LE DROIT SOCIAL

Partie A: Le contrat de travail

Chapitre I : Définition et critères du contrat de travail

Aux termes de l’article 29 du code du travail : «Le contrat de travail est toute
convention écrite ou verbale par laquelle une personne appelée travailleur, s’engage
à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et
l’autorité d’une autre personne physique ou morale, publique ou privée appelée
employeur».

Ne sont pas considérés comme travailleurs au sens de cette disposition, les

agents de la fonction publique, les magistrats et les militaires. Mais les
fonctionnaires détachés dans les sociétés d’Etat ou les établissements publics, les
agents contractuels des établissements publics, les contractuels de l’Etat et des
collectivités territoriales, relèvent en principe du code du travail

De cette définition se dégage un certain nombre de critères du contrat de

travail (section I), critères qui le distingue d’autres contrats voisins (section II).

Section I : Les critères du contrat de travail

De la définition du contrat de travail se dégagent trois (03) critères.

Il s’agit de l’activité professionnelle ou prestation de travail, de la rémunération ou

salaire et de la subordination juridique. Ces critères doivent se retrouver
cumulativement pour qu’il y ait contrat de travail.

§I / L’activité professionnelle ou prestation de travail

 C’est un élément du caractère bilatéral du contrat de travail. Sans la
prestation de travail, la rémunération pourrait être assimilée à une libéralité.

La prestation de travail peut revêtir plusieurs formes. Elle peut être manuelle,
intellectuelle, physique ou artistique.

La prestation de travail est un critère nécessaire mais non suffisant. En effet,

presque tous les contrats obligent à la mise en œuvre d’une prestation.

§II / La rémunération ou salaire

Le salaire est la rémunération versée par l’employeur au salarié en

contrepartie de son travail. Le contrat de travail étant conclu à titre onéreux, une
rémunération doit avoir été consentie expressément ou tacitement. Si le montant de
la rémunération ne figure pas au contrat, on estime que la rémunération est fixée par
référence aux conventions collectives aux règlements ou à la loi.

Ce critère même s’il est nécessaire, n’est pas non plus suffisant puisque
beaucoup de prestations de travail ont une rémunération pour contrepartie.

§III / La subordination juridique

Il y a contrat de travail quand le travailleur est placé sous l’autorité de son

employeur qui lui donne des ordres concernant l’exécution de son travail, en contrôle
l’accomplissement et en vérifie les résultats. Le salarié est tenu juridiquement
d’exécuter la prestation conformément aux ordres de l’employeur, et en contrepartie,
il ne supporte aucun risque économique.

Toutefois, le degré de dépendance peut être fonction de la profession ou du

rang du salarié. L’ingénieur ne sera pas soumis au même degré de dépendance que
le manœuvre, de même, en ce qui concerne le médecin par exemple et pour des
raisons de déontologie, le pouvoir de l’employeur de lui donner des ordres et d’en
contrôler l’exécution sera très réduit.

Le critère de la subordination juridique est essentiel pour l’existence du

contrat de travail.

La jurisprudence se fonde généralement sur les éléments suivants pour

apprécier le lien de subordination juridique :

⮚ Respect des horaires et lieux de travail ;

⮚ Fourniture par l’employeur du matériel et moyens de travail ;

⮚ Soumission aux ordres ;

⮚ Contrôle de l’activité ;

⮚ Pouvoir de sanction ;

⮚ Rémunération ;

⮚ Exclusivité.

La subordination juridique est le critère utilisé pour distinguer le contrat de

travail des contrats voisins.

Section II : Distinction du contrat de travail et des contrats voisins

§I / Intérêt de la distinction

Les intérêts de la distinction sont multiples. D’abord les critères de distinction

permettent de résoudre de fréquents litiges relatifs à la nature réelle du contrat.
Ensuite, La distinction elle-même est nécessaire pour une application effective de la
législation du travail considérée comme plus avantageuse pour le travailleur que le
droit civil ou le droit commercial (juridiction compétente, règles de responsabilité
civile, règles de protection de la rémunération, règles de prescription, protection du
contrat contre les ruptures abusives, etc.)

La qualification de contrat de travail comporte beaucoup d’implications dont

chaque partie veut tirer avantage ou éviter les inconvénients. En effet :

- De la qualification du contrat dépendra la compétence des juridictions.1

- Les règles de responsabilité en cas de préjudice causé à un tiers diffèrent.2

- La rémunération, lorsqu’il s’agit d’un contrat de travail, bénéficie d’une

protection particulière par rapport aux autres types de contrat.3

De manière générale, le contrat de travail ouvre droit à des avantages prévus par la
réglementation.4

§II / Distinction avec le contrat d’entreprise :

Le contrat d’entreprise est un contrat par lequel, une personne se charge de

faire un ouvrage pour autrui, moyennant une rémunération, en conservant son
indépendance dans l’exécution de la prestation.

Si dans le contrat d’entreprise, l’entrepreneur est chargé de fournir une

prestation de travail pour laquelle il reçoit une rémunération, il n’est cependant pas
sous la subordination juridique du Maître d’ouvrage.

Le Maître d’ouvrage fourni des orientations générales sur le travail à effectuer

et le but à atteindre, il lui donne des directives et non des ordres.

1
Tribunal du travail ou juridiction civile
2
Le travailleur étant un préposé, c’est la responsabilité de son employeur qui sera mise en jeu. Tel ne sera pas le
cas dans les rapports entre l’entrepreneur ou le maître d’ouvrage et le tiers. L’entrepreneur est responsable des
dommages qu’il cause.
3
La créance de salaire bénéficie de privilèges classés à un rang plus intéressant (art 192 à 197 CT) ; Les règles
de prescription diffèrent de celles de droit commun (art. 199 CT)
4
Indemnités, sécurité sociale, congés payés….
§III / Distinction avec le contrat de tâcheronnat :

Le tâcheron est une personne physique ou morale qui recrute une main
d’œuvre nécessaire à l’exécution d’un travail ou la fourniture de certains services
moyennant un prix forfaitaire dans le cadre de l’exécution d’un contrat écrit
dénommé contrat de tâcheronnat conclus avec un entrepreneur (article 79 code de
travail).

On peut l’assimiler au contrat d’entreprise car le tâcheron à l’égard de

l’entrepreneur se trouve dans la même situation que l’entrepreneur vis-à-vis du
Maître d’ouvrage. Il ne reçoit pas des ordres mais des directives ; il est rémunéré
forfaitairement et peut avoir des salariés propres payés par lui-même.

Le code du travail a expressément réglementé la conclusion de ce type de

contrat et imposé des obligations au tâcheron et à l’entrepreneur.

§IV/ Distinction avec le contrat de mandat :

Selon l’article 84 du code civil, le mandat est un contrat par lequel une
personne appelée mandant charge une autre personne appelée mandataire de faire
quelque chose à son nom et pour son compte.

Le contrat de mandat se distingue du contrat de travail en ce que le

mandataire représente autrui, il accompli des actes juridiques pour le compte du
mandant.

Le mandat est révocable ad nutum, c'est-à-dire à tout moment tandis que le

contrat de travail est protégé contre la rupture brutale.

Enfin, le Juge peut apprécier les honoraires du mandataire, il peut même y

avoir compensation entre les dettes du mandataire et ses honoraires. Le salaire par
contre est protégé à l’égard de l’employeur et des créanciers du travailleur.
 En cas de cumul, le juge apprécie en tout état de cause en se fondant sur le
critère de la subordination juridique.

§V / Distinction avec le contrat de société :

Le contrat de société est un contrat par lequel, deux ou plusieurs personnes

décident de mettre en commun des biens ou leurs industries (activités,
compétences) dans le but de partager les bénéfices, les économies ou les pertes qui
pourront en résulter.

Le contrat de société engage des contractants qui sont sur un pied d’égalité, il
n’y a pas de subordination juridique.

Par ailleurs, au contrat de travail peut se superposer un contrat de société

dans l’hypothèse de la participation des travailleurs aux bénéfices ou par la
détention d’une partie du capital de la société dans laquelle ils travaillent.

Il peut y avoir également affinité entre contrat de travail et contrat de société

dans la mesure où l’associé qui contribue en industrie s’apparente à un simple
salarié, seulement sa rémunération n’est pas un salaire mais des dividendes.
Chapitre II : Conclusion du contrat de travail

La conclusion du contrat de travail est dominée par le principe de la liberté

contractuelle consacré par le droit civil. Mais des dérogations aux principes du droit
civil pour tenir compte du particularisme du droit du travail existent et concernent tant
les conditions de fond que de forme, et le mode d’administration de la preuve.

Section I : Les conditions de validité du contrat de travail

L’article 29 du code du travail affirme le principe de la libre conclusion des
contrats de travail. Les articles 55 et 56 apportent des dérogations au caractère
consensuel et introduisent certaines formalités pour certains d’entre eux.

§I / Les conditions de fond

Les conditions de fond exigées pour la validité du contrat de travail sont celles
exigées pour la validité du contrat civil. Il s’agit du consentement, de la capacité, de
l’objet du contrat et de la licéité de la cause. A cela s’ajoute le principe de non
discrimination en matière d’emploi et de profession.

a) Le consentement

Le consentement doit exister. Il doit être personnel au salarié et exempt de

vice (erreur, dol ou violence). Exemple de dol : la fausse déclaration si elle est
déterminante.

Exemple de violence : Elle peut se traduire par des pressions de l’employeur pour
faire accepter un statut moins favorable.
Exemple d’erreur : L’erreur matérielle souvent invoquée est l’homonymie.

Le consentement doit être définitif, c'est-à -dire complet, précis et

s’adresser à une personne déterminée.

b) La capacité

Une distinction est à faire entre la capacité de l’employeur, et celle du

travailleur.

La capacité de l’employeur est appréciée dans les conditions de droit

commun, c'est-à -dire 20 ans, ou le mineur émancipé.

Quant à la capacité du travailleur, le code du travail sur ce point a voulu être

en conformité avec l’article 2 de la convention n°138 sur l’âge minimum de l’O.I.T. en
fixant l’âge requis à 16 ans, sous réserve de l’article 152 dudit code qui précise à
son alinéa 3 qu’ « un décret pris en conseil des ministres après avis de la
commission consultative du travail, fixe la nature des travaux et les catégories
d’entreprises interdits aux personnes âgées de moins de 18 ans ».

c) L’objet et la cause

L’objet du contrat est essentiellement la fourniture de service moyennant

rémunération. Il doit être licite, c’est à dire, non contraire à l’ordre public et aux
bonnes mœurs.

Quant à la cause du contrat, entendue au sens du mobile déterminant des

obligations respectives des parties, elle doit également être licite, non contraire à
l’ordre public et aux bonnes mœurs.

d) la non discrimination
 Tous les codes édictent le principe de la non-discrimination comme partie
intégrante des droits de l’Homme. Il est interdit toute discrimination en matière
d’emploi et de profession. Par discrimination, il est entendu toute distinction,
exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion
publique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale, qui a pour effet de détruire ou
altérer l’égalité des chances ou de traitement en matière d’emploi ou de profession.

§II / Les conditions de forme

Le code du travail n’exige pas de forme particulière pour la conclusion du

contrat de travail. Celui-ci peut être écrit ou verbal. Sauf pour les cas expressément
prévus par la loi où l’écrit est exigé, notamment le contrat à durée déterminée (article
49 à 53 du code du travail), le contrat nécessitant l’installation du travailleur hors de
sa résidence habituelle et le contrat conclu par un travailleur étranger (article 56 du
code du travail). Dans ces trois derniers cas les formalités suivantes sont
nécessaires :

- le contrat doit être écrit (article 55).

- le contrat doit être visé par l’Inspection du travail ou la direction du travail

(concernant le contrat de travail à durée déterminée, s’il nécessite l’installation du
travailleur hors de sa résidence habituelle) après une. Pour les travailleurs non
nationaux, après acquittement des frais dont le montant et les modalités de
paiement sont déterminés par arrêté conjoint des Ministres chargés du travail et des
finances (article 58).

- le contrat doit être enregistré par les autorités compétentes.

Le non accomplissement du visa dans ces cas entraîne la nullité du contrat et

donne droit à des dommages intérêts au travailleur.
Section II : La preuve du contrat de travail
§I : La situation en France

Le contrat du travail pouvant être verbal, le problème peut se poser de faire la

preuve de son existence et des conditions arrêtées par les parties.

En droit français la preuve du contrat de travail est soumise aux règles du droit
commun qui sont celles de l’article 1341 du code civil. Cet article rend nécessaire
l’écrit au-delà de la somme de 5000 francs ou à tout le moins l’aveu ou le serment.
La preuve par témoin dans ce cas n’est pas admise.

Ce système étant défavorable au travailleur, la jurisprudence a dû introduire

des tempéraments par divers moyens.

- le recours au système de preuve des actes mixtes : si l’employeur est

commerçant, le travailleur pourra se prévaloir la liberté de preuve du droit
commercial et par conséquent utiliser le témoignage ou la présomption.

- L’utilisation du bulletin de paie délivré par l’employeur comme un

commencement de preuve par écrit.

- Le recours à la preuve par présomption lorsque le juge estime que le

travailleur était dans l’impossibilité morale d’exiger un écrit.

§II : La situation au Burkina Faso

Dans notre code du travail, l’article 29 alinéas 2 prévoit que l’existence du contrat
est constatée, sous réserve des dispositions des articles 55, 56 et 57, dans les
formes qu’il convient aux parties contractantes d’adopter. La preuve peut être
rapportée par tous moyens. Cela implique qu’en droit burkinabé du travail le principe
concernant le contrat de travail à durée indéterminée c’est la liberté de preuve, y
compris la preuve par témoin.
Section III : Le contrat de travail à temps partiel et le contrat de
travail saisonnier

§I / Le contrat de travail à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel, innovation introduite par la loi 33-2004 du

14 septembre 2004 portant code du travail, est le contrat de travail dont la durée
d’exécution est inférieure à la durée hebdomadaire légale qui est de 40 heures. Il
peut être à durée déterminée ou indéterminée. Le contrat de travail à temps partiel
sera alors conclu, exécuté et résilié dans les mêmes conditions que le contrat de
travail à durée déterminée ou indéterminée selon les cas.

§II / Le contrat saisonnier

Le contrat saisonnier, c’est le contrat de travail à durée déterminée par lequel

le travailleur engage ses services pour la durée d’une campagne agricole,
commerciale, industrielle ou artisanale dont le terme est indépendant de la volonté
des parties.

