Module III : Contrat de travail

 CHAPITRE I: Définition du contrat de travail

 CHAPITRE II: Formation du contrat de travail

 CHAPITRE III: Durée du contrat de travail

 CHAPITRE IV: Suspension du contrat de travail

 CHAPITRE V : Modification du contrat de travail

 CHAPITRE VI: Cessation du contrat de travail

 CHAPITRE VII: Obligation consécutives à la rupture du contrat de

travail
CHAPITRE I: Définition du contrat de
travail
Définition d’un travailleur:
« Est considéré comme travailleur toute personne qui s’est
engagée à mettre son activité professionnelle moyennant
rémunération, sous la direction et l’autorité d’une personne,
physique ou morale, publique ou privée, appelée employeur.
»
Article 2 de la loi n° 028-2008/AN portant code du travail
au Burkina Faso
Définition du contrat de travail :
« Le contrat de travail est toute convention écrite ou
verbale par laquelle une personne appelée travailleur,
s’engage à mettre son activité professionnelle, moyennant
rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre
personne physique ou morale, publique ou privée appelée
employeur. »
Article 29 de la loi n° 028-2008/AN portant code du
travail au Burkina Faso
 AUTRE DEFINITION
Le contrat de travail est celui par lequel une personne,
le salarié, s'oblige, pour un temps limité et moyennant
rémunération, à effectuer un travail sous la direction ou
le contrôle d'une autre personne, l’employeur .
 Les caractéristiques du contrat de travail ou de la relation
salariale
Les deux définitions ci-dessus font paraître les grandes caractéristiques
suivantes :

 Le contrat du travail est une convention entre deux personnes. Il est

qualifié de bilatéral ou de synallagmatique;

 Le contrat du travail est dominé par l’état de subordination du salarié

(subordination juridique et subordination économique);

 Le salarié est toujours une personne physique d’où le caractère

personnel des obligations du travailleur;

 Le contrat du travail est un contrat à titre onéreux.

 DISTINCTION ENTRE LE CONTRAT DE TRAVAIL ET D’AUTRES
CONTRATS VOISINS
le contrat d’entreprise ou de louage d’industrie et le
contrat du travail
Dans le contrat d’entreprise, une personne est engagée pour
l’exécution d’une tache déterminée qu’elle exécutera de sa propre
initiative en toute indépendance en ne recevant de directive que
pour l’orientation générale du travail et lorsque cette personne
reçoit un désintéressement forfaitaire,
Exemple: J’engage un maçon pour construire ma maison selon des
indications générales et moyennant une somme forfaitaire arrêtée
d’avance.
Il y’a donc contrat d’entreprise ou de louage d’industrie.
 Le contrat de société ou d’association et le contrat de travail
Dans le contrat de société deux ou plusieurs personnes mettent en
commun des moyens financiers, matériels, immobiliers, intellectuels
ou professionnels dans le but de produire et de commercer des
biens et services.
Ils se partagent le bénéfice que leur rapporte la vente des
biens et services. Les participations des différents associés
dans la formation du capital de l’entreprise sont
généralement en numéraires ou en nature.
 le contrat de mandat et le contrat de travail
Le contrat de mandat confère à l’une des partie (le
mandataire) le pouvoir de poser des actes juridiques pour
le compte de l’autre partie (le mandant).
Le mandataire est tenu de respecter la volonté du mandant lorsqu’il
le représente mais il ne se trouve pas sous son autorité pour la
conduite générale des activités de la société.
 le contrat de louage de chose (ou de personne) et contrat de
travail
Le contrat de louage de chose est le contrat par lequel une
personne met à la disposition d’une autre quelque chose pendant
un certain temps moyennant un prix que l’autre s’oblige à payer.
Le louage des choses se définit également comme « un
contrat par lequel l’une des parties s’oblige à faire jouir à
l’autre, d’une chose pendant un certain temps et moyennant
un certain prix que l’autre s’oblige à payer » Encyclopédie
juridique de l’Afrique

FIN DU CHAPITRE I
 CHAPITRE II: Formation du contrat de travail

I- CONDITIONS DE VALIDITE DU CONTRAT DU TRAVAIL

A-CONDITIONS DE FORME
1- L’absence de forme
En matière de droit du travail le principe est qu’il n’est pas exigé une
forme particulière pour la conclusion du contrat de travail,

