Moindre Coût) .: Le Recrutement Des Salariés

La fonction Ressources humaines a pour mission de faire en sorte que l’organisation dispose du
personnel nécessaire à son fonctionnement et que ce personnel fasse de son mieux pour améliorer la
performance de l’organisation, tout en s’épanouissant. La G.R.H a pour objet de satisfaire les besoins
de l’entreprise en personnel tant au niveau qualitatif que quantitatif, le tout dans la plus grande
efficacité (atteinte des objectifs) et la plus grande efficience (au moindre coût).
Au quotidien, la fonction Ressources humaines s’attaque à plusieurs tâches que l’on pourrait
regrouper selon 4 grands axes.
Le recrutement des salariés
Le recrutement d’un salarié est la recherche d’une adéquation entre les besoins de
l’entreprise et les compétences d’un individu.
Ayant repéré ses besoins en personnel, l’entreprise devra formuler précisément ses attentes
et les compétences nécessaires pour y répondre.
Une fois cette fiche de poste rédigée, le candidat sera sélectionné à la fois sur ses
compétences actuelles, mais aussi sur la facilité avec laquelle il pourra en acquérir d’autres à
l’avenir, si l’entreprise en a besoin.
La rémunération du personnel
Longtemps, la gestion des ressources humaines a été limitée au service de paie des salaires.
La rémunération a une double dimension : c’est un coût pour l’entreprise (on parle de
charges de personnel) ;
mais c’est en même temps un facteur de motivation pour le salarié.
Le salaire est donc l’équilibre résultant de ces deux forces : à la hausse pour le salarié, à la
baisse pour l’entreprise.
La rémunération ne se limite pas au salaire fixe : une partie du salaire peut dépendre des
performances du salarié (partie variable).
On peut aussi y ajouter des rémunérations en nature : voiture de fonction, téléphone
portable, assurance-vie,
La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences
La gestion du personnel ne se fait pas uniquement à un instant donné.
La fonction Ressources humaines doit prendre en compte les besoins futurs de l’entreprise.
Des scenarios concernant le futur de l’entreprise sont donc élaborés. Ils permettent de
mettre en évidence les besoins en personnel de l’entreprise.
La fonction Ressources humaines définit donc les actions nécessaires pour combler ces
besoins : recrutement de personnels extérieurs, formation du personnel interne, recours à
des sous-traitants…
L’amélioration des conditions de travail
La gestion des conditions de travail s’est longtemps concentrée sur la gestion des risques et
de la sécurité sur le lieu de travail.
L’objectif était alors de réduire les accidents et les maladies liées au travail.
Cette approche en termes purement physiques s’est doublée d’une approche plus
psychologique.
Les conditions de travail concernent désormais le stress et la motivation des salariés. En effet,
moins un salarié est stressé, ou plus un salarié sera motivé, meilleures seront ses
performances dans l’entreprise.
Tout d’abord, il convient de poser les éléments de définition et de contexte de cette

problématique.
La création de valeur est un indicateur qui favorise la transparence entre les marchés
financiers et la gestion des entreprises. Elle repose sur l'obtention d'une rentabilité des
capitaux investis dans des activités supérieures au coût des ressources mobilisées pour les
financer. La mission de toute entreprise privée est effectivement de créer de la valeur et les
principaux contributeurs et bénéficiaires de la création de valeur au sein de celle-ci sont
traditionnellement incarnés par les actionnaires, les clients et les collaborateurs. Néanmoins,
cette vision très "financière" de la création de valeur tend à être nuancée par une réalité
d'entreprise intégrant l'apport de nouveaux contributeurs tels que la fonction RH.
Aujourd’hui, l'importance que jouent les hommes, en tant que ressources proprement dites,
dans le processus de création de valeur par l'entreprise n’est plus à démontrer. L'évolution de
la terminologie constatée depuis quelques années est particulièrement révélatrice, la notion
de capital humain ayant pris le pas sur celle de ressources humaines. Et, compte tenu d’un
contexte où les marchés sont tournés vers la rentabilité, le rôle de la fonction RH évolue et
elle se trouve confrontée à la nécessité de contribuer à la performance globale de l’entreprise
et ce, autour de 3 exigences : accompagner les opérations de transformation nécessaires dans
les meilleures conditions, développer les compétences des collaborateurs, promouvoir des
valeurs fortes, une culture commune et la diversité.
En résumé, on peut dire que les pratiques GRH grâce à des outils de gestion tels que plans de
formation, modes de rémunérations incitatifs, système d'intégration des collaborateurs,
gestion des emplois et compétences et autres, fournit les preuves de création de richesse du
capital humain. Elle doit parallèlement convaincre qu’elle a utilisé les meilleures pratiques, et
s’employer à en fournir une évaluation par le biais d’instruments de mesure, non seulement
financiers mais aussi économiques, sociaux et environnementaux.
La problématique de contribution de la FRH à la création de valeur, nous permet d'envisager

deux types de réponses :
La GRH est considérée comme une fonction support avec un modèle relationnel
client/fournisseur et un critère principal de performance fourni par le rapport cout/efficacité.
La GRH est non seulement fournisseur de services mais créateur de valeur en tant que
partenaire par sa contribution à l'amélioration du fonctionnement des métiers, et à leur
évolution. Cette deuxième possibilité permet d'imaginer que, forte d'indicateurs qui lui
permettent de démontrer son effective contribution à la création de valeur et d'avantage
concurrentiel pour l'entreprise, la FRH peut saisir l'opportunité de légitimer son implication
dans le renouvellement des RH en tant que composante essentielle du développement
durable, d'autant plus que les actionnaires estiment de plus en plus, qu'à la croissance
continue de la valeur actionnariale doit s'ajouter l'objectif de valeur sociétale.
En gros, la fonction RH doit se recentrer sur trois piliers qui définissent selon moi sa valeur
ajoutée :
✦ la Qualité de Vie au Travail, pour Agir
✦ l’Accompagnement du Management, pour Mobilier
✦ le Sens, pour Fédérer
Question
1- Processus recrutement
Le recrutement est un processus incontournable dans la vie de toute entreprise. Parfois négligé, il
engage pourtant l’organisation à long terme. En effet, l’idéal serait d’avoir « la bonne personne au bon
endroit ». Les ressources humaines jouent un rôle central dans la vie de l’organisation et il est
important de s’entourer de collaborateurs ayant les capacités cognitives, les compétences, la
personnalité… les plus en adéquation possible avec le poste à occuper afin de maximiser l’efficacité
des Ressources Humaines de l’organisation.
2- La qualification professionnelle est la capacité d'une personne à exercer un métier ou
un poste déterminé. Elle est censée dépendre de la formation et des diplômes, de
l'expérience ainsi que des qualités personnelles et morales.
3- Matrice de ference

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Tout d’abord, il convient de poser les éléments de définition et de contexte de cette

La problématique de contribution de la FRH à la création de valeur, nous permet d'envisager

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✦ l’Accompagnement du Management, pour Mobilier

✦ le Sens, pour Fédérer

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