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TECNICATURA UNIVERSITARIA
EN ADMINISTRACIÓN

GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS

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UNIDAD I: INICIO Y FINALIZACIÓN DE VÍNCULO
LABORAL

PRESENTACIÓN
El inicio de la relación laboral es de crucial importancia para el desarrollo futuro de la
organización. Tanto desde el punto de vista del trabajador como desde la organización.

Esta unidad nos permitirá detectar la necesidad de cubrir un puesto de trabajo, relevarlo,
hasta la concreción del vínculo contractual.

Observaremos la necesidad desde la óptica organizacional y de qué manera podemos

operativizarlo para que tenga un buen desarrollo futuro en la inserción laboral de un nuevo
trabajador en la organización.

OBJETIVOS
QUE LOS PARTICIPANTES LOGREN:

● Alcanzar una visión completa del Proceso Lógico y Económico de Provisión de

Personal y puedan aplicarlo a la resolución de casos prácticos en ámbito del
trabajo.

● Comprendan la importancia de la descripción de funciones dentro del proceso, de

la definición del perfil y de los diferentes procesos de selección de personal.

● Desarrollar las habilidades analíticas, de diagnóstico, de evaluación, planificación y

coordinación en la provisión de Recursos Humanos en la organización.

TEMARIO
a. Detección de la necesidad de incorporación de empleados.

b. El proceso de reclutamiento y selección.

c. La inducción. Los primeros paseos dentro de la organización.

d. El marco legal del ingreso del personal. Tipos de contratos. Proceso de renuncia.
Proceso de desvinculación. Proceso de transferencia de contratos.

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A. DETECCIÓN DE LA NECESIDAD DE INCORPORACIÓN DE
EMPLEADOS

La administración de los Recursos Humanos de una organización es compleja y requiere

de distintas herramientas para poder cumplimentar con los objetivos organizacionales.

Desde un primer enfoque, podemos distinguir a las personas como recursos o como
personas. Esto quiere decir, que en la primera opción las personas constan de valores,
actitudes, personalidad, objetivos etc., por el contrario, si son consideradas recursos,
poseen habilidades, capacidades, destrezas, etc.

Cuando se desarrollan los motivos por los cuales se inicia un vínculo laboral, es necesario
destacar que el procedimiento básico de la Administración y Gestión de los Recursos
Humanos se sustenta en cinco instancias: provisión, aplicación, mantenimiento,
desarrollo, seguimiento y control del personal.

Provisión: quién trabajará en la organización

Aplicación: qué tareas desarrollarán las personas en la organización

Mantenimiento: cómo retener a las personas trabajando en la organización

Desarrollo: cómo formar y desarrollar a las personas

Control: cómo saber quiénes son y qué funciones realizan las personas

La administración de los Recursos Humanos tiene un impacto directo en la competitividad

organizacional. Esto dependerá de cómo se realice la selección de personal
(reclutamiento), como se trate a las personas, como se las orienta ni bien ingresan, como
se desarrollan, como se las recompensa y se las monitorea.

1. Detección de la necesidad de incorporación de empleados.

La detección de las necesidades de personal no es una tarea sencilla y requiera de un

relevamiento de información pertinente a cada área de la organización lo que permitirá ir
en línea con la cultura organizacional. Su objetivo es proveer de los trabajadores
adecuados para cada puesto de trabajo para la empresa.

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Las personas que forman parte de una organización son vitales y cruciales para el
desarrollo, pues sin ellas no hay organización posible. De las personas se depende para
alcanzar el éxito y la continuidad laboral.

Cada persona en la organización está condicionada por variables tales como la

personalidad, los valores, la motivación, el aprendizaje y la percepción; y a su vez, estas
características se encuentran condicionadas por factores externos a ellas, entre ellos el
ambiente organizacional, las reglas y reglamentos, la cultura, la política, los grados de
confianza. Todo ello confluye en el comportamiento de la persona dentro de la
organización.

Es necesario realizar estas aclaraciones pues, en los orígenes de la organización del

trabajo, las personas eran tomadas netamente como recursos sin tener en cuenta los
factores que mencionamos en el párrafo anterior. Que las personas constan de
habilidades, capacidades, conocimientos, etc., que en definitiva son totalmente
condicionantes al desarrollo de las mismas en la organización.

