

gestão de pessoas exige que as políticas da administração de
recursos humanos estejam alinhadas entre si e com os negócios da
organização.
Processos de Gestão de Pessoas
Processos de Gestão de Pessoas
Agregar São os processos utilizados para incluir novas pessoas na
pessoas empresa. Incluem recrutamento e seleção de pessoas
São os processos utilizados para desenhar as atividades
que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e
acompanhar seu desempenho. Incluem desenho
Aplicar pessoas
organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de
cargos, orientação das pessoas e avaliação do
desempenho.
Utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas
Recompensar
necessidades individuais mais elevadas. Incluem
pessoas
recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais.
Processos de Gestão de Pessoas
Utilizados para capacitar e incrementar o desempenho
profissional e pessoal das pessoas. Incluem treinamento e
Desenvolver
desenvolvimento, gestão do conhecimento e gestão de
pessoas
competências, programas de mudanças e desenvolvimento
de carreiras e programas de comunicação e consonância.
Utilizados para criar condições ambientais e psicológicas
satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem
Manter
administração da cultura organizacional, clima, disciplina,
pessoas
higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção das
relações sindicais.
Utilizados para acompanhar e controlar as atividades das
Monitorar
pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e
pessoas
sistemas de informações gerenciais.
Vamos praticar?

(TSE – TÉCNICO) Na gestão de pessoas, o treinamento está

relacionado ao processo de
A) desenvolver pessoas.
B) agregar pessoas.
C) recompensar pessoas.
D) manter pessoas.
Vamos praticar?

(POLÍCIA FEDERAL – ADMINISTRADOR) A gestão de pessoas é

concebida como um conjunto de processos básicos de provisão,
aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoração de pessoas,
os quais geram impactos sobre pessoas e organizações.
Vamos praticar?
(TCE-BA – AGENTE) Chiavenato (1999) destaca seis processos básicos
da Gestão de Pessoas: os Processos de Agregar Pessoas (que são os
processos de incluir novas pessoas), os Processos de Aplicar Pessoas
(que são os processos que modelam as atividades que os funcionários
irão realizar na organização, acompanhar e orientar seu desempenho),
os Processos de Recompensar Pessoas (que motivam e incentivam as
pessoas a satisfazer suas necessidades individuas), os Processos de
Desenvolver Pessoas (usados para capacitar, treinar e desenvolver
pessoas), os Processos de Manter Pessoas e os Processos de
Monitorar Pessoas (usados para acompanhar e controlar o trabalho
dos funcionários e analisar os resultados).
Vamos praticar?
O Treinamento e os Sistemas de Informações gerenciais fazem parte
respectivamente dos processos de
(A) agregar pessoas e monitorar pessoas.
(B) recompensar pessoas e desenvolver pessoas.
(C) desenvolver pessoas e monitorar pessoas.
(D) aplicar pessoas e desenvolver pessoas.
(E) recompensar pessoas e monitorar pessoas.
Modelos de Planejamento de RH
Baseado na Procura Estimada do Produto ou Serviço

• Este modelo está baseado na noção de que o número de pessoas é uma variável
dependente da procura estimada pelo produto ou serviço da empresa.
• Assim, deveríamos estimar a demanda futura para os produtos fornecidos pela
organização, através de métodos estatísticos / históricos, de modo a calcular o número de
profissionais necessários
• Naturalmente, este é um modelo limitado, pois não são levados em consideração fatores
como: estratégias de concorrentes, tendências de consumo, greves, etc.

Baseado em Segmentos de Cargos

• Este também é um modelo operacional.

• O conceito básico é o de se escolher certos fatores “estratégicos” (como vendas, números
de pedidos antecipados, etc.) e estabelecer os valores históricos e futuros de pessoal para
cada setor.
• Deste modo, poderíamos analisar a variação destes fatores estratégicos (como a volume de
vendas, por exemplo) e calcular qual deve ser o nível de pessoal necessário.
Modelos de Planejamento de RH
Substituição de Postos-chave

• Este modelo já é mais avançado e utiliza-se de um tipo de “organograma” com cada cargo
da empresa, seu atual ocupante e seus respectivos “potenciais substitutos”.
• Com este organograma, a empresa apresenta um plano de carreira e as possibilidades de
crescimento profissional dentro da estrutura atual.
• Facilita também o planejamento das operações de treinamento e desenvolvimento, além de
dar transparência ao processo de evolução interna dos funcionários.

