Section I : Les notions fondamentales du contrat de travail :

Est considérée comme salariée toute personne qui s'est engagée à exercer son
activité professionnelle sous la direction d'un ou plusieurs employeurs moyennant
rémunération, quels que soient sa nature et son mode de paiement.
Est considérée comme employeur, toute personne physique ou morale, privée ou
publique, qui loue les services d'une ou plusieurs personnes physiques1.

Le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée, pour une durée
déterminée ou pour accomplir un travail déterminé.
Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans les cas où la relation de
travail ne pourrait avoir une durée indéterminée.
Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que dans les cas suivants :
- le remplacement d'un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat de
travail de ce dernier, sauf si la suspension résulte d'un état de grève ;
- l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
- si le travail a un caractère saisonnier.
Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans certains secteurs et dans
certains cas exceptionnels fixés par voie réglementaire après avis des organisations
professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus
représentatives ou en vertu d'une convention collective de travail2.

La preuve de l'existence du contrat de travail peut être rapportée par tous les moyens.
Le contrat de travail établi par écrit est exonéré des droits d'enregistrement3.

L'article 723 du DOC en son paragraphe premier, définit le contrat de travail comme
suit : « Le louage de services ou de travail, est un contrat par lequel l'une des personnes
s'engage moyennant un prix que l'autre partie s'engage à lui payer, à fournir à cette
dernière des services personnels pour un certain temps ou à accomplir un fait
déterminé ».

L'analyse de cet article permet de dire que le contrat de travail est une convention par
laquelle une personne appelée "salarié" s'engage à accomplir des actes matériels,
généralement de nature professionnelle, au profit d'une autre personne appelée
"employeur ou patron" et à travailler sous la subordination de celui-ci moyennant une
rémunération (salaire).

La validité du contrat de travail est subordonnée aux conditions relatives au

consentement et à la capacité des parties à contracter ainsi qu'à l'objet et à la cause du
contrat, telles qu'elles sont fixées par le code des obligations et contrats.

1
Article 6 du code du travail (loi 65-99).
2
Article 16 du code du travail
3
Article 18 du code du travail
En cas de conclusion par écrit, le contrat de travail doit être établi en deux exemplaires
revêtus des signatures du salarié et de l'employeur légalisées par l'autorité compétente.
Le salarié conserve l'un des deux exemplaires4.

C'est le contrat de travail qui définit la qualification du salarié et par la même, sa

rémunération. Celle-ci est même déterminée parfois, directement par le contrat,
notamment pour les cadres supérieurs.

Pour que le droit du travail puisse s'appliquer, deux conditions sont nécessaires : le
travail doit être dépendant et juridiquement subordonné.
En fait, la dépendance et la subordination, découlent d'un rapport juridique appelé
contrat de travail.

Nous étudierons dans cette section I les éléments constitutifs du contrat de travail
(Sous-section I), puis les caractères du contrat de travail (Sous-section II).

Sous-section I : Les éléments du contrat de travail :

Trois éléments se déduisent de la définition donnée par l'article 723 DOC. :

- Une prestation de travail (paragraphe I) ;

- Une rémunération de travail l (paragraphe II) ;
- Un lien de subordination (paragraphe III) ;

Paragraphe I : La prestation du travail :

Le contrat de travail implique que le travailleur s'oblige à fournir les services qui ont
motivé son embauche. En principe, il doit les fournir personnellement. Un remplacement
peut ne pas convenir au patron.

