Cours de Mr.

Sadiki

Chap. 4 : La rémunération

La question de la rémunération se trouve au court de la relation qui lie un employeur et ses

salariées, en constituent la part explicite du contrat de travail. Le salarié reçoit un salaire en
contrepartie de l’exécution d’un travail.

L’objectif de ce chapitre est d’appréhender les enjeux des politiques de rémunération,

d’étudier les différentes composantes de cette contrepartie du travail et envisager les
différentes dispositifs de contrôle mis en place par l’entreprise .

Ou la détermination de la rémunération des salariées réelle de nombreux paramètres, dont

l’un est la grille de classification .La classification qui vise à reconnaitre le contenu du travail,
qui ‘il s’agisse des emplois on des compétences mises en œuvre, est un élément obligatoire
de toute convention collective de branche.

L’objectif d’une entreprise est de mettre en place les meilleures organisations du travail
possible. C'est-à-dire une organisation qui serve à la fois sa logique de π et lui permette de
placer la bonne personne à la bonne place. Pour cela, les entreprises doivent-elle
s’organisent autour des postes de travail ou des qualifications des personnes ?

I – Les enjeux de la qualification :

Les classifications et la qualification sont deux matières complémentaires de repérer

l’adéquatons : homme /femme. La classification structure les emplois. La qualification permet
de catégoriser les personnes titulaires de ces emplois.

L a classifications est une hiérarchie des emplois et, en règle générale : des postes, établie
le plus souvent en référence à une grille construite a priori. L’organisation de l’entreprise
renvoie au concept de classification (de même que la qualification renvoie au développement
de personnes)

Jusqu’a la fin années 1960, la division tylorienne du travail et le modèle de gestion Fordien
étaient dominants. L’homme était considère comme une machine productive qui devait
s’adapter à son poste de travail, les postes de travail et leurs liens entre eux était définir à
priori et ce , de façon stable presque les machines et les technologies l’étaient relativement .
La classification des postes étaient donc une étape nécessaire à l’organisation du travail.

L’organisation du travail représente totalement selon la notion de poste, la classification était

pertinente car il existait alors une segmentation à une stabilité et une transparence de
l’organisation et de son contexte parallèlement, les classifications des emplois avaient pour
but d’assurer une rémunération juste et équitable entre les salariées, dont les tâches étaient
beaucoup moins différenciées qu’actuellement. La classification était alors directement reliée
à la grille des emplois.

Aujourd’hui, l’entreprise classe les postes de travail pour 3 raisons majeures :

- Besoin d’organisation, de structurer ;

- Besoin de hiérarchiser ;
- Besoin de reconnaitre et de rémunérer

Préparer par Amine Rahali

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Il existe un lien indissociable entre les concepts de classification, qualification et

rémunération, synthétisé comme suit :

Classification Qualification

Les emplois Les personnes

Rémunération

Enjeu du lieu

Entre emplois, classification, qualification et compétence de nombreuses passerelles

existent .Même si la qualification est conceptuellement liée aux compétences et de capacité

Elle ne peut être totalement dissociée de celle de l’emploi. Par ce que la les compétences
sont liées à la situation réelle de travail. L’emploi reste donc généralement la variable
indispensable ou repérage de la qualification.

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Il existe, ainsi, une indépendance entre la complexité du poste, renvoyant à la notion de

classification, et la réussite du travailleur dans son emploi . Un des déterminants de la
qualification cette interaction a été schématisée par Donnadieu :

De l’emploi Classification

Evaluation Qualification

Du travailleur Appréciation

La qualification d’un individu est une notion dynamique qui se réfère à son histoire
personnelle. Elle se construit à partir de ca formation initiale mais aussi et finale à partir de
savoir faire opérationnels que l’individu intègre au cours de sa trajectoire professionnelle et
qui correspondant aux exigences successives des emplois occupés.

Les différents entre classification et qualification :

 On classe des postes on des fonctions

 On qualification des personnes
 La qualification repose de plus ou moins sur les compétences démontrées.