Ce qui veut dire en d’autres termes que le contrat du travail peut

être écrit ou verbal. Aussi il est évident que la liberté de forme
concerne essentiellement le contrat à durée indéterminée.
 2-Les limitations à l’absence de forme du contrat
de travail
A la règle générale de l’absence de forme, la loi a établi
des exceptions et des cas particuliers. Ces exceptions et
cas particuliers sont :
a- Les contrats à durée déterminée : Lesdits contrats
doivent être obligatoirement constaté par ecrit .cf. art 55
du code du travail.
b- Les contrats des travailleurs non nationaux et ceux
concernant les travailleurs nationaux dont l’exécution
nécessite leur installation hors du territoire national cf.
article 56 et 57 du code du travail.
c- Le contrat d’engagement à l’essai ou la période
d’essai:
L’article 41 alinéa 2 du code du travail stipule que « Le
contrat d’engagement à l’essai est obligatoirement constaté
par écrit. » d- Le contrat d’apprentissage
doit être également constaté par écrit sous peine de nullité.
Article 13 alinéas 3 du code de travail
e- Le contrat de stage
doit être également constaté par écrit. Article 12 du code du
 B- CONDITIONS DE FOND
Les éléments de fond qui doivent caractériser le contrat de
travail sont :
 le consentement;
 la capacité juridique de contracter;
 la licéité des clauses du contrat (c’est-à-dire que les
clauses du contrat doivent respecter l’ordre public et ne
pas enfreindre les bonnes mœurs);
 le contrat de travail doit avoir un objet certain qui forme la
matière de l’engagement.
 1 - Le consentement
Le code du travail stipule clairement en son article 38 que «
les contrats de travail sont passés librement. » C’est dire
que dans la passation du contrat de travail il est
indispensable qu’il y ait un consentement mutuel afin que le
contrat soit valide. Le consentement doit être personnel et
exempt de vice tel que le dol, l’erreur ou la violence.
 o Erreur substantielle sur l’objet ou sur la personne.
L’erreur consiste à croire vrai ce qui est faux ou faux ce qui
est vrai. Exemples on peut citer les cas d’erreurs sur la
fonction : - Une personne communément appelée docteur
est engagée en cette qualité alors qu’il n’est qu’ infirmier. Il y
a alors erreur sur l’emploi ou sur la qualification du
travailleur. - Une personne embauchée en qualité de
comptable se voit confié un emploi d’ingénieur ou de
laborantin.
 o La violence
La violence dont il s’agit ici peut être des coups, des blessures
ou des tortures infligées à une personne pour lui extorquer son
consentement. Mais en général on parle de violence quand une
personne inspire à une autre une crainte morale (d’exposer sa
personne, sa famille ou sa fortune à un grand malheur) qui
contraint ce dernier à donner malgré lui son consentement.
Exemple : L’engagement signé par un salarié sous la menace
d’une dénonciation ou d’une plainte pour détournement. En d’autres
termes le consentement donné à la suite d’un chantage.

o Le dol
Le dol c’est l’utilisation de manœuvres frauduleuses pour amener Le co-
contractant à donner son consentement. Peut être assimilé au dol le fait
de se parer indûment de diplômes, d’un titre, d’une technicité
particulière ou d’une qualification que l’on ne possède pas afin d’obtenir
un emploi. Les tromperies sur l’âge sont également assimilées au dol.
 2- La capacité de droit ou la capacité juridique de contracter
La capacité juridique à contracter un contrat de travail se
manifeste généralement par rapport à l’âge. (Capacité
d’exercice et de jouissance de droits et d’obligations).
 Le mineur sous tutelle n’a pas la capacité juridique de
signer un contrat, ledit contrat doit être signé par son tuteur.
 Les législations du travail dans leur majorité interdisent le
travail des enfants.
Le terme enfant désigne dans le nouveau code du travail
toute personne âgée de moins de dix-huit (18) ans et
l’adolescent toute personne âgée de dix-huit à vingt ans
inclus . cf article 150 du code du travail
 3-la licéité des clauses du contrat du travail
Les contrats de travail doivent être conformes aux lois,
conventions et règlements. Ils ne doivent pas être illicites ni
dans leurs objets ni dans leurs dispositions. Ils seraient alors
nuls dans leur ensemble. Les contrats de travail ne doivent
pas contenir des clauses illicites : Exemple : Un contrat de
travail qui contiendrait une clause de célibat imposé au
travailleur serait illicite et donc nul.
 4-L’objet du contrat doit être déterminé ou
déterminable

 L’objet doit être déterminé ou déterminable : Il doit être

essentiellement la fourniture de service ou la production
de biens moyennant rémunération.

 L’objet d’un contrat de travail ne doit pas être contraire à

l’ordre public et aux bonnes mœurs.
 II - LA PREUVE DU CONTRAT DU TRAVAIL

contrat du travail pouvant être verbal, il se pose donc le

problème de la preuve de l’existence dudit contrat et
des conditions qui y ont été fixées par les parties au
moment de sa formation.