L’article 50 de la loi n° 028-2008 apporte une importante innovation en

donnant une définition du contrat de travail saisonnier distincte de celle donnée par
l’article 71 ancien en ce sens que désormais, ce type de contrat est désormais
classé parmi les contrats de travail à durée déterminée (CDD). Il prend fin dès la fin
de la campagne pour laquelle il a été conclu. A la reprise des activités, l’employeur
reprend en priorité et en fonction de ses besoins, les travailleurs disponibles après la
morte-saison.

Au lieu que le renouvellement et la poursuite au-delà de la saison le

transforme systématiquement en contrat de travail à durée indéterminée, le contrat
de travail saisonnier ne le devient que lorsqu’il se poursuit au-delà de la campagne.
Section IV : La conclusion des contrats assimilés ou prévoyant des
clauses particulières
L’essai et le stage probatoire sont des clauses particulières prévues dans le
contrat de travail. Le contrat d’apprentissage par contre est assimilé au contrat de
travail bien qu’il s’en distingue sur plusieurs points.

§I / Le contrat d’essai

Selon l’article 41 du code de travail, il y a engagement à l’essai lorsque

l’employeur et le travailleur en vue de conclure un contrat de travail définitif, verbal
ou écrit, décident au préalable d’apprécier, notamment pour le premier, la qualité des
services du travailleur et son rendement, et pour le second, les conditions de travail,
de vie, de rémunération, d’hygiène et de sécurité ainsi que le climat de l’entreprise.
L’essai n’est pas obligatoire.

- Condition tenant à la durée de l’essai :

Catégorie du travailleur Durée de l’essai Durée si renouvellement

Travailleur dont le salaire est 08 jours 16 jours

fixé à l’heure ou à la journée

Travailleurs autres que les 1 mois 2 mois

cadres et agents de maîtrise

Cadres et techniciens et 3 mois 6 mois

assimilés
- Autres conditions :

- l’engagement à l’essai doit être expressément prévu par un contrat écrit ;

- les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus

favorables : raccourcissement de la période ;

- l’engagement à l’essai ne peut être renouvelé qu’une seule fois ;

- la durée est calculée à terme fixe de quantième en quantième.

La prolongation des services à l’expiration de l’essai sans qu’il y ait établissement

d’un nouveau contrat équivaut à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée.

La rupture peut intervenir à tout moment sans aucune indemnisation

particulière mais l’interruption abusive ou à la légère de l’essai par l’employeur peut
entraîner réparation (ex. : interruption pour cause de grossesse).

§II / Le contrat de stage5

Le stage est une convention par laquelle un maître de stage s’engage à

donner ou à faire donner à une personne appelée stagiaire une formation
professionnelle pratique en vue de lui faire acquérir une expérience et des aptitudes
professionnelles pour faciliter son accès à un emploi et son insertion dans le milieu
professionnel. Il doit être obligatoirement constaté par écrit.

Le contrat de stage a pour objet :

- soit l’initiation à la vie professionnelle en vue de permettre au stagiaire de

découvrir la vie de l’entreprise, de développer ses aptitudes au travail et d’acquérir
une qualification professionnelle,

- soit l’adaptation du stagiaire à un emploi ou à un type d’emploi,

5
Art.10 et suivants
- soit l’acquisition d’une qualification reconnue ou en voie de reconnaissance
sous la forme d’un titre ou d’un diplôme de l’enseignement technique ou d’une école
spécialisée ou encore d’une qualification reconnue par une convention collective ou
définie par un organisme professionnel d’employeurs.

§III / Le stage probatoire

Formule beaucoup plus utilisés dans la fonction publique, le stage probatoire

est une sorte d’essaie d’une durée longue.

L’article 14 de la convention collective interprofessionnel du 09 juillet 1974

prévoit que l’engagement définitif pour des emplois exigeant une très haute
qualification ou comportant des responsabilités particulières pourra être soumis à un
stage probatoire d’un an si le travailleur n’a jamais occupé lesdits emplois.

Le contrat peut être rompu sans encourir de sanction pendant la période de

stage, pour insuffisance professionnelle ou pour faute lourde sous réserve de
respecter un préavis obligatoire d’un mois.

A la fin du stage, le travailleur est soit confirmé dans son emploi, soit licencié.

§IV / Le contrat d’apprentissage6

Par définition, le contrat d’apprentissage est celui par lequel une personne
appelée maître s’oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle
méthodique ou complète à une autre personne appelée apprenti, et pour lequel
celui-ci s’oblige à se conformer aux instructions qu’il recevra et à exécuter les
ouvrages qui lui sont confiés en vue de son apprentissage (article 13 du code du
travail).
6
V.art.13 à 17, code du travail.
 Concernant les conditions de forme, le contrat d’apprentissage doit être
constaté par écrit. Il doit être rédigé en langue française si possible dans la langue
de l’apprenti. Il doit être visé par l’inspecteur du travail et enregistré par l’ANPE
(Agence Nationale pour l’Emploi).

Quant aux conditions de fond7 :

- l’apprenti doit être âgé d’au moins 15ans.

- le Maître doit être majeur (20 ans au moins) et ne doit pas avoir été
condamné pour crime ou délit contre les mœurs ou tout autre délit si la
peine est supérieure à trois mois avec sursis.

Il faut préciser que le contrat d’apprentissage ne doit pas être supérieur à trois
ans. Il peut être prévu dans le contrat que l’apprenti serve son maître après la
période d’apprentissage.

Tous les contrats passés par d’autres personnes avec les apprentis, pendant la
période d’apprentissage, sont nuls de plein droit. Celui qui embauche un apprenti
s’expose au paiement des dommages et intérêts au profit du maître sauf à prouver
sa bonne foi.

Le contrat d’apprentissage prend fin normalement à l’échéance du terme

prévu. Le maître devra alors délivrer à l’apprenti un certificat ou une attestation
constatant la fin de l’apprentissage. Un examen peut être organisé devant une
commission de fin d’apprentissage composée de deux représentants de
l’administration, de deux employeurs et de deux travailleurs expérimentés.

Le contrat peut également prendre fin prématurément par accord des parties,
par résolution judiciaire, par résolution de plein droit, notamment en cas de décès de
l’une des parties.

7
Les conditions de fond sont fixées par voie réglementaire, par le ministre chargé du travail, après avis de la
commission consultative du travail.
 Chapitre III : Les droits et obligations des parties

Le contrat de travail crée des obligations entre les parties. Nous avons vu que
des mesures réglementaires ou des conventions collectives limitent la liberté des
parties dans la conclusion et la rupture du contrat de travail dans le but de protéger
le travailleur qui est dans une position subordonnée. De même, lors de l’exécution,
une importante réglementation s’attache à protéger le salarié des abus de
l’employeur.

Section I : Les obligations du travailleur

Le travailleur a l’obligation d’exécuter sa prestation conformément aux
instructions reçues de l’employeur de façon personnelle, de manière consciencieuse
et loyale.

§I / L’exécution personnelle

Le contrat est conclu intuitu personae. Le travailleur ne peut faire exécuter

sa prestation par un tiers ou se faire aider sans le consentement de l’employeur.
L’employeur ne peut obliger le travailleur à effectuer des tâches ou à assurer des
fonctions pour lesquelles il n’a pas été engagé ou pour lesquelles il n’est pas qualifié
(sous réserve des règles d’usage ou d’intérim).

§II / L’exécution consciencieuse

L’exécution consciencieuse signifie que la prestation doit être exécutée en

bon père de famille selon les règles de l’art. La sanction essentielle de l’exécution
non consciencieuse est le licenciement si la faute est suffisamment grave. Cette
faute est appréciée in abstrato, c'est-à-dire par référence à un professionnel qui
exerce la même activité que lui, et il appartient à l’employeur de démontrer qu’il n’a
pas apporté tous les soins d’un tel professionnel à l’exécution de sa tâche. Dans
tous les cas, les juges apprécieront concrètement la faute du salarié en tenant
compte du contexte professionnel, de l’ancienneté, des services rendus etc.

§III / L’exécution loyale

Selon le principe général qui veut que les conventions s’exécutent de bonne
foi, l’exécution loyale n’exige pas un dévouement excédant les strictes obligations du
salarié. Cela signifie essentiellement que :

- le salarié ne peut concurrencer l’employeur directement ou indirectement

même s’il peut exercer une activité parallèle.

- Toutefois, aux termes de l’article 35 alinéa 2 du nouveau code, il conserve

la liberté d’exercer en dehors de son temps de travail, toute activité
lucrative à caractère professionnel non susceptible de concurrencer
directement l’entreprise ou de nuire à la bonne exécution des services
convenus.8

- Le salarié doit respecter le secret professionnel et ne doit pas divulguer les

secrets de fabrication de l’entreprise.

- Le travailleur est passible de sanctions pénales en cas de corruption

passive ou active (le fait de solliciter des dons, commissions ou présents
pour faire ou ne pas faire le travail à l’insu de l’employeur).

8
Cette disposition permet d’atténuer le principe posé par l’alinéa 1, pour prendre en compte le contrat de travail
à temps partiel.
Section II : Les pouvoirs et responsabilités de l’employeur

La détermination des droits et obligations de l’employeur commande que l’on

définisse d’abord ce qu’on entend par employeur ou chef d’entreprise. En effet, il
n’est pas toujours aisé de savoir qui détient le pouvoir dans l’entreprise et quelle est
la personne physique sur qui pèsent les responsabilités.

En droit du travail la notion d’entreprise est entendue dans un sens très large.
Il y a entreprise dès lors que l’activité poursuivie met en présence un employeur et
un ou plusieurs salariés.

Il n’y a pas de difficulté lorsqu’il s’agit d’une entreprise individuelle. Par contre
lorsqu’il s’agit d’une société, le personnel se retrouve en présence de plusieurs
organes hiérarchiques. Aussi, faut-il faire la différence entre l’entreprise et
l’établissement. L’entreprise9 est une unité économique et financière tandis que
l’établissement est une unité technique de production pouvant coïncider avec
l’entreprise ou, au contraire, n’en constituer qu’une fraction.

Le pouvoir de direction au sein de l’établissement est exercé par le chef

d’établissement qui reçoit délégation plus ou moins large de pouvoir de la part du
chef d’entreprise.

Le chef d’entreprise quant à lui, est la personne qui exerce les fonctions de
direction de l’entreprise. Outre ses obligations, il dispose en tant que employeur de
prérogatives à l’égard des travailleurs.

§I / Les obligations et la responsabilité de l’employeur

a) Les obligations de l’employeur

9
Groupe de travailleurs exerça nt une activité commune sous l’autorité d’un même employeur.
Plusieurs sociétés juridiquement distinctes peuvent, au regard du droit du travail, constituer une seule entreprise.
 L’employeur a des obligations multiformes qui se rattachent directement ou
indirectement à l’exécution du contrat de travail. Il a l’obligation de payer les salaires
convenus, de respecter les conditions de travail définies par la loi et les règlements,
de permettre l’exécution de la prestation de travail. Cette dernière obligation implique
celle de poursuivre le contrat, ce qui exclu la suspension unilatérale sauf convention
contraire ou pour cause de suspension reconnue par la loi. L’employeur a également
l’obligation de procurer les prestations convenues et de fournir au travailleur les
moyens utiles pour la réalisation de sa prestation.

b) La responsabilité de l’employeur

La responsabilité de l’employeur est le corollaire de ses pouvoirs et

obligations. Il est d’abord civilement responsable à l’égard des travailleurs ou des
tiers.

A l’égard des travailleurs, sa responsabilité peut être engagée s’il

méconnaît les nombreuses et diverses obligations mises à sa charge par les
dispositions réglementaires protectrices des travailleurs.

A l’égard des tiers, l’employeur est responsable de ses propres faits qui ont
causé un dommage à autrui, mais aussi en tant que commettant, il est responsable
des dommages causés par les salariés qui sont ses préposés. Il répond des
condamnations civiles prononcées contre les travailleurs par les faits commis dans
l’exercice de leurs fonctions.

L’employeur est ensuite pénalement responsable en cas de violation de la

réglementation sociale ou du code pénal (exemple : non respect des règles
d’hygiène et de sécurité ou entrave à l’exercice des missions du délégué du
personnel).

§II / Les pouvoirs de l’employeur

 Ces pouvoirs sont exercés par le chef d’entreprise.

a) Le pouvoir de direction de l’employeur

L’employeur est responsable de la gestion et du bon fonctionnement de

l’entreprise. Il décide de l’extension ou de la restriction des activités, donne des
ordres aux salariés, et en contrôle l’exécution.

Les conventions collectives tendent à limiter le pouvoir d’appréciation

souverain de l’employeur en instituant des procédures collectives de consultation,
par exemple les commissions d’interprétation et de conciliation et les commissions
paritaire des dites conventions.

b) Le pouvoir réglementaire 10

Le pouvoir réglementaire de l’employeur s’exerce à travers l’édiction de

circulaires, notes, instructions et décisions nécessaires au fonctionnement de
l’entreprise, et surtout à travers l’élaboration des règlements intérieurs.

Le règlement intérieur est un document écrit comportant les prescriptions

relatives à l’organisation technique du travail, à la discipline et aux prescriptions
concernant l’hygiène et la sécurité nécessaire à la bonne marche de l’Entreprise.
L’objet du règlement intérieur est d’uniformiser le statut applicable à l’ensemble du
personnel par delà le contrat individuel, d’adapter les dispositions légales ou les
conventions collectives aux caractéristiques de l’Entreprise ou encore de rappeler
l’existence de ces dispositions. Il doit se limiter aux prescriptions relatives à la
discipline, à l’hygiène et à la sécurité, ainsi qu’à l’organisation technique du travail. Il
prévoit les sanctions qui vont des sanctions morales au licenciement en passant par
l’exclusion temporaire ou mise à pied.

10
V.art. 134 du code de travail
 Il faut retenir que l’employeur ne peut pas élaborer le règlement intérieur
selon son bon vouloir.

D’abord, il est tenu d’élaborer un règlement intérieur si l’entreprise ou

l’établissement comporte plus de dix (10) travailleurs11 .

Ensuite le règlement intérieur doit s’en tenir aux points prévus par la loi
sous peine de nullité.

Enfin l’employeur doit soumettre le projet de règlement intérieur aux

délégués du personnel pour recueillir leurs observations. Ceux-ci ont huit (08) jours
pour lui adresser leurs observations. L’absence de réponse dans le délai prescrit
vaut acquiescement.

L’employeur adresse ensuite à l’Inspecteur du travail du ressort, le projet de

règlement intérieur, les observations des délégués du personnel ainsi que ses
propres observations sur celles des délégués.