Paragraphe II : La rémunération :

Le contrat de travail étant un contrat synallagmatique, la rémunération y est due en

échange de la prestation du travail.
Ce contrat est en outre un contrat à titre onéreux, aussi, une rémunération doit avoir
été consentie expressément ou tacitement. Le salaire étant la contrepartie du travail
fourni, son montant se règle donc sur la valeur attribuée à ce travail5. L’article 345 du
code du travail dispose que : « Le salaire est librement fixé par accord direct entre les
parties ou par convention collective de travail, sous réserve des dispositions légales
relatives au salaire minimum légal.
Si le salaire n’est pas fixé entre les deux parties conformément aux dispositions de
l’alinéa ci-dessus, le tribunal se charge de le fixer selon l’usage. S’il y avait une
rémunération fixée auparavant, il sera considéré que les deux parties l’ont acceptée ».
4
Article 15 du code du travail
5
Voir les articles : 732 à 735 DOC.
 L’article 346 du même code interdit toute discrimination relative entre les deux sexes
pour un travail de valeur égale ».
Paragraphe III : Le lien de subordination :

Un lien de subordination doit exister entre l'employeur et le salarié. C'est l'élément

fondamental du contrat du travail qui le distingue des conventions similaires dans
lesquelles le lien de subordination fait défaut.

La subordination qu'il faut retenir est la subordination juridique et non économique.

Elle permet au bénéficiaire de la prestation de travail de donner les ordres au salarié pour
l'exécution de son travail et de prendre des sanctions contre lui en cas d'inexécution des
ordres donnés.

Sous-section II : Les caractères du contrat de travail :

- Le contrat de travail est civil ou commercial selon la personne de l'employeur ;

- C'est un contrat conclu intuitus personae du moins du côté du salarié, c’est-à-

dire que la personne du salarié est prise en considération. Donc, les obligations de celui-
ci sont personnelles à plus d'un titre. Lors de la conclusion du contrat, pendant son
exécution et à l'occasion de son exécution (les obligations ne sont pas transmissibles aux
ayants droit du salarié, contrairement à la situation de l'employeur).
Un changement dans la personne de l'employeur laissant, au contraire, subsister le
contrat de travail au profit du travailleur ;
- C'est un contrat synallagmatique : c'est une convention où les obligations des
parties sont réciproques et interdépendantes. Le salarié ayant à sa charge une obligation
de faire, mettant sa force de travail au service d'un employeur. Et l'employeur une
obligation de payer le salaire ;

- Si l'une des parties ne remplit pas volontairement son obligation principale, (travail
et salaire) l'autre est en droit de demander la résiliation judiciaire du contrat, ou de recourir
à l'exception d'inexécution (moyen de défense de l'une des parties qui consiste à ne pas
exécuter son obligation tant que l'autre contractant n'a pas effectué sa prestation) ;

- C'est un contrat consensuel : où l'accord de volonté suffit. Il n'est donc soumis à

aucune condition de forme et il n'est pas passé généralement par écrit ;

- C'est un contrat à exécution successive : L'exécution des obligations s'étend sur

une certaine durée (déterminée ou indéterminée). Et puisque les prestations sont
échelonnées dans le temps, il s'en suit que :

1- La nullité ou la résolution du contrat de travail ne peut avoir d'effet rétroactif. En

cas de nullité du contrat, celui-ci est anéanti pour le futur. Les effets produits dans le
passé ne peuvent être effacés :

§ Le salarié pourra réclamer le paiement du salaire du travail exécuté ;

§ L'employeur ne peut réclamer la restitution du salaire versé pendant l'exécution
d'un contrat nul.
 2- Le contrat peut être suspendu en cas de force majeure, puis être remis en vigueur.

3- Il est nécessaire d'en faciliter la révision pour adapter ses clauses aux
circonstances nouvelles ;

- C'est un contrat d'adhésion : l'employeur pouvant facilement imposer ses

conditions au salarié sans que ce dernier ne puisse discuter les conditions.
Dans la pratique, employeur et travailleur se soumettent généralement à des
conditions établies, soit par les pouvoirs publics, soit par les conventions collectives ou
les usages professionnels ;

- C'est un contrat à titre onéreux : il n'y a pas de contrat de travail lorsque aucune
rémunération n'est stipulée : la rémunération est un élément déterminant qui permet de
le distinguer de l'aide bénévole.

Section II : La période d’essai :

Æ La période d’essai est la période pendant laquelle chacune des parties peut
rompre volontairement le contrat de travail, sans préavis ni indemnité.