Baseado no Fluxo de Pessoal

• Este é um modelo que busca controlar o fluxo (daí o seu nome) de pessoas entrando na
organização, sendo transferidas/promovias dentro da organização e saindo da organização.
• É, basicamente, um controle contábil ou quantitativo do número de pessoas em cada nível
hierárquico ou tipo de cargo em um determinado momento. Dentre suas principais
vantagens, possibilita uma análise da variação do turnover (percentual de entrada e saída
de pessoas na organização) e das necessidades futuras de pessoal na organização.
• O problema é que este modelo só funciona corretamente em organizações estáveis ou em
empresas conservadoras.
Modelos de Planejamento de RH
Modelo de Planejamento Integrado

• Caracteriza-se por ser um modelo mais abrangente, pois leva em

consideração mais variáveis ou aspectos no processo de planejamento;
• São analisados quatro aspectos principais: Volume de produção
planejado pela organização; Mudanças tecnológicas dentro da
organização; Condições de oferta e de procura no mercado e
comportamento da clientela; planejamento de carreiras dentro da
organização.
• De certa forma, não deixa de ser um modelo mais quantitativo e
operacional, pois se baseia em número de pessoas e não nas suas
habilidades, experiências, conhecimentos, etc.
• Mas é uma evolução dos outros modelos elencados anteriormente porque
agrega mais dados e perspectivas aos gestores de recursos humanos,
possibilitando um planejamento mais adequado e um nível de informação
maior para que o gestor da área possa tomar uma melhor decisão.
Vamos praticar?
(TRT/15º REGIÃO – ANALISTA) Existem vários modelos de
Planejamento estratégico de RH, entre os quais se pode citar o
Modelo baseado no fluxo de pessoal que:
a) é um modelo amplo e abrangente, que leva em conta, entre outros
aspectos, as condições de oferta e procura no mercado e as
perspectivas de expansão.
b) é um modelo vegetativo e conservador, de natureza contábil e
quantitativa, adequado a organizações estáveis e sem planos de
expansão.
c) se fundamenta na procura estimada do produto ou serviço, que
traduz, através de modelos matemáticos, as necessidades de pessoal.
Vamos praticar?
d) é restrito ao nível operacional da organização e projeta, com base
em dados históricos e extrapolações, a necessidade de força de
trabalho para cada unidade.
e) atua com base em mapas de substituição ou organogramas de
encarreiramento, com base no conceito de postos-chave.
Vamos praticar?
(FUB – TÉCNICO) No planejamento de RH nas organizações, deve-se
considerar como principal fonte o contexto interno da estrutura
organizacional, haja vista que o fornecimento de pessoal qualificado é
o resultado de maior valor para o setor de RH.
Relações Indivíduo x Organização
Obviamente, as pessoas
As relações entre os “entregam” mais aos seus
indivíduos e as organizações Ambos devem conseguir empregadores quando
são marcadas pelos atingir seus objetivos percebem que esta
interesses de cada parte, dentro deste “acordo”. organização está
que são diferentes. preocupada com seus
objetivos individuais.

Assim, a satisfação no
Assim, as empresas
trabalho e o Isto costuma trazer um
precisam dos seus
comprometimento são desempenho superior,
funcionários, bem como
maiores quando existe beneficiando ambos
estes necessitam das
uma percepção de que a (trabalhadores e
organizações para atingir
organização é parceira dos empregadores).
seus objetivos.
seus empregados.
Equilíbrio Organizacional
A teoria do equilíbrio tenta
A Teoria do Equilíbrio mostrar é que todas as pessoas
Organizacional tenta explicar devem receber certos incentivos
como ocorre, ou não, a para que possam contribuir para
cooperação dos indivíduos em o sucesso da instituição. Mas a
uma organização. organização também quer algo
em troca, naturalmente.

Desta forma, as pessoas

esperam receber incentivos da O equilíbrio ocorre quando
organização em troca das suas esta relação de “troca” é vista
contribuições e o mesmo ocorre como adequada!
por parte da instituição.
Equilíbrio Organizacional
Uma organização é um sistema de comportamentos sociais inter-relacionados de numerosas
pessoas, que são os participantes da organização

Os participantes recebem recompensas em troca das contribuições que fazem para a

organização

Os participantes manterão suas participações na organização sempre que os incentivos que lhe
são oferecidos forem iguais ou superiores do que as contribuições que lhe são exigidos

As contribuições oferecidas pelos participantes são utilizadas pela organização para que as
recompensas sejam interessantes e possíveis

A organização continuará existindo somente enquanto as contribuições forem suficientes para

proporcionar incentivos em qualidade bastante para induzirem os participantes à prestação de
contribuições
Vamos praticar?

(ANVISA – ANALISTA) O relacionamento indivíduo-organização é

marcado por trocas e reciprocidades. Percepções individuais
favoráveis acerca da reciprocidade do relacionamento indivíduo-
organização estão associadas positivamente a satisfação e
comprometimento afetivo no trabalho.
Vamos praticar?

(FUB – PSICÓLOGO) O maior desafio para a gestão de pessoas é a

expectativa do trabalhador em relação à maior dedicação do seu
tempo ao trabalho, que é uma tendência da sociedade atual.
Vamos praticar?

(MPE-PI – TÉCNICO) O equilíbrio organizacional pode ser alcançado

mediante a troca de contribuições e incentivos na relação entre as
pessoas e as empresas. Nessa troca, as pessoas colaboram para
facilitar o alcance dos objetivos organizacionais, e as empresas
fornecem para esses colaboradores os incentivos que proporcionam a
realização de seus objetivos pessoais.
Rodrigo Rennó
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