Cuando en la organización se detecta la necesidad de incorporar trabajadores se debe

tener un desarrollo exhaustivo de todos los factores que atañen a la incorporación. Esto
quiere decir:

Dónde se necesita, por qué, motivo del origen de la necesidad, quién la necesita, qué
características tiene el puesto de trabajo, con quién va a interactuar, a quién reporta, qué
características y habilidades debe cumplir, experiencia previa, proyección de carrera,
entre otros.

Se inicia el recorrido reportando los motivos por los cuales surge la necesidad de
incorporación.

Los causales más usuales para determinar necesidades de ingresos de personal en la

organización, referidas a aspectos vinculados a los trabajadores son:

• Licencia

• Renuncia

• Jubilación

• Fallecimiento

• Vacaciones

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Como así también, existen motivos concernientes a la organización, ellos son:

• Expansión

• Crecimiento

• Diversificación

• Nuevos proyectos

• Necesidad de nuevos perfiles por cambio de diseño organizacional

• Creación de nuevas áreas

Por último, y en lo que refiere a las decisiones de la organización en tanto a los

empleados, los causantes son:

• Ascenso

• Despido

• Rotación de sector

• Promoción

• Retiro voluntario

Todos estos factores, indistintamente del motivo por el que se origina la necesidad,
confluyen en la incorporación de una persona en la organización.

Para determinar la necesidad de incorporación de trabajadores, se debe saber: qué se

debe lograr; qué se debe hacer; qué conocimientos, habilidades y actitudes requiere el
puesto y, esto mismo, para la persona que ocupa el puesto.

El primer paso es definir cada puesto de trabajo a cubrir, y luego confeccionar un registro
que responda a las preguntas antes mencionadas. Para poder especificar las
características que necesita el puesto de trabajo, existe una herramienta que es la
descripción de puestos.

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B. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS, EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Y SELECCIÓN.

Descripción de puestos

La descripción de puestos es la manera en la cual se puede realizar un relevamiento

incisivo para tener información del puesto de trabajo. Es un instrumento basado en la
tarea del trabajo, indistintamente de la persona que vaya a llevar adelante esa labor.

Es un documento, escueto, de información que identifica la tarea a realizar y los niveles

de responsabilidad propios del puesto. A su vez, establece, sintéticamente, la relación
entre el puesto y los demás puestos en la organización, los requisitos del mismo y su
ámbito de competencia.

Radica en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los

demás cargos de la organización. Vale destacar que, establece:

● Las tareas del cargo (propio de lo que realiza el ocupante)

● La periodicidad de la ejecución (cada cuándo se debe hacer la tarea)
● Los métodos para la ejecución de las tareas (cómo debe hacerse)
● Y los objetivos del cargo (para qué lo hago)

De esta manera, se deja constancia de cuál es la necesidad concreta inherente al puesto

de trabajo como a las características que debe tener la persona idónea para cubrir ese
puesto.

Para la confección de la descripción de puestos se suele utilizar formularios, que varían

según cada organización. Además de recabar la información mencionada anteriormente,
en los formularios constan también los siguientes datos duros: fecha de realización,
nombre de la posición, área de trabajo, lugar de trabajo, formación académica,
experiencia mínima para el puesto, competencias, remuneración estimada y horario.

De la misma manera que se realiza el formulario de descripción de puestos, se

confecciona uno para la solicitud de personal. Que posee los mismos datos a los
detallados más: la edad, sexo, estudios formales, idiomas, experiencia laboral previa,
necesidades informáticas, etc.

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Reclutamiento y selección

Previo al análisis específico concerniente a la selección de personal, debemos establecer

una diferencia de concepto entre la selección y el reclutamiento de personal.

● Reclutamiento: es el conjunto de procedimientos cuyo objetivo es atraer a los

candidatos adecuados.
● Selección: es la elección de los candidatos adecuados para la organización,
vinculados al rol/perfil a cubrir.

La selección de los Recursos Humanos que formarán parte de la organización es

sumamente importante, pues de ella depende el objetivo de buscar al candidato correcto
para cubrir un puesto de trabajo determinado. Esta situación conlleva la articulación de las
demandas tanto de la organización como de las personas.

Para iniciar el proceso de selección es necesario conocer los objetivos estratégicos de la

organización. De esta manera se evitan errores de comunicación, por ende se ahorra
tiempo, energía y dinero.