Toutefois, après au moins une semaine de travail, la rupture de la période d’essai non
motivée par la faute grave du salarié, ne peut avoir lieu qu’en donnant l’un des délais de
préavis suivants :

- deux jours avant la rupture s’il est payé à la journée, à la semaine ou à la quinzaine ;

- huit jours avant la rupture s’il est payé au mois.

Si, après l’expiration de la période d’essai, le salarié vient à être licencié sans qu’il ait
commis de faute grave, celui-ci doit bénéficier d’un délai de préavis qui ne peut être
inférieur à huit jours.

Æ 1- La période d’essai en ce qui concerne les contrats à durée indéterminée est

fixée à :
- trois mois pour les cadres et assimilés ;
- un mois et demi pour les employés ;
- quinze jours pour les ouvriers.
La période d’essai peut être renouvelée une seule fois.

2- La période d’essai en ce qui concerne les contrats à durée déterminée ne peut

dépasser :
- une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines
lorsqu’il s’agit de contrat d’une durée inférieure à six mois ;
- un mois lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée supérieure à six mois.
 Des périodes d’essai inférieures à celles mentionnées ci-dessus peuvent être prévues
par le contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur.

Section III : La formation du contrat de travail :

Æ La validité du contrat de travail est subordonnée aux conditions relatives au

consentement et à la capacité des parties ainsi qu’à l’objet et à la cause du contrat, telles
qu’elles sont fixées par le code des obligations et contrats.

En cas de conclusion par écrit, le contrat de travail doit être établi en deux
exemplaires revêtus des signatures du salarié et de l’employeur légalisées par l’autorité
compétente. Le salarié conserve l’un des deux exemplaires.

Æ Le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée, pour une durée
déterminée ou pour accomplir un travail déterminé.

Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans les cas où la relation
de travail ne pourrait avoir une durée indéterminée.

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que dans les cas suivants :

- le remplacement d’un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat de

travail de ce dernier, sauf si la suspension résulte d’un état de grève ;
- l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
- si le travail a un caractère saisonnier.

Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans certains secteurs et
dans certains cas exceptionnels fixés par voie réglementaire après avis des organisations
professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus
représentatives ou en vertu d’une convention collective de travail.

Æ Lors de l’ouverture d’une entreprise pour la première fois ou d’un nouvel

établissement au sein de l’entreprise ou lors du lancement d’un nouveau produit pour la
première fois, dans les secteurs autres que le secteur agricole, il peut être conclu un
contrat de travail à durée déterminée pour une période maximum d’une année
renouvelable une seule fois. Passée cette période, le contrat devient dans tous les cas à
durée indéterminée.

Toutefois, le contrat conclu pour une durée maximum d’une année devient un
contrat à durée indéterminée lorsqu’il est maintenu au-delà de sa durée.

Dans le secteur agricole, le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour
une durée de six mois renouvelable à condition que la durée des contrats conclus ne
dépasse pas deux ans. Le contrat devient par la suite à durée indéterminée.
 Æ - La preuve de l’existence du contrat de travail peut être rapportée par tous les
moyens.
- Le contrat de travail établi par écrit est exonéré des droits d’enregistrement.

Æ En cas de modification dans la situation juridique de l’employeur ou dans la forme

juridique de l’entreprise, notamment par succession, vente, fusion ou privatisation, tous
les contrats en cours aux jours de la modification subsistent entre les salariés et le nouvel
employeur. Ce dernier prend vis-à-vis des salariés la suite des obligations du précédent
employeur, notamment en ce qui concerne le montant des salaires et des indemnités de
licenciement et le congé payé.

Section IV : Les obligations du salarié et de l’employeur :

Sous section I : Les obligations du salarié :

Æ Le salarié est responsable dans le cadre de son travail de son acte, de sa

négligence, de son impéritie6 ou de son imprudence.

