ACOSO LABORAL Y LA

VULNERACIN DE LOS
DERECHOS
CONSTITUCIONALES
DE LAS PERSONAS.
Abogada: Brigitte Cadern Maldonado

Presentacin

Finalidad de la charla: Generar mejores

polticas y prcticas en el mbito laboral,
con el objetivo de desarrollar un mejor
servicio para la empresa, y de este modo
fortalecer el aporte que los funcionarios
y funcionarias realizan para el
cumplimiento de sus gestin.

Presentacin

En este sentido, la compaa para su

mejor desarrollo requiere de ambientes
laborales saludables, basados en el
respeto y el buen trato, capaces de
generar las condiciones laborales
adecuadas para el normal ejercicio de
sus funciones, que promuevan
desempeos ptimos, contribuyendo al
logro de los objetivos y con un servicio
de calidad.

Presentacin
Su empleador busca generar al interior
de la institucin un ambiente de trabajo
libre de cualquier conducta constitutiva
de maltrato, acoso laboral o sexual, con
la finalidad de que las relaciones
laborales se constituyan en un trato
compatible con la dignidad de la
persona,
favoreciendo
el
normal
desarrollo de las potencialidades de
todos quienes trabajan en la compaa.

Disposiciones Legales

Constitucin Poltica de la Repblica de

Chile, Artculo 19 Derechos Fundamentales de
las personas, que en su nmero 1 establece el
Derecho a la vida y a la integridad fsica y
psquica de las personas.
Ley N 20.005, que tipifica y sanciona el acoso
sexual e incorpora esta preceptiva para toda
relacin de trabajo, sea pblica o privada,
modificando el Estatuto Administrativo.
Ley 20.607, Que tipifica el acoso laboral y
modifica el Estatuto Administrativo, y tambin el
Cdigo del Trabajo, sancionando las prcticas de
acoso laboral.

Marco Conceptual

Es necesario definir los conceptos que

utilizaran y que darn cuenta de qu son
estos sucesos y cuando se est frente a
una situacin del tipo, para garantizar el
irrestricto respeto a la dignidad humana,
eliminando todo trato prepotente,
irrespetuoso o discriminatorio al interior
de la Compaa y adoptar medidas
destinadas a mantener un ambiente de
trabajo de mutuo respeto entre hombres
y mujeres, promoviendo ambientes

Derecho a la integridad y
conductas que vulneran este
principio

La Constitucin asegura a todas las

personas:
Art 19.N1 El derecho a la vida y a la
integridad fsica y psquica de la
persona.
Por lo tanto es un deber de las empresas
o instituciones garantizar las condiciones
adecuadas de trabajo, favoreciendo un
clima de respeto y libre de todo tipo de
discriminacin.
Por ello, cualquier conducta contraria a

Dentro de las conductas que vulneran la

dignidad de las personas en un ambiente
laboral podemos distinguir los siguientes
tipos:

Acoso Moral
Hostigamiento Laboral
Maltrato
Acoso Laboral
Acoso Sexual.

En trminos generales, todas las

formas de violencia laboral comparten
algunos aspectos:

Se presentan actitudes hostiles contra una o varias

personas, con efectos negativos para stas.
Pueden identificarse una o varias vctimas y uno o
varios victimarios.
Debe existir asimetra de poder, sin que
necesariamente exista una relacin de jerarqua: es
decir, una persona puede ejercer mayor poder que
otra/s por antigedad, ms confianza con la jefatura,
etctera.
Pueden darse de dentro de la institucin o fuera de
sta, por ejemplo entre trabajadores internos y
externos, o entre trabajadores internos y usuarios.
Afectan no slo a los involucrados directamente

Dentro de una institucin o empresa, la violencia laboral puede

presentarse bsicamente en tres sentidos:

Vertical descendente: desde la

jefatura hacia un subordinado/a.

Vertical ascendente: desde los

subordinados/as hacia la jefatura. Suelen
ser grupos confabulados para hostigar a
la jefatura.