Le code du travail en son article 29 alinéa 3 stipule en la

matière que : « La preuve de l’existence du contrat de
travail peut être apportée par tous les moyens. »
FIN DU CHAPITRE II
 CHAPITRE III:
Durée du contrat de travail
Durée du contrat de travail
Selon les dispositions du code du travail du Burkina,
le travailleur peut engager ses services dans trois
sortes de contrat :
le contrat à temps partiel (articles 47 et 48 du CT)
le contrat à durée déterminée (articles 49 à 61 du CT)
le contrat à durée indéterminée (articles 62 à 78 du
CT)
 I- CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
« Le contrat de travail à temps partiel est le
contrat de travail dont la durée d’exécution est
inférieure à la durée hebdomadaire légale.
Le travail à temps partiel est rémunéré au prorata
du temps effectivement accompli. »
Article 47 du code du travail
 Les particularités du contrat de travail à
temps partiel
Le contrat du travail à temps partiel peut être conclu pour
une durée déterminée comme pour une durée indéterminée.
Dans le cas où il est à durée déterminée, il est conclu,
exécuté et résilié dans les mêmes conditions que le contrat
à durée déterminée. Quand il est à durée indéterminée, la
résiliation se fait dans les mêmes conditions que le contratà
durée indéterminée.
II - LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE
« Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat dont
le terme est précisé à l’avance par la volonté des deux parties
». Article 49 du code du travail
Il existe des contrats qui sont assimilables à des contrats
à durée déterminée. Ce sont :
le contrat de travail passé pour l’exécution d’un ouvrage
déterminé ou pour la réalisation d’une entreprise dont la
durée ne peut être préalablement évaluée avec précision ;
le contrat de travail dont le terme est subordonné à la
survenance d’un événement futur et certain dont la date n’est
pas exactement connue ;
Les particularités du contrat de travail à durée déterminée
Le contrat du travail à durée déterminée doit comporter un
terme précis décidé et connu par les deux partenaires.
En outre il doit quant à son exécution ou à la mise en œuvre
de ses clauses, se dérouler dans la limite d’une durée
maximale fixée par la loi.
Au Burkina cette durée est de deux (2) ans pour les nationaux
et de trois (3) ans pour les non nationaux. cf. article 54 du
code du travail
Le contrat saisonnier:
est un contrat de travail à durée déterminée par lequel le
travailleur engage ses services pour la durée d’une campagne
agricole, commerciale, industrielle ou artisanale dont le terme
est indépendant de la volonté des parties. Quand il est signé
pour une campagne , exécuté au-delà de ladite campagne il
se transforme en un contrat de travail à durée indéterminée.
Régime juridique du contrat de travail à durée déterminée.
Le contrat du travail à durée déterminée doit être
obligatoirement constaté par écrit. A défaut, il est réputé être
un contrat de travail à durée indéterminée. Article 55 du code
du travail
Le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable sans
limitation sauf cas d’abus laissé à l’appréciation de la juridiction
compétente. Article 52 du code du travail
Le visa des contrat du travail à durée déterminée
Doivent être visés et enregistrés par l’inspection du travail les
contrats de travail suivants:
Les contrats de travail des travailleurs non nationaux , ils
doivent non seulement être visés et enregistrés mais
doivent être en outre subordonnés à l’acquittement de
frais. cf. articles 56 et 58 du code du travail
Le contrat de travail des nationaux nécessitant leur installation
hors du territoire national. cf. articles 56 du code du travail
Le visa est réputé accordé si l’autorité compétente saisie
ne réagit pas dans le délai de 15 jours. Cf. article 57 du code
du travail .
La fin du contrat du travail à durée déterminée
Le contrat de travail à durée déterminée prend fin de plein droit à la
survenance du terme. « Il ne peut être mis fin avant terme à un CDD
qu’en cas d’accord parties constaté par écrit, de force majeure, de faute
lourde et pendant la période d’essai si celle-ci a été libellée audit
contrat.
L’inobservation par l’une des parties des dispositions prévues à l’alinéa
précédent ouvre droit à des dommages et intérêts correspondant au
préjudice subi par l’autre partie.» Article 60 du code travail
NB : Le cas de force majeure est constitué par la survenance d’un
les obligations relatives aux contrats de travail à durée
déterminée
La déclaration CNSS pour les travailleurs bénéficiant d’un CDD
Le congé payé : Dans le CDD il est généralement
versé une indemnité compensatrice de congé payé en même
temps que le salaire.
L’indemnité de fin de contrat : Au terme du CDD
l’indemnité légale ou conventionnelle de fin de contrat est due.
Article 61 du code du travail.
III- CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE
« Le contrat de travail à durée indéterminée est le contrat de
travail conclu sans précision de terme. Il n’est pas soumis au
visa sauf les cas prévus par l’article 56 ci-dessus» Article 62
du code du travail
Est considéré également comme un contrat de travail à
durée indéterminée tout contrat saisonnier, qui se poursuit
au-delà de la campagne.
Régime juridique du contrat de travail à durée
indéterminée
La forme du contrat à durée indéterminée
Le CDI peut être écrit comme verbale. Il n’est soumis à aucune
forme.« Le CDI n’est pas soumis au visa obligatoire de
l’inspection du travail sauf lorsqu’il s’agit des contrats de travail
des nationaux nécessitant leur installation hors du territoire
national ou lorsqu’il s’agit des contrats de travail des
travailleurs non nationaux. » Article 63 du code du travail
La rupture du contrat de travail à durée indéterminée
« Le CDI peut toujours cesser, par la volonté de l’une des
parties, sous réserve des dispositions relatives aux
licenciements pour motif économique, aux délégués du
personnel, aux délégués syndicaux et de tout autre
travailleur protégé. » Article 64 du code du travail
« La rupture du CDI est subordonnée à un préavis notifié par
écrit par la partie qui prend l’initiative de la rupture. » Article
65 du code du travail
La loi subordonne la légitimité de la rupture du CDI par
l’employeur à l’existence d’une cause sérieuse : faute grave
ou lourde du travailleur.
NB - En cas de faute lourde du travailleur, le licenciement
est prononcé sans préavis ni indemnité de licenciement.
 La rupture abusive du CDI
La rupture abusive de la part de l’une des parties peut être
sanctionné par le paiement de dommages et intérêts à l’autre.
 Quand c’est l’employeur qui est reconnu avoir rompu
abusivement le contrat il doit au travailleur :
Un préavis ou une indemnité compensatrice de préavis;
Une indemnité de licenciement;
Une indemnité compensatrice de congé payé;
Des dommages et intérêts.
Quand c’est le travailleur qui rompt abusivement son
contrat de travail, il doit à l’employeur :
une indemnité compensatrice de préavis et des dommages et
intérêts.
Même dans cette situation l’employeur lui doit un certificat de
travail.
En matière de salaire l’employeur est astreint au paiement du
SMIG ou du SMAG.
 La rupture irrégulière du contrat de travail
« La rupture d’un contrat de travail est irrégulière lorsqu’elle
est intervenue sans l’observation de la procédure,
notamment :
lorsque le licenciement n’a pas été notifié par écrit ou
lorsque le motif ne figure pas dans la lettre de licenciement ;
Lorsque la démission du travailleur n’a pas été
notifiée par écrit. » Article 72 du code du travail
 LE CONTRAT DE TRAVAIL A L’ESSAI
Il y a engagement à l’essai lorsque l’employeur et le travailleur,
en vue de conclure un contrat de travail définitif, (soit à durée
déterminée soit à durée indéterminée) verbal ou écrit, décident
au préalable d’apprécier notamment pour l’employeur, la qualité
des services du travailleur et son rendement et pour le
travailleur les conditions de travail, de vie, de rémunération,
d’hygiène et sécurité ainsi que le climat social de l’entreprise.
Cf. article 41 du code du travail
Le contrat de travail à l’essai est constaté obligatoirement par
écrit. A défaut le contrat est réputé être conclu pour une durée
indéterminée dès le départ (dès le premier jour). Cf. article 41
La durée de l’essai est fixée à :
 huit jours pour les travailleurs dont les salaires sont fixés
à l’heure ou à la journée ;
 un mois pour les employés autres que les agents de
maîtrise et les cadres ;
 trois mois pour les agents de maîtrise et les cadres.
Dans tous les cas, l’engagement à l’essai ne peut être
renouvelé qu’une seule fois et pour la même durée.Cf.art 42 CT
Le renouvellement de la période d’essai est toujours notifié au
travailleur par écrit. Dans le cas contraire la période d’essai est
déclarée concluante et le contrat de travail devient un CDD ou
un CDI prenant effet pour compter de la date du début de
l’essai. Cf. article 43 du CT
Pendant la période d’essai le travailleur doit recevoir au
moins le salaire minimum de la catégorie professionnelle
dont relève l’emploi à pourvoir. Cf. article 12 de la CCIP
 LE CONTRAT DE STAGE
« Le contrat de stage est une convention par laquelle un maître
de stage s’engage à donner ou à faire donner à une personne
appelée stagiaire une formation professionnelle pratique. Le
contrat de stage a pour objet de faire acquérir
au stagiaire une expérience et des aptitudes professionnelles
pour faciliter son accès à un emploi et son insertion dans la vie
professionnelle. »Article 11 du code du travail
 Condition de validité du contrat de stage
 Le contrat de stage doit être conclu impérativement
avant l’entrée du stagiaire dans l’entreprise.
 Il est constaté par écrit dans la langue officielle sous peine de nullité.
Il est signé par les deux parties;
 Le contrat de stage est exempt de tous droits de
timbre et d’enregistrement. Cf. article 12 du code du travail
 La durée du contrat de stage est de trois (3) mois
maximum à partir de la date d’acceptation dudit stage. Elle peut être
renouvelée une fois.
FIN DU CHAPITRE III
 CHAPITRE IV:

Suspension du contrat de travail

 introduction
Dans le contrat de travail qui est un contrat qualifié de bilatéral
ou de synallagmatique, les deux parties sont tenues à des
obligations réciproques. Quand l’une des parties est dans
l’impossibilité d’exécuter ses obligations la rupture du contrat
devait automatiquement intervenir. Cependant le législateur a
prévu des cas où tant bien même l’une des parties est dans
l’incapacité d’exécuter ses obligations, il n’y a pas de rupture
mais seulement la suspension du contrat du travail. Le législateur
 LES CAS DE SUSPENSION DE CONTRAT DE TRAVAIL
« Le contrat de travail est suspendu……….. »
Article 93 du code du travail
 pour absences exceptionnelles (article 24 de la CCIP)
 absences pour maladies et accidents non professionnels
 Suspension du contrat de travail de la femme bénéficiaire
d’un conge de maternité
 Suspension du contrat de travail suite a la détention du
travailleur
Détention du travailleur qui n’a pas commis de
faute professionnelle.
1- Le travailleur est condamné
Son contrat peut être rompu pour compter de la date de
condamnation pour le motif de manque de confiance. Le code
du travail protège les travailleurs en permettant leur
réintégration dans leur emploi quand la détention est de 6
mois au maximum. La rémunération pendant la période de
détention n’est pas due. Puisque le salaire est la contrepartie
du travail réellement effectué alors que le travailleur détenu est
Dans l’impossibilité d’exécuter la prestation de service.
2- Le travailleur est relaxé ou il bénéficie d’un non lieu
Il peut être réintégré dans son emploi. Mais l’employeur n’est pas
obligé de lui payer le salaire de la période de détention.
En effet on ne peut imposer à l’employeur d’avoir à réparer un
préjudice dont il n’est pas à l’origine. Il est à noter que de
nombreux tribunaux estiment que dans le cas de non lieu, de
relaxe ou de classement sans suite du dossier il peut subsister
une perte de confiance rendant légitime le licenciement.
Détention du travailleur aux fins d’enquête et d’instructions
judiciaires pour faute professionnelle présumée
1- Condamnation du travailleur
A partir de la date de condamnation du travailleur l’employeur
est en droit de le licencier. Dans certains cas particuliers, le
licenciement est justifié non pas par la condamnation, mais par
le délai de détention qui ne doit pas excéder 6 mois.
Le salaire n’est pas du pour la période de suspension
précédent la condamnation et le licenciement.
2) En cas de non lieu ou de relaxe
Le travailleur doit être intégré dans son emploi et l’employeur
a plutôt intérêt à lui verser le cumul des rémunérations de la
période de suspension car c’est sur sa plainte que le
travailleur a été détenu.
Bien qu’il soit possible d’appliquer le principe selon le quel le
salaire est une contrepartie du travail réellement effectué,
l’employeur, surtout quand il intègre le travailleur, gagne à lui
payer la période de suspension.
Les périodes de suspension de contrat de travail qui ne
sont pas considérées comme temps de service pour la
détermination de l’ancienneté du travailleur dans
l’entreprise sont :
Le départ sous les drapeaux de l’employeur;
Le congé sans solde du salarié;
Le mandat politique ou syndical du salarié;
 La détention du travailleur pour motifs politiques;
La détention du travailleur qui n’a pas commis de
faute professionnelle;
La détention du travailleur pour faute
professionnelle présumée ;
Les cas de forces majeures;
La morte saison pour les travailleurs saisonniers .
Ne sont pas prises en compte pour la détermination du droit
au congé payé les périodes de suspension visée aux cas
suivants :
Départ de l’employeur sous les drapeaux;
Congé sans solde du salarié;
Congé payé augmenté des délais de route (cas à débattre)
Mandat politique ou syndical du travailleur;
Détention du travailleur pour motif politique qui n’a pas
commis de faute professionnelle;
 pour faute professionnelle présumée;
Force majeure ;
La morte saison pour les travailleurs saisonniers.
Article 93 du code du travail