Dans le mois qui suit cet envoi, l’Inspecteur du travail fait connaître son avis
en requérant s’il y a lieu le retrait ou la modification des dispositions contraires aux
lois et règlements

c) Le pouvoir disciplinaire

Le règlement intérieur organise la discipline au sein de l’entreprise. Mais

l’employeur peut y recourir sans se limiter à ce qui est prévu dans le règlement
intérieur en raison de sa qualité d’employeur et de son appréciation souveraine de la
faute du travailleur, sous réserve du contrôle de l’autorité judiciaire.

Lorsqu’il y a un accord d’établissement ou une convention collective qui

prévoit un conseil de discipline pour les fautes disciplinaires, l’employeur est tenu de
respecter la procédure prévue.
11
V.arrêté n°94/10 du 03 juin 1994, fixant les modalités de communication, de dépôt, et d’affichage du règlement
intérieur, ainsi que le nombre de travailleurs au dessus duquel l’existence du règlement intérieur est obligatoire.
Section III : Les conditions de travail

§I / La durée légale de travail

La durée hebdomadaire du travail est fixée à 40 heures pour tous les

travailleurs et celle journalière à 08 heures aménagée selon plusieurs possibilités de
répartitions :

- 8 heures par jour pendant 5 jours

- 6 heures 30 par jour pendant 6 jours

- 7 heures par jour pendant 5 jours et une demi-journée le samedi.

L’employeur peut cependant faire fonctionner son établissement plus de 40

heures par semaine et même 24 heures sur 24. Mais ce dépassement donne lieu au
paiement des heures supplémentaires selon le taux fixé par les conventions
collectives12.

Les employeurs qui désirent faire effectuer des heures supplémentaires

pendant une période supérieure ou égale à 6 mois, devront au préalable consulter à
cet effet les représentants du personnel pour les modalités pratiques. Les résultats
de cette consultation sont portés à la connaissance de l’inspection du travail du
ressort.

Dans certains secteurs il y a des exceptions relatives à la fixation

hebdomadaire ou journalière des heures de travail. Par exemple en matière
d’exploitation agricole le temps de travail est fixé à 2400 heures par an, ce qui
permet une modulation du temps journalier en fonction des saisons.

La durée du travail hebdomadaire peut se trouver accidentellement réduite

pour diverses raisons : interruption collective du travail suite à un accident ou à un
cas de force majeure, sinistre, intempérie, décès etc. L’employeur peut alors sous

12
Voir l’arrêté n°2007-003 du 07 mars 2007 réglementant les heures supplémentaires et les modalités de leur
rémunération
certaines conditions imposer la récupération des heures perdues. Mais il faut qu’il
s’agisse d’une interruption collective non causée par la grève ou le lock-out, et il faut
que la durée du travail tombe sous le maximum légal. Si ces conditions sont réunies,
les travailleurs sont tenus de faire des heures de récupération sous peine de faute
lourde.

§II / Les congés, le repos hebdomadaire et les jours chômés

Le travailleur a droit à un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives au

minimum. Ce repos est en principe accordé le dimanche mais les parties peuvent
s’accorder sur un autre jour.

En plus du repos hebdomadaire et des fêtes légales, le travailleur a droit à

un congé payé à la charge de l’employeur, en raison de deux jours et demi
calendaires par mois de service. Il ne peut jouir de ces congés payés qu’après une
durée de service effectif d’un an, sauf cas de rupture anticipée du contrat. Dans ce
cas, une indemnité compensatrice de congé payé lui est versée.

Le travailleur engagé à l’heure ou à la journée perçoit son allocation de

congé en même temps que le salaire acquis en fin de journée sous la forme d’une
indemnité compensatrice calculée sur la base d’un douzième (1/12) de la
rémunération journalière acquise.

La durée du congé est augmentée à raison de deux jours après 20 ans de

service continu ou non dans l’entreprise, de quatre (04) jours après 25 ans et de six
(06) jours après 30 ans. Et cette majoration donne lieu à la majoration de l’allocation
de congé payé.

Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de vingt-deux ans ont

droit à deux jours de congé supplémentaire pour chaque enfant à charge.13

13
Le code de 2004 visait tous les travailleurs âgés de moins de 22 ans, sans faire de distinction. Désormais
seules les femmes salariées ou apprenties âgées de moins 22 ans peuvent jouir de cette bonification.
 Avant son départ en congé, l’employeur doit payer au travailleur une
allocation équivalente à la moyenne des salaires et des divers éléments de
rémunération des douze (12) mois ayant précédé la date de départ en congé.

L’employeur peut fractionner le congé mais l’une des tranches doit être au
moins égale à quinze (15) jours.

Il y a lieu de préciser qu’est nulle et de nul effet, toute convention prévoyant

l’octroi d’une indemnité compensatrice en lieu et place du congé.

Le code du travail accorde d’autres avantages aux travailleurs, notamment

les congés pour évènements familiaux dans la limite annuelle de 10 jours14 non
déductibles des congés payés, et des autorisations d’absence sans retenue ou avec
retenue de salaire.

§III / L’hygiène et la sécurité

L’employeur doit veiller à ce que l’établissement présente les conditions

d’hygiène et de salubrité nécessaires à la santé du personnel (propreté des lieux,
existence d’installation sanitaire, lavage, vestiaire, douche, etc.)

Il lui est interdit de vendre des boissons alcoolisées dans l’entreprise.

Il doit prendre les mesures nécessaires pour que les lieux de travail, les
machines, le matériel, les substances ne présentent pas de risque pour la santé et la
sécurité des travailleurs.

L’employeur est tenu annuellement d’élaborer et de mettre en œuvre un

programme d’amélioration des conditions et du milieu de travail. Dans les
établissements occupant au moins 30 travailleurs, les employeurs sont tenus de
mettre en place un comité de sécurité et de santé chargé d’assister et de conseiller
l’employeur et le cas échéant les travailleurs ou leurs représentants dans

14
Ces permissions étaient fixées à vingt (20) jours par l’article 152 ancien.
 l’élaboration et la mise en œuvre du programme annuel d’hygiène et de
sécurité au travail.

Dans les entreprises industrielles de plus de 50 travailleurs, il est institué un

service de sécurité en milieu de travail placé sous la responsabilité d’un personnel
compétent en matière d’hygiène et de sécurité.

Chapitre IV : Modification, suspension et nullité du contrat

de travail
Section I : Modification du contrat de travail
La modification du contrat de travail peut résulter de la volonté des parties ou
du changement de la situation de l’entreprise.

§I / Modification de la situation de l’entreprise

a) Modification de la situation juridique de l’entreprise

S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur,

notamment par succession, reprise sous une nouvelle appellation, vente, fusion,
transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au
jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de
l’entreprise (article 91).

Toutefois, le nouvel employeur n’est pas soumis à cette obligation lorsque la

modification intervient dans le cadre d’une procédure de redressement judiciaire ou
de liquidation des biens de l’employeur.

b) Modification interne de l’entreprise

Il s’agit ici de motifs économiques ou accidentels qui amènent l’employeur à

réorganiser ou à restructurer son entreprise. On admet dans ces cas, la possibilité
d’une modification des contrats de travail ou même d’un licenciement de travailleurs.
Les licenciements dans ce cas doivent respecter la procédure de licenciement pour
motif économique.

§II / Modification proposée par l’une des parties

La modification proposée par l’une des parties emporte des conséquences

selon qu’elle est ou non substantielle. La modification substantielle est celle qui
 touche un élément déterminant du contrat de travail, un élément sans lequel
l’autre partie n’aurait pas contracté.

a) Modification non substantielle

Dans ce cas la partie qui la refuse endosse les conséquences de la rupture.

Exemple : changement d’atelier ou de lieu de travail sans changement de salaire. Le

refus du salarié est considéré dans ces cas comme un manquement à ses
obligations contractuelles que l’employeur peut sanctionner en procédant à son
licenciement (pour faute).

b) Modification substantielle

Ici, celui qui propose la modification endosse la responsabilité de la rupture

éventuelle.

Exemple : Si l’employeur propose au travailleur une diminution de salaire, une

réduction d’avantages ou un déplacement non prévu au contrat, celui-ci peut refuser
la proposition et l’employeur devra soit maintenir les conditions antérieures soit
engager la procédure de licenciement.

Dans tous les cas, l’article 85, alinéa 2 du code de travail précise que la
modification substantielle du contrat de travail doit être écrite et être approuvée par
le travailleur.

Lorsqu’un travailleur accepte d’assurer temporairement, à la demande de son

employeur, par nécessité de service ou pour éviter le chômage, un emploi d’une
catégorie inférieure à celle où il est classé, son salaire et son classement antérieurs
 doivent être maintenus pendant la période correspondante qui ne peut
excéder six mois.

Lorsqu’un employeur, pour des raisons tenant à la situation économique

entraînant la réorganisation de l’entreprise, demande à un travailleur d’accepter
définitivement un emploi relevant d’une catégorie inférieure à celle où il est classé, le
travailleur a le droit de ne pas accepter ce classement. Si le travailleur refuse, le
contrat est considéré comme rompu du fait de l’employeur. Si le travailleur accepte, il
est rémunéré dans les conditions correspondant à son nouvel emploi.

Le fait pour le travailleur d’assurer provisoirement ou par intérim un emploi

comportant un classement supérieur dans la hiérarchie professionnelle ne lui
confère pas automatiquement le droit aux avantages pécuniaires ou autres attachés
audit emploi.

La position d’intérimaire est notifiée au travailleur par écrit avec mention de la

durée qui ne peut excéder :

- un mois pour les ouvriers et employés ;

- trois mois pour les cadres, agents de maîtrise, techniciens et assimilés, sauf dans
le cas de maladie, accident survenu au titulaire de l’emploi ou remplacement de ce
dernier pour la durée d’un congé ou d’un stage.

Passé ce délai, et sauf les cas visés ci-dessus, l’employeur doit régler
définitivement la situation du travailleur en cause, c’est-à-dire :

- soit le reclasser dans la catégorie correspondant au nouvel emploi occupé

jusque-là ;

- soit lui rendre ses anciennes fonctions.

En cas de maladie, d’accident, de congé ou de stage du titulaire, l’intérimaire

perçoit après un mois pour les ouvriers et employés et après trois mois pour les
cadres, agents de maîtrise, techniciens et assimilés, une indemnité égale à la
 différence entre son salaire et le salaire minimum de la catégorie du nouvel
emploi qu’il occupe en sus des indemnités attachées à la fonction.

La femme salariée en état de grossesse mutée à un autre poste, en raison de

son état, conserve le bénéfice de son salaire antérieur pendant toute la durée de sa
mutation.

Section II : Suspension du contrat de travail15

Certaines circonstances peuvent empêcher les parties au contrat d’exécuter

momentanément leurs obligations. La loi au lieu d’admettre une rupture du contrat,
considère dans ces cas qu’il y a simple suspension.

Ces circonstances de nature diverses peuvent provenir de l’employeur ou du

travailleur.

§I / Suspension provenant de l’employeur

Il s’agit d’évènements s’imposant à l’employeur ou émanant de la volonté de

celui-ci, notamment de :

- la force majeure dans la limite de cinq mois renouvelable une fois (tout
évènement imprévisible, irrésistible et insurmontable empêchant une
partie d’exécuter son obligation) ;

- la fermeture de l’établissement par suite du départ de l’employeur sous les

drapeaux ou pour une période de service militaire ;

- la fermeture de l’entreprise pour des raisons économiques (chômage

technique) ;

15
V. art. 93 et suivants du code du travail.
 - le lock-out à condition qu’il respecte la procédure de règlement des conflits
collectifs ;

- la suspension des contrats saisonniers pendant la morte saison (temps où

la terre ne produit rien ou période de l’année pendant laquelle l’activité
économique diminue) ;

- la mise à pied ;

- la durée de la détention du travailleur qui n’a pas commis de faute

professionnelle, et dans la limite de six mois ;

- la durée de la détention du travailleur, aux fins d’enquête et d’instruction

judiciaires pour faute professionnelle présumée et ce, dans la limite de six
mois ;

- etc.

§II / Suspension tenant au travailleur

Il s’agit notamment de :

- la maladie du travailleur

- la maternité

- les congés payés

- le chômage technique

- la période de mise en disponibilité ;

- la grève.

- l’absence du travailleur, autorisée par l’employeur, en vertu de la

réglementation, des conventions collectives ou d’accords individuels ;
 - etc.

La suspension du contrat de travail implique :

- un arrêt momentané des prestations de travail

- une interruption ou paiement partiel du salaire selon les cas

- le maintien du travailleur dans l’entreprise

- un droit au réemploi à l’expiration de la période de suspension

§III / Cas particulier de la maladie du travailleur

a) Cas de maladie professionnelle et d’accident de travail

En cas de maladie professionnelle et d’accident de travail, la suspension du

contrat de travail est illimitée, jusqu’à la guérison et le travailleur bénéficie des soins
médicaux, d’indemnités journalières, soit 2/3 de la rémunération journalière
supportée par la CNSS et 1/3 par l’employeur en cas d’incapacité temporaire, d’une
rente ou d’une allocation en cas d’incapacité permanente totale ou partielle payée
par la CNSS et calculée sur des bases prévues par le code de sécurité sociale.

b) Cas de maladie non professionnelle et autres accidents

1- En règle générale
 Le travailleur malade ne peut être remplacé que dans un délai maximum d’un
an. Il continue de percevoir pendant sa maladie la rémunération indiquée
ci-dessous, en fonction de son ancienneté dans l’entreprise.

Ancienneté Rémunération

Moins d’un an Plein salaire pendant un mois, demi salaire le mois suivant

Plein salaire pendant un mois, demi salaire les 3 mois suivants

1 à 5 ans

Plein salaire pendant 2 mois, demi salaire les 3 mois suivants

6 à 10 ans

Plein salaire pendant 3 mois, demi salaire les 3 mois suivants

11 à 15 ans

Plein salaire pendant 4 mois, demi salaire les 4 mois suivants

Au-delà de 15 ans

2- Le cas de La grossesse

En vue de son accouchement, la femme enceinte bénéficie d’un congé de

maternité de quatorze semaines dont au plus tôt huit semaines et au plus tard quatre
 semaines avant la date présumée de la délivrance, que l’enfant soit né viable
ou non16.

Le congé de maternité peut être prolongé de trois semaines en cas de

maladie dûment constatée et résultant de la grossesse ou des couches.