II- La politique de rémunération :

La définition de la politique de rémunération est centrale pour une entreprise mais est en
même temps paradoxale car la rémunération représente à la fois :

- Un facteur d’équilibre social : La rémunération représente le revenu des apportent de

travail. Elle est un moyen d’attirer de motiver et de conserver les salariées ;
- Un cout : le versement de rémunération représente souvent sur l’entreprise son
principal poste de dépenses. De plus, une entreprisse ne peut payer des salariées
que dans la mesure où elle vend sa production et génère un chiffre d’affaire.
A- L’évolution des politiques de rémunération :

Depuis les années 1970, l’évolution des politiques de rémunération se caractérise par un
triple mouvement :

Le développement de l’individualisation : d’une rémunération principalement établie en

fonction du poste ou de la fonction occupée, les entreprises évaluent vers une
rémunération en fonction de la personne et de ses qualités pour occuper le poste, la
rémunération cet individualisée c'est-à-dire modulée en fonction des caractéristique
individuelle de salarié ;

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- Le développement du variable : Le contexte économique moins favorable et la

volonté des entreprises de limiter la progression de la masse salariale entrainent la
montée de la part variable de la rémunération.
- Le développement différé : les dispositifs de partage de gains et de profits se
développent pour les salariées comme pour les entreprises. Ces dispositifs
s’accompagnent d’avantages fiscaux et sociaux. pour les salariées, ils répondent à
un objectif de sécurité en permettent de se constituer une épargne. pour les
entreprise ; ils évitent d’alourdir la masse salariale. Le caractère différé tient au
principe de mo cage des fonds pendant un certain nombre d’années.

Les enjeux et les contraintes des politiques de rémunération :

Une politique de rémunération est en équilibre sur 3 piliers °

Equilibre financière

Equilibre externe Politique de Equilibre intérieur

rémunération

La politique de rémunération doit concilier trois équilibres fondamentaux :

 Equilibre économique (financier) : la rentabilité de l’entreprise doit être maintenue. il

faut donc contenir le niveau de la masse salariale
 Equilibre interne : il faut justifier les différences salaires entre les différentes de
l’organisation, sans quoi il y a un risque de démotivale du personnel et de tensions
social
 Equilibre il faut assurer des niveaux de rémunération compétitifs sur le marché du
travail sous peine de ne pas pouvoir retenir son personnel ou d’avoir des difficultés
à tout en respectant ces équilibres, la politique de rémunération doit instaurer
suffisamment de différences entre salariés pour exercer des effets d’incitation tout en
préservant l’équité. Une bonne politique de rémunération doit faire l’objet d’une
légitimation la pus large possible. Pour cela, elle gagne à reposer sur des règles
explicites et négociés le droit du travail impose d’ailleurs le thème de la rémunération
au sein de la négociation annuelle obligatoire entre partenaire sociaux.

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III- Le pyramide de rémunération et es composantes :

La pyramide des rémunérations se décompose en 4 grands types de rémunération :

- La rémunération principale : Elle représente l’essentiel de la rémunération globale et

se décompose d’en trois parties :
 La rémunération du poste composée du salaire de base (rémunération stable
basée par l’employeur au salarié en contrepartie de son travail) et d’un
complément individu
 La rémunération individuelle de la façon d’occuper le poste : La partie de salaire
de performance ou bonus.
 La rémunération collective de la façon d’occuper le poste : primes collectives ou
bonne collectif.
- Les périphériques légaux : Ils ont pour caractéristique d’avoir fait l’objet d’une loi ou
d’une ordonnance ils se traduisent, en fin de période de référence ou au but d’un
temps de blocage, par un versement d’argent qui vient compléter le salaire. Un
bénéfice d’un régime social et fiscal particulier.
- Les avantages en nature : ce sont des éléments de rémunération variables et
réversible souvent liés au statut des emplois occupés.
- Les périphériques statuaires : ils ont un caractère collectif, prédéterminé et rigide.