La selección implica escoger entre los candidatos reclutados, los más adecuados para
ocupar los puestos a cubrir en la organización, mejorando el nivel de eficacia de la misma.

El reclutamiento de personal tiene por objetivo atraer candidatos potenciales, capaces y

calificados a la organización. Para lograr dicho objetivo es necesario que haya abundancia
de candidatos que se presenten para satisfacer la demanda de la organización.

Este proceso se puede realizar de distintas maneras, dado que las fuentes de
reclutamiento son variadas según las características de cada organización.

Para poder tener una correcta selección de personal es determinante tener una correcta
descripción y buena información del cargo que será ocupado. Pues la selección es un
proceso entre dos variables: el cargo a ser ocupado y el perfil de los candidatos que se
presenten para cubrir ese puesto.

Una vez que se obtienen los perfiles de los postulantes para ingresar en la organización y
que está hecha la descripción de puestos, se puede comenzar con el proceso de
selección.

Tal como menciona Chiavenato (Chiavenato, 2001), el proceso de selección es un

sistema que se basa en una comparación de los perfiles y la toma de decisión

La selección de personal se puede llevar adelante realizando una búsqueda interna o

externa a la organización. Cada una de ellas consta de determinadas particularidades que
hacen a la elección de una u otra forma de seleccionar.
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El mercado de los recursos humanos está conformado por posibles candidatos que se
encuentren empleados en alguna organización o bien, se encuentren disponibles
(desempleados). Los empleados potenciales (es decir, todos, disponibles o no) pueden
estar trabajando en alguna empresa o inclusive, en la propia empresa. Es por ello que las
fuentes de reclutamiento pueden ser internas o externas.

Reclutamiento externo

Genera un ingreso en la organización

Cuando se genera una vacante en la organización se busca llenarla con personas

externas y esto implica la ejecución de diferentes técnicas: archivos de candidatos que
espontáneamente se presentaron y dejaron su Currículum en la organización, candidatos
presentados por empleados de la empresa (referidos), anuncios en sitios de búsqueda de
empleo, contactos con empresas del mismo sector en el mercado, agencias/consultoras
especialistas en reclutamiento, etc.

Ventajas del reclutamiento externo: la entrada de una persona genera la importación de

nuevas ideas y miradas, genera una nueva dinámica entre el personal que ya trabaja en la
organización y aprovecha todas las inversiones en capacitación que realizó otra empresa
sobre esta persona.

Desventajas del reclutamiento externo: suele tardarse más en el ingreso de una persona
externa a la organización, tiene un costo alto, requiere de inversiones por parte de la
empresa y se desconoce a los ingresantes.

Reclutamiento interno

Genera un movimiento dentro de la organización

Pues al generarse una vacante a cubrir dentro de la organización, la empresa intenta

satisfacerla mediante una reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser
ascendidos o trasladados.

Para ello se suele buscar en los perfiles de cada legajo y se realiza una comunicación
interna dentro de la organización.

Ventajas del reclutamiento interno: es más rápido (se evita la convocatoria, las
entrevistas, los análisis preocupacionales, etc.), es más económico (se evita gastos de
anuncios, consultoras, etc.), se conoce con anticipación la manera de trabajar del
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empleado, genera motivación en el resto de los empleados (se visibiliza el progreso
dentro de la organización) y se aprovechan las inversiones realizadas anteriormente en la
inducción.

Desventajas del reclutamiento interno: requiere que los nuevos empleados tengan
potenciales capacidades de desarrollo, puede generar conflictos en aquellos empleados
que estén trabajando en la organización y no posean las cualidades para reubicarse en
otro puesto.

Reclutamiento mixto

El reclutamiento es una de las herramientas generalmente más utilizadas pues combina

ambos métodos. Es decir, se puede realizar primero el reclutamiento externo y luego el
interno, en sentido contrario o los dos en simultáneo.

A modo de cierre, cabe destacar que el reclutamiento, es decir la incorporación de

personas dentro de una organización es de vital importancia para la sociedad, pues son
fuentes de trabajo y por ende fuentes de ingreso para una persona y su sistema familiar.
Es por ello, que desde hace muchos años (más o menos 2008 a la fecha) el Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación cuenta con programas para promover la
incorporación de trabajadores en relación de dependencia en las empresas. Fomenta el
empleo mediante la realización del pago de una parte del salario del trabajador.