L’employeur ne peut en outre, même avec son accord, employer la femme

dans les six semaines qui suivent son accouchement.

On ne peut licencier une femme pour cause de grossesse. Même s’il existe un
motif légitime (faute lourde antérieur), celle-ci ne peut être licenciée pendant son
congé de grossesse. L’employeur devra attendre l’expiration du congé pour notifier
sa décision à l’intéressée.

La rémunération de la femme mère relève de la Caisse Nationale de Sécurité

Sociale. Cet organisme doit assurer la gratuité des soins ainsi que le paiement du
salaire soumis à cotisation au régime de la sécurité sociale qu’elle percevait au
moment de la suspension du contrat, la fraction du salaire non soumis à cotisation
étant à la charge de l’employeur.

Section III : Nullité du contrat de travail

Le contrat de travail peut être frappé de nullité si l’une des conditions de

validité fait défaut. Les effets de cette nullité diffèrent sensiblement de ceux des
contrats civils. Les causes de nullité sont généralement :

- l’absence de consentement libre

- la cause immorale ou l’objet illicite

16
La femme ne peut bénéficier d’un congé de maternité de plus de dix semaines à partir de la date effective de
l’accouchement, sauf cas d’accouchement avant la date présumée La femme ne peut bénéficier d’un congé de
maternité de plus de dix semaines à partir de la date effective de l’accouchement, sauf cas d’accouchement avant
la date présumée
 - le non respect de certaines formalités tel que l’absence de visa

La nullité du contrat devrait en principe entraîner des effets rétroactifs mais la

jurisprudence écarte l’anéantissement rétroactif même en cas de nullité d’ordre
public, en se fondant sur le caractère successif du contrat et pour protéger la partie
la plus faible, c'est-à-dire le travailleur.

Selon la cour de cassation française, si le contrat nul a été exécuté, les

parties doivent être remises dans l’état où elles se trouvaient auparavant. Si en
raison de la nature des obligations, il leur est impossible de se restituer
réciproquement ce qu’elles ont reçues, il y’a lieu de tenir compte de la valeur des
prestations de chacune d’elles et de l’avantage que l’autre en a retiré. L’employeur
ne pouvant restituer la prestation sera condamné à en payer l’équivalent. Le
travailleur pourra par conséquent obtenir le paiement de la rémunération
correspondant au travail exécuté et les indemnités compensatrices de préavis. Bien
plus, il pourra obtenir la délivrance du certificat de travail, du bulletin de paie et le
bénéfice des avantages de la sécurité sociale parce que la sécurité sociale couvre
les travailleurs quel que soit les vicissitudes qui affectent leur contrat.
 Chapitre V : La rupture du contrat de travail

Elle est dominée par la volonté du législateur d’organiser une protection des
travailleurs contre la perte d’emploi en imposant des contraintes de plus en plus
importantes aux chefs d’entreprise qui entendent se séparer de leur travailleur.

Section I : Les causes communes de rupture et de rapprochement

des modes de rupture

Les causes communes de rupture sont :

- la force majeure : peuvent constituer des cas de force majeure, les

cataclysmes naturels, l’incendie, la guerre, etc. En matière de contrat de
travail à durée indéterminée la force majeure a pour effet de dispenser
l’employeur de l’observation du délai de préavis ou du paiement de
dommages intérêts pour rupture abusive. En matière de contrat de travail
à durée déterminée la force majeure exonère les parties de toute
responsabilité du fait de la rupture ;.

- L’accord des parties : il prend souvent la forme de départ négocié. La

question du régime juridique de ces accords se pose. En effet, le code du
travail se contente d’énoncer le principe sans organiser son régime
juridique sauf que l’article 60 prévoit l’exigence d’un écrit ;

- la cessation d’activités de l’entreprise ;

- la retraite : elle est un cas de cessation de la relation de travail ;

- Le décès du travailleur : il met fin au contrat, déclanchant un certain

nombre de mesures sociales au profit des ayant droits. Le décès de
 l’employeur, personne physique n’est pas une cause de cessation mais à
condition que l’activité se poursuive.

Section II : La rupture du contrat de travail à durée déterminée

(CDD)
§I : L’interdiction de la rupture unilatérale

Le CDD ne doit normalement prendre fin qu’à l’arrivée du terme prévu au

contrat.

Ainsi, aucune partie ne peut légitiment prendre seule l’initiative de la rupture. Auquel
cas, elle s’expose au paiement de dommages et intérêts. Si c’est l’employeur qui est
le fautif, l’indemnité à payer au travailleur comprend la rémunération et les
avantages en nature que celui-ci aurait perçu si le contrat avait été conduit à son
terme.

§II : La résolution judiciaire et la résiliation pour faute lourde

La partie qui veut rompre le contrat demande au juge de prononcer la fin des
relations contractuelles parce que l’une des parties n’exécute pas ses obligations.
Cette rupture trouve son fondement dans l’application de l’article 1184 du code civil
selon lequel « la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats
synallagmatiques pour les cas où l’une des parties ne satisfera pas à son
engagement ».

Le principe du recours préalable au juge comporte une dérogation. La

jurisprudence comme la loi admet la rupture unilatérale pour faute lourde. La gravité
de la faute relève de l’appréciation de la juridiction compétente.

§III : La rupture par l’arrivée du terme

En principe, à l’arrivée du terme prévu, le contrat cesse automatiquement sans
préavis. Mais dans la pratique un préavis est en général prévu dans le contrat,
quelques fois sous forme de clause de renouvellement. L’arrivée du terme conserve
au profit du salarié le bénéfice d’une indemnité de fin de contrat, calculée sur la
même base que l’indemnité de licenciement.

Section III : La rupture du contrat de travail à durée indéterminée

Le CDI prend normalement fin par la résiliation et la rupture par la volonté de
l’une des parties. On parle de licenciement si la rupture est le fait de l’employeur, et
de démission si elle survient par la volonté du travailleur.

§I : Les conditions de forme de la rupture

La rupture doit respecter deux formes essentielles : l’écrit et le préavis de

rupture.

1- La nécessité de l’écrit

L’employeur doit notifier par écrit la lettre de licenciement qui doit contenir le ou
les motifs qui ont motivé la rupture. Le licenciement verbal est irrégulier. Quels que
soient les motifs de rupture, l’employeur doit notifier au travailleur une lettre de
licenciement datée. Le code de 2008 fait de la violation de cette règle une rupture
irrégulière.

2- Le respect du délai de préavis

C’est le délai que l’on doit respecter entre le moment ou l’on décide de faire
cesser les relations de travail et le moment où l’on cesse effectivement le travail.
Celui qui prend l’initiative de la rupture d’un CDI doit respecter le préavis (article 65
du code du travail) sauf en cas de faute lourde.
 La durée du préavis est fixée en fonction de la catégorie des travailleurs (article
75 du code du travail). Elle est de :

• 8 jours pour les travailleurs journaliers ;

• 1 mois pour les travailleurs à salaire mensuel c’est à dire les employés autres
que les agents de maîtrise et les cadres ;

• 3 mois pour les agents de maîtrise, cadres, techniciens et assimilés.

Les délais de préavis ci-dessus sont des minima obligatoires pour les parties
contractantes. Toutefois, les conventions collectives et les contrats individuels de
travail peuvent prévoir des dispositions plus favorables en tenant compte de la
qualification professionnelle du travailleur.

Pendant cette période, le contrat de travail poursuit ses effets. C’est à dire
que le travailleur est tenu de fournir sa prestation de travail et l’employeur est tenu
au paiement du salaire. L’employeur ne peut modifier unilatéralement les conditions
de travail et le salarié doit s’acquitter de sa tâche correctement. Toutefois, il existe
certaines dérogations :

- le travailleur bénéficie pendant la durée du préavis de deux jours de liberté

par semaine pris globalement, pour rechercher un autre emploi. Ces deux
journées hebdomadaires sont payées à plein salaire17;

- Le travailleur licencié qui a trouvé un nouvel emploi pendant le préavis est

dispensé du reste du temps à courir à condition d’en informer l’employeur.

Le non-respect du délai de préavis ne rend pas le licenciement abusif mais

donne lieu au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis.

§II : Les conditions de fond de la rupture

17
Article 67 alinéa 3 du code du travail
 Une seule condition est exigée : le licenciement doit être justifié par un ou
plusieurs motifs légitimes. Le motif légitime est une cause objective, et indépendante
de la bonne ou mauvaise humeur de l’employeur. Ce dernier doit rapporter la preuve
de l’existence et de l’exactitude de cette cause ; la cause fallacieuse rend abusif le
licenciement. Le motif légitime est celui revêtant un certain degré de gravité qui rend
impossible le maintien des relations de travail sans dommages pour l’entreprise.

La jurisprudence considère comme faute lourde justifiant le licenciement du

salarié sans préavis :

- Les nombreuses absences, l’agressivité et l’insolence que l’employé

manifeste à l’égard de son employeur (Trib. Trav. Ouagadougou, 1 juillet
1980) ;

- Le fait pour le travailleur d’exercer des violences et voies de fait sur son
supérieur hiérarchique (Trib. Trav. Ouagadougou, 27 juin 1978) ;

- Le refus pour le travailleur d’exercer un travail entrant dans ses attributions

(trib. Trav. Ouagadougou, 13 novembre 1979) ;

- L’accumulation de fautes légères (Trib. Trav. Ouagadougou, 12 mars 1975).

La jurisprudence a assimilé le caractère vague et imprécis du ou des motifs

invoqués par l’employeur à l’absence pure et simple de cause rendant ainsi le
licenciement abusif. Il en est de même en cas de contrariété de motifs.

Section IV : Le licenciement pour motif économique

§I : Définition du motif économique et champ d’application

Constitue un licenciement pour motif économique tout licenciement effectué

par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du
travailleur et résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une
 modification substantielle du contrat de travail, consécutive à des difficultés
économiques, à des mutations technologiques ou à des restructurations internes.

§II : La procédure du licenciement pour motif économique

L’employeur qui envisage un licenciement pour motif économique de plus d’un

salarié, doit consulter les délégués du personnel et rechercher avec eux, toutes
solutions permettant le maintien des emplois. Ces solutions peuvent être : la
réduction des heures de travail, le travail par roulement, le travail à temps partiel, le
chômage technique, le redéploiement du personnel, le réaménagement des primes,
indemnités et avantages de toute nature, voire la réduction des salaires.

L’employeur est tenu de communiquer aux délégués du personnel, les

informations et documents nécessaires au déroulement des négociations internes
dont la durée ne doit pas excéder huit jours.

A l’issue des négociations internes, si un accord est intervenu, un protocole

d’accord précisant les mesures retenues et la durée de leur validité est signé par les
parties et transmis à l‘inspecteur du travail pour information.

Dans le cas où un travailleur refuse par écrit, d’accepter les mesures visées
ci-dessus, il est licencié avec paiement de ses droits légaux18.

Lorsque les négociations n’ont pu aboutir à un accord, ou si malgré les

mesures envisagées, certains licenciements s’avèrent nécessaires, l’employeur
établit la liste des travailleurs à licencier ainsi que les critères19 retenus et les

18
L’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité de licenciement congés payés etc.
19
Il faut noter que sous le code de 2004, l’employeur devait établir l’ordre des licenciements en tenant compte
des aptitudes professionnelles, de l’ancienneté et des charges de famille des travailleurs.
 communique par écrit aux délégués du personnel. Ces derniers disposent de
huit jours francs maximum pour faire connaître leurs observations.

La communication de l’employeur et la réponse des délégués du personnel

sont transmises sans délai par l’employeur à l’inspecteur du travail pour toute action
qu’il juge utile de prendre dans un délai de huit jours, à compter de la date de
réception ; passé ce délai et sauf accord contraire entre les parties, l’employeur n’est
plus tenu de surseoir à la mise en application de sa décision de licenciement.

Le licenciement pour motifs économiques effectué en violation des règles en

la matière ou pour faux motifs est abusif et ouvre droit à des dommages et intérêts.

Les délégués du personnel et les délégués syndicaux ne peuvent être

licenciés que si leur emploi est supprimé. L’employeur est tenu d’obtenir
l’autorisation préalable de l’Inspecteur du travail du ressort. En cas de contestation
sur le motif des licenciements, la charge de la preuve incombe à l’employeur.

Section V : Relief sur certaines obligations nées de la rupture du

contrat de travail

§I : Le certificat de travail, indemnité compensatrice de préavis de congés

payés, l’indemnité de licenciement

L’employeur en dehors des cas de faute lourde, doit verser au travailleur les
droits suivants : des indemnités représentatives du préavis si le délai de préavis n’a
pas été respecté ; des indemnités compensatrices de congés payés ou du reliquat
de congés payés ; une indemnité de licenciement. L’employeur est tenu de rendre
au travailleur un certificat de travail constatant la date d’entrée, celle de sortie,
l’adresse de l’employeur et la nature de l’emploi ou des emplois occupés ainsi que
les catégories professionnelles correspondantes. Le certificat de travail ne doit pas
contenir des mentions désobligeantes. La légitimité du licenciement exonère
 l’employeur seulement du paiement de dommages et intérêts, qui ne sont dus
qu’en cas de rupture abusive. Le licenciement pour faute lourde prive le travailleur
du paiement de l’indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement est destinée à compenser la perte de l’emploi et à

stabiliser le travailleur dans la même entreprise. Le mode de calcule de l’indemnité
de licenciement est prévu à l’article 35 CCIP de 1974. L’indemnité de licenciement
est donc représentée, pour chaque année de présence accomplie dans l’entreprise,
par un pourcentage déterminé du salaire global mensuel moyen des 6 mois d’activité
qui ont précédés la date du licenciement. Le salaire global est entendu comme
toutes les prestations constituant une contrepartie du travail, à l’exclusion de celles
qui ont un caractère de remboursement de frais. Pour en bénéficier le travailleur doit
avoir accompli la période de référence donnant droit aux congés payés c'est-à-dire
12 mois. Les pourcentages applicables sont de :

25% du salaire global mensuel moyen pour les 5 premières années ;

30% du salaire global mensuel moyen pour la 6ème à la 10ème année incluse ;

40% du salaire global mensuel moyen pour la période au-delà de la 10ème année.

Toutefois le contrat de travail ou les statuts de personnel peuvent prévoir des

pourcentages plus élevés.

EXEMPLE :

Jules est un salarié embauché depuis le 1er janvier 1986 par la société SBC. Il vient
d’être licencié le 1er novembre 2006. Jusqu’au 31 juillet dernier il avait un salaire de
100000 FCFA. Son salaire depuis est passé à 120000 F CFA.