Æ Le salarié est soumis à l’autorité de l’employeur dans le cadre des dispositions

législatives ou réglementaires, du contrat de travail, de la convention collective du travail
ou du règlement intérieur.
Le salarié est également soumis aux dispositions des textes réglementant la
déontologie de la profession.

Æ Le salarié doit veiller à la conservation des choses et des moyens qui lui ont été
remis pour l’accomplissement du travail dont il a été chargé ; il doit les restituer à la fin
de son travail.

Il répond de la perte ou de la détérioration des choses et des moyens mis à sa

disposition s’il s’avère au juge, de par le pouvoir discrétionnaire dont il dispose, que cette
perte ou cette détérioration sont imputables à la faute du salarié, notamment par l’usage
desdites choses et moyens en dehors de leur destination ou en dehors du temps de
travail.

Le salarié ne répond pas de la détérioration et de la perte résultant d’un cas fortuit ou

de force majeure.

En cas de changement du lieu de résidence, le salarié doit informer l’employeur de sa

nouvelle adresse soit en main propre, soit par lettre recommandée avec accusé de
réception.

Sous section II : Les obligations de l’employeur :

6
Impéritie : Inhabileté, défaut d’expérience. (Dictionnaire Larousse).
 Æ Les salariés ont le droit de bénéficier des programmes de lutte contre
l’analphabétisme et de formation continue.

L’employeur est tenu de délivrer au salarié une carte de travail.

Elle doit être renouvelée en cas de changement de la qualification professionnelle du
salarié ou du montant du salaire.

Décret n° 2-04-422 du 16 kaada 1425 (29 décembre 2004) fixant les mentions
que doit comporter la carte de travail.

Décrète :

Article premier : La carte de travail doit comporter les mentions suivantes:

- la raison sociale de l'établissement ou les nom et prénom de l'employeur ;
- le numéro d'affiliation à la Caisse nationale de sécurité sociale ;
- le siège social de l'entreprise ou l'adresse de l'employeur ;
- les nom et prénom, la date de naissance, la date d'entrée en fonction, la fonction,
le montant du salaire et le numéro d'immatriculation à la caisse nationale de sécurité
sociale du salarié ;
- la dénomination de la compagnie d'assurances.

Æ De manière générale, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures afin de
préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés dans l’accomplissement des
tâches qu’ils exécutent sous sa direction et de veiller au maintien des règles de bonne
conduite, de bonnes mœurs et de bonne moralité dans son entreprise.

Il est également tenu de communiquer aux salariés par écrit lors de l’embauchage, les
dispositions relatives aux domaines ci-après ainsi que chaque modification qui leur est
apportée :

- la convention collective de travail et, le cas échéant, son contenu ;

- le règlement intérieur ;
- les horaires de travail ;
- les modalités d’application du repos hebdomadaire ;
- les dispositions légales et les mesures concernant la préservation de la santé et de la
sécurité, et la prévention des risques liés aux machines ;
- les date, heure et lieu de paye ;
- le numéro d’immatriculation à la caisse nationale de sécurité sociale ;
- l’organisme d’assurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies
professionnelles.

Section V : La suspension et la cessation du contrat de travail :

Sous section I : La suspension du contrat de travail :

 Æ Le contrat est provisoirement suspendu :

1. pendant la durée de service militaire obligatoire ;

2. pendant l’absence du salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un
médecin ;
3. pendant la période qui précède et suit l’accouchement ;
4. pendant la période d’incapacité temporaire du salarié résultant d’un accident du
travail ou d’une maladie professionnelle ;
5. pendant les périodes d’absence du salarié.
6. pendant la durée de la grève ;
7. pendant la fermeture de l’entreprise intervenue légalement.

Toutefois, nonobstant les dispositions prévues ci-dessus, le contrat de travail à durée

déterminée prend fin à sa date d’échéance.

Sous section II : Les modes de cessation du contrat de travail :

Æ Le contrat de travail à durée déterminée prend fin au terme fixé par le contrat ou
par la fin du travail qui a fait l’objet du contrat.