Horizontal: entre pares o grupos de

pares confabulados para hostigar

Existen dos condiciones que deben

cumplirse para determinar un caso de
maltrato o acoso: en primer lugar,
cuando se presentan consecuencias en
la salud fsica o psquica de la/s
vctima/s y cuando existe una amenaza
(declarada o no) sobre el trabajo de
la persona, como perder el trabajo,
limitar sus oportunidades o impedir su
desarrollo de carrera

Qu no es violencia
laboral
Si bien existen situaciones que generan conflictos o que son
contrarias a las condiciones ptimas de trabajo, debemos
distinguir algunos casos que, si se producen como una
consecuencia normal de las tensiones en el trabajo o se
presentan de manera aislada, no constituyen situaciones de
violencia laboral:

Conflictos menores que no perduran en el tiempo.

Estrs derivado del exceso de trabajo.

Amonestacin del jefe directo producto de errores reiterados o

faltas en el trabajo.

Crticas aisladas relacionadas con el rol o las funciones en el

trabajo.

Jornadas de trabajo extensas.

Condiciones laborales precarias debido a infraestructura

deficiente.

***Todo lo anterior, pudiese afectar el

clima al interior de la empresa y llegar a
constituir, eventualmente, situaciones
de Maltrato Laboral que deben ser
abordadas organizacionalmente, a
travs de una intervencin o una
propuesta interna de manejo de la
situacin de clima laboral.

Maltrato Laboral

Es una Forma de violencia organizada que

afecta la dignidad de las personas, no
obstante, en la actualidad no existe normativa
que lo sancione como tal.
Entendemos por maltrato laboral: como
cualquier manifestacin de una conducta
abusiva, especialmente, los
comportamientos, palabras, actos,
gestos, escritos y omisiones que puedan
atentar contra la personalidad, dignidad
o integridad fsica o psquica de un

Constituye un atentado a la dignidad de

una persona, y al igual que el acoso
laboral constituye una agresin, pueden
ejercerlo una jefatura, un par o un
conjunto de compaeros/as de trabajo.
El efecto de esta accin agresiva puede
ser el menoscabo y humillacin, caudado
por acciones discriminatorias u otras que
vulneren sus derechos fundamentales.

Caractersticas del
maltrato laboral:

La conducta es generalizada, no existe

una vctima sino que el maltrato es para
todos por igual.
La conducta es evidente, no se oculta
sino que ocurre frente a testigos sin
importar el lugar.
No existe un objetivo especfico o
comn que est detrs de una conducta
de maltrato laboral, ya que no se
relaciona con desgastar a la vctima y en
el ltimo caso que se vaya de la

Caractersticas del
maltrato laboral:

La agresin es espordica, es decir, no se

tiene una vctima ni objetivo comn. La
persona que ejerce el maltrato podra estar
motivada por un estado anmico o
situacional, no siendo un comportamiento
sistemtico con la intencionalidad de daar
y vulnerar la dignidad de la persona como
es el caso del acoso laboral. Por lo tanto se
asocia a descontrol emocional o falta de
habilidades sociales o comunicativas de la
persona o el equipo para manejar

Acoso Laboral

El acoso laboral es definido por ley de la

siguiente forma: Acto contrario a la
dignidad de la persona, configurado por
toda conducta que constituya agresin u
hostigamiento reiterados, ejercida por el
empleador o por uno o ms trabajadores,
en contra de otro u otros trabajadores,
por cualquier medio, que tenga como
resultado para el o los afectados, su
menoscabo, maltrato o humillacin, o
bien que amenace o perjudique su

Acoso Laboral

Se est frente a una conducta del tipo

acoso cuando:
Los hostigamientos son peridicos
realizados en el lugar de trabajo con la
finalidad de humillar y marginar a un
determinado trabajador, provocando,
incluso, su renuncia, muchas veces
acompaada de daos a la salud como
la depresin, estrs o ansiedad, adems
de trastornos psicosomticos.

Lo anterior implica que para que se configure la

conducta de acoso laboral se deben cumplir los
siguientes requisitos copulativos:

Que se trate de una conducta que constituya

agresin u hostigamientos REITERADO, es decir que
sea ejercida en ms de una ocasin.
Que sea ejercida por el empleador o por uno o ms
trabajadores/as en contra de otro/a u otros/as
trabajadores/ as.
Que sea ejercida por cualquier medio, es decir, puede
ser va verbal, escrita, mediante actos
administrativos, actitudes, discriminaciones, entre
otros.
Que tenga como resultado para el/los/as afectados/as
su menoscabo, maltrato, humillacin, o bien que
amenace o perjudique su situacin laboral o sus
oportunidades en el empleo.