Calcul de l’indemnité de licenciement :

Le salaire global mensuel :

(100000*3 + 120000*3)/6= 110000

L’ancienneté de Jules : 20 ans 10 mois

1ère tranche : 5ans

(110000* 25 *5)/100 = 137500

2ème tranche 5 ans

(110000* 30 *5)/100 = 1650000

3ème tranche

(110000* 40 *10)/100 + (110000* 40 *10/12)/100 = 440000 +36667= 476667

TOTAL : 779167

§II : Le reçu pour solde de tout compte

C’est une attestation écrite par laquelle le travailleur reconnaît avoir perçu tout
ce qui lui était dû par l’employeur. Ce reçu n’a aucune valeur juridique et ne libère
pas l’employeur de ses obligations. Le reçu pour solde de tout compte par lequel le
travailleur renonce à tout ou partie de ses droits ne lui est pas opposable.

§III : La clause de non-concurrence

C’est une clause du contrat qui interdit au travailleur après la cessation de son
contrat de travail de s’engager dans une entreprise concurrente ou de s’installer à
son compte dans une activité de même nature. Il s’agit d’une condamnation de
principe parce que cette clause porte atteinte à deux grands principes fondamentaux
que sont la libre concurrence et la liberté du travail, mais assortie de tempéraments.
Elle n’a vraiment de valeur que dans le cadre de l’obligation de loyauté du travailleur.
Partie B : Le cadre des relations de travail et la
sécurité sociale

Différents types d’institutions s’occupent des relations entre employeurs et

travailleurs. Il y a d’abord les institutions étatiques que l’on peut classer entre
institutions administratives et judiciaires ; il y a ensuite les organismes
professionnels que sont les syndicats de travailleurs et d’employeurs.

La sécurité sociale quant à elle est le fruit de l’évolution et dans le secteur

privé est assurée par la caisse nationale de sécurité sociale (CNSS).
 Chapitre I : Les institutions administratives du travail

Il s’agit de l’inspection du travail, de l’office national de la promotion de

l’emploi, et des organismes consultatifs tels que la commission consultative du
travail, le comité technique consultatif pour les questions d’hygiène et de sécurité, la
convention nationale du travail.

Ces organismes sont coiffés par un département ministériel qui est le

ministère du travail et de la sécurité sociale.

Section I : L’inspection du travail

L’inspection du travail est la plaque tournante en matière d’administration du

travail.

§I : Les attributions de l’inspection du travail

Elles sont précisées aux articles 391 et suivants du code du travail. Ces
attributions comportent trois types de fonctions :

- la gestion administrative au sens large

- les conseils et la conciliation des travailleurs et employeurs

- le contrôle de l’application de la réglementation

Il ne sera pas nécessaire de s’étendre sur les fonctions administratives mais il

importe de dire quelques mots sur les deux autres fonctions.

1- Les fonctions de conseil et de conciliation

 L’inspecteur a pour mission de conseiller les travailleurs et les employeurs sur
leurs droits leurs devoirs. Il peut faire des recommandations à l’employeur sur
l’application de la réglementation ou sur l’élaboration du règlement intérieur.

Mais de ses missions, la plus importante est de concilier l’employeur et le

travailleur lorsque survient un litige entre eux. La procédure de conciliation devant
l’inspecteur est obligatoire ; employeurs et travailleurs doivent essayer de résoudre à
l’amiable tout litige devant l’inspecteur du travail avant de s’adresser au tribunal.

Lorsque l’inspecteur du travail est saisi, il peut dresser selon l’issue de la

procédure les procès verbaux suivants :

- En cas de conciliation, un procès-verbal de conciliation est établi et

consacre le règlement à l’amiable du litige.

- En cas d’échec, un procès-verbal de non conciliation est dressé et signé

par l’inspecteur du travail, son délégué ou son suppléant légal et les
parties.

- En cas de conciliation partielle, un procès-verbal est signé par l’inspecteur

du travail, son délégué ou son suppléant légal, pour les parties sur
lesquelles un accord est intervenu et un procès verbal de non conciliation
pour le surplus de la demande.

- un procès verbal d’exécution lorsque les éléments du litige non contestés

sont relatifs aux salaires légaux, conventionnels ou contractuels, congés
payés et primes d’ancienneté.

Les procès-verbaux de conciliation totale et de conciliation partielle, le procès

verbal d’exécution dressé par l’inspecteur du travail et portant sur les salaires
légaux, conventionnels ou contractuels, les congés payés et la prime d’ancienneté,
sont exécutoire sans qu’il y ait besoin d’obtenir l’apposition être revêtus de la
 formule “ exécutoire ” par le tribunal du travail. Ces PV valent désormais titres
exécutoires dès qu’ils sont régulièrement dressés

2- La fonction de contrôle

La fonction de contrôle de l’application de la législation sociale est le rôle capital

de l’inspecteur du travail. Sa compétence dans ce domaine est très vaste. Il veille au
respect de la législation nationale et internationale.

Il exerce son contrôle sur les entreprises publiques et privées, sur les employeurs
et les travailleurs, à l’exception des fonctionnaires.

Certaines entreprises ou établissements ne sont pas soumis au contrôle de

l’inspecteur du travail.

Il s’agit notamment des mines et carrières, des établissements et chantiers où les

travaux sont soumis au contrôle d’un service technique spécial, des établissements
militaires employant de la main-d’œuvre civile dans lesquels l’intérêt de la défense
nationale s’oppose à l’introduction d’agents de contrôle étrangers au service.

Mais les fonctionnaires chargés du contrôle dans les mines, carrières,

établissements et chantiers soumis à un contrôle technique spécial travaillent en
collaboration avec l’inspection du travail.

§II : Les pouvoirs de l’inspecteur du travail

L’inspecteur du travail dispose de larges pouvoirs à l’égard des entreprises

soumises à son contrôle.
1- Le droit d’accès dans les entreprises contrôlées

L’inspecteur du travail peut pénétrer librement dans tout établissement soumis

à son contrôle sans avertir l’employeur au préalable de sa visite, mais il doit
l’informer de sa présence, à moins qu’un tel avis risque de porter préjudice à
l’efficacité de son contrôle. Il peut même pénétrer dans un établissement de nuit s’il
a un motif raisonnable de le faire. Mais s’il s’agit d’une habitation privée, il doit
obtenir l’accord de l’exploitant ou avoir une autorisation spéciale délivrée par
l’autorité compétente.

Quand il effectue une visite dans une entreprise, il peut consulter les registres
et documents de l’entreprise et l’employeur a l’obligation de les mettre à sa
disposition. L’employeur est même tenu s’il doit s’absenter, de prendre toute
disposition pour que l’inspecteur ait accès aux documents. Il peut procéder à toute
enquête, interroger le personnel, l’employeur et toute personne susceptible de
l’éclairer.

Des contrôleurs du travail assistent les inspecteurs du travail dans leurs

missions.

2- La constatation des infractions et des poursuites

Les visites de l’inspecteur du travail dans les entreprises ont pour but
d’amener les employeurs à respecter la réglementation. Si l’inspecteur découvre une
situation irrégulière, il peut contraindre l’employeur à y remédier en lui infligeant des
sanctions telles que l’avertissement, la mise en demeure ou l’amende.
Les inspecteurs du travail peuvent constater par procès verbal, faisant foi jusqu’à
inscription de faux, les infractions aux dispositions de la législation et de la
réglementation du travail et ordonner ou faire ordonner que des mesures
immédiatement exécutoires, pouvant aller jusqu’à l’arrêt du travail, soient prises
dans les cas de danger imminent pour la santé et la sécurité des travailleurs. Il fixe,
conformément à la loi, les amendes qui doivent être payées par les contrevenants et
reversées au Trésor public. Il s’agit là des contraventions de simple police.

En cas de refus de paiement, le procès-verbal est dressé en quatre

exemplaires dont le premier est remis au contrevenant ou à ses représentants, le
second est déposé au parquet pour les poursuites pénales, le troisième est envoyé à
la direction du travail, le quatrième est classé dans les archives de l’inspection du
travail.

§III : Les obligations de l’inspecteur du travail

L’inspecteur du travail est soumis à des obligations visant à protéger les

entreprises. Il est notamment tenu à l’obligation de discrétion pour les faits dont il
aurait connaissance dans l’exercice de ses fonctions. Il doit tenir pour confidentiel la
source de toute plainte leur signalant un défaut dans l’installation ou une infraction
aux dispositions légales et réglementaires. Il ne peut avoir un intérêt quelconque,
direct ou indirect, dans les entreprises placées sous son contrôle. Il est soumis au
secret professionnel même après avoir quitté son service et il prête serment avant
d’entrer en fonction devant la Cour d’Appel.

Section II : L’agence nationale pour l’emploi (ANPE)

L’ANPE, régie par les décrets 2004-523 et 524 du 23 novembre 2004 portant
respectivement création de l’agence nationale pour l’emploi (ANPE) et adoption de
ses statuts, est le service chargé de l’emploi. Il est doté de la personnalité morale et
de l’autonomie financière. Elle est placée sous la tutelle technique du ministère
chargé de l’emploi et la tutelle financière du ministère chargé des finances. Elle a
pour mission l’exécution de la politique du gouvernement en matière d’emploi et de
formation professionnelle.

Section III : Les organismes consultatifs

§I : La commission consultative du travail

Il y a d’abord la commission consultative du travail qui est instituée auprès du

ministre chargé du travail et qui a pour rôle de donner des avis sur toutes les
situations relatives à la législation du travail et à la main d’œuvre. L’article 5 du
décret n°97-1001 du 12 mars 1997 portant composition, attributions et
fonctionnement de la commission consultative du travail énumère une longue liste
en 36 points sur lesquels l’avis de la commission est obligatoirement requis. Ces
points portent en général sur les dispositions du code du travail prévoyant des
mesures d’application : conditions spécifiques de formation et d’emploi des
personnes handicapées, réglementation des conditions de travail par profession,
durée légale du travail dans l’agriculture, modalités de déclaration des travailleurs,
etc. Elle est aussi chargée d’étudier les éléments de base pouvant servir à la
détermination du salaire minimum.

La commission consultative du travail est composée de nombre égal

d’employeurs et de travailleurs respectivement désignés par les organisations les
plus représentatives. L’Etat y est également représenté. Elle se réuni au moins deux
fois par an au premier et au deuxième semestre. Elle peut également se réunir en
 session extraordinaire à la demande du tiers de ses membres ou à l’initiative
du président.

§II : Le comité technique national consultatif pour l’étude des questions

d’hygiène et de sécurité

Ce comité a pour rôle d’émettre des avis sur les questions d’hygiène et de
sécurité des travailleurs et sur toutes les questions sur lesquelles son avis est
requis. Il est également composé sur une base tripartite : Etat, Employeurs,
travailleurs. Il est régi par le décret 96-17 du 30 janvier 1996 portant composition et
fonctionnement du comité national consultatif d’hygiène et de sécurité.

§III : La convention nationale du travail

Elle a été créée depuis 1988 par la zatu n° an VI-75 du 22 décembre 1988
mais elle a jusqu’ici une existence formelle ; le texte d’application de cette zatu est le
kiti n° an VIII-228 FP/TRAV du 02 mai 1991 portant composition, attribution et
fonctionnement de la convention nationale de travail. Elle a pour rôle de promouvoir
la concertation entre l’Etat, les organisations de travailleurs et d’employeurs autour
des grands problèmes du monde du travail ; de mener toute réflexion en vue de
favoriser le meilleur équilibre possible entre le développement économique et le
progrès social; de contribuer par sa médiation, au règlement de conflits collectifs
nationaux en matière de travail.
 Chapitre II : Les juridictions du travail

Il revient aux juridictions du travail de connaître des litiges entre employeurs

et travailleurs. Le tribunal du travail est une juridiction d’exception chargé de
connaître au premier degré, des conflits du travail. Il existe actuellement trois
tribunaux du travail : Ceux de Bobo Dioulasso et de Ouagadougou créés par l’arrêté
647 ITLS-HV du 6 octobre 1953 et celui de Koudougou créé par décret 76-276 du
29 juillet 1976.

Section I : Organisation du tribunal du travail

Deux aspects soulignent la particularité d’organisation du tribunal du travail ;
sa composition et la désignation des assesseurs auprès de cette juridiction.

§I : La composition du tribunal

Les tribunaux du travail sont des juridictions paritaires composées à

l’audience d’un président, de deux assesseurs et d’un greffe. Le président est un
magistrat de carrière, les deux assesseurs doivent comprendre un assesseur
travailleur et un assesseur employeur.

§II : Désignation des assesseurs

Les assesseurs sont choisis sur des listes, comprenant un nombre de noms
double de celui des postes à pourvoir, présentées par les organisations syndicales
les plus représentatives ou, en cas de carence de celles-ci, par l’inspection du
travail.

Les assesseurs doivent :

 - être de nationalité burkinabé ou d’un des Etats figurant sur une liste dressée
par décret pris en Conseil des ministres sur proposition du ministre chargé de la
justice ;

- être âgés d’au moins 25 ans ;

- savoir lire et écrire la langue officielle ;

- avoir exercé leur activité professionnelle depuis trois ans au moins dans le
ressort du tribunal du travail ;

- n’avoir subi aucune condamnation entraînant inscription au dossier électoral.

Ils sont désignés pour chaque affaire par le président du tribunal sur une liste
d’assesseurs nommés auprès de la juridiction par arrêté conjoint du ministre de la
justice et du ministre chargé du travail. Les listes des assesseurs qui seront nommés
auprès de la juridiction sont proposées par les organisations syndicales les plus
représentatives et en cas de défaillance de celles-ci par l’inspecteur du travail.

On fait la distinction entre les catégories suivantes :

- industrie, transport et mine

- secteur public

- commerce, professions libérales, banques

Mais les assesseurs employeurs de la catégorie service public sont proposés par
le ministre de la fonction publique.

Les assesseurs prêtent serment devant le tribunal du travail. Ils peuvent être
sanctionnés s’ils manquent gravement à leur devoir.

La durée du mandat d’assesseur est de quatre ans renouvelable.

Le président du tribunal peut siéger seul si après deux convocations le tribunal

n’arrive pas à se réunir.
Section II : La compétence du tribunal du travail
§I : La compétence territoriale

Selon l’article 341 du code du travail, le tribunal compétent est celui du lieu de
travail.