La rupture avant terme du contrat du travail à durée déterminée provoquée par l’une
des parties et non motivée par la faute grave de l’autre partie ou par un cas de force
majeure donne lieu à dommages-intérêts.

Le montant des dommages-intérêts équivaut au montant des salaires correspondant

à la période allant de la date de rupture jusqu’au terme fixé par le contrat.

Æ Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté de

l’employeur, sous réserve des dispositions relatives au délai de préavis.

Il peut cesser également par la volonté du salarié au moyen d’une démission portant
la signature légalisée par l’autorité compétente. Le salarié n’est tenu à cet effet que par
les dispositions relatives au délai de préavis.

¨ Les sanctions disciplinaires :

Æ Ne constituent pas des motifs valables de prise de sanctions disciplinaires ou de

licenciement :

1. l’affiliation syndicale ou l’exercice d’un mandat du représentant syndical ;

2. la participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail ou, avec
le consentement de l’employeur ou conformément à la convention collective de travail ou
au règlement intérieur, durant les heures de travail ;
3. le fait de se porter candidat à un mandat de délégué des salariés, de l’exercer ou
de l’avoir exercé ;
 4. le fait d’avoir déposé une plainte ou participé à des actions judiciaires contre
l’employeur dans le cadre des dispositions de la présente loi ;
5. la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales, la
religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale ;
6. le handicape dans la mesure où il ne fait pas obstacle à l’exercice par le salarié
handicapé d’une fonction adéquate au sein de l’entreprise.

Æ L’employeur peut prendre l’une des sanctions disciplinaires suivantes à

l’encontre du salarié pour faute non grave :

1. l’avertissement ;
2. le blâme ;
3. un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n’excédent pas huit jours ;
4. un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre
établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en considération

Æ l’employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement. Lorsque les

sanctions disciplinaires sont épuisées dans l’année, l’employeur peut procéder au
licenciement du salarié. Dans ce cas, le licenciement est considéré comme justifié.

Les fautes graves :

Ø Celles commises par le salarié :

Æ Sont considérées comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du

salarié :

- le délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant

donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté ;
- la divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise
- le fait de commettre les actes suivants à l’intérieur de l’établissement ou pendant
le travail :
• le vol ;
• l’abus de confiance ;
• l’ivresse publique ;
• la consommation de stupéfiants ;
• l’agression corporelle ;
• l’insulte grave ;
• le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa
compétence ;
• l’absence non justifiée du salarié pour plus de quatre (4) jours ou de huit demi-
journées pendant une période de douze (12) mois ;
• la détérioration grave des équipements, des machines ou des matières
premières causée délibérément par le salarié ou à la suite d’une négligence grave de sa
part ;
 • la faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à
l’employeur ;
• l’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité
du travail ou de l’établissement, ayant causé un dommage considérable ;
• l’incitation à la débauche ;
• toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un salarié, l’employeur
ou son représentant portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise.

Dans ce cas, l’inspecteur du travail constate l’atteinte au fonctionnement de

l’établissement et en dresse un procès-verbal.

Ø Celles commises par l’employeur :

Æ Sont considérées comme fautes graves commises par l’employeur, le chef de

l’entreprise ou de l’établissement à l’encontre du salarié :

- l’insulte grave ;
- la pratique de toute forme de violence ou d’agression dirigée contre le salarié ;
- le harcèlement sexuel ;
- l’incitation à la débauche ;

Le licenciement abusif :
Est assimilé à un licenciement abusif, le fait pour le salarié de quitter son travail en
raison de l’une des fautes énumérées ci-dessus, lorsqu’il est établi que l’employeur a
commis l’une de ces fautes.