FIN DU CHAPITRE IV
CHAPITRE V : Modification du contrat de travail
Le contrat de travail est susceptible au cours de son exécution de
modification qui souvent pose des problèmes délicats. la modification du
contrat du travail peut également intervenir en dehors de tout contexte
disciplinaire. Il peut s’agir :
D’une modification dans l’organisation ou la réorganisation de
l’entreprise dans le but de sa redynamisation ou de son adaptation à
l’évolution technologique, économique ou à des restructurations
internes.
D’une modification dans la situation juridique de l’employeur ;
D’une modification liée à une appréciation en dehors de tout
comportement fautif du salarié mais qui tient de son
aptitude à tenir un poste dans les conditions de la meilleure
utilisation de ses compétences.
 D’une modification sur proposition d’une des parties.
I - MODIFICATION DANS LA SITUATION JURIDIQUE DE
L’EMPLOYEUR
« S’il survient une modification dans la situation
juridique de l’employeur, notamment par succession, reprise
sous une autre appellation, vente, fusion, transformation de
fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours
au jour de la modification subsistent entre le nouvel
employeur et le personnel de l’entreprise. » Article 91 du code
du travail
Le contrat de travail est conclu « intuitu personae » c’est- à- dire
avec la personne physique du salarié. Ce qui n’est pas le cas du
coté de l’employeur qui peut être une personne physique ou une
personne morale.
 Le travailleur est au service de l’entreprise personne physique ou
morale et non au service du représentant de cette entreprise sauf
bien entendu dans le cas des employés de maison.
 Les vicissitudes juridiques qui peuvent affecter la vie de
l’entreprise ne doivent pas avoir des influences négatives sur les
contrats de travail.
Les clauses énoncées dans l’article 95 du code de travail
sont destinées à garantir aux salariés la stabilité de l’emploi
en cas de transformation de la situation juridique de
l’employeur ou de l’entreprise.
La conséquence est que, le contrat de travail conclu avec le
premier employeur continue d’exister de plein droit avec le
second employeur sans que le travailleur ait à notifier à ce
dernier l’existence de contrat de travail conclu avec son
prédécesseur.
Le principe du transfert de plein droit des contrats en cours
s’impose à l’ancien employeur, au nouvel employeur et aux
travailleurs. Il concerne aussi bien les CDD que les CDI.
Les cas de modifications juridiques cités par le code du travail
à savoir : succession, fusion, transformation de fonds et mise
en société ne sont pas limitatifs. On constate que
l’énumération de l’article 91 du code du travail est précédée de
l’adverbe notamment.
 Les effets de la modification
1 - Maintien des contrats de travail
Comme déjà souligné plus haut, les modifications survenant
dans la situation juridique de l’employeur laissent subsister les
contrats de travail en cours avec les droits et obligations qu’ils
comportent. C’est ainsi que la prime d’ancienneté sera calculée
sur la totalité de l’ancienneté dans l’entreprise.
 2 - Le respect du préavis
Pour les contrats de travail résiliés avant la modification le
second employeur doit respecter le préavis jusqu’à son terme.
La charge de l’indemnité de licenciement incombe au premier
employeur.
3 - La rupture du contrat du travail
La modification dans la situation juridique de l’entreprise
n’interdit pas au nouvel employeur de rompre un contrat de
travail conclu avant la modification.
Elle exige dans ce cas le respect des dispositions relatives à la
rupture du fait de l’employeur (préavis, caractère légitime du
licenciement indemnité de licenciement, certificat de travail…)
Le nouvel employeur est fondé à réorganiser l’entreprise en se
séparant de ceux dont il estime ne plus avoir besoin. Mais ces
licenciements doivent être motivés par des considérations
économiques ou techniques et non être inspirés par le but
inavoué de contourner la loi. Lesdits licenciements doivent respecter les
textes en ce qui concerne le licenciement pour cause économique
 II-MODIFICATION SUR PROPOSITION D’UNE DES PARTIES
Modification proposée par le salarié
Le travailleur peut demander une modification de son contrat
de travail. Si l’employeur refuse, il n’aura aucun recours.
En effet étant soumis au pouvoir disciplinaire et contraint à
l’obéissance à l’employeur il devra poursuivre l’exécution de
son contrat ou le rompre c’est-à-dire démissionner.
Modification proposée par l’employeur
Un salarié à qui est proposé une modification de son
contrat de travail, a la faculté d’accepter ladite
modification au quel cas il y’a continuité du contrat de
travail initial mais modifié.
Il peut refuser la modification. Dans ce cas le
travailleur ne saurait être considéré comme
démissionnaire de son emploi.
S’il y a rupture, la rupture du contrat du travail est alors
imputable à l’employeur qui aura donc à respecter le délai de
préavis, à verser l’indemnité de licenciement et à délivrer le
certificat de travail.
La jurisprudence a cependant estimé que pour entraîner la
rupture du contrat de travail à la charge de l’employeur la