Toutefois, pour les litiges nés de la résiliation du contrat de travail du fait de

l’employeur et nonobstant toute attribution conventionnelle de juridiction, le
travailleur a le choix entre le tribunal de sa résidence habituelle au Burkina Faso et
celui de son lieu de travail. Le travailleur recruté sur le territoire national a en outre,
la faculté de saisir le tribunal du lieu de conclusion du contrat de travail.

§II : La compétence d’attribution

Aux termes de l’article 338 du code du travail, les tribunaux du travail

connaissent des différends individuels pouvant s’élever entre les travailleurs, les
stagiaires et leurs employeurs, les apprentis et leurs maîtres à l’occasion du contrat
de travail et d’apprentissage.

Ces tribunaux sont compétents pour connaître :

- des litiges relatifs aux accidents du travail, aux maladies professionnelles y compris
ceux relatifs à l’application du régime de la sécurité sociale ;

- des différends individuels relatifs à l’application des conventions collectives et aux

arrêtés en tenant lieu ;

- des différends nés entre travailleurs à l’occasion du contrat de travail ainsi qu’aux
actions directes des travailleurs contre l’entrepreneur prévues20;

20
Quand les travaux sont exécutés dans les ateliers, magasins ou chantiers de l’entrepreneur, ce dernier est, en
cas d’insolvabilité du tâcheron, substitué à celui-ci en ce qui concerne ses obligations à l’égard des travailleurs à
concurrence du montant du contrat de tâcheronnat. Le travailleur lésé a, dans ces cas, une action directe
contre l’entrepreneur.
- des différends nés entre travailleurs et entre employeurs à l’occasion du travail,
ainsi qu’entre les institutions de sécurité sociale, leurs bénéficiaires et les assujettis;

- des actions récursoires des entrepreneurs contre les sous-traitants.

Le tribunal n’est compétent qu’en ce qui concerne les conflits individuels de

travail. Le différend individuel s’entend d’un conflit qui oppose un ou plusieurs
travailleurs à leurs employeurs à l’occasion de l’exécution du contrat de travail pour
la reconnaissance d’un droit individuel.

Les personnels des services publics, lorsqu’ils sont employés dans les
conditions du droit privé, relèvent de la compétence des juridictions du travail. Les
juridictions du travail demeurent compétentes lorsqu’une collectivité ou un
établissement public est mis en cause en matière de conflits du travail.

Section III : La procédure devant la juridiction du travail

La particularité de la procédure devant le tribunal du travail est sa simplicité,

sa gratuité et sa rapidité.

§I : La saisine

Tout employeur ou tout travailleur doit demander à l’inspecteur du travail ou à

son délégué ou à son suppléant légal, de régler le différend qui l’oppose à l’autre
partie à l’amiable. Ce préliminaire de conciliation est obligatoire avant la saisine du
tribunal du travail.

Le tribunal peut être saisi par simple déclaration écrite ou verbale mais le
demandeur doit produire une copie conforme du procès-verbal de non-conciliation.
Désormais les PV de conciliation partielle ne peuvent plus servir à saisir le tribunal
comme cela était admis par le code de 2004.
 Dans le mois qui suit la réception de la demande, le Président du tribunal cite
les parties à comparaître dans un délai qui ne peut excéder deux mois majoré, s’il y
a lieu, des délais de route.

Les parties sont tenues de se rendre aux lieux, jour et heure fixés par le
Président du tribunal du travail.

Elles peuvent se faire assister ou représenter soit par un travailleur ou un

employeur appartenant à la même branche d’activité soit par un avocat
régulièrement inscrit à un barreau soit encore par un représentant des organisations
syndicales auxquelles elles sont affiliées.

Les employeurs peuvent, en outre, être représentés par un directeur ou un

employé de l’entreprise ou de l’établissement.

A l’exception des avocats, tout mandataire des parties doit avoir reçu mandat
écrit du mandant et agréé par le Président du tribunal du travail ou la chambre
sociale.

Au jour fixé par la convocation si le demandeur ne comparaît pas et s’il est

prouvé qu’il a reçu la convocation et ne justifie pas d’un cas de force majeure la
cause est rayée du rôle. Il en est de même quand après renvoi il ne comparaît pas.

Dans ces cas, la cause ne peut être reprise qu’une seule fois et selon les
formes imparties pour la demande primitive, sous peine de déchéance.

Si le défendeur ne comparaît pas et ne justifie pas d’un cas de force majeure,

défaut est donné contre lui et le tribunal statue sur le mérite de la demande.

Le défendeur qui a comparu ne peut plus faire défaut.

Dans ce cas la décision est réputée contradictoire et, après signification dans
les formes requises, seule la voie de l’appel est ouverte.
§II : Le jugement

Le président dirige les débats, interroge et confronte les parties, fait

comparaître les témoins cités à la diligence des parties ou de lui-même. Il procède à
l’audition de toute autre personne dont il juge la déposition utile au règlement du
litige. Il peut procéder ou faire procéder à tous constats ou expertises. Il dirige les
débats et assure la police de l’audience. A cet effet, il peut requérir l’intervention des
forces de l’ordre.

Le tribunal procède à l’examen de l’affaire. Aucun renvoi ne peut être

prononcé sauf accord des parties. Le tribunal peut toutefois, par jugement motivé,
prescrire toutes enquêtes, descentes sur les lieux et toutes mesures d’informations
utiles. Les frais occasionnés par les mesures d’instruction ordonnées sont payés par
le Trésor public. 21

Dès la clôture des débats, le tribunal délibère en secret. Les jugements

rendus doivent être motivés et leur audience doit être publique.

§III : Les voies de recours

Les jugements du tribunal du travail sont définitifs et sans appel, sauf du chef
de la compétence, lorsque le chiffre de la demande n’excède pas deux cent mille
(200.000) francs CFA. Au-dessus de cette somme, les jugements sont susceptibles
d’appel devant la Cour d’appel.

Dans les quinze jours du prononcé du jugement ou de la signification quand

elle est prescrite, appel peut être interjeté contre les décisions du tribunal du travail.
L’appel est transmis dans le délai d’un mois suivant la déclaration d’appel à la
juridiction d’appel avec le dossier de l’affaire.

Le pourvoi en cassation contre les décisions rendues en dernier ressort est

introduit et jugé comme en matière civile. Le délai de recours est de deux mois.
21 Et non sur les fonds généraux de justice criminelle.
SECTION IV : Le référé social
Le référé est une procédure rapide devant le président du tribunal du travail,
introduite dans le code du travail depuis 2004, faisant du président du tribunal du
travail, à l’instar du président du tribunal de grande instance, une juridiction à part
entière. Mais cette procédure n’entame pas le fond de l’affaire.

§I : Domaine du référé social

Dans tous les cas d’urgence, la formation de référé composé du Président du

tribunal et du greffier peut, dans la limite de la compétence dévolue aux tribunaux du
travail :

- ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse

ou qui justifie l’existence d’un différend ;

- accorder une provision au créancier dans le cas où l’obligation n’est pas

sérieusement contestable.

Le président peut toutefois, même en présence d’une contestation sérieuse,

prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent, soit pour
prévenir un dommage imminent, soit pour faire cesser un trouble manifestement
illicite.

Egalement, le président statue en la forme des référés sur les difficultés

d’exécution d’un procès-verbal de conciliation, d’un jugement ou de tout autre titre
exécutoire en matière sociale.

§II : Procédure du référé

La demande de référé est introduite par simple requête écrite adressée au

Président du tribunal du travail. Celui-ci fixe immédiatement par ordonnance le jour,
l’heure et le lieu de l’audience à laquelle la demande sera examinée. Il peut assigner
d’heure à heure, soit en son cabinet soit à l’audience soit à son domicile.

L’ordonnance de référé ne peut préjudicier au fond et a un caractère

provisoire. Elle n’a pas, au principal, autorité de la chose jugée. Elle ne peut faire
l’objet d’opposition.

Elle est susceptible d’appel. Le délai d’appel est des six (06) jours francs à compter
du prononcé ou de la signification de l’ordonnance lorsque l’une des parties n’a pas
comparu. L’acte d’appel est transmis au greffe de la Cour d’appel en même temps
que l’ordonnance attaquée ou un extrait de son dispositif délivré par le greffe du
tribunal du travail.

Le Président de la Cour d’appel est compétent pour connaître des appels

interjetés contre les ordonnances de référé rendues par les présidents des tribunaux
du travail.
 Chapitre III : Les institutions représentatives des
travailleurs au sein de l’entreprise

Selon la convention OIT n°135 concernant la protection des représentants

des travailleurs dans l’entreprise et les facilités à leur accorder, les termes
représentants des travailleurs désignent des personnes reconnues comme tels par
la législation ou la pratique nationales, qu'elles soient des représentants syndicaux,
à savoir des représentants nommés ou élus par des syndicats ou par les membres
de syndicats ou des représentants élus, à savoir des représentants librement élus
par les travailleurs de l'entreprise, conformément aux dispositions de la législation
nationale ou de conventions collectives, et dont les fonctions ne s'étendent pas à
des activités qui sont reconnues, dans les pays intéressés, comme relevant des
prérogatives exclusives des syndicats.

Dans notre législation nationale, la représentation des travailleurs auprès de

l’employeur au sein de l’entreprise est assurée par trois types d’institutions : le
délégué du personnel, les délégués des travailleurs au comité de santé et de
sécurité et les organes facultatifs que sont le délégué syndical et le comité syndical.
On se limitera dans le présent exposé à l’institution du délégué du personnel et aux
syndicats.

Section I : Le délégué du personnel

Les délégués du personnel sont des représentants des travailleurs au sein

d’une entreprise chargés de transmettre les réclamations des travailleurs à
l’employeur et de faire observer les conditions de travail . Outre la convention OIT
sus visé les textes qui gouvernent l’institution du délégué du personnel sont les
articles 307 à 317 du code du travail, l’arrêté n°94-7 ETSS/SG/DT du 3 juin 1994
 sur les délégués du personnel et les articles 66 à 70 de la convention
collective interprofessionnel du 9 juillet 1974.

§I : Désignation du délégué du personnel

A- Le nombre de délégués à élire

Le nombre de délégués du personnel dans une entreprise ou un

établissement varie en fonction de l’effectif du personnel. L’article 2 de l’arrêté fixe
les fourchettes suivantes :

De 11 à 25 travailleurs 1 délégué titulaire Et 1 délégué suppléant

De 26 à 50 travailleurs 2 délégués titulaires Et 2 délégués suppléant

De 51 à 100 travailleurs 3 délégués titulaires Et 3 délégués suppléant

DE 101 à 250 travailleurs 5 délégués titulaires Et 5 délégués suppléant

De 251 à 500 travailleurs 7 délégués titulaires Et 7 délégués suppléant

De 501 à 1000 travailleurs 9 délégués titulaires Et 9 délégués suppléant

Plus de 1000 travailleurs 1 délégué et 1 suppléant par tranche de 500

travailleurs

B - L’électorat et le collège électoral

Tous les salariés forment un collège unique pour l’élection des délégués du
personnel au sein de l’établissement.

Pour être électeur, il faut :

-avoir 18 ans accomplis sans condition de nationalité

-totaliser 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ; toutefois, l’inspecteur du travail
peut, après consultation des organisations syndicales, patronales et ouvrières les
plus représentatives, autoriser les dérogations aux conditions d’ancienneté dans
l’entreprise ;

-jouir de ses droits civiques c'est-à-dire, n’avoir pas été frappé d’une condamnation à
une peine privative des droits civiques.

C – L’éligibilité

Pour être éligible, il faut :

- avoir 21 ans accomplis,

- être de nationalité burkinabé ou ressortissant d’un Etat avec lequel il a été

conclu un accord de réciprocité,

- avoir travaillé dans l’entreprise pendant 12 mois de manière continue, sauf

dérogation accordée par l’inspecteur du travail dans les mêmes conditions
que pour l’électorat,

- n’être pas parent ou alliés du chef d’entreprise.

D – Les opérations électorales

1) Date des élections

L’élection des délégués du personnel a lieu tous les deux ans, dans le mois qui
précède l’expiration normale du mandat des délégués en place.

La date, le lieu, les heures d’ouverture et de fermeture du scrutin sont fixés par le
chef d’établissement ou son représentant après accord avec les organisations
syndicales. Ces indications sont annoncées quinze jours au moins avant la date du
 scrutin par un avis affiché par les soins du chef d’établissement ou son
représentant aux emplacements habituellement réservés pour les avis donnés au
personnel.

2) Présentation des candidatures

Les listes des candidats sont établies par les organisations syndicales les plus
représentatives, et affichées par les soins du chef d’établissement ou de son
représentant trois jours au moins avant la date du scrutin aux mêmes emplacements
que l’avis de scrutin.

Ces listes doivent faire connaître les noms, prénoms, âge et durée des services
des candidats ainsi que les syndicats qui les présentent.

S’il n’existe pas d’organisations syndicales suffisamment représentatives au sein

de l’établissement, ou si les organisations syndicales n’exercent pas leur droit par
l’affichage, cette carence est constatée par l’inspecteur du travail qui autorise le vote
pour les candidats non présentés par les organisations syndicales.

3) Le vote

Le vote a lieu dans l’établissement. Les travailleurs que leur occupation hors de
l’établissement et empêchés de prendre part au scrutin, ceux en congé et ceux dont
le contrat de travail est suspendu peuvent voter par correspondance. Le vote par
procuration est interdit.

L’élection a lieu au scrutin secret et sous enveloppe simultanément pour les

membres titulaires et pour les membres suppléants.

Le scrutin est de liste et a lieu à la représentation proportionnelle, à la plus forte

moyenne. Le panachage est interdit mais les électeurs ont le droit de rayer des
 noms ou d’intervertir l’ordre de présentation des candidats sans pouvoir ajouter
des noms ne figurant pas sur la liste.

Au premier tour de scrutin, chaque liste est établie par les organisations
syndicales les plus représentatives. Les listes électorales ne peuvent comprendre un
nombre de candidats supérieur à celui des sièges à pourvoir.

Seuls sont valables les votes allant à l’une des listes en présence. Il n’est pas
tenu compte des bulletins blancs ou nuls. Tout bulletin de vote où il existe des noms
barrés et remplacés par d’autres est écarté du scrutin.

Si au premier tour du scrutin, le nombre des votants, déduction faite des

bulletins blancs et nuls, est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il sera procédé
à un second tour de scrutin, dans un délai de quinze (15) jours. Au second tour, les
électeurs pourront voter pour les listes autres que celles présentées par les
organisations syndicales.

Il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueilli
contient de fois le quotient électoral.