• La rupture abusive du contrat de travail :

Æ En cas de rupture abusive du contrat de travail par l’une des parties, la partie lésée
a le droit de demander des dommages-intérêts.
Les parties ne peuvent renoncer à l’avance au droit éventuel de demander des
dommages-intérêts résultant de la rupture du contrat qu’elle soit abusive ou non.
Le salarié licencié pour un motif qu’il juge abusif peut avoir recours à la procédure de
conciliation préliminaire prévue au 4èm alinéa de l’article 532 du code de travail aux fins
de réintégrer son poste ou d’obtenir des dommages-intérêts.
En cas de versement de dommages-intérêts, le récépissé de remise du montant est
signé par le salarié et l’employeur ou son représentant, les signatures dûment
légalisées par l’autorité compétente. Il est également contresigné par l’agent chargé de
l’inspection du travail.
L’accord obtenu dans le cadre de la conciliation préliminaire est réputé définitif et non
susceptible de recours devant les tribunaux.
A défaut d’accord intervenu au moyen de la conciliation préliminaire, le salarié est en
droit de saisir le tribunal compétent qui peut statuer, dans le cas d’un licenciement abusif
du salarié, soit par la réintégration du salarié dans son poste ou par des dommages-
intérêts dont le montant est fixé sur la base du salaire d’un mois et demi par année ou
fraction d’année de travail sans toutefois dépasser le plafond de 36 mois.

Æ Lorsqu’un salarié, ayant rompu abusivement son contrat de travail, engage à nouveau
ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à
l’employeur précédent dans les cas suivants :
1. quand il est établi qu’il est intervenu dans le débauchage ;
2. quand il a embauché un salarié qu’il savait déjà lié par un contrat de travail ;
3. quand il a continué à occuper un salarié après avoir appris que ce salarié était
encore lié à un autre employeur par un contrat de travail.

Dans ce dernier cas, la responsabilité du nouvel employeur cesse d’exister si, au

moment où il a été averti, le contrat de travail abusivement rompu par le salarié était venu
à expiration par l’arrivée du terme pour un contrat à durée déterminée ou par l’expiration
du délai de préavis pour un contrat à durée indéterminée.

Sont soumis au contrôle de l’autorité judiciaire, les décisions prises par l’employeur
dans le cadre de l’exercice de son pouvoir disciplinaire.

Sous section III : Le délai de préavis :

Æ La rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée est subordonnée, en

l’absence de faute grave de l’autre partie, au respect du délai de préavis.

Le délai et la durée du préavis sont réglementés par les textes législatifs et

réglementaires, le contrat de travail, le règlement intérieur ou les usages.

Est nulle de plein droit toute clause du contrat du travail, de la convention collective de
travail, du règlement intérieur ou des usages fixant un délai de préavis inférieur à la durée
fixée par les textes législatifs ou réglementaires.

Est nulle dans tous les cas, toute clause fixant le délai de préavis à moins de huit
jours.

Décret n° 2-04-469 du 16 KAADA 1425 (29 décembre 2004) relatif au délai de

préavis pour la rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée.

Le premier ministre
Vu la loi n° 65-99 relative au code du travail, promulguée par le dahir n° 1-03-194
du 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003) notamment son article 43 :
Après examen par le conseil des ministres réuni le 9 Kaada 1425 (22 décembre
2004).
Décrète.
 « Article Premier : - Le délai de préavis pour la rupture unilatérale du contrat de
travail à durée indéterminée, prévu à l'alinéa 2 de l'article 43 de la loi susvisée n° 65-
99, est fixé comme suit :

Pour les cadres et assimilés, selon leur ancienneté :

• moins d'un an ........................................... un mois ;

• un an à 5 ans ............................................. deux mois ;
• plus de 5 ans ............................................. trois mois.

Pour les employés et les ouvriers, selon leur ancienneté :

• moins d'un an ............................................ 8 jours ;
• un an à 5 ans ............................................. un mois ;
• plus de 5 ans ............................................. deux mois.

L’employeur et le salarié sont dispensés du respect du délai de préavis en cas de

force majeure.

Æ Le délai de préavis commence à courir le lendemain de la notification de la décision

de mettre un terme au contrat.