Otra de las medidas adoptadas por este mismo organismo, es el fomento de la inserción
de trabajadores que posean algún tipo de discapacidad.

Esto remarca, también, el fomento, la promoción y la importancia de las medidas de

reclutamiento y selección que promueve el área de recursos humanos de las
organizaciones.

Entrevistas

La entrevista para la selección de personal, es determinante. Pues allí se observa

directamente al postulante más allá de lo que se haya leído acerca de él (sus
capacidades, estudios y sus antecedentes laborales), a través de su gestualidad, su
desenvolvimiento, preguntas, inquietudes y el ida y vuelta que se genere, provee de

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información que no es viable de conseguir de otra manera. Es la herramienta más
utilizada y, a su vez, más subjetiva.

Hay muchos modelos de entrevistas, entre ellos pueden ser: individuales, grupales,
formales, informales, con dinámicas de grupo, telefónicas, estructurada, no estructurada,
etc.

En esta instancia resulta determinante el rol del entrevistador, pues de él depende lo que
se pueda lograr en la entrevista. En función de los estímulos que plantee, serán los
resultados y de allí se obtendrá la relación entre causa y efecto y se podrá analizar el
comportamiento frente a determinadas situaciones.

Es por ello, que muchos de los entrevistadores toman cursos para poder adquirir los
conocimientos necesarios y poder aprovechar y sacar beneficio de dicha instancia del
proceso. Algunas de las características a tener en cuenta por el entrevistador son:

● Evitar pronunciar opiniones personales.

● Evitar hacer preguntas capciosas.
● Demostrar interés en el entrevistado.
● Tener una escucha activa.
● Convocar al entrevistado para que pueda animarse a hacer preguntas acerca de
la organización

Los tipos de entrevistas pueden ser

1. Estandarizada por completo: estructurada, cerrada o rígida. En donde las

preguntas están confeccionadas de antemano. Es una entrevista planeada para el
entrevistador, suele usarse para aquellos que son más novatos. Suele generar
respuesta de opción múltiple, verdadero/falso, si/no.
2. Estandarizada solo en cuanto a las preguntas: las preguntas al igual que la
anterior, son elaboradas con anticipación, pero permiten una respuesta abierta o
libre por parte del entrevistado. El entrevistador suele tener un listado de temas a
tratar durante la entrevista.
3. Rígida: las respuestas están estandarizadas pero no así las preguntas. Se aplica
para saber determinada información del entrevistado.
4. No dirigida: son exploratorias, abiertas, informales, desestructuradas, libres. Ni las
preguntas ni las respuestas se encuentran estandarizadas.

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Etapas de las entrevistas

A. Preparación: la entrevista consta de un tiempo definido. En él se deben cumplir los

objetivos de la entrevista, el tipo de entrevista, la lectura anterior del currículum y la
mayor información posible de la persona y del cargo.
B. Ambiente: preparación del lugar en donde se realizará la entrevista. Esto es tanto
en el lugar físico (adecuar el espacio e intentar tener la menor cantidad de ruidos e
interrupciones) como del ambiente psicológico (debe ser amable, cortés, controlada
y cordial).
C. Desarrollo: la interacción durante la entrevista debe ser dinámica. Al aspirante debe
poder brindar toda la información sobre sí mismo posible y el entrevistador debe
obtener una visión global de la persona, sobre lo que expresa y de qué manera lo
hace.
D. Finalización: depende de que el entrevistador haga una señal clara y precisa de
que la entrevista está finalizando. A su vez, debe dejarle en claro al entrevistado de
qué manera se comunicará con él para conocer el resultado de la misma.
E. Evaluación del candidato: se debe hacer ni bien se retira el entrevistado pues aún
la información está clara y reciente.

Las entrevistas son muy ricas en contenido, pues tal como se observa, brinda información
que no es posible de recabar de otra manera.

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C. LA INDUCCIÓN. LOS PRIMEROS PASOS DENTRO DE LA
ORGANIZACIÓN

La inducción laboral es la primera aproximación que el empleado tiene con la

organización. En ella se les proporciona a los recién ingresantes toda la información de la
empresa que les será necesaria para desarrollar sus tareas.

Esta información, en una primera instancia puede ser más bien general, y luego puede ser
más específica ya en el lugar de trabajo.