La pyramide des rémunérations

Rémunération du poste  Salaire de base

 Primes
+
Rémunération principale Rémunération de la façon  Entretien individuel
d’occuper le poste (performance)
 Entretien collective
attribué à chaque
salarié
+

Les périphériques légaux Intéressant, participation, action gratuites

+

Les avantages en nature Frais de représentations, Frais de

déplacement, l’argent de fonction,
voiture de société, téléphone personnel,
société ….etc.
+

Les périphériques éloignés Compte épargne temps(CET) complément

de retraite, assurance vie , mutuelle
maladie
=

Rémunération Globale

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Tous ces éléments peuvent entrer dans la composition d’une rémunération le mix de la
rémunération

IV. Naît de ces différences de nature entre des elles :

- Monétaire (Salaire, primes) ou non monétaires (voiture de production, téléphone
personnel
- Immédiatement (salaire, frais de représentation) ou différés (participation …)
A- Le salaire de base :

Ce salaire correspond à la rétribution directe travail effectué il est composé du salaire

fixe mensuel. Potentiellement augmenté de primes et bonus individuels ou collectifs, eux
aussi liées directement et immédiatement au travail réalisé.

La fixation de salaire de base cet source à deux contraintes : le niveau min de SMIC
(salaire minimum interprofessionnel de croissance) et légalité salariale

Plan largement de non –discrimination

B- Les périphériques légaux

Ils permettent de lier en partie les rémunérations au résultat de l’entreprise et de faire

indicer les intérêts financier de l’employeur et ceux salariées .En outre in contribuent la
fidélisation et au développement du sentiment d’appartenance à l’entreprise.

C- Les autres périphériques :

Les entreprises cherchent également à l’heure actuelle à diversifier les alternatives aux
augmentations classiques. Les chèques cadeaux on épargne salariale se révèlent être
des moyens efficaces pour motiver et fidéliser les salariés. Différents systèmes existent
tout pour les PME que pour les grandes entreprises :

- Les chèques cadeaux

- Les titres restaurant
- La rémunération des frais de transport

L’impact des principaux outils de rémunération :

Salaire Attirer, Motiver

Lies aux Motiver
formations
Rémunération tires variable Expliquer, fidéliser
Epargne variable Impliquer, fidéliser
Avantage sociaux Fidéliser
Divers Attirer, attacher, Fidéliser

Dons plusieurs paramètres entrent en jeu lorsque les rémunérations sont fixées, de
matière individuelle ou collective dans une entreprise.

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Salarié Entreprise
Manager des
 Compétences ressources
 Continuité interne
 Poste de travail (secteur d’activité, taille,
capacité financière,
contraintes externe,
concurrence, législation,
marché du travail

- Equilibre Politique de - Equilibre

- reconnaissance rémunération - financier

Performance

- Mise en œuvre des

orientations
- Accompagnement des
acteurs (activités,
management)
- Respect des
obligations légales
- Contrôle de la masse
salariale
Rémunération :

La rémunération constitue un des outils principaux de la G.R.H et participe à l’attente

d’objectif variés. La politique de rémunération doit donc veiller à équilibre des différentes
composantes en fonction des objectifs recherchés.

Attirer : du personnel qualifié la compétitivité de l’entreprise sur le marché du travail passe

l’essentiellement par l’affichage d’une rémunération directe élevée. Le salaire de base et
primes doivent être mis en avant.

Fidéliser : retenir du personnel (actionnariat, stock-optime)et croissance avec l’ancienneté

aussi des avantages (mutuelle, logement)

Motiver : La rémunération motive d’autant plus qu’elle comporte des elle variable sur une
base individuelle et repose sur des critères de performance.

Impliquer : tous le collectif (intéressement, participation) des composantes favorisant

l’identification à l’entreprise et le sentiment d’appartenance.

Maintenance ou climat social : On veilleur à ne pas établir d’inquiétés internes et à choisir

des formes de rémunération qui ne passent pas à l’individualisation et à l’opportunisme.

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Limites des charges de personnel

Ajuster les charges en cas de difficulté économique, la politique de rémunération doit

permettre d’analyse les charges à la baisse.

V. - construire une grille de salaire :

Nous avons vu qui un enjeu du system de rémunération est d’assurer l’équité interne ou un
même poste ,à niveau de diplôme , d’expérience et d’ancienneté égal , devrait reprendre au
niveau de salaire minimal identique pour l’ensemble des salariées ce principe reste en
application du droit de travail qui considère qui à travail égal ,salaire égal qu’une entreprise
dépend d’une convention collective ,celle-ci prévoit obligatoirement une rémunération
minimale établie en fonction de chaque catégorie de compétence .

