INOVAÇÃO

MINDSET,
COMPORTAMENTO
E CULTURA
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MINDSET, COMPORTAMENTO E CULTURA

INOVAÇÃO: MINDSET,
COMPORTAMENTO E CULTURA
Quando falamos de inovação, quase automaticamente vem à mente uma visão popular
do que o tema representa – personalidades como Elon Musk e Steve Jobs, um órgão
sendo criado por uma impressora 3D, nano robôs, uma lente de contato que comporta
realidade aumentada etc. Mas você se sente representado pela ideia de inovação vista
sob essa perspectiva?

É verdade que a visão da inovação como algo referente a mentes brilhantes, empresas
renomadas, altíssimos investimentos e tecnologia de ponta é muito comum. As imagens
a que somos remetidos quando pensamos em inovação geralmente são de pessoas,
objetos e contextos que não fazem parte do dia a dia da maioria. Esse distanciamento,
além de gerar uma falta de autoconfiança criativa, é responsável pelo bloqueio que
temos para definir processos e desenhar métodos e soluções efetivas que representem
a inovação.

E SE PEGÁSSEMOS
OUTRO CAMINHO?
Definimos inovação de forma profundamente simples: algo novo, criado para
solucionar necessidades reais das pessoas, que, ao ser colocado em ação, gera
valor percebido. Independentemente de ser incremental ou disruptiva, nos referimos
à inovação como algo que saiu do campo das ideias e foi colocado em ação, de
forma a responder a necessidades reais e a gerar valor de fato. Seu impacto positivo
é percebido por aqueles para os quais essa inovação se destina. Partindo desse
princípio – materialização, necessidade real e valor percebido – trazemos a inovação
para perto. Deixamos claro que a inovação não está necessariamente relacionada à
tecnologia e aos altos investimentos, mas, sim, a aspectos que são inerentemente
humanos: mindset, comportamento e cultura.

Para que a inovação aconteça, é preciso fazer diferente. Mas, antes de uma nova
forma de fazer, é preciso uma nova forma de pensar – um novo mindset. A mudança
na forma de pensar resulta em uma mudança de comportamento, que, por sua vez,
em âmbito coletivo, transforma uma cultura.

No contexto de volatilidade, incerteza, complexidade e ambiguidade (mundo VUCA

no qual estamos inseridos), cada desafio está entrelaçado com diversos atores e
demanda métodos, práticas, comportamentos e recursos que devem acompanhar
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um determinado movimento de transição. Os caminhos para inovação em negócios

estão atrelados à transformação da cultura organizacional, que gera condições
propícias ao crescimento a partir da mudança.

Historicamente, temos optado por guiar as grandes decisões da humanidade e

os conceitos da cultura ocidental pela certeza. Esse modelo de pensamento está
fundamentado especialmente no método científico, nosso jeito de explicar e de
entender o mundo “sem sombra de dúvidas”. Nós, uma civilização acostumada às
garantias, sentimos muito medo, desconforto e resistência frente à transformação.

Se quisermos encarar a mudança de outra forma, para, de fato, evoluir a partir de

novas maneiras de agir, precisamos remodelar nossa compreensão de mundo. Guiar
conceitos e decisões mais pela imprevisibilidade e pela incerteza. Afinal, a única
constante é a mudança. E se o mundo e a sociedade mudam, como é que a gente
permanece da mesma maneira? É arriscado permanecer no mesmo lugar.

A transformação de mindset não é um desafio simples, mas depende muito do nível

de consciência que estamos dedicando ao que queremos construir agora. Diante da
mudança, o que queremos ver? Ameaça ou oportunidade?

Uma alternativa de caminho para o cenário VUCA é sugerida por Nassim Taleb:
a antifragilidade. Encontrar o benefício do caos vai além da chamada resiliência.
Mais que conseguir retornar ao lugar de origem após algum tipo de estresse ou
deformação, precisamos evoluir a partir do estresse. Essa característica, de retornar
ainda melhor a partir de um abalo, é a habilidade apontada também por Charles
Darwin quando afirmou serem não os mais fortes ou inteligentes, mas os que
melhor respondem à mudança, aqueles que sobrevivem. Trata-se da antifragilidade.