modification devrait porter sur des éléments essentiels du
contrat. La modification doit être substantielle c’est-à-dire
porter sur la substance du contrat.
Dans la pratique il s’agira de rechercher dans les motifs de
licenciement ou de la démission l’existence d’une nécessité
réelle dans les modifications d’éléments du contrat du
travail. L’employeur étant capable d’acculer le salarié à la
démission en lui proposant des modifications substantielles
de son contrat. Dans ce cas l’employeur sera reconnu
auteur de la rupture.
 Les éléments substantiels du contrat
1- Les conditions du travail
La modification peut porter sur un changement d’emploi ou
d’attributions ou sur les conditions d’exercice de l’emploi. Elle
est substantielle si elle s’accompagne de préjudices
matériels, financiers ou moraux.
Il appartient néanmoins au juge de rechercher si l’employeur
avait un motif réel et sérieux de modifier les conditions
substantielles du contrat de travail.
2- Le salaire ou la rémunération
Dans ce point, les modifications proposées par l’employeur
peuvent porter sur la suppression ou la réduction de prime,
d’indemnité ou sur la réduction de la durée du travail entraînant
une diminution concomitante du salaire.
La modification du mode de rémunération a un caractère
essentiel dès lors qu’elle affecte ladite rémunération.Ainsi la
substitution d’une rémunération aux pièces à une rémunération
horaire affecte une des clauses essentielles du contrat.
 3- Le changement du lieu du travail
On distingue deux cas : le changement de lieu prévu dans
le contrat et celui non prévu.
Le changement de lieu de travail prévu dans le contrat
Dans ce cas le travailleur doit se plier à la mutation et le
refus constitue une faute lourde.
Mais lorsque le changement du lieu de travail constitue une
modification substantielle du contrat le refus du salarié ne
rendra pas la rupture imputable au travailleur, à moins
qu’une clause du contrat ne lui fasse obligation d’accepter
un tel changement.
 Le changement de lieu n’a pas été prévu au contrat
Si la mutation est importante et que le salarié la refuse et s’il y
a rupture, il est imputable à de l’employeur.
Le juge devra chercher à savoir si la notion de lieu de travail
constitue un élément essentiel du contrat de travail. Il pourra
également chercher à savoir si la mutation proposée au
salarié, n’a pas été faite uniquement dans le but de provoquer
son refus et pour donner ainsi une justification apparente à
une rupture du contrat voulue pour toutes autres raisons.
FIN DU CHAPITRE III
 CHAPITRE VI:
Rupture du contrat de travail
 La rupture du contrat de travail
La cessation ou rupture des relations de travail est définie
comme toute situation dans laquelle l’une des parties ne veut
plus ou ne peut plus exécuter ses obligations contractuelles.
Il y’a également cessation des relations de travail quand, en
même temps, les deux parties ne veulent plus ou ne peuvent
plus exécuter leurs obligations.
Les différents cas de cessation des relations de
travail sont :
la cessation d’accord parties;
le licenciement;
l’annulation légale;
l’incapacité totale de travailler;
l’arrivée du terme du CDD;
la retraite;
la démission;
 I - LA CESSATION D’ACCORD PARTIES
L’accord des parties pour mettre fin à un contrat de travail qui
les lie est licite et valide.
Le travailleur ne pourra pas à l’avenir se prévaloir d’un
licenciement et l’employeur ne pourra pas non plus parler de
démission. Généralement dans cette convention il est question
du préavis, de l’indemnité de fin de contrat et de
l’indemnisation du départ volontaire.
Il peut y être également question de la sécurité sociale.
 II - L’ANNULATION LEGALE
Les contrats de travail des travailleurs nationaux
nécessitant leur installation hors du territoire national
ainsi que les contrats des travailleurs non nationaux
doivent être visés et enregistrés par l’inspection du travail
du ressort. Article 56 du code du travail
La demande de visa incombe à l’employeur. Elle doit être
soumise au plus tard trente jours après le début
d’exécution du contrat du travail.
Le visa est réputé accordé si l’autorité compétente saisie
à cet effet n’a pas fait connaître sa décision dans un
délai de quinze jours suivant la réception de la demande
de visa.
L’omission ou le refus du visa du contrat de travail des
non nationaux le rend nul.
III - L’ARRIVEE DU TERME DU CONTRAT DE TRAVAIL A
DUREE DETERMINEE
Le terme du contrat de travail à durée déterminée est
l’issue normale dudit contrat. Il ne peut y avoir de rupture
anticipée que dans les cas suivants :
Cas de forces majeures
Cas de fautes graves ou lourdes rendant intolérable
sinon impossible la poursuite des relations de travail.
 IV - LA DEMISSION
La démission est la rupture unilatérale du contrat
du travail à l’initiative du salarié.
Le travailleur, afin de ne pas tomber dans les circonstances
de rupture irrégulière doit notifier à son employeur, sa
démission par écrit. (art 72 du CT)
Si la démission du travailleur n’a pas été notifiée par écrit, le
tribunal accorde à l’employeur une indemnité égale à un mois
de salaire. (art 76 duCT)