Æ Le délai de préavis est suspendu dans les deux cas suivants :

1. pendant la période d’incapacité temporaire, lorsqu’un salarié est victime d’un

accident de travail, ou atteint d’une maladie professionnelle ;
2. pendant la période qui précède et qui suit l’accouchement.

Æ Les dispositions ci-dessus, ne sont pas applicables lorsque le contrat de travail à

durée déterminée ou le contrat conclu pour un travail déterminé prend fin pendant la
période d’incapacité temporaire.

Æ Pendant le délai de préavis, l’employeur et le salarié sont tenus au respect de

toutes les obligations réciproques qui leur incombent.

Æ En vue de la recherche d’un autre emploi, le salarié bénéficie, pendant le délai de

préavis, de permissions d’absence rémunérées comme temps de travail effectif quel que
soit le mode de rémunération.

Æ Les permissions ci-dessus sont accordées à raison de deux heures par jour, sans
qu’elles puissent excéder huit heures dans une même semaine, ou trente heures
dans une période de trente jours consécutifs.

Cependant, si le salarié est occupé dans une entreprise, établissement ou sur un

chantier situé à plus de dix (10) kilomètres d’une ville érigée en municipalité, il pourra
s’absenter quatre (4) heures consécutives deux fois par semaine ou huit (8) heures
consécutives une fois par semaine, durant les heures consacrées au travail dans
l’entreprise, l’établissement ou le chantier.

Æ Les absences sont fixées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié et, le
cas échéant, alternativement au gré, une fois du salarié, une fois de l’employeur.

Le droit de s’absenter prend fin dès que le salarié trouve un nouvel emploi, ce dont il
doit aviser l’employeur sous peine d’interruption du préavis. Il en est de même, lorsque
le salarié cesse de consacrer les absences à la recherche d’un emploi.

Æ Toute rupture sans préavis du contrat de travail à durée indéterminée ou sans que le
délai de préavis ait été intégralement observé, emporte, tant qu’elle n’est pas motivée par
une faute grave, l’obligation pour la partie responsable de verser à l’autre partie une
indemnité de préavis égale à la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il était demeuré
à son poste.

Sous section IV : L’indemnité de licenciement :

Æ Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit à une indemnité,
en cas de licenciement après six mois de travail dans la même entreprise quels que
soient le mode de rémunération et la périodicité du paiement du salaire.

Paragraphe I : Le montant de l’indemnité de licenciement :

Æ Le montant de l’indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d’année

de travail effectif est égal à :

- 96 heures de salaire pour les cinq (5) premières années d’ancienneté ;

- 144 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 6 à 10 ans ;
- 192 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans ;
- 240 heures de salaire pour la période d’ancienneté dépassant 15 ans.

Des dispositions plus favorables au salarié peuvent être prévues dans le contrat de
travail, la convention collective de travail ou le règlement intérieur.
Le salarié a également le droit de bénéficier, conformément à la législation et la
réglementation en vigueur de l’indemnité de perte d’emploi pour des raisons
économiques, technologiques ou structurelles.

Paragraphe II : Les périodes de travail effectif :

Æ Sont considérées comme périodes de travail effectif :

1. les périodes de congé annuel payé ;
2. les périodes de repos de femmes en couches et les périodes de suspension du
contrat de travail ;
 3. la durée de l’incapacité temporaire de travail lorsque le salarié a été victime d’un
accident du travail ou a été atteint d’une maladie professionnelle ;
4. les périodes où l’exécution du contrat de travail est suspendue, notamment pour
cause d’absence autorisée, de maladie ne résultant pas d’un accident de travail ou d’une
maladie professionnelle, de fermeture temporaire de l’entreprise par décision
administrative ou pour cas de force majeure.

Paragraphe III : Le calcul de l’indemnité de licenciement :

Æ L’indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des salaires

perçus au cours des cinquante deux (52) semaines qui ont précédé la rupture du
contrat.