La capacitación general estará compuesta por las principales políticas de la organización.

Entre los aspectos principales que deben presentarse en la inducción, se destacan:

● Estructura
● Historia de la organización
● Cultura organizacional
● Visión
● Misión
● Organigrama
● Reglamentos
● Normas de Seguridad e Higiene del trabajo
● Prestaciones y beneficios
● Días de pago y formas de liquidación

Su principal objetivo es lograr la integración entre el empleado y su nueva organización,

brindándole información acerca de ésta. Es una manera de familiarizarlo con el entorno.

Luego se realiza la segunda etapa de la inducción, que es en el puesto de trabajo. Ésta se

encuentra a cargo del superior inmediato del ingresante, quién puede realizarla él mismo,
o delegar la tarea en algún empleado del sector idóneo o con experiencia.

Consiste en la formación y el soporte para realizar las nuevas tareas, con un

acompañamiento y seguimiento constante.

Por último, para finalizar el proceso de inducción, el departamento de RRHH desarrolla

una evaluación de Seguimiento, o post-ingreso, donde tanto el propio empleado, como su
superior, informan acerca de cómo fue la adaptación a la organización, el proceso de
aprendizaje, y el desempeño del empleado en sus primeros meses en la compañía.

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D. EL MARCO LEGAL DEL INGRESO DE UN EMPLEADO

En la Argentina el régimen general de contratación está regulado por la Ley de Contrato

de Trabajo, cuyo número es 20.744 del año 1976. Dicha ley es la encargada de
determinar distintos aspectos inherentes al trabajo y su regulación. Abarca a todos los
trabajadores en relación de dependencia con excepción a los trabajadores de la
Administración Pública Nacional.

Tipos de contratos

Uno de los aspectos que destacaremos en este apartado, está ligado a las distintas
modalidades contractuales propuestas por la ley. Entre ellas se encuentran:

● Contrato de trabajo a tiempo indeterminado

● Contrato de trabajo a tiempo parcial
● Contrato de trabajo a plazo fijo
● Contrato de trabajo de temporada
● Contrato de trabajo eventual

Contrato a tiempo indeterminado

Toda celebración de un contrato entre las partes se lo considera de manera instantánea a

tiempo indeterminado, salvo que se establezca por escrito y de forma expresa el tiempo
de duración o que las modalidades de las tareas o actividades así lo justifiquen.

El contrato a tiempo indeterminado, consta de los primeros tres meses en la organización

de un período de prueba. Esto quiere decir, que si bien, existe un vínculo contractual entre
la organización y el trabajador, durante este período, cualquiera de las partes puede
extinguir la relación laboral sin expresión de causa. Solo debe realizarse por escrito
quince días antes de la finalización del período, la decisión (tanto del empleador como del
trabajador) la extinción del vínculo laboral. Dicha extinción puede canalizarse durante
cualquiera de los tres meses del período de prueba, pero no da lugar al cobro de
indemnización alguna.

Contrato de trabajo a tiempo parcial

El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en el cual el trabajador se obliga a prestar

servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las
dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad.

Contrato de trabajo a plazo fijo

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La relación contractual concluirá en la fecha establecida en el contrato. Esta modalidad
tiene un período de trabajo determinado; el mismo no puede ser superior a cinco años.

Contrato de trabajo de temporada

Esta forma de contrato está determinada por la actividad de la empresa, pudiendo

realizarse laborales en la misma en determinadas épocas del año nada más. Y está sujeta
a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.

Contrato de trabajo eventual

Se denomina eventual, cuando la actividad del trabajador reporte a la realización de una

actividad específica generando resultados concretos. Siempre y cuando no pueda
establecerse un plazo cierto para la finalización del contrato. Esto quiere decir, que el
vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la
prestación de servicio para lo cual fue contratado el trabajador.

Proceso de renuncia

La renuncia del trabajador, medie o no preaviso, debe cumplir con el requisito de

efectivizarse mediante la presentación de un telegrama de renuncia ante las oficinas de
correo gratuitas. Este trámite debe realizarse en forma personal y con justificación de la
identidad del trabajador.