Caractersticas del acoso

laboral

El acoso laboral se distingue porque:

La conducta es selectiva, se orienta
especficamente a uno o ms trabajadores.
La accin es silenciosa, busca pasar
inadvertida.
Su objetivo es desgastar a la/s vctima/s.
El hostigamiento es reiterado en el tiempo.
Afecta la dignidad de las personas,
constituye una accin grave que degrada a
quienes lo sufren.

Ejemplos de acoso laboral

Las conductas abusivas pueden

manifestarse a travs de
comportamientos, palabras, actos,
gestos y/o escritos6. Estas conductas
pueden ser al menos de dos tipos:
1. Aquellas que buscan disminuir la
autoestima o la confianza en las
propias capacidades:
2. Y aquellas que buscan obstaculizar
el desempeo en el trabajo.

Dentro del primer tipo,

tenemos a modo de
ejemplo:

Gritar, avasallar o insultar a la vctima

cuando est sola o en presencia de
personas.
Amenazar de manera continuada a la
vctima.
Tratar a la vctima de manera diferente o
discriminatoria, con el objetivo de
estigmatizarla frente a otros.
Ignorar o excluir, hablando slo a
tercera/s persona/s presente/s,
simulando su no existencia.

Ignorar los xitos profesionales o atribuirlos

a otras personas o elementos ajenos a la
vctima, como casualidad o suerte.
Criticar continuamente su trabajo, sus ideas,
sus propuestas, sus soluciones.
Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los
resultados obtenidos ante los dems
trabajadores.
Respecto a conductas que buscan
obstaculizar el desempeo en el trabajo,
encontramos por ejemplo:
Asignar tareas y objetivos con plazos
imposibles de cumplir.
Sobrecargar selectivamente a la vctima con

Quitar reas de responsabilidad, cambiando por

tareas rutinarias o por ningn trabajo.
Modificar sus atribuciones o responsabilidades
sin decirle nada.
Retener informacin crucial para su trabajo o
manipular a la vctima para inducirle a error y
despus acusarle de negligencia o faltas
profesionales.
Castigar duramente o impedir cualquier toma de
decisiones o iniciativa personal en el marco de
sus atribuciones.
Finalmente, el abusador puede:
Animar a otros compaeros/as a participar en
cualquiera de las acciones anteriores mediante la
persuasin, la coaccin o el abuso de autoridad.

Diferencias:
-La conducta del
hostigamiento
ACOSO
LABORAL es
reiterada.
-La conducta del
acosador es
selectiva, es decir,
solo a una persona o
unos pocos/as.
-Es una accin
silenciada, que en
forma intencionada
busca daar a otro.
-Su objetivo es
desgastar a la victima

- La conducta de
agresin es
MALTRATO LABORAL
espordica.
-La conducta del
maltrato es
generalizada, es
decir es un patrn
que se da con
muchas personas.
-Es una accin
evidente y
observable por
otros.
No existe un

Acoso Sexual

El acoso sexual se define por ley como:

() el que una persona realice en forma
indebida, por cualquier medio,
requerimientos de carcter sexual, no
consentidos por quien los recibe y que
amenacen o perjudiquen su situacin
laboral o sus oportunidades en el
empleo. Ley N 20.005

Caractersticas del acoso

sexual

Realizado por una persona: puede ser de

un hombre a una mujer, de una mujer a
un hombre o de una persona a otra de
su mismo sexo.
Sin consentimiento: la falta de
aprobacin es determinante para definir
si existe acoso sexual, por lo que si una
persona acepta por su propia voluntad a
un requerimiento de carcter sexual, no
puede alegar posteriormente acoso
sexual.

Con amenaza de perjuicio laboral o las

oportunidades en el empleo: el rechazo o sumisin
de la vctima es utilizado por el acosador para tomar
decisiones que afectan su trabajo, en temas como
conservar el puesto, salario, oportunidades de
desarrollo, etc.
Tipos y ejemplos de acoso sexual
El acoso sexual puede presentarse a travs de una
o ms formas
Comportamiento fsico de naturaleza sexual:
contacto fsico no deseado, que puede ir desde
tocamientos innecesarios, palmaditas, pellizcos o
roces en el cuerpo de otra persona, hasta intento de
violacin o coaccin (obligacin) para las relaciones
sexuales. Por ser este ltimo considerado un delito
en Chile, debe denunciarse en Carabineros, Polica
de Investigaciones, Fiscala o Tribunales.