O mundo está mudando, quer você queira ou não. Logo, a questão é o quanto
conseguimos aprender e crescer a partir da mudança, sendo antifrágeis.

“A antifragilidade está
além da resiliência ou
robustez. O resiliente
resiste a choques e
permanece o mesmo;
o antifrágil melhora.”

Nassim Taleb
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CONSTRUINDO UM
MINDSET DE INOVAÇÃO
O ERRO
Um mindset voltado para a inovação e para o crescimento privilegia o hábito da
experimentação e do erro – este como forma de aprendizado constante. Nas
organizações, criar espaço para uma cultura na qual o erro não só é permitido
como incentivado é fundamental.

EXPERIMENTAR
EXPERIMENTAR ERRAR NOVAMENTE ACERTAR

A CRIATIVIDADE
É preciso entender a criatividade como um aspecto inerente a todo ser humano, não
como uma característica particular de gênios que marcaram a história da humanidade
enquanto todo o resto está fadado ao pensamento cartesiano. Criatividade é uma
questão de prática, e até mesmo de resgate. Já parou para pensar em como
costumamos nos considerar e nos reconhecer como mais criativos na infância? Faz
parte da nossa essência.

A FELICIDADE
Somos mais criativos e temos mais sucesso quando estamos felizes e positivos:
“Nosso cérebro é literalmente configurado para apresentar um melhor desempenho
não quando está negativo ou neutro, mas quando está positivo”. Quem foi –
literalmente – feliz nessa afirmação foi o pesquisador norte-americano Shawn
Achor, que se dedica ao estudo da psicologia positiva. Segundo Achor, nosso
melhor desempenho cerebral se deve à vantagem química que obtemos a partir da
liberação de hormônios, como dopamina e serotonina, que nos trazem não somente
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a sensação de bem-estar, mas também maior velocidade de aprendizado, mais

agilidade, criatividade, melhoria na memória e no potencial de resolução de
problemas complexos. Consequentemente, temos maior chance de sucesso quando
estamos mais felizes e positivos.

A SOMA
Um grande inimigo do mindset de inovação é o ego. A inteligência e a criatividade
coletivas sempre serão maiores e mais potentes do que o mais brilhante indivíduo – o
poder está na soma. Por isso, quando se trata de inovação, o protagonismo deve
ser coletivo.

A construção coletiva é tão fundamental para a diversidade de ideias e para a

inovação quanto desafiadora para os times e a cultura organizacional. Conseguir
colaborar é um ponto de atenção para liderar qualquer tipo de mudança e, conforme
aponta este artigo publicado pela Harvard Business Review, o protagonismo coletivo
demanda atenção e cuidado com o reconhecimento da legitimidade, identidade e
senso de controle de indivíduos e subgrupos. Alguns aspectos do ego são naturais
das necessidades humanas. Se queremos, já que precisamos, somar, então é preciso
mergulhar nessas intenções.

A OUSADIA E A VULNERABILIDADE
Mais duas palavras conectadas diretamente ao mindset de inovação são ousadia e
vulnerabilidade. Brené Brown diz que “o que nos leva à ousadia é a coragem de sermos
imperfeitos”. Apesar de a vulnerabilidade ser vista por muitos como algo negativo, talvez
até sinônimo de fraqueza, Brené sugere que existe aí uma fonte genuína de conexão.
Quando você assume que não tem todas as respostas, que também sente dor, tem
dúvidas e medos, se colocando assim numa posição de vulnerabilidade, você se mostra
mais humano. E é esta humanidade que faz com que as pessoas se aproximem, se
conectem, busquem a soma. Soma esta que, por sua vez, leva à inovação.

“O que nos leva à

ousadia é a coragem de
sermos imperfeitos.”

Brené Brown
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E VOCÊ COM ISSO?