Procesos de desvinculación

Parte del ciclo de los trabajadores en una organización tiene que ver con la salida del
mismo. Esta finalización de la modalidad contractual puede darse por distintos motivos y
causales. Es decir, que puede ser por decisión propia del trabajador, por una dirección de
la organización con o sin justa causa, porque la empresa se encuentre en un proceso de
reorganización y reacomodamiento, entre otras.

En esta instancia se mencionarán algunas de las causas de la finalización del contrato,

establecidas en la Ley de Contrato de Trabajo, pues cada decisión que se tome respecto
de esta temática, se encuentra regulada por ley o por los convenios colectivos de trabajo.
Toda acción que se realice deberá constar en los registros que establezca cada
normativa, no será una acción apalabrada simplemente.

Entre los motivos establecidos, se encuentran los siguientes:

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 ● De la extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes: tanto
el trabajador como el empleador están de acuerdo en finalizar la relación
contractual.
● De la extinción del contrato de trabajo por justa causa: una de las partes podrá
hacer la denuncia del contrato de trabajo en caso de desobediencia por parte de la
otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su
gravedad, no consienta la prosecución de la relación. Todo despido que hiciera el
empleador contra el trabajador por justa causa debe realizarse por escrito y tener
pruebas para comprobar lo comunicado. También será considerado motivo de justa
causa de ruptura del contrato el abandono de trabajo. Siempre y cuando medie, de
antemano, la intimación al trabajador a concurrir a su puesto de trabajo.
● De la extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución de
trabajo: esto es cuando la falta o la disminución del trabajo no es atribuible al
empleador. En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos
antiguo dentro de cada especialidad. En este caso y según lo determina la ley de
contrato la indemnización es equivalente a la mitad de la correspondiente al
resarcimiento por antigüedad.
● De la extinción del contrato de trabajo por muerte del trabajador
● De la extinción del contrato de trabajo por muerte del empleador
● De la extinción del contrato de trabajo por vencimiento del plazo
● De la extinción del contrato de trabajo por quiebra o concurso del empleador: en
caso de que la quiebra del empleador motivara la extinción del contrato y aquélla
fuera debida a causas no imputables al mismo.
● De la extinción del contrato de trabajo por jubilación del trabajador: cuando el
trabajador posea los requisitos necesarios para jubilarse, el empleador podrá
intimarlo a que inicie los trámites pertinentes y el empleador deberá mantener la
relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo
máximo de un año.
● De la extinción del contrato de trabajo por incapacidad o inhabilidad del trabajador

Según sea cada caso, corresponderá un cálculo para el monto de indemnización

específico. Se destaca aquí, de manera puntual, aquella en que la extinción del trabajo se
efectivice sin justa causa; el empleador deberá abonar al trabajador una indemnización
equivalente a un (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres
meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual
devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste
fuera menor. Para poder efectivizar la medida, es necesario que la organización
manifiesta la medida con un mes de preaviso; en caso de que no lo hiciera se paga el
mes de preaviso, más allá de que la persona no lo haya trabajado.
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Procesos de transferencia de contratos

Los procesos de transferencia de contratos están vinculados con la transferencia del título
del establecimiento, en cuyo caso, los trabajadores que forman parte de la organización
pasan a depender del sucesor o adquiriente. Esto quiere decir que el contrato de trabajo
continuará de igual modo y el trabajador conservará su antigüedad en el puesto.

Sin detrimento de lo expresado, el trabajador está en condiciones de considerar

extinguido su contrato de trabajo en caso de que se le infiriese un perjuicio que justificare
el acto de renuncia.

Síntesis

A modo de síntesis,se puede esquematizar el proceso integral de esta unidad, de la

siguiente manera:

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BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA

OBLIGATORIA
● Material especialmente preparado para la cátedra.

COMPLEMENTARIA
El desarrollo de este documento se hizo en base a la siguiente bibliografía:

Libros y otros manuscritos

● (1974). Ley de Contrato de Trabajo - Nº 20.744 (LCT).

● Alles, M. (2006). Dirección Estratégica de Gestión de Recursos Humanos. Gestión
por Competencias. Nueva Edición.
● Chiavenato, I. (2001). Administración de Recursos Humanos. Mc Graw Hill.

Fuentes digitales

http://www.losrecursoshumanos.com/

http://www.cerem.es/blog/la-necesidad-de-atraer-contratar-y-retener-candidatos-y-
empleados-polivalentes

http://www.losrecursoshumanos.com/

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