Conducta
verbal
de
naturaleza
sexual:
insinuaciones sexuales molestas, proposiciones
o presin para la actividad sexual, insistencia
para una actividad social fuera del lugar de
trabajo despus de que se haya puesto en claro
que dicha insistencia es molesta, coqueteos
ofensivos, comentarios insinuantes u obscenos.
Comportamiento no verbal de naturaleza
sexual: exhibicin de fotos sexualmente
sugestivas o pornogrficas, objetos o materiales
escritos, miradas obscenas, silbidos o gestos que
hacen pensar en el sexo.

Comportamientos basados en el sexo que

afectan la dignidad de la persona en el lugar de
trabajo: esta forma de acoso sexual no busca
iniciar relaciones sexuales, sino que es una
expresin de uso del poder de una persona sobre
otra. Se trata de una conducta de carcter sexual
que denigra, intimida o es fsicamente abusiva,
como por ejemplo los insultos relacionados con el
sexo, comentarios ofensivos sobre el aspecto o
vestimenta, etctera.

Actores y Responsables

Vctima: es el/o la trabajador/a en quien recae la

accin de maltrato, acosos laboral y sexual.
Denunciante: es el/la trabajador/a que realiza
una denuncia por presunta situacin de maltrato,
acoso laboral y sexual, y que decide formalizar
personalmente la situacin que le afecta,
acercndose al /la receptor/a de denuncia.
Denunciado/a: es el/la trabajador/a quien se le
atribuyen una serie de actitudes,
comportamientos, hostigamientos y humillantes,
hacia otro/a trabajador/a de la empresa y que ha
sido sealado por el/la denunciante como el/la
responsable de los hechos relatados.

PROTECCIN DEL
TRABAJADOR
AFECTADO POR
ACOSO LABORAL.
Medidas y Recursos que el trabajador
puede interponer

Denuncia en sede
administrativa

El trabajador afectado por conductas de acoso

laboral puede recurrir ante la Inspeccin del Trabajo y
formular la denuncia respectiva. Si la Inspeccin
constata que el empleador no cumpli con su deber
de proteger eficazmente la vida y la salud de la
vctima del acoso, podr sancionarlo con multa.
Sin embargo, hay que destacar que esta es una
medida punitiva y no preventiva, por lo que no evita
que se produzcan situaciones de acoso laboral al
interior de los lugares de trabajo, ya que la labor del
inspector est limitada a constatar la infraccin y a
aplicar las sanciones previstas en la ley; pero no
puede instruir al empleador para que adopte
medidas reparatorias en favor de la vctima.

Recurso de Proteccin

La vctima de mobbing tambin puede

recurrir ante la Corte de Apelaciones
respectiva e interponer la accin
especial de proteccin, establecida en el
artculo 20 de la Constitucin Poltica de
la Repblica, si estima que el acoso
laboral la ha privado, perturbado o
amenazado en el legtimo ejercicio de
los derechos protegidos por esta va.
Esta accin puede iniciarse frente a
actos de hostigamiento directo

En consecuencia, este recurso parece

constituir una va idnea para que sea
ordenado el cese de las conductas
constitutivas de cualquiera de las
modalidades del mobbing.
Debemos destacar que la finalidad
perseguida por este especial recurso es
restablecer el imperio del derecho y
asegurar la debida proteccin del afectado:
poner trmino a la conducta, pero no busca
que el dao causado al trabajador sea
reparado. Por ello, la regulacin del recurso
establece que su ejercicio es sin perjuicio
de los dems derechos que pueda hacer

Procedimiento de tutela laboral por

vulneracin de los derechos
constitucionales de las personas.