É impossível falar de inovação sem falar de modelo mental e de comportamento.
É impossível falar de inovação sem falar de conexão e soma entre as pessoas.

Você, hoje, trabalha em uma empresa de pessoas antifrágeis, que aprendem

rapidamente com os erros, são criativas e positivas, em um lugar onde experimentar
é muito bem-vindo? Onde o protagonismo é coletivo, a vulnerabilidade e a conexão são
rotina, ousadia e coragem são pré-requisitos? Parece perfeito demais. São raras as
organizações que se encaixam neste padrão. O ponto aqui não é o fim, mas o meio –
o que podemos fazer para chegar lá.

Quem constrói a cultura de uma organização são as pessoas. Se, por acaso, você
acha que a cultura da sua organização não está de acordo com o que você gostaria,
a responsabilidade pelo primeiro passo rumo à mudança é sua. Sim, você mesmo.

A RESPONSABILIDADE
Quando a gente assume uma nova forma de pensar e, então, novos comportamentos,
começamos a atuar como um “vírus positivo” que contagia as pessoas à volta. Então, um
grupo de pessoas contamina outro ainda maior e, quando percebemos, foi contaminada
toda uma organização.

A cultura de uma organização não se refere só a pessoas eu a coisas, mas sim a

como as pessoas fazem as coisas. A cultura é “como as coisas funcionam” em uma
organização. As pessoas vão reproduzindo determinados mindsets e comportamentos
até que, um dia, isso se torna institucionalizado. A questão é dar o start. Mudanças
podem começar de forma tímida, mas, quando começam, têm o potencial para
serem espalhadas.

Michael Watkins considera a cultura organizacional o sistema imunológico de uma

organização. Segundo o autor, por um lado, isso é positivo, uma vez que a cultura
pode atuar como proteção à ameaça ou a um corpo estranho. É preciso ter cuidado,
no entanto, para que as iniciativas de transformação não sejam vistas como corpos
estranhos e, assim, expurgadas.

Como um organismo vivo, a cultura tem que estar aberta a responder rápido às
mudanças do mundo e, inclusive, adaptar-se a novas formas de pensar e fazer.
A mudança cultural, hoje, não é mais uma questão de opção, é uma questão de
sobrevivência, um alicerce para que a inovação aconteça.

VOCÊ JÁ DEU O PRIMEIRO PASSO

PARA A MUDANÇA?
BIOGRAFIA

Juliana Paolucci
Designer graduada pela Esdi/UERJ, se
especializou em Design Thinking na
HPI D-School, Alemanha. É mestre em
Design pela Esdi/UERJ, sendo Design
e Antropologia sua linha de pesquisa.
Já realizou projetos de inovação na
Europa, na Ásia e na América Latina
para uma diversa gama de indústrias.
Apaixonada por facilitar processos
criativos e por educação, mantém
conectada sua atuação no mercado
com múltiplas formas de geração e
troca de conhecimento, impulsionando
organizações e pessoas por meio
da inovação guiada pelo Design.
Atualmente é Sócia-diretora de Inovação
da LAJE, além de professora convidada
do COPPEAD/UFRJ e da FIA/USP.

EQUIPE
Adriana Kimura – Conteúdo
Cecilia Schiavo – Design
Lucas Waltenberg – Marketing
Marcela Bomfin – Revisão
ANA COUTO LAJE
Há mais de 25 anos é parceira Plataforma de inovação e aprendizagem
estratégica de seus clientes, que provoca e potencializa pessoas e
construindo valor para Marcas por meio negócios a crescerem com a mudança.
do propósito. Desenvolve Estratégias de Constrói com os clientes a transformação
Marca e Publicidade para alinhar Marca, de seus negócios por meio de soluções
Negócio e Comunicação. ágeis, colaborativas e assertivas.

anacouto.com.br laje-ac.com.br
[email protected] [email protected]
anacouto.ag laje.ac
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Ana Couto LAJE

Rio de Janeiro . Rio de Janeiro .

Praça Santos Dumont, 80 – Gávea Praça Santos Dumont, 80 – Gávea
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