On peut résumer les modalités de construction d’une grille en cinq étapes :

- Salaire sont établies à partir d’une classification fondée sur les compétences
acquises ou sur l’emploi occupé. Des coefficients sont attribués à chacun avec
garanties de rémunération à respecter.

5 étapes pour bâtir une grille de salaire :

Etape 1 – description d’emploi, référentiel de compétences.

Etape2 – Evaluation des emplois et des compétences.

Etape3 – classification des emplois selon l’évaluation qui a été faite

Etape4 – choix d’une échelle de salaire pour chaque emploi/compétence

Etape5 – élaboration de la grille des salaires et des modalités d’évaluation

salariale.

Conséquences de a grille des salaires :

Surtout en matière d’équité interne de motivation pour le personnel.

Quelques ratios simples permettent d’y répondre. Ils offrent une base de travail utile pour
construire des outils d’analyse de la grille de rémunération.

 L e ratio de rémunération : moyenne est utile pour étudier la compétitivité externe

de la politique salariale, surtout quand il est comparé aux salaires moyens pratiqués
dans l’entreprise concurrente. il donne une identification de la capacité de l’entreprise
à attirer les jeunes talents et à conserver les potentiels.

= somme des salaires versés sur l’année /Effectif moyen mensuel

 Le ratio de hiérarchie des salaires permet d’étudier l’écarte entre les différentes
catégories de personnel. IL est révélateur de la politique d’équité salariale de
l’entreprise.

= Salaire moyen du décile supérieur / salaire moyen du décile inférieur

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 Le ratio d’accroissement étudie l’évolution des salaires et permet de savoir si elle

est source de motivation chez les salariés ;

= % d’accroissement des salaires de l’entreprise /% d’accroissement des salaires du

secteur

VI- La gestion opérationnelle des rémunération et des charges sociale

Il s’agit d’une gestion administrative et comptable s’appuyant sur un système d’information

(système informatique dédié à la gestion de la paie)

Elle prend appui sur une réglementation importante .Deux composantes de cette gestion
apparaissent essentiellement : La gestion du bulletin de paie et des charges sociales

Les actions de contrôle interne s’appuient sur le système d’information comptable mais
utilisent également des indicateurs Rh qui rassemblent et présentent l’information en vue de
favoriser les décisions relatives à la rémunération.

Les tableaux de bord sociaux permettent ainsi le suivi de structures salariales individuelles
(salaire, périphérique légaux ou contractuels) et collectives (niveau d’ancienneté + on types
de métier) et l’évolution de la mase salariale.

Une source d’information est de contrôle intéressant et méconnue pratiques de rémunération

est le bilan social . il convient des indicateurs statistiques pour les 3 dernières années
portant sur l’emplois, les rémunérations, les conditions de travail, les formation et les
relations professionnelles

Un gestion du bulletin de paie :

Il est définirai strictement par le code de travail et son contenu a été enrichie au fur et à
mesure. Le code précise qu’il comporte obligatoirement.

- Le nom et l’adresse de l’emploi

- La référence de l’organisme
- La convention collective
- Le nom, l’emploi, le coefficient de la classification du salarié
- A période et le nombre d’un travaillées
- La nature et le montant des cotisations retenues

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gestin
on du bulletin de Déclaration contrôle et Gestion des
paie organisation des charge rémunérations
sociales périphériques

Information des processus Déclaration Modalités de calcul

paie (notamment fiscale)
- social périodique et
pour :
- Préparation de la annuelles
paie et paiement du - Fiscale annuelle : - Epargne salariale
salaire (participation,
Formation
- Cotisation sociale : intéressent...)
CNSS, retraite professionnelle, taxe
- Epargne retraite
complémentaire d’apprentissage, effort
- Avantage en
- Congés : payés construction
nature
maladie, formation travailleurs handicapés
- Durée de travail :
- légale et
conventionnelle

Contrôle interne, contrôle de gestion audit

Comptabilité de la paie, gestion et prévision de

la masse salariale, tableau de bord sociaux, bilan
social

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