Este procedimiento, incorporado al

Cdigo del Trabajo por la Ley N 20.087
del ao 2006, es aplicado en aquellos
casos en que el ejercicio de las
facultades del empleador vulnera los
siguientes derechos fundamentales
de los trabajadores:

En lo que respecta a la materia en estudio,

los derechos constitucionales
establecidos en el artculo 19 de la Carta
Fundamental y protegidos por la accin
de proteccin son: el derecho a la vida y a
la integridad fsica y psquica de la persona
(N 1); la igualdad ante la ley (N 2); el
respeto y proteccin a la vida privada y a la
honra de la persona y su familia (N 4); La
inviolabilidad del hogar y de toda forma de
comunicacin privada (N 5); la libertad de
conciencia (N 6); la libertad de emitir opinin
y la de informar, sin censura previa (N12); el
derecho a reunirse pacficamente sin permiso
previo y sin armas (N13); la libertad de
trabajo y el derecho a su libre eleccin y libre
contratacin(N 16); el derecho de sindicarse

Derechos constitucionales establecidos en el artculo 19

de la Carta Fundamental y protegidos por la accin de
proteccin

El derecho a la vida y a la integridad fsica y

psquica de la persona, siempre que su
vulneracin sea consecuencia directa de actos
ocurridos en la relacin laboral.
El respeto y proteccin a la vida privada y a la
honra de la persona y su familia.
La inviolabilidad de toda forma de comunicacin
privada.
La libertad de conciencia.
La libertad de emitir opinin y de informar.
La libertad de trabajo y su proteccin, en lo
relativo al derecho a su libre eleccin.
La garanta de indemnidad.

Tambin puede ser ejercida esta accin para que

los tribunales conozcan de denuncias por los
actos de discriminacin establecidos el artculo 2
del Cdigo del Trabajo, que son las distinciones,
exclusiones o preferencias basadas en motivos de
raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin,
religin,
opinin
poltica,
nacionalidad,
ascendencia nacional u origen social, que tengan
por objeto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y la
ocupacin. Se exceptan de este procedimiento
los establecidos en el inciso sexto del artculo
citado, que se refiere a las ofertas de trabajo.

el ejercicio de las facultades que la ley reconoce al

empleador limita el pleno ejercicio de las garantas de los
trabajadores, sin justificacin
La garanta de indemnidad consiste en el derecho de los
trabajadores a no ser objeto de represalias en el mbito
laboral, como consecuencia de la labor fiscalizadora de la
Direccin del Trabajo o por el ejercicio de acciones
judiciales.
Este nuevo procedimiento busca, especficamente, el
resguardo de los derechos fundamentales de los
trabajadores, y no cabe duda que las conductas de acoso
laboral lesionan los derechos protegidos a travs de este
procedimiento. As, resulta una va idnea que puede ser
ejercida por las vctimas de mobbing, limitada en todo
caso exclusivamente al acoso proveniente del
empleador.

Despido indirecto o
autodespido
La figura del autodespido est regulada en el
artculo 171 del Cdigo del Trabajo, para
aquellos casos en que el empleador incurra en
conductas
indebidas
de
carcter
grave,
debidamente comprobadas; actos, omisiones o
imprudencias temerarias que afecten a la
seguridad
o
al
funcionamiento
del
establecimiento, a la seguridad o a la actividad
de los trabajadores, o a la salud de stos; o en
incumplimiento grave de las obligaciones que
impone el contrato.

Frente a estos casos, el trabajador afectado

puede poner trmino a su contrato de trabajo y
recurrir ante los tribunales para que condenen al
empleador
a
pagar
las
indemnizaciones
sustitutivas del aviso previo y por aos de
servicio, con los recargos que la misma norma
establece.
Si el autor de los hostigamientos es otro
trabajador de la empresa, el empleador habra
incumplido su deber de proteccin, lo que habilita
a la vctima a recurrir por esta va. Por su parte, si
el autor del mobbing es el propio empleador, ste
habr incurrido en alguna de las conductas
descritas en el numeral 1 del artculo 160 del
Cdigo del Trabajo, que tambin hacen
procedente el despido indirecto.