Au cas où il n’aurait pu être pourvu aucun siège ou s’il reste des sièges à
pourvoir, les sièges restants sont attribués sur la base de la plus forte moyenne. A
cet effet, le nombre de voix obtenues par chaque liste est divisé par le nombre des
sièges attribués à la liste, augmenté d’une unité. Les différentes listes sont classées
dans l’ordre décroissant des moyennes ainsi obtenues.

Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte
moyenne. Il est procédé successivement à la même opération pour chacun des
sièges non pourvu jusqu’au dernier.

Dans le cas où les listes ont la même moyenne et où il ne reste qu’un siège à
pourvoir, ledit siège est attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix et en
cas d’égalité de voix, il est attribué au plus âgé des deux candidats susceptibles
d’être élus, et en cas d’égalité , l’âge est majoré d’un an par enfant à charge.
 Dans le cas de scrutin où il existe des noms rayés et/ou l’ordre de
présentation des candidats a été interverti, le bureau de vote est tenu de proclamer
les délégués élu sur la base du calcul du nombre de voix recueilli par chaque
candidat.

Le chef d’établissement ou son représentant est responsable de l’organisation

et du déroulement régulier des élections, notamment de la constitution du bureau de
vote et de la rédaction du procès-verbal.

Lui ou son représentant préside le bureau de vote, assisté d’un représentant,

non candidat de chacune des listes en présence. Ces représentants des listes
prennent place au bureau, assistent au vote et au dépouillement du scrutin et
signent le procès-verbal avec l’employeur ou son représentant.

L’employeur est tenu d’établir le procès-verbal en trois (03) exemplaires dont

deux (02) sont transmis à l’inspecteur du travail du ressort, par lettre recommandée
avec accusé de réception sous deux (02) jours. Le troisième exemplaire est
conservé aux archives de l’Etablissement. Copie de ce procès verbal est remise par
l’employeur à chacune des organisations syndicales ayant pris part au scrutin.

Exemple 1: 150 voix exprimées valablement et 05 sièges à pourvoir. Le

quotient électoral (Le quotient électoral est égal au nombre total de suffrages
valablement exprimés par les électeurs du collège divisé par le nombre de sièges à
pourvoir.) est de : 150/5= 30.

Si trois (03) listes en présence ont respectivement obtenu, A : 75, B : 40 et C :

35 voix, elles obtiennent respectivement au quotient :

A : 2 sièges

B : 1 siège

C : 1 siège (4 sièges au total et 01 siège restant à pourvoir).

 Pour déterminer la plus forte moyenne, le nombre de voix obtenues pour
chaque liste est divisé par le nombre des sièges attribués à la liste, augmenté d’une
unité. La plus forte moyenne est :

- 75 / (2 + 1) = 25,

- 40 / (1 + 1) = 20,

- 35 / (1 + 1) = 17,5

En définitive donc A aura 3 sièges, B, 1 siège et C, 1 siège.

Exemple 2 :

Suffrages : 150 ; Sièges 5 ; Quotient : 30

Liste A : 23 voix

Liste B : 67 voix

Liste C : 44 voix

Liste D : 16 voix

Répartition des sièges au quotient :

A : 0 siège

B : 2 sièges

C : 1 siège

D : 0 siège

Répartition des 2 sièges restants à la plus forte moyenne :

A : 23 : 0+1=23

B : 67 : 2+1=22,33
 C : 44 : 1+1=22

D : 16 : 0+1=16

1 siège est attribué à A et ont reprend le même calcul pour le siège restant.
On aura donc :

A : 23 : 1+1=11,5

B : 67 : 2+1=22,33

C : 44 : 1+1=22

D : 16 : 0+1=16

Le siège restant sera donc attribué à B. On a donc en définitive la répartition

suivante :

A : 1 siège

B : 3 sièges

C : 1 siège

C : 0 siège

4) Le contentieux

Les contestations relatives à l’élection, à l’éligibilité des délégués du

personnel ainsi qu’à la régularité des opérations électorales, sont de la compétence
du Président du Tribunal du Travail qui statue d’urgence et en dernier ressort. La
décision du Président peut être déférée à la Cour de cassation. Le pourvoi est
introduit et jugé dans les formes et conditions prévues par la loi organique régissant
ladite Cour.
§II : Les attributions du délégué du personnel

Les délégués du personnel exercent trois séries d’attributions qui les font
apparaître comme des auxiliaires des syndicats, de l’inspecteur du travail et du chef
d’entreprise. Ces attributions légales peuvent être enrichies par les conventions
collectives.

A – Présentation des réclamations du personnel

Ils peuvent présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou

collectives non satisfaites concernant les conditions de travail et la protection des
travailleurs, l’application des conventions collectives, des classifications
professionnelles et des taux réglementaires et conventionnels de salaires ; en
réalité, cette liste n’est pas limitative et les réclamations peuvent porter sur
l’ensemble du droit social aussi bien pour son application que pour son amélioration.

Cette fonction n’exclut pas la possibilité pour les travailleurs, de présenter

directement et personnellement leurs réclamations individuelles.

La compétence du délégué s’étend à l’ensemble du collège qui l’a élu. Pour

des questions d’ordre général, intéressant l’ensemble du personnel, cette
compétence s’étend à tout l’établissement.

B – Contrôle de l’application de la législation sociale

Les délégués veillent à l’application des prescriptions relatives à l’hygiène, à

la sécurité des travailleurs, à la sécurité sociale et proposent toute mesure utile à ce
sujet. Sur ce plan, les travailleurs ont aussi la possibilité de présenter eux-mêmes
leurs réclamations et leurs suggestions à l’employeur.
 Les délégués peuvent saisir l’Inspection du travail de toute plainte ou
réclamation concernant l’application des prescriptions légales et réglementaires dont
elle est chargée d’assurer le contrôle. Les inspecteurs du travail peuvent se faire
accompagner des délégués du personnel dans la visite des établissements soumis à
leur contrôle.

C – Participation à la gestion de l’entreprise

Les délégués du personnel ont le pouvoir de communiquer à l’employeur

toutes suggestions utiles tendant à l’amélioration de l’organisation et du rendement
de l’entreprise (composition et rotation des équipes, repos hebdomadaire pris à tour
de rôle dans les entreprises à activité continue, roulement des départs en congé,
récupération des heures de travail perdues, etc.)

Cette fonction est conçue en des termes très larges pour englober toutes les
suggestions possibles.

Les délégués du personnel sont également consultés pour donner leur avis
lors de l’élaboration du règlement intérieur et des licenciements pour motif
économique.

Ils n’ont, sur tous ces points, qu’une fonction consultative et non délibérative,
sauf disposition conventionnelle ou réglementaire contraire.

D – L’exercice de ces attributions

– Heures de délégation

Le chef d’établissement est tenu de laisser aux délégués dans la limite d’une
durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, et sauf convention contraire, ne peut
excéder 15 heures par mois, le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions. Ce
temps leur est payé comme temps de travail et doit être utilisé exclusivement aux
tâches afférentes à l’activité du délégué du personnel telles qu’elles ont été définies
par la loi et les conventions collectives.

L’employeur a la possibilité de vérifier que ces heures sont effectivement

utilisées comme telles mais sans pour autant que ce contrôle aboutisse à entraver
l’exercice régulier des fonctions des délégués du personnel.

– Réunions

Le chef d’établissement est tenu de mettre à la disposition des délégués un

local et le mobilier (table et sièges) nécessaires pour leur permettre de remplir
correctement leur mission, et notamment, de se réunir.

– Réception par le chef d’entreprise

Les délégués du personnel sont reçus collectivement par le chef

d’établissement ou son représentant au moins une fois par mois. Ils sont en outre
reçus en cas d’urgence sur leur demande.

Les délégués du personnel sont également reçus collectivement par le chef

d’établissement ou son représentant sur leur demande, soit individuellement, soit par
atelier, service ou spécialité professionnelle, selon les questions qu’ils ont à traiter.

S’il s’agit d’une société anonyme, les délégués sont reçus par le conseil
d’administration s’ils ont à présenter des réclamations ou des suggestions
auxquelles il ne pourrait être donné suite qu’après délibération de celui-ci. Si le
conseil d’administration ne s’est pas réuni depuis plus d’un mois au siège du lieu de
l’établissement ou de l’entreprise (en cas d’établissements multiples) installés au
Burkina Faso, les délégués pourront le saisir par lettre recommandée transmise
obligatoirement et sans délai par les soins du chef d’établissement, le conseil
d’administration étant tenu d’envoyer sa réponse dans un délai de 15 jours à dater
de la réception. La même procédure sera applicable dans le cas où il ne pourrait être
donné suite aux réclamations et suggestions des délégués que par un chef
d’entreprise ne résidant pas au siège de l’établissement.

Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués remettent au chef

d’établissement ou à son représentant deux jours avant la date où ils doivent être
reçus, une note exposant sommairement l’objet de leur demande. Copie de cette
note est transcrite à la diligence du chef d’établissement, sur un registre spécial sur
lequel doit être également mentionnée, dans un délai n’excédant pas six jours, la
réponse à cette note. Ce registre spécial doit être tenu pendant un jour ouvrable par
quinzaine en dehors des heures de travail à la disposition des travailleurs de
l’établissement qui désirent en prendre connaissance. Il doit être également tenu en
permanence à la disposition de l’inspecteur du travail.

Les circonstances exceptionnelles pouvant dispenser les délégués du

personnel du préavis de deux jours pour leur réception par l’employeur sont :

- les circonstances relatives à la réclamation telle que l’urgence de la

demande (installation d’un dispositif de sécurité après un accident de
travail par exemple)

- les circonstances intéressant le climat social dans l’entreprise, telles que

l’imminence d’un trouble grave dans l’établissement ou la nécessité de
rétablir l’entente entre employeurs et travailleurs.

Dans tous les cas, la demande d’audience doit respecter les prérogatives du
chef d’établissement.

– Affichage

Les délégués peuvent faire afficher les renseignements qu’ils ont pour
fonction de porter à la connaissance du personnel dans le cadre de leur mission, à
l’exclusion de tout autre document.
L’affichage doit être assuré aux portes d’entrée des lieux de travail et sur des
emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales.
Ces emplacements doivent être situés dans des endroits apparents, de préférence
sur les lieux de passage du personnel.

§III : La protection des délégués du personnel

La mission des délégués du personnel expose ceux-ci à des représailles ou

menaces pouvant aller de simples actes d’entrave à leur action jusqu’à la rupture de
leur contrat qui est le support juridique de leurs fonctions. C’est pourquoi le
législateur a décidé de faire de ceux-ci une catégorie de personnel protégé, aussi
bien dans leur intérêt propre que dans celui de l’ensemble des travailleurs qu’ils
représentent. Cette protection se manifeste d’abord au plan civil contre la rupture du
contrat de travail, et ensuite au plan pénal par la répression de l’infraction d’entrave
à la libre désignation et à l’exercice régulier des fonctions des délégués eu
personnel.

A – La protection contre la rupture du contrat de travail

La procédure particulière instituée par le code du travail pour protéger les

délégués du personnel contre la rupture abusive du contrat de travail tente de
concilier deux soucis contradictoires : protéger la fonction de délégué du personnel
et respecter le droit de résiliation unilatérale de l’employeur pour justes motifs.

La protection dont s’agit s’applique :

- aux délégués en fonction, pendant toute la durée de leur mandat, aussi bien les
titulaires que les suppléants, sauf s’ils perdent cette qualité, notamment par suite
d’annulation de leurs élections ou de mutation.
 - aux candidats aux fonctions de délégué pendant la période entre la date de
remise des listes au chef d’établissement et celle du scrutin. Encore convient-il
que l’employeur ait eu connaissance de la candidature ou que le travailleur n’ait
pas perdu la qualité de candidat entre les deux tours de scrutin.

- aux délégués pendant la période comprise entre la fin de leur mandat et l’expiration
des trois mois suivant le nouveau scrutin.

Le code du travail et la convention collective interprofessionnelle du 9 juillet

1974 prévoient que les délégués du personnel ne peuvent être mutés contre leur
gré, pendant la durée du mandat, sauf appréciation de l’inspecteur du travail du
ressort. Mais il faut retenir qu’en cas d’avis défavorable sur la mutation du délégué,
celui-ci ne lie ni l’employeur, ni le tribunal du travail, seul compétent pour apprécier la
légitimité de la mutation.

Le licenciement d’un délégué du personnel titulaire ou suppléant envisagé par

l’employeur ou son représentant doit être soumis à l’avis de l’inspecteur du travail.
Toutefois, en cas de faute lourde, l’employeur peut prononcer la mise à pied
provisoire de l’intéressé dans l’attente de cet avis. La réponse de l’inspecteur du
travail doit intervenir dans un délai de quinze jours, sauf cas de force majeure.
Passé ce délai, l’autorisation est réputée accordée

La décision de l’inspecteur du travail accordant ou refusant l’autorisation peut

faire l’objet d’un recours hiérarchique auprès du Ministre chargé du travail.

La décision du ministre est susceptible de recours en annulation devant la

juridiction administrative.

B – La protection pénale contre l’entrave à la libre désignation des délégués du

personnel et à l’exercice régulier de leurs fonctions

Aux termes du code du travail sont punis d’une amende de cinq mille (5.000)
francs CFA à cinquante mille (50.000) francs CFA et en cas de récidive d’une
amende de cinquante mille (50.000) francs CFA à cent mille (100.000) francs CFA,
les auteurs d’infractions aux dispositions des actes réglementaires prévus par les
articles …. 314 (autorisation préalable de l’inspecteur du travail avant licenciement
du délégué du personnel)…

Et l’article 422 punit d’une amende de cinquante mille (50.000) francs CFA à
trois cent mille (300.000) francs CFA et d’un emprisonnement de un mois à trois ans
ou de l’une de ces deux peines seulement et, en cas de récidive, d’une amende de
trois cent mille (300.000) à six cent mille (600.000) francs CFA et d’un
emprisonnement de deux mois à cinq ans ou de l’une de ces deux peines
seulement, toute personne qui aura porté ou tenté de porter atteinte, soit à la libre
désignation des délégués du personnel, soit à l’exercice régulier de leurs fonctions.

Section II : Le syndicat

§I : Aperçu sur le mouvement syndical

Le syndicalisme est né au XIX° siècle par réaction d’auto défense des travailleurs
salariés face à l’exploitation du capitalisme. Ce sont d’abord des mouvements
spontanés contre les effets du machinisme et la dégradation des conditions des
travailleurs.

