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    Evaluation Des Performances RH

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    sur 17

    C- valuation des performances RH I/ Raison dtre et nature de lvaluation

    A- Raison dtre
    Connatre et prparer une relve adquate ; Mesurer la contribution de chaque employ lorganisation Pouvoir contrler les cots du personnel et augmenter la productivit ; Obtenir des donnes qualitatives sur les valus ; Aider la gestion prvisionnelle ; Faciliter la supervision et la coordination ; Justifier les activits oprationnelles de GRH.
    Pr. S. Balhadj
    1

    I/ Raison dtre et nature de lvaluation


    b- Nature de lvaluation

    Correspond une ncessit au plan conomique ; Reprsente une ncessit au plan organisationnel ; Rpond un besoin humain.

    1.valuation informelle 2.valuation formelle


    Pr. S. Balhadj
    2

    Evaluation informelle Avantages Elle seffectue au jour le jour; Elle ne requiert aucune structure complique; Elle ne ncessite aucune paperasse encombrante. Inconvnients
    Absence de critres professionnels objectifs ; Les objectifs et les mthodes dvaluation sont ambigus et variables; Les employs ne savent pas trop sur quoi on les value ; Ils ne sont pas toujours informs de ce quon attend deux ni de ce quon pense de leur rendement
    Pr. S. Balhadj
    3

    Evaluation Formelle Dfinition Il sagit dune srie dactivits planifies, organises et contrles, faites en vue dobserver, de mesurer, de juger et damliorer la contribution de lemploy aux objectifs de l'organisation. Les composantes de lvaluation
    Vise Objet Acteurs Procdures Pour quoi faire? Apprcier quoi ? Sanctionner le prsent ? prparer la carrire Comportements, rsultats, potentiel, personne

    Qui apprcie qui ? Suprieur hirarchique direct, collge ad hoc Comment faire ? Quel support ? quel calendrier? destinataires?

    Rfrentiel Au nom de quoi ? Loyaut au chef, conformit, coopration


    Pr. S. Balhadj
    4

    II/ Relation valuation/SGRH

    Etude de poste

    Profil exigences du titulaire

    Slection des candidats

    Classification du poste

    Apprciation

    Formation

    Rmunration

    Amlioration du fonctionnement

    Evolutions professionnelles

    Pr. S. Balhadj

    III/ valuation et types dorganisation


    Structure charismatique Objet
    Qualits personnelles du sujet Jugement densemble port sur la personne Loyaut et soumission au chef

    Structure bureaucratique
    Conformit aux comportements professionnels requis Apprciation analytique Adquation homme/poste

    Structure cooprative
    Performances ralises/objectifs fixs Apprciation par un collgue Amlioration de la marche de lorganisation

    Procdure

    Rfrentiel

    Pr. S. Balhadj

    IV/ Les objectifs de lvaluation


    a- Pour lvalu

    Estime, reconnaissance ; Formation utile ; Rmunration quitable et justifie ; Perspectives dvolution (carrire) ; Clart des attentes et des rles ; Lien projet dentreprise et action individuelle ; Aide progresser (ralisation de soi).
    Pr. S. Balhadj
    7

    IV/ Les objectifs de lvaluation


    b- Pour lvaluateur

    Clart des relations ; Ajustement entre suprieur hirarchique et collaborateur ; Dialogue constructif ; Plus de complicit organisationnelle.

    Pr. S. Balhadj

    V/ Le processus dvaluation
    laboration du processus Concepts mesurer Priode dapplication Personnes impliques Mthodes et outils dvaluation Mesure de la performance et rtroaction Recueillir linformation Analyser et synthtiser Fournir une rtroaction Dveloppement des comptences des employs Diagnostiquer les faiblesses laborer une stratgie damlioration tablir de nouveaux objectifs Contrler lamlioration Rcompenser les amliorations Reconnaissance directe Reconnaissance indirecte Pr. S. Balhadj Sil ny a pas damlioration, changement Transfrer lemploy Restructurer le poste Avertir lemploy Congdier lemploy

    VII/ Les facteurs dterminants dune bonne valuation.


    A- La dtermination des critres

    1. La fiabilit et la validit 2. Les critres uniques ou multiples 3. Les critres quantitatifs ou qualitatifs 4. La pondration des critres 5. Les normes de comparaison

    Pr. S. Balhadj

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    B- Le choix des sources dinformation

    1. Lvaluation par les suprieurs 2. Lvaluation par les pairs 3. Lvaluation par les subordonns 4. Lautovaluation 5. Lvaluation par la clientle 6. La rtroaction 360 degrs
    Pr. S. Balhadj
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    D- Le contexte de lvaluation du rendement


    1. Infrastructure GRH 2. Un systme dinformation fiable et fluide 3. Des objectifs claires et partags 4. Une implication forte de la hirarchie 5. Cxistence dun systme dvaluation informel

    C- Lanalyse des carts de rendement


    1. Le reprage des carts de rendement 2. La dtermination des causes des carts de rendement

    Pr. S. Balhadj

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    Variables susceptibles dinfluencer le rendement des titulaires des postes


    Variables individuelles
    Habilets et aptitudes

    Comportements individuels
    (Cest--dire ce quune personne fait)

    Variables psychologiques Perception Attitudes Personnalit Apprentissage Motivation

    Intellectuelles Physiques
    Antcdents

    Performances
    (cest--dire les rsultats attendus)

    Famille Classe sociale Exprience


    Variables dmographiques

    Variables organisationnelles Ressources Leadership Rcompenses Structure Conception des tches


    13

    ge Race Sexe

    Pr. S. Balhadj

    VI/ Les mthodes dvaluation


    A- Les mthodes les plus utilises
    La mthode de rangement La mthode de comparaison par pairs La mthode de distribution force Lchelle dvaluation conventionnelle La mthodes des incidents critiques La gestion par objectifs (GPO) Les dossiers de ralisations
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    Pr. S. Balhadj

    VI/ Les mthodes dvaluation


    B- Les tendances de lvaluation

    Bilan comportemental (centre dvaluation) ; Le bilan des comptences ; Lvaluation 360 ; Le coaching ; Lauto-valuation.

    Pr. S. Balhadj

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    VII/ Les obstacles et les erreurs


    A- Les facteurs contextuels et la motivation de lvaluateur
    Les valuateurs
    Perception de la capacit dvaluer Volont dvaluer correctement Critres dvaluation appropris Mesures adquates de chaque critre Occasion dobserver les comportements ou les rsultats Aptitude viter les erreurs dvaluation Pr. S. Balhadj Normes de rendement claires et ralistes Capacit dvaluer correctement
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    Le systme

    Les rsultats

    Perception de lutilit relative de lvaluation

    Evaluation fidle et valide

    VII/ Les obstacles et les erreurs


    B- Les principales erreurs dvaluation
    Leffet de halo Lerreur dindulgence Lerreur de svrit Lerreur de tendance centrale Leffet de la premire ou la dernire impression Leffet de contraste Leffet de dbordement Lerreur de similitude
    Pr. S. Balhadj
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