Con esta accin, la vctima del acoso tendr derecho a las

indemnizaciones por el trmino del contrato de trabajo;
pero la indemnizacin por aos de servicio solo ser
procedente en caso que la relacin laboral hubiese estado
vigente por un ao o ms. Procedimiento del artculo 12
del Cdigo del Trabajo Este artculo contempla lo que -en
doctrina- es conocido como ius variandi, esto es la
facultad del empleador de alterar en forma unilateral la
naturaleza de los servicios prestados por sus
dependientes, el lugar o recinto en que son prestados y la
distribucin de la jornada de trabajo, cumplindose los
requisitos que la misma norma establece. A la vez, el
artculo exige que ejercer esta facultad no importe un
menoscabo para el trabajador.

Por ello, si las conductas constitutivas de acoso

se han traducido, por ejemplo, en el cambio de
funciones del trabajador a otras de menor
jerarqua, o a labores humillantes, en el cambio
del lugar en el que presta sus servicios, o bien en
el cambio reiterado y sin aviso ni antelacin de la
distribucin de su jornada de trabajo, el
procedimiento establecido en este artculo puede
ser efectivo para pedir el cese de dichas
conductas.
La norma permite al trabajador afectado reclamar
ante la Inspeccin del Trabajo respectiva, para
que se pronuncie sobre el cumplimiento de los
requisitos necesarios para que el empleador haga
uso del ius variandi, pudiendo recurrirse de esta
resolucin ante los Tribunales de Justicia.

Indemnizacin de
perjuicios
Hablamos en este caso de una institucin de
aplicacin genera en la legislacin chilena, si bien
est tratada, principalmente, en el mbito del
derecho civil. Sin embargo, no existe obstculo
para su inclusin en el terreno de las relaciones
laborales.
Esta institucin parte del principio de que todo
dao debe indemnizarse o, en los trminos del
inciso primero del artculo 2329 del Cdigo Civil,
por regla general todo dao que pueda
imputarse a malicia o negligencia de otra
persona, debe ser reparado por sta.

Los daos que puede sufrir la vctima de acoso

laboral pueden ser, como hemos indicado, de
distintos tipos. Pueden encontrarse en la esfera
material, como por ejemplo cuando el trabajador
o trabajadora requiere tratamiento psicolgico, si
a causa del mobbing queda incapacitado para
trabajar
o
cuando
no
puede
realizar
eficientemente sus labores y esto repercute en
sus ingresos, como bonificaciones de produccin
u otros. Tambin es posible divisar daos en el
mbito moral, a causa del hostigamiento, por
ejemplo, cuando se afecta la honra del
trabajador. En consecuencia, las indemnizaciones
a que den lugar los actos de acoso laboral
pueden suponer la indemnizacin tanto de daos

En definitiva, ser el vnculo existente entre el

acosador y la vctima lo que determine si el
estatuto de responsabilidad aplicable en uno u
otro caso es contractual o extracontractual, del
mismo modo que determinar la judicatura
competente para conocer de las acciones, las que
pueden ser intentadas en sede civil o laboral.
Por ejemplo, si el acoso es cometido
directamente por el empleador, o si ha faltado a
su deber de proteccin, su responsabilidad ser
contractual y podr ser perseguida ante los
Tribunales del Trabajo.

Por otro lado, si una persona es vctima de acoso

horizontal podr hacer efectiva la responsabilidad
extracontractual de su colega hostigador, pues
entre ellos no media contrato alguno, y si adems
el empleador carece de responsabilidad en estos
hechos, el tribunal competente ser el civil.
En cualquier caso, para que el demandante
obtenga la indemnizacin que persigue por esta
va, deber acreditar la concurrencia de los
requisitos que la hacen procedente, esto es, en
trminos generales, un hecho antijurdico que
causa el dao, la imputabilidad del autor del
mismo, el dao efectivamente causado, y la
relacin de causalidad entre el hecho y el dao.

A qu indemnizacin tiene derecho el trabajador

que pone trmino a su contrato por acoso laboral?

Tiene derecho a la indemnizacin que se haya

convenido individual o colectivamente. Si no
existe ese convenio, le corresponden 30 das de
la ltima remuneracin por cada ao de servicio,
hasta un tope de 330 das (11 meses de sueldo).
El tribunal junto con ordenar el pago de la
indemnizacin puede aumentarla hasta en un 80
por ciento, atendida la causal de acoso laboral. A
eso se suma el pago del mes de aviso y otras
indemnizaciones a las que eventualmente tuviera
derecho el trabajador.