D’abord interdit au nom du libéralisme économique et en particulier au nom

de la liberté du travail, les syndicats seront tolérés, puis finalement reconnus
d’abord en Angleterre en 1824, puis en France en 1884. A partir de leur
reconnaissance, les syndicats vont se former d’abord par métier, puis par industrie,
et vont plus tard se regrouper en grandes centrales.

En Afrique francophone, le droit syndical ne sera reconnu qu’en 1944 par le

décret du 7 août 1944 mais il ne se développera de façon autonome qu’à partir de
1955. Entre ces deux périodes, les syndicats africains étaient des excroissances des
centrales syndicales françaises. Ils se sépareront des centrales françaises en
novembre 1955 avec la naissance de la confédération générale des travailleurs
africains en janvier 1956 créée à Ouagadougou.

Au niveau du Burkina Faso, la situation est d’abord marquée par le pluralisme

syndical. Il existe sept centrales syndicales reflétant les tendances internationales et
plusieurs syndicats autonomes.

Le second trait caractéristique du syndicalisme burkinabé provenant de

l’héritage français est la division reposant sur les divergences doctrinales et l’alliance
plus ou moins ouverte entre partis politiques et syndicats, ainsi que le clivage entre
syndicalisme révolutionnaire de lutte de classe et syndicalisme réformiste.

§II : Le statut du syndicat

Le syndicat est défini comme une association constituée pour la défense des
intérêts professionnels de ses membres. Il se distingue des autres associations par
son objet. Cet objet le démarque des sociétés de personnes, des clubs et partis
politiques.

L’article 276 du code du travail pose le principe de la libre constitution des

syndicats.

1 – Les conditions de constitution des syndicats

Concernant les conditions de fond le syndicat doit réunir les membres d’une
même profession. Sont considérés comme relevant d’une même profession, les
professions qui sont similaires (boulangerie et pâtisserie, boucherie et charcuterie),
ou connexe (hôtellerie et tourisme, etc.)
 Tout travailleur ou employeur peut adhérer librement à un syndicat de son
choix dans le cadre de sa profession. Les étrangers peuvent adhérer mais ils ne
peuvent être dirigeants d’un syndicat que s’ils sont ressortissants d’un Etat avec
lequel un accord de réciprocité a été conclu en matière de droit syndical. Toutefois,
les travailleurs non nationaux peuvent accéder aux fonctions de dirigeants syndicaux
après avoir résidé de façon continue pendant cinq ans au moins au Burkina Faso.

Tous les membres doivent jouir de leurs droits civils et n’avoir fait l’objet
d’aucune des condamnations entraînant la suppression du droit de vote au terme
des lois électorales en vigueur.

Concernant les conditions de forme, chaque syndicat doit élaborer son statut
et son règlement intérieur. Les fondateurs doivent déposer les statuts et les noms de
ceux qui, à un titre quelconque, sont chargés de son administration ou de sa
direction.

Ce dépôt a lieu à la Mairie ou au siège de la circonscription administrative où

le syndicat est établi et copie des statuts est adressée à l’inspecteur du travail et au
Procureur du Faso du ressort. Les modifications apportées aux statuts et les
changements survenus dans la composition de la direction ou de l’administration du
syndicat doivent être portées, dans les mêmes conditions, à la connaissance des
mêmes autorités.

2 – L’exercice de la liberté syndicale

A l’égard de l’Etat, la liberté syndicale se caractérise par le fait que le contrôle

de l’Etat doit se limiter à l’accomplissement des formalités de constitution. Le régime
de liberté veut que l’existence du syndicat ne soit pas liée à une reconnaissance par
l’Etat. L’article 261 du code du travail va dans ce sens.

Aux termes de l’article 267, l’administration ne peut prononcer ni la

suspension, ni la dissolution des syndicats de travailleurs et d’employeurs. Leur
dissolution ne peut intervenir que par voie judiciaire. Cette protection vise à éviter
que la liberté syndicale ne souffre de restrictions ou d’atteintes arbitraires par
l’administration publique ou par l’employeur.

A l’égard de l’employeur, il lui est interdit de prendre en considération

l’appartenance ou non à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour
arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment, l’embauche, la conduite et la
répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la rémunération,
l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.

Le chef d’entreprise ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen

de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale quelconque.

Toute mesure prise par l’employeur contrairement à ces prescriptions est

considérée comme abusive et donne lieu à des dommages et intérêts.

Dans les rapports entre les syndicats et l’individu, la liberté syndicale a pur
corollaire la liberté pour le travailleur d’adhérer au syndicat ou de ne pas adhérer et
de se retirer à tout moment.

§III : L’activité du syndicat

Selon l’article 252 du code du travail, les syndicats professionnels ont pour
objet la promotion et la défense des intérêts matériels, moraux et professionnels de
leurs membres. Ce principe de la spécialité exclu que le syndicat se donne pour
objet la poursuite de certaines activités. Il ne peut se livrer à des activités lucratives
sauf si ces activités prennent le caractère d’une entraide entre ses membres et
entrent dans le cadre de la promotion ou la défense des intérêts de la profession
(création de mutuelle, de coopérative, etc.) Il ne peut se livrer à des activités
politiques ou religieuses. Mais cette restriction ne saurait interdire aux syndicats de
jouer leur rôle de groupes de pression.
1 – Les activités économiques et sociales du syndicat

Aux termes de l’article 269 du code du travail, les syndicats peuvent :

a - affecter une partie de leurs ressources à la création de logements de travailleurs,

à l’acquisition de terrains de culture ou de terrains d’éducation physique à l’usage de
leurs membres ;

b - créer, administrer ou subventionner des œuvres telles que :

- institutions de prévoyance ;

- caisses de solidarité ;

- laboratoires ;

- champs d’expérience ;

- œuvres d’éducation scientifique, agricole ou sociale, cours et publications

intéressant la profession. Les immeubles et objets mobiliers nécessaires à leurs
réunions, à leurs bibliothèques et à leurs cours d’instruction professionnelle sont
insaisissables ;

c - subventionner des sociétés coopératives de production ou de consommation

ainsi que toutes institutions publiques ou privées présentant un intérêt pour les
travailleurs ;

Ces possibilités sont peu exploitées les syndicats burkinabés pour partie à
cause de leur faiblesse financière. On peut toutefois relever le succès des « écoles
populaires » ou « cours du soir », qui sont des œuvres d’éducation scolaire gérées
par les syndicats d’enseignants.
2 – L’action en justice

Le syndicat peut ester en justice. Cette capacité d’agir en justice recouvre

plusieurs aspects :

- le syndicat peut, comme toute personne morale, exercer les droits

attachés à la personnalité morale, pour la défense du groupement ;

- le syndicat peut agir en justice en tant que représentant d’un de ses

membres, à condition d’avoir reçu un mandat écrit ;

- le syndicat peut ester en justice pour la défense des intérêts collectifs de la

profession, c’est ce que l’on appelle « l’action syndicale » par opposition à
l’action individuelle.

3- L’action revendicative ou de pression

Les syndicats négocient les conditions de travail avec les employeurs et

jouissent de monopoles dans la représentation des travailleurs. Ils jouent un rôle
essentiel dans le déclanchement des conflits collectifs. Les syndicats présentent les
revendications au nom des travailleurs à l’occasion de la fête du travail le 1° mai de
chaque année. L’action revendicative des syndicats emprunte souvent la forme
violente ou d’épreuve de force par l’exercice du droit de grève.
Chapitre IV : L’organisation de la sécurité sociale

La sécurité sociale est un système de garantie collective face au besoin ou du

risque social. Le risque social se présente diversement. Il peut altérer le revenu en
portant atteinte à la capacité de travail (maladie et accident professionnels,
vieillesse), ou en l’empêchant de se réaliser (chômage). Le risque peut provoquer
des dépenses à la charge du ménage ou de l’individu (cas de naissance et des
charges familiales).

Section I : Historique du système de sécurité sociale

Plusieurs étapes peuvent être relevées :

§I : De 1830 à 1905

Dans cette période se développent les sociétés de secours mutuelles

succédant aux corporations de l’ancien régime (aboli en 1971) et fondé sur la
prévoyance collective volontaire et limité à quelques activités ou entreprises. A cette
époque se développe également un système d’aide sociale pour faire face à des
besoins spécifiques et appréciés selon des critères subjectifs.

§II : La période des assurances sociales de 1905 à 1945

Un système d’assurance se met progressivement en place, surtout après

l’adoption de la loi du 09 avril 1898 qui reconnaît la responsabilité sans faute de
l’employeur. La loi du 05 avril 1910 qui institue un régime d’assurance obligatoire
pour les salariés du commerce et de l’industrie, les lois du 05 avril 1928 et du 30
avril 1930 qui instituent pour les salariés une assurance pour les risques maladies,
maternité, invalidité, vieillesse et décès.
§III : Depuis 1945

Cette période est marquée par la mise en place d’une sécurité sociale par
deux ordonnances dont la plus importante est l’ordonnance du 04 août 1945. Cette
ordonnance, qui crée un régime général de la sécurité sociale, pose le principe
d’une extension, à terme, de la sécurité sociale à toute la population. Elle pose aussi
le principe de l’unité des institutions et de l’universalité des risques, par la mise en
place d’un régime unique dit régime général qui comprend un ensemble de caisses
à compétences générales : les caisses primaires chargées de la gestion des risques
maladies, maternité, décès, accidents du travail et maladies professionnelles ainsi
que les allocations familiales ; les caisses régionales et les caisses nationales.

Section II : La caisse nationale de sécurité sociale

§I : Les branches du régime de sécurité sociale

Le régime de sécurité sociale de la CNSS comporte trois branches :

- la branche des pensions, chargée du service des prestations de vieillesse,

d’invalidité et de décès.

- La branche des risques professionnelles, chargée des prestations en cas

d’accident de travail et de maladie professionnelle, l’accident de trajet
également.

- Enfin la branche des prestations familiales, chargée du service des

prestations familiales et des prestations de maternité.

Le service légal des prestations est complété par une action sanitaire et
sociale.

§II : Les bénéficiaires des prestations

Il y a trois catégories de bénéficiaires :

 - tous les travailleurs soumis au code du travail sans distinction de race, de
nationalité, de sexe et d’origine, lorsqu’ils sont occupés en ordre principal
sur le territoire national ; nonobstant la nature, la forme, la validité du
contrat, nonobstant également la nature, la forme et le montant de la
rémunération.

- Sont également assujettis les salariés de l’Etat et des collectivités

territoriales qui ne bénéficient d’un régime particulier de sécurité sociale.

- Sont assimilés aux travailleurs salariés les élèves des écoles

professionnelles et les apprentis.

Il y’a le cas des assurés volontaires. En effet, toute personne ayant été affiliée
au régime de sécurité sociale pendant six mois consécutifs et qui cesse de remplir
les conditions d’assujettissement a la faculté de demeurer volontairement affilié à la
branche des pensions ou risques professionnelles à condition d’en faire la demande
dans les six semaines qui suivent la fin de son affiliation obligatoire.

Il convient de rappeler que l’obligation d’immatriculer incombe à l’employeur.

§II : Le financement

Les ressources de la CNSS sont constituées par les cotisations, les produits
des placements de ces fonds et les pénalités de retard, les dons et legs, toutes
autres ressources attribuées à celle-ci par un texte législatif ou réglementaire en vue
d’assurer son équilibre financier. Les cotisations sont assurées sur l’ensemble des
rémunérations du travailleur avec un plafond de 600000 francs par mois.

Le taux de cotisation est fixé à 16% à la charge de l’employeur selon la

ventilation suivante :

- 5,5% au titre de la branche Assurance vieillesse

- 3,5% au titre de la branche des risques professionnelles

 - 7% au titre de la branche des prestations familiales.

La participation du travailleur est fixée à 5,5% au titre de la branche

Assurance vieillesse.

§III : L’assiette des cotisations

Selon l’article 9 de la loi 015-2006 du 11 mai 2006 portant régime de sécurité

sociale applicable aux travailleurs salariés et assimilés au Burkina Faso, les
cotisations dues au titre du régime institué par ladite loi sont assises sur l’ensemble
des rémunérations perçues par les personnes assujetties, y compris les indemnités,
primes, gratifications, commissions et tous autres avantages en espèce, ainsi que la
contre-valeur des avantages en nature, mais à l’exclusion des remboursements de
frais et des prestations familiales versées en vertu de la loi, dans la limite d’un
plafond fixé par arrêté du ministre en charge de la sécurité sociale, après avis de la
commission consultative du travail.

L’évaluation des avantages en nature est faite conformément aux règles

prescrites par arrêté du ministre en charge de la sécurité sociale, après avis de la
commission consultative du travail.
CONCLUSION

L’évolution générale des modèles managériaux considèrent que les ressources

humaines, à travers leurs compétences, leurs savoirs, constituent des ressources
clés de l'entreprise, créatrices de valeur et d'avantage concurrentiel. Le modèle des
balanced score cards, initié par Kaplan et Norton témoigne de cette évolution du
contrôle de gestion, dans la mesure où les variables RH se voient attribuer le rôle de
"driver" de performance dans la carte stratégique de l'entreprise

Pour une meilleure gestion des ressources humaines une maitrise du droit social est
nécessaire. Le droit social est un outil incontournable dans la gestion des
ressources humaines mais également un outil permettant de réduire les écarts
constatés lors de l’audit social.
BIBLIOGRAPHIE :
PERRETI (Jean Marie), Ressources humaines, collection Vuibert, 12ème Edition, 2004 –
2005
M.BERLAND« Audit des emplois », Université de paris SUD Sceaux Faculté Jean Monnet,
Année 2000-2001,

AMADIEU (Jean François), ROJOT (Jacques), Gestion des ressources humaines et

relations professionnelles, Collection, les Essentiels de la Gestion, Paris, janvier,

ANTONA, J.P L’audit social de conformité Editions DALLOZ (1993).

CANDAU, P.. Audit social méthodes et pratiques pour un management efficace,

Vuibert. (1985)

MARTORY, B. (2003). L’audit social pratiques et principes, RFG n° 147, 235-246

MARTORY. B & CROZET, D, (2001). Gestion des ressources humaines :

Pilotage social et performances, Dunod.

KIEMDE Paul, Droit du Travail et de la Sécurité Sociale, Collection Précis de Droit

Burkinabé, PADEG, 2006.

J. Pélissier, A. Supiot et A. Jeammeaud, Droit du Travail, Dalloz, 22ème éd. Paris

2004,

LOI N° 028 -2008/AN portant code du travail au Burkina Faso