Cette lettre de démission doit tenir compte de la période de
préavis. Le travailleur qui rompt irrégulièrement et/ou
abusivement son contrat de travail c’est-à-dire sans lettre de
démission, sans respecter le préavis pourrait être condamné
à payer à son employeur une indemnité de préavis et des
dommages et intérêts dans le but de réparer le préjudice à lui
causé.
Articles 73 et 76 du code du travail
 V- LE LICENCIEMENT
Le licenciement est la rupture unilatérale du
contrat de travail à l’initiative de l’employeur. A l’absence
d’un motif réel et sérieux le licenciement est déclaré
abusif.
Le non respect de la procédure établie en matière de
rupture peut amener le juge à qualifier le licenciement
d’irrégulier.(Parfois de légitime dans le fond mais
d’irrégulier dans la forme)
  le licenciement abusif
Le code du travail considère le licenciement comme
abusif dans les cas suivants :
Lorsque la motivation est inexacte ;
Lorsque le licenciement est motivé par les opinions
du travailleur, son activité syndicale, son appartenance ou non
à un syndicat déterminé, son statut sérologique à VIH réel ou
supposé.
 Lorsque le licenciement est motivé par la grossesse de la
travailleuse ou la naissance de son enfant……..
Article 71 du code du travail
 le licenciement irrégulier
Le licenciement est déclaré irrégulier lorsqu’il intervient:
sans l’observation de la procédure notamment lorsque le
licenciement n’a pas été notifié par écrit;
ou lorsque le motif ne figure pas dans la lettre de
licenciement.
Quand le licenciement est légitime quant au fond mais
irrégulier quant à la forme (procédure) le tribunal accorde au
travailleur une indemnité qui ne peut être supérieur à trois
mois de salaire.
Article 76 alinéa 2 du code du travail
VI - L’INCAPACITE TOTALE DE TRAVAILLER
• Suite à une maladie ou un accident non professionnel
Lorsque l’employeur se trouve dans l’obligation de remplacer
le travailleur malade, il doit, à l’expiration du délai d’un (1) an
de suspension prévu par la CCIP signifier à intéressé, par
lettre recommandée, qu’il prend acte de la rupture du
contrat du travail.
A cette occasion il lui fait parvenir:
le montant de l’indemnité compensatrice de préavis;
l’indemnité de licenciement;
l’indemnité compensatrice de congé payé;
le certificat de travail.
La CCIP dit que le travailleur remplacé dans ces
conditions conserve une priorité de
réembauchage pendant deux (2) ans.
Article 33 de la CCIP
• Suite à une maladie ou un accident non professionnel
Dans le cadre de la sécurité sociale le travailleur
dans l’incapacité totale de reprendre une activité
rémunérée peut bénéficier :
soit de la pension d’invalidité s’il est âgé de moins de
cinquante (50) ans.
soit de la pension anticipé s’il est âgé de cinquante (50)
ans et plus (cf. code de sécurité sociale)
• Suite à une maladie ou un accident du travail
Dans ce cas la rupture ne peut intervenir que si le
travailleur devient définitivement invalide et ne peut plus
reprendre une activité rémunérée.
Dans le cas également où à la suite de la guérison du
travailleur, l’employeur ne dispose pas d’emploi adapté aux
nouvelles capacités du travailleur (après rééducation et
réadaptation professionnelle) il peut rompre le contrat de
travail en lui versant ses droits.
Les travailleurs victimes de maladie ou d’accident du travail
sont à la charge de la branche des accidents du travail et
maladie professionnelle.
Ils y bénéficient de soins médicaux, d’indemnité journalière,
d’allocation ou de rente d’incapacité. Ils peuvent être mis à la
retraite d’invalidité ou anticipée.
 VII - LA RETRAITE
La retraite est la cessation du contrat de travail par le fait de
l’âge. La retraite est également la rupture des relations de
travail à l’initiative de l’employeur pour un travailleur qui
remplit les conditions d’ouverture des droits à pension de
vieillesse.
A la cessation des relations de travail ayant pour motif la
retraite l’employeur doit verser au salarié :
 une indemnité compensatrice de congé payé
une indemnité spéciale dite indemnité de départ à la
retraite
Il doit lui remettre également un certificat de travail.
L’âge de départ à la retraite Au Burkina Faso est fixé par le
DécretN°2005- 024/PRES/PM/MTEJ/MFB portant fixation de
l'âge de départ à la retraite des travailleurs salariés,
L'Age de départ è la retraite est fixé ainsi qu’il suit :
 56 ans pour les ouvriers et assimilés
 58 ans pour les employés et assimilés
 60 ans pour les agents de maîtrise, les cadres et assimilés
 63 ans pour les médecins et enseignants du supérieur officiant
dans le privé
 IX - LE DECES
C’est dans ce seul cas que la force majeure peut être invoquée de
façon automatique et sans hésitation. En effet dans ce cas, l’obstacle
est incontestablement insurmontable et l’événement imprévisible.
L’employeur doit alors verser aux ayants droit du travailleur décédé
les droits conventionnels et légaux liés à la fin d’un contrat de travail
sauf l’indemnité compensatrice de préavis.
Les ayants droit ont également droit aux prestations de décès gérées
par l’Institution de Sécurité Sociale
(pension de survivants ou allocation de survivants).
FIN DU CHAPITRE VI
 CHAPITRE VII:

Obligation consécutives à la rupture du

contrat de travail
A la fin du contrat du travail, les parties sont
astreintes à certaines obligations qui sont :
 le respect du préavis ou le versement de l’indemnité
compensatrice de préavis quand le
préavis n’a pas été respecté;
 le paiement de l’indemnité de licenciement par l’employeur
au travailleur;
 le paiement de l’indemnité compensatrice de congé payé;
 reçu pour solde de tout compte;
 le paiement de dommages et intérêts dans certains
cas et conditions.
 Le préavis
Le préavis est le délai de prévenance, c’est le délai que chacune des
parties doit respecter pour notifier à l’autre partie sa volonté de mettre fin
au contrat de travail pour une date donnée.
La durée du préavis est de:
 huit (8) jours pour les travailleurs dont le salaire est fixé à l’heure ou
la journée;
 un (1) mois pour les employés autres que les cadres, les agents de
maitrise, les techniciens et assimilés;
trois (3) pour les cadres, les agents de maitrise, les techniciens et
 l’indemnité de licenciement (IL)
Le droit à l’indemnité de licenciement est lié à une durée minimum de
présence dans l’entreprise. Cette durée de service correspond dans le
code du travail à la période ouvrant droit de jouissance au congé qui est
de 12 mois.
Il est alors appliqué par tranche d’années d’ancienneté
un pourcentage. Ce taux est de :
25% pour les 5 premières années;
30% pour la période allant de la sixième année à la dixième année ;
40% pour la période s’étendant au-delà de la dixième année ;
  l’indemnité compensatrice de conge(ICCP)
La résiliation du contrat du travail avant que le salarié ait pu
bénéficier de son congé annuel, lui ouvre le droit à une
indemnité compensatrice de congé payé.
Il n’y a pas de prescription en matière d’indemnité
compensatrice de congé payé tant que le travailleur est
dans l’entreprise.
  la délivrance du certificat de travail
Le code du travail fait obligation à l’employeur de délivrer à
tout salarié à l’expiration du
contrat du travail un certificat de travail.
L’obligation concerne aussi bien le contrat de travail à durée
déterminée que le contrat de travail à durée indéterminée.
Si plusieurs employeurs se sont succédé à la tête de
l’entreprise, le dernier est tenu de certifier les services du
salarié depuis l’entrée de celui-ci dans l’entreprise.
 le reçu pour solde de tout compte
Le reçu pour solde de tout compte est facultatif, il n’a aucun
caractère obligatoire et ne met aucunement en cause les
intérêts du travailleur si ceux-ci devraient être découverts
ultérieurement.
Cf. Article 199 du code du travail
Le salarié peut même réclamer le remboursement d’une
somme perçue de trop par l’employeur à l’issue de la
délivrance du reçu pour solde de tout compte.
 FIN DU MODULE

Je vous remercie
SOMDA Kog
Juriste
INSPECTEUR DU TRAVAIL
Consultant/Formateur en législation du travail/RH
TEL: 70 46 18 00 -76 54 12 71